+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Тактика построения эффективной HR-службы

Содержание

Стратегия управления персоналом: 8 шагов к построению HR-стратегии

Тактика построения эффективной HR-службы

Создание целостной, четко прописанной стратегии управления персоналом позволяет организации экономить время и деньги.

Ведь имея на руках этот документ, HR-менеджер понимает: кого ему следует нанимать, как оплачивать труд сотрудников, развивать персонал и т.д. И, главное, — почему он должен действовать именно так, а не иначе. В данной статье пойдет речь о том, как сформировать hr-стратегию, избежав ошибок.

 Фундамент для стратегии

Невозможно сформировать качественную HR-стратегию, если не обеспечить выполнение нескольких «гигиенических» (необходимых, но не достаточных) условий:

1. Понимание целей бизнеса

HR-стратегия помогает организовать процесс управления персоналом в соответствии с целями компании. Поэтому создавать ее следует только в рамках системного подхода к управлению организацией. В каждой компании должен быть какой-то смысл, ради которого все ее элементы готовы и хотят сотрудничать.

С такой точки зрения системной организацией может быть и та, где существует не более одного документа. И наоборот — компания, где есть сотни различных зафиксированных политик, — может представлять собой настоящий хаос. Все дело в наличии или отсутствии системообразующего стержня, смысла — предоставление клиенту уникального продукта.

Если заниматься созданием HR-стратегии в компании, где такого смысла нет, так в результате появится еще один никому не нужный документ.

Люди, которые будут формировать стратегию, должны понимать, в каком бизнес-контексте они работают. Я рекомендую HR-менеджерам использовать для этого такой инструмент как PEST-анализ.

В классическом виде он направлен на выявление политических, экономических, социальных и технологических факторов внешней среды, влияющие на компанию. Можно добавлять еще и анализ правового аспекта работы организации.

Все эти факторы серьезно влияют на стоимость человеческого ресурса.

2. Знание клиента

 Стратегия будет успешной только в том случае, если компания будет действовать в интересах клиента. Поэтому HR-менеджеру нужно четко понимать: кто является его внутренним клиентом, и кто — внешний клиент организации. Тогда он сможет эффективнее находить людей, принимающих участие в основном процессе бизнеса (то есть непосредственно взаимодействуют с клиентами).

3. Понимание ценностей бизнеса

 Ценности бизнеса — это те принципы, на которых компания строит свое будущее. Например, лидерство, полная отдача, качество, инновации, сотрудничество, ответственность и т.д.

Ценности являются системообразующим компонентом любой организации, регулирующие поведение ее сотрудников как по отношению к клиентам, так и в отношениях друг с другом и с работодателем.

Поэтому учитывать их необходимо при «настройке» всех систем компании: HR, PR, маркетинг, сбыт …

При этом очень важно не только понять, какие ценности важны для нас, но и как их правильно транслировать сотрудникам и клиентам.

Способы могут быть разные, начиная от личного примера поведения лидера организации, корпоративных сайтов, мероприятий, буклетов, логотипов — и заканчивая такими масштабными технологиями, как управление по компетенциям, система вознаграждений, система постановки целей.

HR-менеджер не создает что-то физическое, он генерирует нематериальную ценность для своих клиентов. Она проявляется в том, что люди работают на полную — возможное для себя — мощность.

Чтобы добиться такого результата, HR-менеджер должен понимать, как стратегия будет воплощаться в жизнь.

Для этого ему нужно обладать различными HR-технологиями, например: управление по компетенциям, управление производительностью, грейдирования, анализ работ, управление талантами и т.д.

5. Наличие качественной команды HR-департамента

 Реализовать стратегию без высокомотивированных профессиональной HR-команды практически невозможно. Однако наличии профнавичок недостаточно: обязательными компетенциями сотрудников HR-отдела должны быть:

  1. Знание и понимание бизнес-реалий, не в теории, а на практике, «в полях»
  2. Стратегическое мышление и навыки формирования и реализации стратегии
  3. Коммуникационная гибкость, позволяющая формировать доверие
  4. Ориентация на клиента: постоянное получение обратной связи и корректировки своих действий.

Если все эти условия соблюдены, можно переходить к непосредственному созданию HR-стратегии управления персоналом.

Шаги к цели

Главное — помнить, что HR-стратегия должна отвечать на один основной вопрос:

Как в конкретных условиях, с определенным продуктом, при определенном уровне конкуренции, в данных экономических, правовых и социальных условиях, с учетом текущих тенденций обеспечить компании максимальную производительность команды в долгосрочной перспективе?

Этот вопрос можно разложить на несколько компонентов: сколько людей нам нужно? Каких конкретно? Как их находить, удерживать, развивать? Сколько это будет стоить? Ответы на все эти (и многие другие, имеющие отношение к HR-стратегии) вопрос нужно связать с отраслевым контекстом и «зашить» в три ключевые документы:

1. Кадровая политика организации

Этот документ объясняет менеджерам, как работать с штатом для достижения бизнес-целей, описывает принципы управления людьми, принятые в данной организации. Кадровая политика создается исключительно для руководителей и не предназначена для использования всеми сотрудниками.

