Виды мотивационных программ

Видео:10 Минут, Чтобы Начать День Правильно! Утренняя Мотивация | Мотивационная Речь 2021Скачать

Система мотивации менеджера по продажам с примерами

Система мотивации менеджера по продажам дает работодателю возможность заинтересовать работника, проявить к нему лояльность, дать новый стимул в работе.

Методов стимуляции менеджеров множество. Правильно выбранный способ позволит увеличить темп развития компании, принесет прибыль.

Следует учитывать, что менеджер по продажам – это сотрудник, работающий «в поле». Через сайт, по телефону или лицом к лицу, но контакт у него происходит непосредственно с человеком.

Если такой работник хорошо замотивирован, у него будет желание предлагать больше товаров, аксессуаров к ним и услуг.

Мотивация может выражаться в призах, бонусах, ставке. Выигрышные места, статус лучшего продавца – это почетно, но не прибыльно. Как человек, занимающийся продажами, любой менеджер скорее всего материалист и хочет выгоду «пощупать». Совместив материальную и нематериальную награду в верный тандем, можно добиться успеха. 

Рассмотрим, для чего нужно мотивировать отдел продаж, как это сделать и какие ошибки самые распространенные.

Для чего мотивировать менеджера

Системы мотивации персонала – обязательный пункт, над которым должно работать руководство.

Компания, которая предлагает товары или услуги, желает реализовать свой продукт. Чем больше и быстрее темп продаж, тем скорее развивается мелкий бизнес в крупный, дальше в организацию, корпорацию – выше и выше.

Это нормальное желание, без которого не стоит начинать бизнес. Движущей силой этого стремления являются реализаторы – менеджеры по продажам. Они встречают клиента, становятся для покупателя лицом компании, заинтересовывают, оформляют сделку.

Мотивация – так называемое топливо этого поршня. Впрыск правильного предложения порождает мини-взрыв, который заставляет сотрудника действовать.

Виды мотивации

Системы мотивации и стимулирования персонала бывают разные. Главную роль играет психологический фактор. Работник в наше время капризный. Если его что-то не устраивает, он не боится уйти и начать искать что-то новое.

А опытный менеджер – это действительно потребляемый ресурс. Если у человека есть большой опыт в продажах, то упускать его не стоит – на обучение нового придется потратить силы, плюс потерять клиентов, пока он научится работать.

Различаются три основных вида мотивации:

• материальная – ставка, бонусы, премии;
• социальная – похвала, первое место, грамота;
• психологическая – удовлетворение мотивов и целей каждого продавца индивидуально.

Причем материальная и социальная стороны могут быть частью психологической. Этот тип мотивации самый тонкий, чтобы оперировать им, руководителю нужно быть знакомым с человеком лично или разбираться в психологии.

Последний вид мотивации по праву считается наиболее эффективным с одной стороны – поскольку это та самая морковка, которая движет лошадкой в небезызвестной истории.

С другой стороны, в психологии есть такое понятие, как «стеклянный потолок»: когда сотрудник достигает своего собственного максимума, теряя желание двигаться далее. Удовлетворение мотивов может стать таким потолком.

«Принцип Дарвина» – это хорошее средство мотивации. В отделе смена коллектива происходит естественным образом: слабые отсеиваются, а сильные остаются. Парочка сильных для остальных должна стать путеводной звездой, целью, к которой нужно стремиться.

Структура зарплаты менеджера по продажам

Системы мотивации сотрудников, несомненно, в первую очередь включают деньги. Каждый человек идет работать, потому что ему нужны средства для жизни. Но, начав зарабатывать стабильно, у человека повышаются ожидания и требования, появляются какие-либо желания в удовлетворении амбиций.

https://www.youtube.com/watch?v=iFuh0KO1QWc

Материальные амбиции удовлетворить проще, внедрив какую-то бонусную систему для формирования заработной платы.

Заработная плата продавца обычно состоит из двух компонентов: статичного оклада и плавающей бонусной системы. Рассмотрим подробнее.

Стимулирующей мотивацией может стать система «больших порогов» – это сверхначисление за перевыполнение. К примеру, за 75 % выполненного плана бонус не выплачивается, за выполнение плана от 75 до 99 % – выплачивается бонус в виде 50 % от оклада, от 100 до 110 % – плюс 70 % от оклада. Свыше 110 % – плюс 100 % от оклада. То есть, чем больше выполнено, тем больше прибавка.

Оклад

Твердый оклад – это стабильная, не зависящая от выполнения плана, ставка. Рассчитывается от минимальной зарплаты, установленной государством.

Оклад является гарантом, что даже в самый плохой по торговле месяц менеджер получит зарплату.

Мягкий оклад – это процентное вознаграждение при достижении 100 % показателей эффективности. Рекомендуется использовать не более 3–5 показателей, которых нужно достичь. Например, число звонков, средняя сумма чека, число позиций в чеке.

Бонусы

Но именно бонусная сетка движет каждым продавцом. Чем больше человек продаст за месяц, тем выше у него будет зарплата, которую он пусти на удовлетворение собственных потребностей.

С помощью дополнительных бонусов можно стимулировать продажу какого-либо неходового товара или застоявшегося без покупателей.

Например, есть две похожие модели товара, одна из которых больше продается, допустим, из-за цвета (красный). Чтобы стимулировать продажу второй (серой), прибавляем к ней некоторый процент бонуса, денежное вознаграждение. Опытный менеджер, зная слабые и сильные стороны товара, сможет перевести внимание клиентов на модель серого цвета и продать ее.

Система мотивации менеджеров

Мотивационная программа должна быть разработана с умом. Методы, подходящие для ларька с сигаретами, совершенно не подходят для магазина элитного авто.

Нельзя просто взять систему и применить ее к персоналу. Следует продумать, на какой результат рассчитано действие. Это может быть повышение трафика, прирост клиентской базы, увеличение итоговой прибыли.

Допустим, чтобы увеличить прибыль, следует торговать много и дорого. Но привлекать клиентов лучше сервисом и вниманием.

Соответственно, в первом случае вознаграждается продажа, а во втором – количество посетителей.

Следующий вопрос, которым должен задаться руководитель, звучит так: «А что за люди работают на меня?». На алчности, тщеславии или жажде людей можно сыграть так, чтобы обе стороны получили для себя выгоду.

После этого уже можно разработать мотивацию: индивидуальную или комплексную, с учетом особенностей коллектива.

Классическим методом можно считать принцип «кнут/пряник».

Штрафы

«Кнут» зачастую выглядит одинаково. Система штрафов за тот или иной проступок, невыполнение плана, просрочку дела и пр. прописывается заранее. Составляется специальный бланк, где в виде таблицы выполнен прайс проступков. Сотрудник обязан с ним ознакомиться и подписать.

Отбирать у человека выходные в качестве наказания, вынуждать работать дольше, позволять себе прилюдную критику – мало того, что неэффективно, так еще и непрофессионально. Это ведет зачастую к тому, что весь коллектив будет настроен против руководства.

Депремирование

Депремировать – значит лишить премии, либо урезать ее. Для это действия должны быть серьезные основания, они обязаны быть прописаны в трудовом договоре или списке штрафов работника.

Трудовым законодательством предусмотрены следующие наказания: выговор, увольнение, замечания. Депремирование там не значится. Но, заключая договор с сотрудником, там можно указать причины, по которым менеджер будет лишен премии.

В контрактах по пунктам расписываются обязанности, которые продавец выполняет. Оставить человека без премии можно за невыполнение какой-либо из них. Бывает, что работодатель нагружает человека сверху дополнительными обязанностями, возможно даже не входящими в его сферу деятельности, после чего хочет снять честно заработанную премию. Это уже отдает подсудным делом, как махинация.

https://www.youtube.com/watch?v=1IJaxuimqFg

С другой стороны, менеджер по продажам, подписывая договор, должен его внимательно прочесть, включая оговорки и приписки мелким шрифтом.

Ошибки при построении системы мотивации

Создавая сложную систему мотивации, работодатель предполагает, что поступает мудро: все просчитано, учтено, каждая позиция имеет свой бонус и пр. На деле, мудреная система только прибавляет сложностей – ее трудно внедрить и работнику трудно в ней разобраться.

Довольно часто случается такая ситуация: в магазине множество разных моделей, которые разделены по определенным категориям. Каждая категория приносит свой бонус. В относительно статичном положении запомнить самые выгодные позиции можно. Но когда руководство, желая угодить производителю или очистить склад, начинает менять их, разобраться сложнее.

В таких ситуациях бывают случаи, что менеджер продал невыгодную позицию, разочаровался и стал работать хуже/медленнее (а то и просто уволился).

Внедрять в работу сразу несколько систем невыгодно: во-первых, многие из них пройдут впустую, незамеченными, во-вторых, каждая из них может подстегнуть остывшего менеджера.