Кадровая политика не должна быть большой: максимальный объем этого документа — две-три страницы. В нем нет необходимости пошагово расписывать, например, систему отбора персонала. Это можно сделать в отдельных документах — приложениях.

А в самой кадровой политике стоит изложить основные принципы HR-стратегии.

Например, ответить на такой важный вопрос: мы будем привлекать «дорогих» сотрудников и удерживать их или воспитывать своих, что обойдется гораздо дешевле? Такие стратегические вопросы определяют, как будут создаваться системы отбора, развития, содержание персонала.

Кроме принципов и целей, которым должен соответствовать HR-процесс, кадровая политика должна включать в себя два больших раздела: управление производительностью и управления развитием.

В части «Управление производительностью» важно ответить на следующие вопросы:

  1. По каким принципам мы определяем количество сотрудников в компании? Что он должен делать? На эти вопросы отвечает раздел «Планирование персонала».
  2. Какие наши принципы в формировании системы вознаграждения? Будем ли мы использовать системы стимулирования и штрафов? В каком виде? Сколько этот ресурс будет стоить бизнеса? Ответы на эти вопросы должен быть включен в раздел «Управление вознаграждением».
  3. По каким принципам мы будем проводить оценку результатов сотрудников? Будем ли мы «зашивать» ее в систему KPI ? В каком процентном отношении мы включаем переменную часть? Эти вопросы составляют раздел «Управление исполнением».

А в части «Управление развитием» необходимо раскрыть следующие моменты:

  1. Раздел «Привлечение персонала». Какие люди нам нужны? Как их привлекать?
  2. Раздел «Культура и коммуникации». Как адаптировать работников, как «заражать» их нашей культурой, чтобы обеспечить максимальную производительность труда?
  3. Раздел «Стратегия развития». Как развивать персонал? По каким принципам мы будем понимать, у кого вкладывать, а у кого нет? Что для нас означает управление талантами? Как удерживать и развивать таланты?

При создании кадровой политики чрезвычайно важно соблюсти баланс интересов сотрудников и компании. Скажем, в некоторых организациях интересы специалистов защищают профсоюзы. Если в вашей компании дела идут таким образом, HR-менеджеру нужно это учитывать.

И, наконец, в кадровой политике обязательно должно быть описано, как будет осуществляться оценка эффективности достижения HR-целей. Каждая цель должна быть оцифрована.

Сделать это можно, например, с помощью показателя производительности труда (исчисляется как доход, деленный на количество работников, или маржа, разделенная на количество персонала). Можно разделять сотрудников на топовый, линейный и производственный состав и оценивать производительность этих групп.

Еще один показатель эффективности HR-стратегии — это ROI, то есть возврат на инвестиции в людей. Он показывает, сколько каждый доллар, вложенная в штат, принес нам дохода, и вычисляется как: (доходы — расходы) / расходы.

2. Модель компетенций

Данный документ, который является приложением к кадровой политике, отражает ценности организации, его назначение — непосредственно транслировать эти ценности колектива.

Он представляет собой перечень ключевых компетенций, детализированных и описанных простыми и понятными поведенческими индикаторами.

Например, «Пользуется авторитетом (к его мнению прислушиваются, обращаются к нему за советом)».

Модель позволяет составить профиль компетенций практически для каждой должности в компании. Кроме того, этот документ используется во всех HR-технологиях: для отбора, адаптации, развития, управления производительностью. Скажем, обратная связь кандидатам при отборе сотрудников дается на базе письма оценки, включая компетенции.

В системе обучения каждая программа ориентирована именно на те компетенции, которые нужно развивать человеку на той или иной должности.

А в рамках управления результативностью (performance management) модель компетенций позволяет не только оценить деловые и личностные качества персонала, но и определить стратегию развития сотрудника.

3. Этический кодекс

 Он позволяет донести до сотрудников принципы, нарушение которых «расшатывает» систему, ставит под угрозу безопасность и развитие компании.

Этический кодекс содержит четко прописаны правила поведения в организации с ударением на том, чего сотрудникам делать нельзя.

Например, в подобном кодексе компании МТС есть такие пункты, как «запрет на использование служебного положения в личных интересах», «запрет на действия, противоречащие таможенным и налоговым законам» и другие.

В компании могут существовать и другие приложения к кадровой политике, но они необязательны. В то время как вышеперечисленные пункты — необходимые для эффективной коммуникации HR-стратегии.

А ответственный кто?

Инициирует и возглавляет процесс формирования стратегии управления персоналом HR-менеджер, и он же составляет документы. Но достичь успеха он не сможет без участия других топ-менеджеров. Ему нужно договориться с ними о «правилах игры».

Поэтому менеджер привлекает к работе первое лицо (не имеет значения, кто это — владелец или наемный управленец) менеджера, который отвечает за основной процесс организации (скажем, директора по продажам, маркетинг-директора, коммерческого директора или исполнительного директора) финансового директора (ведь именно ему нужно будет обеспечить созданную стратегию деньгами) директора по развитию (если таковой имеется в компании). Иногда — я сама видела подобные примеры — инициатором формирования HR-стратегии выступает директор по развитию. Это происходит в случае, если HR-процессом в компании никто не управляет.

Создание стратегии является частью стратегического организационного процесса.