Поступательно вводя мотивации, можно дать продавцу время опробовать каждую из них, найти наиболее удобную возможность для реализации той или иной системы.

Если дать одновременно несколько мотивирующих программ, менеджер начнет метаться между ними и в итоге потеряет обе.

Некоторые компании задают сотрудникам вопросы (или просто отправляют тест-опросник) на тему: чем вас замотивировать. Каждый сейчас подумает – деньги.

По факту оказывалось, что денежная премия не так уж интересна менеджеру. Кто-то вкладывал все силы, стараясь выиграть лучший приз (продукт компании, например). Другим интереснее была путевка.

Третьим – дополнительный отпуск. Это можно выяснить, интересуясь непосредственно своим коллективом.

Продумывая мотивацию, нужно охватывать взглядом весь коллектив – как продавцов, так и тех, кто их сопровождает (администраторов, работников офисов и так далее). Они также принимают участие в обслуживании клиента, формировании у него впечатления о команде – их оставлять без внимания также не стоит.

Гармоничная система бонусов сотрудников – путь к успеху. Если продавец видит наибольшую выгоду в каком-то одном продукте, он может забросить все остальные – компания понесет убытки. Например, компания хорошо промотивировала монитор 22 диагонали определенного бренда.

Менеджер будет предлагать только его, рассказывая преимущества и выгоды. Но не всякому клиенту это понравится: одному экран велик, другой пришел за телевизором, третий терпеть не может этот бренд.

В итоге люди могут уйти, поскольку почувствуют себя дискомфортно – это убыток.

KPI (Key performance indicator)

KPI и мотивация персонала взаимосвязаны. Ключевые показатели эффективности (KPI) являются индикаторами результативности каждого отдельного менеджера. Их выделяют по нескольким показателям:

• потраченные ресурсы;
• производительность;
• соотношение показателей, например, затрат к выручке;
• итоги.

KPI бывает двух видов – оперативный и стратегический.

Первый показывает и анализирует ситуацию в данный момент. Подводит итоги месяца, недели, даже дня. Помогает адаптировать условия работы под резкие перемены каких-то условий. К примеру, конкурент внезапно запустил акцию на день/неделю – тут же можно, проанализировав ситуацию у себя, запустить ответную.

Второй случай – это далекоидущие планы. Разрабатывается стратегия работы на долгий период, планируются изменения и тому подобное. Таким образом разрабатывают бонусные акции на праздничные дни, сезоны, периоды больших скидок.

Стратегический KPI формируют на основании какого-то периода (года, триместра, сезона, полугодия).

Пример

В компании есть сотрудники, которые с разных сторон работают с клиентом. Например, сотрудники колл-центра, менеджер по продажам, старший менеджер, кассир.

Допустим, требуется увеличить приток клиентов – не просто посетителей, а людей, которые что-то купят.

https://www.youtube.com/watch?v=69MkvKrraC0

Следует заинтересовать менеджера, предложить ему определенную ставку при выполнении плана на 100 %, и уменьшение ставки – при невыполнении плана. Никому не приятно терять свои деньги.

Но также мотивацию следует сделать и для сотрудников колл-центра: за каждого клиента, которого привлекли они, дополнительный бонус.

Когда каждый из сотрудников будет заинтересован в увеличении продаж – дело пойдет на лад.

Устанавливая план (продаж, покупателей, оборота) нужно разбивать его на менеджеров так, чтобы общая сумма от их плана превышала план руководства на 20 % – в таком случае запланированный результат будет достигнут.

Видео:Как мотивировать сотрудников БЕСПЛАТНО? | 9 нематериальных способов мотивацииСкачать

Мотивационные программы для сотрудников

Многие предприниматели задумываются о таком способе повышения эффективности бизнеса как система мотивации персонала в организации — пример мы рассмотрим в данной статье. Поощрение сотрудников может быть не только денежным.

Для многих современных людей важно чувствовать себя успешными, востребованными, видеть перед собой перспективы развития.

Престижная работа ассоциируется не только с высоким доходом, но с разнообразными бонусами, корпоративными программами.

Нематериальное поощрение сотрудников выгодно работодателю, так как в таких условиях растёт производительность труда. Работники с хорошей мотивацией достигают лучших показателей и верны своему работодателю. Если на предприятии действует какая-либо продуманная мотивационная программа, оно лидирует среди конкурентов.