Сначала в формате «мозгового штурма» топ-менеджеры проговаривают миссию компании (Кто наш клиент? Какой наш продукт и в чем его уникальность?) И ее видение.

Потом — определяется стратегия организации: как мы будем достигать своих целей, как будут осуществляться продажи и т.д. В зависимости от этих ответов и будет формироваться HR-стратегия.

Например, если компания принимает решение продавать методом активных продаж, то в стратегии нужно указать — сколько сотрудников потребуется, и подсчитать расходы на оплату их труда.

Если же окажется, что расходы на сотрудников при таком подходе слишком высокие, то может быть принято решение о передаче продаж на аутсорсинг.

И тогда стратегия управления персоналом будет выглядеть совсем иначе.

Или, скажем, если цель бизнеса на данный момент — вырваться вперед, то может потребоваться максимально быстро привлечь талантливых сотрудников. И это также должно найти отражение в HR-стратегии.

Такие «мозговые штурмы» обычно выглядят как итерационный процесс. Скажем, на первой итерации может обсуждаться — какие люди нам нужны. Затем участники подсчитывают, во сколько они могут обойтись компании и где их взять, и снова говорят — а стоит ли игра свеч, и так далее.

По истечению нескольких итераций в HR-менеджера является черновик целей и основных принципов HR-стратегии. И его дальнейшая задача — выложить их в описанных выше документах.

А также выбрать, с помощью которых конкретно технологий будут достигаться указанные в стратегии управления персоналом цели.

Источник: http://jobresource.ru/articles/strategiya-upravleniya-personalom/

Стратегия управления персоналом

Тактика построения эффективной HR-службы

Формирование стратегии управления персоналом — важный этап работы любого HR-департамента. Это позволяет компании развиваться в нужном направлении, достигать поставленных целей и оставаться конкурентоспособной.

Давайте обсудим, что собой представляет стратегия управления персоналом, какие вопросы она решает, и рассмотрим примеры внедрения стратегии. 

Что такое стратегия управления персоналом?

Стратегия управления персоналом — это план действий по достижению целей компании через эффективные методы управления персоналом. Стратегия — неотъемлемая часть политики компании, она помогает эффективно организовать работу сотрудников. Правильный выбор стратегии управления персоналом = успешная деятельность самой компании. 

Виды стратегий управления персоналом

В наши дни существуют большое количество видов стратегий. Дж. Иванцевич и А. А. Лобанов в книге «Управление персоналом организации» классифицируют их на основе целей организации и разделяют на пять типов:

1. Стратегия динамического роста

Эта стратегия акцентирована на умение сотрудников быстро адаптироваться к переменам, способность идти на риск и сотрудничать в команде.

Работникам необходимо проявлять верность идеологии компании, быть ответственными и мотивированными. Качественно выполненная работа отображается в вопросах оплаты труда и предполагает справедливое вознаграждение.

Карьерный рост сотрудников возможен, если занимаемая должность имеет пути продвижения. 

2. Предпринимательская стратегия

Здесь особое внимание уделяется тем сотрудникам, которые отличаются новаторским подходом к задачам, ответственностью и настойчивостью. Предпринимательская стратегия подразумевает конкурентную оплату труда. Мотивация завязана на успешной реализации всех поставленных целей. Должность соответствует интересам работника. 

3. Стратегия прибыльности на предприятии

В основе стратегии — слаженная система управления. Сотрудники работают по правилам и в условиях жесткого дедлайна.

Поскольку здесь в первую очередь важен результат, деятельность сотрудников контролируется, а их обязанности часто выходят за рамки занимаемой должности.

Мотивация построена на четком выполнении условий и достижении конкретных целей. На карьерный рост влияет компетентность сотрудника. 

4. Ликвидационная стратегия

Эта стратегия построена на попытках уберечь компанию от падения. В связи с этим руководство сокращает расходы на персонал. На этом этапе найм осуществляется только по самым необходимым позициям.

Оплата труда зависит от результативности. Мотивация и обучение сотрудников отходят на второй план. Карьерный рост возможен только в случае высокой эффективности и наличия возможностей для повышения.

 

5. Циклическая стратегия

В этот период руководство компании пытается всеми силами сохранить бизнес. Снижение расходов до минимума приводит к тому, что персонал приходится сокращать. Сотрудникам, которые остались работать в компании, необходимо адаптироваться к новым условиям, быть гибкими и ориентироваться на будущие успехи.

Но, по факту, они демотивированы и угнетены текущей ситуацией. Кризис приводит к тому, что многим из них приходиться выполнять дополнительные функции или переквалифицироваться. Найм новых сотрудников практически не осуществляется. Выплата заработной платы завязана исключительно на эффективности персонала.

 

Цели стратегии управления персоналом

Управление кадрами в компании обычно ставит перед собой эти три цели:

№1. Конкурентоспособная заработная плата, мотивирующая сотрудников на лучший результат.

№2. Психологический комфорт работников, особенно в кризисные для компании ситуации.

№3. Обучение персонала и повышение их квалификации для более продуктивной работы. 

14 актуальных вопросов, которые решает стратегия управления персоналом 

  1. Инновационные способы найма и оценки кандидатов.
  2. Адаптация новых сотрудников.
  3. Создание необходимых условий труда.
  4. Разработка режима рабочего дня сотрудников.
  5. Техника безопасности.
  6. Разработка кодекса сотрудника (правил компании).
  7. Оценка персонала на соответствие актуальным профессиональным требованиям.

  8. Работа с профессиональной ориентацией сотрудников.
  9. Обучение сотрудников.
  10. Работа с конфликтами и разногласиями внутри команд.
  11. Разработка и внедрение программ мотивации сотрудников (материальная и нематериальная).
  12. Планирование и прогнозирование потребности в кадрах.
  13. Карьерное развитие персонала.

  14. Совершенствование действующей стратегии управления персоналом.

Составляющие стратегии управления персоналом

Рассмотрим стратегию управления персоналом в условиях различных видов управления.

НаемОценкаОбучение
Долгосрочная стратегия— определение навыков работников, которые наняты на долгосрочную перспективу;— планирование изменений, внутренние и внешние решения. — оценка (если необходимо) потенциала персонала и его динамики. — создание системы прогнозирования изменений. 
Тактическая— составление критериев отбора персонала;— разработка плана действий, согласно тенденциям рынка. — создание системы оценок и ее разработка. — разработка программы управления развития персоналом;— создание системы поощрений.
Краткосрочная— создание штатного расписания;— разработка плана подбора персонала. — создание постоянной системы оценивания персонала;— разработка системы ежедневного контроля сотрудников. — разработка системы обучения сотрудников (тренинги, повышение квалификации).

Примеры разработки стратегии управления персоналом 

Каждая компания индивидуальна, и пункты стратегии — тоже. Не обязательно включать в стратегию все направления деятельности компании, стоит акцентировать внимание на самые необходимые действия в данный момент. Виды управления персоналом, как мы уже писали выше, ориентируются на цели предприятия. 

Давайте рассмотрим несколько примеров реализации стратегии управления персоналом.

Пример № 1

В компании N приняли решение открыть еще одно направление по выпуску продукции низкого ценового сегмента. Соответственно, объемы производства по плану должны увеличиться на 15%. Какие пункты необходимо внедрить в HR-стратегию?

1. Реорганизовать наем сотрудников и изменить требования к соискателям, отдавая предпочтение высококвалифицированным и мотивированным специалистам.

2. Усовершенствовать систему адаптации сотрудников. 

3. Увеличить производительность через улучшение системы мотивации.

Такие действия помогут достичь поставленной цели и эффективно запустить еще одно направление деятельности в компании. 

Пример № 2 

Руководство компании A для увеличения прибыли поставило задачу повысить квалификацию персонала. В организации появились новые должности, которые должны освоить действующие сотрудники. HR-стратегия в этом случае будет основана на таких пунктах:

1. Изменение процедуры подбора и обучения персонала.

2. Организация труда (перераспределение задач и ротация персонала).

3. Обучение сотрудников.

4. Система мотивации, внедрение премий и бонусов за успешное выполнение задач.

Делая упор на эти пункты в стратегии, HR-отдел повышает производительность труда и способствует профессиональному росту сотрудников, что потенциально увеличит прибыль самого предприятия. 

Почему стратегия управления персоналом так важна?

Стратегия является важным элементом деятельности любой компании. Без стратегического планирования сложно действовать продуктивно и целенаправленно. HR-департамент — один из важнейших отделов в компании и разработка стратегии управления персоналом — необходимая мера для реализации всех задач, стоящих перед бизнесом.

Обычно, HR-стратегией занимается директор по персоналу или HR Business Partner. Специалистам на этих должностях необходимо обладать способностью мыслить стратегически и владеть навыками планирования. Таким образом, работа специалистов по персоналу в долгосрочной перспективе — одна из важных составляющих успешной реализации целей компании. 

Источник: https://hurma.work/ru/blog/strategiya-upravleniya-personalom-kak-ee-sostavit-primery/

Цели и задачи системы HR на предприятии

Тактика построения эффективной HR-службы

В переводе с английского термин HR, или «human resources» звучит как «человеческие ресурсы». Безусловно, на любом предприятии люди – это самый важный ресурс. Это самый ценный капитал, актив, которым может располагать корпорация, ее предприятия и подразделения. В связи с этим, цели и задачи HR следующие:

  1. Создание единой для всех информационной платформы, с помощью которой можно будет обмениваться опытом и знаниями между HR-службами предприятий.
  2. Представление доступа всем членам ассоциации к новым и перспективным HR-технологиям других развивающихся компаний.
  3. Возможность совершенствования трудовых отношений и культуры кадрового рынка, внедрение новейших разработок в области кадровой политики и рабочего процесса.
  4. Проведение тренингов, консультаций и других мероприятий, которые будут повышать профессионализм HR-менеджеров.
  5. Организация собраний, на которых будет предоставлена возможность совместно решать поставленные задачи, путем обмена опытом и знаниями.

Основные цели управления человеческими ресурсами

Цели управления персоналом – фундамент в организации труда. В системе управления персоналом предполагается создание определенной организационной структуры, при помощи которой будет налажена связь между руководством и работниками. Основная цель такой системы – финансовое развитие организации.

Для эффективной работы HR отдела цели должны формулироваться систематически. В выделении главных целей должны участвовать все заинтересованные лица и методом переговоров решить, какие в данный момент наиболее важные приоритеты у компании.