Цели и задачи мотивации

Прежде чем вводить в организации те или иные мотивационные программы сотрудников, руководитель (или специалист по кадрам) должны чётко сформулировать их цель и задачи. Как правило, цель — это увеличить лояльность сотрудников к компании и улучшить их показатели. Список задач более значителен:

1. Повышение квалификации работников — некоторые программы позволяют «прокачать» рабочие навыки, избавиться от слабых мест и повысить эффективность. За достижение новых умений следует поощрять. Например, если пожилой сотрудник при устройстве в организацию не умел пользоваться компьютером, а через несколько месяцев научился, следует отметить это его достижение.
2. Обеспечение стабильности сотрудников. «Текучка» кадров может сильно навредить бизнесу. Начинающие работники в любом случае трудятся менее эффективно, чем уже опытные. К тому же, постоянно открытые вакансии создают фирме плохую репутацию: люди задумываются, почему все уходят оттуда. Программа лояльности должна создавать у сотрудников желание работать в фирме как можно дольше.
3. Достижение наиболее высоких показателей. Сотрудник, имеющий повышенный уровень мотивации, добивается больших результатов. Это необходимо для конкурентоспособности предприятия.

Необходимо чётко сформулировать цель и задачи мотивационной программы

Из чего состоят программы мотивации

Условно все поощрения работников можно разделить на 2 вида: материальные (экономические) и нематериальные (нефинансовые).

К экономическим относятся:

• бесплатное питание/компенсации за питание;
• оплата транспорта/служебный транспорт (актуально для отдалённых предприятий);
• компенсации оплаты спортзала/лечебных процедур;
• повышение квалификации;
• программы по льготной ипотеке/предоставление жилья.

Материальное поощрение много значит для сотрудников, так как наглядно демонстрирует им, что работодатель действительно беспокоится об их благополучии и заинтересован в их труде. Однако не каждый предприниматель готов тратить средства на мотивацию работников и компенсировать им какие-либо расходы. Тогда стоит рассмотреть нематериальные способы поощрения:

• похвалы от начальства/установка доски почёта;
• возможность повышения и карьерного роста;
• дружеская атмосфера в коллективе;
• престиж компании;
• корпоративные мероприятия.

С нематериальным поощрением ситуация обстоит гораздо сложнее. Далеко не всем людям нужны похвалы от начальства, а награждения грамотами и присутствие на доске почёта многие воспринимают как пережиток советских времён.

Корпоративные мероприятия во многом способствуют сплочению коллектива, но нравятся не всем сотрудникам. Спокойная атмосфера на рабочем месте является одной из гарантий стабильности сотрудников, но повлиять на неё напрямую невозможно.

Престиж и репутация фирмы — это так же долговременная заслуга его руководителей.

https://www.youtube.com/watch?v=eqblfeP8q-c

Идеальным решением было бы сочетание материальных и нематериальных способов поощрения в пропорциях, выгодных предпринимателю и достаточных для достижения целей. Далее рассмотрим на примере, как руководителям компаний удаётся реализовывать мотивационные программы.

Простые способы мотивации, не требующие планирования

Руководить сотрудниками с хорошей мотивацией хочется многим предпринимателям, а вот затрачивать на это много усилий мало кто готов. Некоторые руководители применяют весьма простые, долговременные и не требующие постоянного контроля методы:

1. Совместные совещания и «планёрки», когда на встрече присутствуют не только руководители, но и рядовые сотрудники. Так работники чувствуют вовлечённость в процесс и свою значимость. Кроме того, на таких совещаниях включается режим «прямой связи», когда сотрудник без посредников может сообщить о какой-либо идее и услышать ответ непосредственно но начальства.
2. Обратная связь. Чем проще работнику сообщить о своих предложениях по улучшению производительности, оптимизации или решению проблем, тем больше он заинтересован в труде. Возможность написать на специальный электронный адрес или положить записку с ящик даст каждому сотруднику возможность высказаться.
3. Зоны отдыха. Хорошим решением будет оборудование специального помещения для отдыха сотрудников. Многие передовые компании уже сделали это и продемонстрировали, насколько возможность комфортного перерыва улучшает производительность. В такой зоне должна быть удобная мебель (диван или кресла), столик, чайник и кофемашина, возможно, какие-либо журналы и книги. Некоторые ухитряются даже поставить стол для настольного тенниса.
4. Поддержка членов семьи. Новогодние подарки детям, путёвки в санатории и лагеря, сбор средств в случае каких-то сложных жизненных ситуаций и помощь родственникам сотрудника для многих сыграет очень важную роль. Человеку важно знать, что в случае каких-то трудностей, работодатель поддержит его, а не станет помехой в решении проблем.

Награждения грамотами многие воспринимают как пережиток советских времён

Наиболее распространённые программы мотивации

Далее рассмотрим, какие есть готовые примеры мотивационных программ. Схема каждой из них также будет описана ниже. Ознакомьтесь с полным перечнем, проанализируйте и выберите ту программу, которая наиболее подходит для решения задач внутри вашей фирмы.

Балльная система

Одна из самых простых программ, когда за выполнение определённых показателей сотруднику начисляются баллы (а за неисполнение — снимаются). В конце месяца баллы суммируются и в соответствии с ними работники получают вознаграждение.

Это может денежная премия, дополнительный выходной или какая-то другая награда. Балльная система довольна проста в использовании и требует только внимательного подсчёта и честного составления рейтинга. Лучше назначить ответственного за подсчёт работника.

Например, упрощённая схема балльной системы выглядит так:

1. Фонд «поощрения» на месяц — 20 тысяч рублей. Заранее объявляется, что за 1 место полагается 10 тысяч, за второе — 7, за третье — 3.
2. Определяется конкретный перечень достижений, за которые присваиваются баллы. Назначается ответственный, который следит за присуждением баллов.
3. В течение месяца сотрудники набирают баллы и соревнуются. В последний день месяца составляется рейтинг, в соответствии с которым присуждается награда.

Японская система поощрения

Японцы известны всему миру как трудолюбивые и эффективные работники. Во многом, это заслуга японской системы мотивации, которая строится на нескольких ключевых принципах.

1. Важнее всего — лояльность фирме. Чем дольше человек работает в одной организации, тем лучше. На высокие должности назначают исключительно сотрудников этой фирмы, а не специалистов, переходящих из других организаций. За каждые полгода или год стажа сотрудник получат денежное поощрение.
2. Верность корпоративному духу. При переходе на новое место работы, «стаж» человека обнуляется. Японцы крайне редко меняют место работы добровольно, а также подчиняются большинству требований работодателя, например, работают сверхурочно, отказываются от отпусков, чтобы заработать хорошую репутацию.
3. Карьера человека постоянно развивается. Если работник показывает хорошие результаты, его обязательно повышают. Не может возникать такая ситуация, когда талантливый специалист в течение долгого времени «сидит» на должности, которую перерос. Работодатели тщательно отслеживают прогресс своих подчинённых и поощряют тех, кто профессионально растёт.

Как видите, японская система мотивации весьма специфична и базируется на лояльности работников фирме и возможностях карьерного роста. Для российских реалий она не подойдёт, но можно позаимствовать из неё принцип постоянного поощрения хороших, лояльных сотрудников, долгое время работающих на вас.

Грейдирование

В США и странах западной Европы распространена более сложная система мотивации персонала — грейдирование.

При таком подходе для каждой должности устанавливается перечень показателей, за достижение каждого из которых предполагается денежное поощрение.

Таким образом складывается несколько вариантов оплаты для каждого работника: без выполнения показателей, при их частичном выполнении или максимум.

https://www.youtube.com/watch?v=4VrHVJw_r1A

В качестве «грейдов» или показателей, как правило, выступают:

• продолжительность рабочего времени;
• число подчинённых;
• выполнение продаж/норм производства;
• уровень дисциплины;
• скорость решения проблемных вопросов.

На самом деле, «грейды» и их цену устанавливает каждый работодатель самостоятельно. Как раз на таком подходе основаны вакансии, где зарплата указывается в границах двух чисел, например от 20 000 до 50 000 тысяч.

Такая система требует серьёзной разработки и планирования, чтобы все показатели были оценены справедливо.

Однако на практике грейдирование реализуется довольно просто, а работники быстро понимают, что именно от них требуется.

Проведите опрос среди сотрудников что бы больше узнать о их видении мотивации

Комбинированная программа

Вероятнее всего, что предпринимателю придётся комбинировать сразу несколько подходов и методов мотивации, объединять материальное поощрение с нематериальным.

Вероятнее всего, создать реально действенную программу поощрения с первого раза не получится.

Здесь важно не только верно спланировать мотивацию и расходы на неё, но также подойти творчески, узнать, в чём именно заинтересованы сотрудники.

Например, молодым специалистам важно видеть перед собой карьерную лестницу, чувствовать себя частью престижной фирмы и работать в современном офисе. Более зрелые специалисты ценят стабильный доход, корпоративный дух, ясную систему поощрений и разнообразные льготы.