Главные этапы планирования:

  • найти и сформулировать цель;
  • проанализировать данную цель;
  • оценить возможность ее реализации;
  • подсчитать затраты (времени, денег) на ее осуществление;
  • производить контроль за результатом выполнения.
  • Соотношение между количеством сотрудников и качеством выполняемой ими работы должно быть оптимальным.
  • Грамотное использование всех положительных качеств и навыков, как всего коллектива, так и отдельно взятого сотрудника.
  • Подбор сотрудников тех профессий, которые необходимы.
  • Контроль за исполнением всех поставленных целей и решений руководства.

Персонал

Персонал предприятия необходимо развивать, вкладывать в него время, деньги и силы. Не стоит забывать про мотивацию работников, тогда поставленные цели на будущее и актуальные цели будут достигаться быстрее.

От чего же зависит успех работы HR-службы компании? В первую очередь от того, насколько правильно был выбран кандидат на роль менеджера по персоналу. Вся ответственность за это решение лежит на директоре. Далее очень важно определить задачу, которую руководитель ставит перед службой персонала.

При построении HR-отдела первым этапом идет определение целей HR-службы на предприятии. Как только руководитель определит точный список задач, которые будет решать этот отдел, перед ним можно ставить конкретные цели.

Так какие же задачи приходиться решать HR-менеджеру сегодня в российских компаниях?

  • Главной задачей российского HR остается наем персонала. В этом убеждены более 80% менеджеров по персоналу и руководителей компаний.
  • Задача сохранения благоприятного психологического климата в компании.
  • Понимание бизнес-целей компании.
  • Развитие системы мотивации персонала.
  • Организация обучения.
  • Развитие корпоративной культуры.
  • Разработка системы оплаты и поощрений в компании.

Качества директора

Чтобы решить все эти вопросы, HR директор должен обладать определенным «комплектом» качеств:

  • иметь соответствующее образование;
  • умение и желание найти общий язык и с сотрудниками, и с руководителями;
  • разбираться в юридической и экономической сфере (но не обязательно иметь такое образование);
  • быть управленцем и иметь все необходимые для этого знания, умения, навыки;
  • обладать лидерскими качествами;
  • уметь оценить труд людей при достижении целей;
  • иметь профессиональный опыт работы;
  • главное качество – это понимание всех поставленных бизнес-целей и задач;
  • желание саморазвития, всегда быть в курсе всех новых методов в управлении персоналом.

Проверка эффективности управления

Вы добились прекрасных результатов в организации HR-службы, если цели HR-процессов отвечают требованиям вашего бизнеса.

Существуют различные методы проверки эффективности HR-процессов:

  • проведение анкетирования;
  • проверка всей документации отдела: актов, договоров, контрактов, справок;
  • проведение различных мероприятий (круглых столов, деловых игр, игр-симуляций);
  • сравнение результатов работы отдела фирмы с аналогичными отделами других компаний.

Нужно помнить, что все в мире развивается и не стоит на месте, и требования к HR-отделу и директору могут корректироваться.

Компьютеризация управления

Сейчас, во время развития высоких технологий, многие производители предоставляют большое количество компьютерных программ в помощь разным сферам деятельности человека.

Но прежде необходимо хорошо изучить представленное ПО, чтобы программа подходила для работы именно вашей фирмы, и деньги не были потрачены зря.

При выборе программы необходимо изучить ее функциональность, а также можно обратиться в компании, которые ее используют, и узнать отзывы, можно сказать, из первых уст.

Сегодня в любой компании есть своя внутренняя сеть связи, это дает возможность всем работникам фирмы без усилий обмениваться важной и нужной информацией. А HR-специалистам стало легче и быстрее информировать сотрудников.

Не нужно писать каждому бумажные письма – теперь они превратились в электронные, и каждый работник одним нажатием кнопки становится в курсе всех дел.

Это позволяет значительно увеличить качество и быстроту выполнения задач HR-директору, что, в свою очередь, увеличивает его производительность труда.

Источник: https://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/celi-i-zadachi-sistemy-hr-na-predpriyatii.html

HR-стратегия

Тактика построения эффективной HR-службы

Если говорить о задачах, которые стоят перед разработкой HR- стратегии в компании, прежде всего это зависит:

➀ от компании и на какой стадии развития находится компания;

➁ от того какие бизнес-цели стоят перед этой компанией;

➂ от того каких специалистов надо найти и нанять.

Важным пунктом в HR – стратегии — это нанять правильных людей и на правильные позиции, тем самым сформировав команду, которая будет достигать поставленных результатов.

Планирование HR- стратегии

Классно, когда есть возможность создавать новые проекты. Желательно создавать те проекты, которые будут успешные. А для того, чтобы проект был успешным надо четко оценить риски, четко оценить ресурсы.

Если стартовать, оценив все возможности на берегу, то плаванье будет результативным и принесет удовольствие от достигнутых результатов.

Разработка HR – стратегии

1.Процесс обучить специалистов на основании разработанной под компанию системы обучения. Максимально развивать, показывая персоналу возможности роста развития компании.

2.Создание системы мотивации, которая будет вовлекать, и будет стимулировать персонал компании двигаться дальше.

3.Создание той корпоративной культуры, которая включает в себя традиции и ценности компании, которые будут разделять все члены команды. Тогда успех вашей организации гарантирован!

4.Работа в правовом поле. В этой сфере нужно быть экспертом, подключая свои аналитические способности:

4.1. рассчитать какое количество персонала понадобиться организации не только сегодня, но и завтра.

4.2. понять какая эффективность работы ваших сотрудников в направлениях.

4.3. рассчитать те метрики, которые покажут разницу между прибылью и вкладом каждого из сотрудников.

Необходимо при разработке HR – стратегии задавать вопрос: Зачем Вы это делаете и затем уверенно делать следующий шаг.

Направления HR- стратегии

1. Рекрутинг – поиск и подбор правильного персонала на правильные позиции.

2. Компенсации и льготы — оплата труда и различные системы мотивации.

3. Обучение и развитие – процесс помогающий сотрудникам развиваться и двигаться по горизонтальной и вертикальной карьерной лестнице.

4. Трудовое законодательство – правильное документальное сопровождение оформления персонала.

Оперативные задачи в HR- стратегии

Оперативные задачи существуют в каждой профессии. В HR — стратегии они не исключение. Системных достаточно много, но точно также много и инновационных и творческих задач.

Что относиться к системным?

▹Документация — это следование трудовому законодательству. Необходимо:

1.1. следовать законодательным нормам для того чтобы правильно сопровождать оформление персонала.

1.2. четкое формирование приказов, оформление больничных, трудовых книжек, ежегодных и декретных отпусков и т.п.

1.3.регулярная отчетность – отчетность, которая на первый взгляд не дает ни какой дополнительной информации, но если копнуть немного глубже поймете, зачем создаются эти отчеты. И какие решения могут быть приняты на их основании:

1.3.1. Разработка/оптимизация стратегии управления персоналом, связанной с бизнес — целями компании;

1.3.2. Разработка системы KPI по направлениям ее деятельности и отдельно взятому сотруднику компании;

1.3.3. Анализ и планирование отклонений значений KPI от бизнес — целей компании;

1.3.4. Анализ и обучение пониманию ценного конечного продукта своей деятельности для каждого сотрудника и структурного подразделения компании.

Законодательных норм много. Их нужно максимально отслеживать и следовать им.

Внедрения HR – стратегии

1. Аудит и оценка существующих в компании HR-практик;

2. Разработка метода нововведения управления персоналом, исходя из бизнес — целей, корпоративной культуры, которые будут максимально эффективными и результативными для бизнеса;

3. Формирование лояльной стратегии работы с персоналом и его вовлеченности в работу и развитие компании;

4. Внедрение стратегии кадровых функций, построение структуры кадровой службы;

5. Обучения внутренних HR-специалистов компании;

6. Разработка мотивационных программ для HR службы и других структурных подразделений компании.

Результаты работы HR стратегии

  • Реализация стратегического плана в области управления человеческим ресурсом;
  • Структурирование и систематизация всех направлений и видов деятельности компании;
  • Соблюдение законодательной базы, кадровых политик;
  • Отслеживание инновационных изменений в HR- практике.

Самым главным в разработке и внедрении HR-стратегии компании является на сегодняшний день — это подбор правильного персонала, эффективное использование опыта, способностей, потенциала персонала, ранжирование и построение карьерного роста персонала, разработка систем обучения, мотивации, корпоративной культуры, вовлеченности в работу компании, кадрового сопровождения.

п.S. Ко всем вещам которые делаются нужно относиться достаточно серьезно и глубоко. Хотеть погружаться и стараться достигать экспертного уровня в том чем занимаетесь.

Необходимо задавать себе вопрос: Зачем я это делаю? Какие результаты я ожидаю от внедрения HR- стратегии? Как они повлияют на дальнейшую работу и развитие компании, а самое главное удовлетворенности и эффективности работы каждого сотрудника компании? И только после этого делать уверенный шаг вперед для решения любого вида запроса.

Источник: https://fenix-ft.com/hr-konsalting/hr-strategiya/

Как делить ответственность между HR и линейным менеджментом?

Тактика построения эффективной HR-службы

Среди линейных руководителей в компаниях, где функция HR только начинает свое развитие, бытует мнение: людьми управляют менеджеры по персоналу.

Для них все логично – финансисты распоряжаются денежными потоками, айтишники занимаются информационными технологиями, логисты отвечают за перевозки.

Так почему же хитрые эйчары называют себя специалистами по работе с людьми, но по сути не управляют никем, кроме своих собственных подчиненных?

Безусловно, в зрелых организациях с эффективной системой управления персоналом таких заблуждений нет или гораздо меньше.

Задачи эйчаров более прозрачны и ясны, диалог между отделом по работе с персоналом и линейными менеджерами налажен.

Эйчары, в зависимости от специфики организации, могут играть разные роли – консультантов, администраторов, бизнес-партнеров. Но людьми управляют руководители – это аксиома.

И все-таки – как разделить ответственность между менеджерами по работе с персоналом и линейным руководством, определить, «где чья песочница»? Мы постарались разобраться в этом вопросе, рассмотрев полный цикл работы сотрудника в организации.

Поиск и подбор

– Милый, я, пожалуй, съела бы персик.

Малыш Мак-Гарри встал и надел пальто и шляпу. Он был серьезен, строен, сентиментален и сметлив.

– Ну что ж, – сказал он хладнокровно… – Сейчас пойду принесу.

…Тут он призадумался, и не без оснований, так как дело происходило ранней весной и казалось маловероятным.

О. Генри, «Персики»

За что отвечает руководитель? Все начинается с того, что управленец просит эйчара (рекрутера) достать ему с неба звезду – точнее, найти таковую на рынке труда.

Задача руководителя – предоставить «техзадание» о том, какого именно специалиста искать, исходя из функциональных обязанностей и целей. Включая требования к опыту, образованию, компетенциям и личностным качествам.

А иногда и просто указать перстом на конкретного Николая из компании-конкурента.

В следующий раз руководители обычно привлекаются уже на этапе собеседований – прежде всего для того, чтобы оценить профессиональные качества кандидатов (в случае с Николаем – убедиться в его профессионализме или горько в оном разочароваться), а если позволяет должность – и принимают выполнение соискателем тестового задания. Рекрутер и менеджер проводят интервью вдвоем или по очереди. Но именно за руководителем остается последнее слово – приглашать ли соискателя в штат.

Отдельный вопрос – выдвижение на вакансии внутренних кандидатов (в частности, из кадрового резерва). Их обычно тоже предлагает менеджер.

За что отвечает эйчар? На этапе обсуждения очень важно задавать максимум уточняющих вопросов, чтобы портрет искомого кандидата был максимально точным, неким «фотороботом».

Опытным рекрутерам, точно знающим, что идеальные кандидаты – как драконы, существуют только в сказках, уже на этом этапе удается понять, какие требования критичны, какие – нет, чтобы упростить процесс поиска.

Оформлением и размещением вакансий, первичным отбором, телефонными интервью зачастую также занимаются специалисты по рекрутингу.

Их задачи на интервью обычно заключаются в том, чтобы оценить личностные качества кандидата, уровень развития soft skills, соответствие корпоративной культуре и ценностям организации, а еще (часто тайком) – понять, уживется ли такой персонаж с будущим руководителем или уже в первый рабочий день убежит из офиса, рыдая.

Хотя опытные эйчары, посвятившие работе в определенной отрасли не один год, вполне способны проводить собеседование и по сугубо профессиональным аспектам – но и это вряд ли отменяет необходимость привлечения менеджера. Хотя бы для того, чтобы потом не было претензий – видели глаза что покупали.

Если речь идет о продвижении на должность уже работающего сотрудника, тут эйчар тоже может быть полезным – порой руководители, ежедневно общаясь со своими людьми, перестают видеть их потенциал, словно родители, для которых некоторые таланты детей становятся открытием.

Адаптация

– Она с тобой?

– Я думал, с тобой!

К/ф «Бэтмен против Супермена: На заре справедливости»

За что отвечает руководитель? Поддержка новичка на этапе интеграции в коллектив и рабочие процессы – прежде всего, безусловно, задача руководителя. Познакомить с коллегами, поставить цели на испытательный срок, вооружить необходимыми ресурсами, проконтролировать промежуточные результаты – все это ложится на плечи начальника подразделения.

За что отвечает эйчар? Тем не менее, в огромном количестве компаний – особенно крупных, с многочисленным штатом, эйчары принимают в процессах адаптации самое активное участие.

Например – организовывает для прибывших ознакомительные семинары, где рассказывают об истории компании, ее структуре, официальных и негласных правилах, корпоративной культуре и ценностях. Руководителям же остается сразу перейти к сути, не тратя драгоценное время.

И, конечно, эйчары помогают управленцам определиться, насколько успешно новичок справился с «тестовым» периодом, когда им трудно решить – предложив свой объективный взгляд со стороны и напомнив о критериях оценки. Которые должны были оговариваться (а лучше – фиксироваться письменно) в самом начале.

Постановка задач, контроль, обратная связь, поощрение, командообразование 

Лидер ведет, босс погоняет.

Теодор Рузвельт

За что отвечает руководитель? Безусловно, это прерогатива менеджеров – на 99 %.

За что отвечает эйчар? Откуда взялся 1 % ответственности, припасенный для службы управления персоналом? Опять-таки – он приходится на консультации и обучение самих руководителей основам эффективного взаимодействия с командой. В огромном количестве компаний культура менеджмента только начинает формироваться.

В них руководители вполне могут полагать, что SMART – это малоизвестный производитель гаджетов, «правило бутерброда» – о том, как готовить вкусные сэндвичи. Считают, что лучший мотивационный инструмент – дамоклов меч увольнения, а поощряет только зарплата – доброе слово к ней не прилагается.

Уверены, что лучшие средства командообразования продаются в гастрономах – правда, во многих украинских городах только до 22.00…

Обучение базовым приемам управления в эффективных компаниях проводится постоянно, являясь неотъемлемым элементом программ развития управленцев. Эйчары могут выступать как организаторами такого обучения, так и тренерами.

Оценка персонала

А судьи – кто?

А. Грибоедов, «Горе от ума»

За что отвечает руководитель? Руководители принимают участие в большинстве процессов оценки своих подчиненных, исключая, например, такие сложные комплексные методики, как центры развития, когда менеджеры привлекаются уже на этапе предоставления обратной связи и составления планов обучения.

Поскольку только менеджер, каждый день видя подчиненного в деле, способен оценить истинный уровень развития тех или иных компетенций.

Так, в некоторых организациях руководители вообще не допускаются к процессам оценки, не пройдя специальное обучение, поскольку их слово напрямую влияет на вознаграждение людей и их карьерные перспективы.

За что отвечает эйчар? Необходимость участия менеджера по персоналу следует именно из того, что далеко не каждый руководитель способен объективно оценить работу подчиненного.

Поскольку большое влияние часто имеют симпатии и антипатии, личностные качества самого менеджера, обычное незнание критериев оценки персонала, принятых в компании, неумение давать корректную и полную обратную связь по результатам.

Провести ликбез по всем этим вопросам обычно и поручается эйчарам – часто централизованно, в рамках специальных тренингов и семинаров для руководителей перед началом проведения оценки. В целом же степень вмешательства в этот процесс службы HR зависит от специфики самой системы – чаще всего ей отводится роль организаторов, кураторов, консультантов и коммуникаторов.

Обучение и развитие

Совсем необязательно делать что-то особенное, чтобы способствовать раннему развитию вашего ребенка.

Самое лучшее для начала – это создать гармоничные отношения между мужем и женой и приятную психологическую атмосферу дома. 

Масару Ибука, «После трех уже поздно»

За что отвечает руководитель? Если ориентироваться на классическую модель 70-20-10 (70 % приходится на обучение на практике, 20 % – наставничество, 10 % – тренинги, семинары, чтение специальной литературы и пр.

), получается, что львиная доля ответственности опять-таки ложиться на руководителей.

Конечно, условно – обучаться на рабочем месте можно, например, и в кроссфункциональных рабочих группах, наставником может выступить руководитель другого отдела, а специальный семинар по узкому вопросу – провести не приглашенный спикер, а родной начальник.

Кроме того, менеджеры принимают участие в анализе потребностей обучения и развития своих команд (оптимально – по результатам регулярно проводимой оценки), составлении индивидуальных планов развития и оценке прогресса в обучении и, что самое главное – применения знаний, умений и навыков на практике.

За что отвечает эйчар? За отделом персонала зачастую закрепляются такие задачи, как помощь руководителям в оценке потребностей в обучении и развитии, рекомендации инструментов и методик, подбор провайдеров и организация проведения обучающих мероприятий. Часто эйчары и сами выступают в роли внутренних тренеров, даже если официально такой позиции в подразделении нет – в частности, обучают менеджмент принципам эффективного взаимодействия с персоналом.

Мотивация и стимулирование

Не суйся не в свое дело! Я – князь, что хочу – то и ворочу! Э-э… Действую в интересах державы!

М/ф «Илья Муромец и Соловей Разбойник»

За что отвечает руководитель? Именно непосредственные руководители оказывают максимум влияния на вознаграждение подчиненных. Что, не секрет, часто приводит к множеству проблем, если у начальников слишком много полномочий и маловато объективности в этих вопросах.

Руководитель может и должен влиять на систему вознаграждения команды – но эффективной эта система будет только при наличии четких критериев оценки эффективности и результативности работы, контроле справедливости решений со стороны компании и предварительном обучении руководителей азам управления компенсационными пакетами (а их структура порой очень запутанна и сложна).

За что отвечает эйчар? Здесь эйчарам, а именно – если таковые имеются в штате – специалистам по льготам и компенсациям, также отдана роль организаторов, консультантов и тренеров: помогать создать систему справедливой оценки и привязки ее результатов к вознаграждению. И, конечно, комплекс работ, связанных с анализом, в частности – уровня вознаграждений на рынке и конкурентоспособности компенсационного пакета компании на нем.

Увольнение

Кровь Первых Людей по-прежнему течет в жилах Старков: мы считаем, что тот, кто выносит приговор, должен и нанести удар. 

Дж. Мартин, «Игра престолов»

За что отвечает руководитель? Все хорошее когда-нибудь заканчивается. Когда сотрудник уходит из компании по собственной инициативе, все относительно просто.

Если специалист ценный и отпускать не хочется, руководитель анализирует проблемы (часто с помощью эйчара), и по возможности – принимает меры для того, чтобы его удержать.

Если нет – остается пожать руки и пригласить заходить, если что.

За что отвечает эйчар? Сложнее, когда увольнение происходит с конфликтом – тогда без консультаций с эйчарами и юристами дело обходится редко. «Мне бы в небо» – великолепное кино, однако подход, при котором людей увольняют чужаки, оставляет много сомнений.

Сообщать о таком решении оптимально руководителю, можно – заручившись поддержкой эйчара. Это не прибавит ситуации веселья, но позволит сохранить человеческое лицо.

Далее совместные действия службы персонала и менеджмента могут быть любыми – от дорогих программ аутплейсмента до несложной помощи в составлении грамотного резюме и разрешения в любое время отлучаться на собеседования в другие компании.

Источник: https://prohr.rabota.ua/sfery-vliyaniya/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.