Сотрудникам старшего поколения важна спокойная атмосфера в коллективе, внимание начальства и возможность напрямую обращаться к нему, чувствовать себя востребованным специалистом, реализовывать накопленный опыт и в комфортных условиях учиться чему-то новому.

Планируйте систему мотивации с учётом того, кто работает на вас. Узнайте больше о своих сотрудниках, возможно, проведите опрос и уточните напрямую, что, кроме денег, необходимо вашим работникам.

Почему программа мотивации не работает

Иногда предприниматели составляют, как им кажется, хорошую программу мотивации, но на практике она не работает. Объяснение этому очень простое — представления составителя о сотрудниках не совпадают с действительностью.

Это значит, предприниматель предлагает нечто такое, что работникам вовсе не нужно. В более редких случаях, руководители устанавливают заоблачные показатели для поощрения, которых не удаётся достичь даже самым работоспособным.

Заключение

Программы мотивации можно и нужно постоянно корректировать. Подход, срабатывавший в течение года, вполне может перестать работать, если какие-то важные характеристики изменились. Следите за тенденциями на рынке и труда и новинками в мотивации персонала и вам удастся поддерживать корпоративный дух на высоком уровне.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Видео:Брайан Трейси. 6 способов мотивировать ваших сотрудников.Скачать

Мотивация персонала в организации. Стимулирование сотрудников

Производительность каждого работника зависит не только от имеющейся квалификации, трудовых навыков, но и от желания делиться своими знаниями с работодателем. Ведь материальное вознаграждение в большинстве случаев является только приятным дополнением к возможности реализовать свой профессиональный потенциал.

Именно поэтому грамотно построенная система мотивации персонала в организации должна включать в себя не только стандартный набор методов, но и инновации в виде учета индивидуальных особенностей.

Понятие мотивации персонала

Мотивация является сложной системой, включающей в себя несколько основных составляющих:

• мотив – предмет либо идея, которые заставляют работника действовать;
• потребность – психологический возбудитель активности;
• интерес – эмоциональное состояние, побуждающее к познанию либо участию в каком-либо процессе;
• стимул – фактор, который пробуждает и интерес, и потребность к определенным шагам.

Таким образом, мотивация персонала является важной составляющей трудового процесса, которая побуждает работников эффективно трудиться за счет стимулирования их интереса к достижению определенной цели.

https://www.youtube.com/watch?v=s1paFfAiIpI

Ведь работники прежде всего люди, а не инструменты, ввиду чего их психологическое состояние должно учитываться в первую очередь при построении линии трудовых правоотношений.

Цель мотивации персонала

Считается, что основной целью трудоустройства является получение материального вознаграждения. Однако, это заблуждение.

Ни один сотрудник не будет эффективно трудиться, если его способности не учитываются, не ценятся. Каждый даже маленький винтик должен знать, что его усилия напрямую влияют как на его личностный рост, так и на общий успех компании.

Побудить работника стать частью целого механизма может программа мотивации персонала, целью которой является не только создание оптимальных условий для труда, но и учет потребностей сотрудников.

Таким образом, путем применения ряда мер, направленных на эффективное использование имеющихся профессиональных навыков отдельно взятого сотрудника, компания не только повышает общую результативность, но и увеличивает прибыль.

Решаемые задачи

Использование системы мотивации персонала в компании помогает решить ряд стратегически важных задач, а именно:

• привлечение квалифицированных сотрудников с высоким потенциалом;
• формирование эффективной команды сотрудников;
• повышение продуктивности труда;
• эффективное использование рабочего времени и имеющихся ресурсов;
• улучшение качества продукции либо предоставляемых услуг;
• повышение дисциплинированности персонала;
• достижение определенного статуса, престижа компании.

Методы мотивации персонала

Мотивация персонала является комплексом мер, направленных на повышение производительности труда, ввиду чего используется не один вид стимулирования, а несколько систем одновременно.

Только в совокупности можно учесть все нюансы трудового процесса того или иного предприятия, а также личностные особенности всех сотрудников.

В частности, наиболее распространенными являются:

• материальное стимулирование;
• профессиональное развитие;
• социальное обеспечение;
• моральное поощрение.

При этом ряд вышеуказанных мероприятий используется не столько по желанию работодателя, сколько во исполнение норм закона.

Ведь даже на законодательном уровне понимают, что добросовестный труд должен вознаграждаться не только в финансовом отношении, но и в социальном.

Нормативные виды мотивации

В статье 9 ТК РФ указано, что работодатели совместно с работниками вправе закрепить ряд компенсационных и стимулирующих мер в локальных актах, к примеру, таких как коллективный договор либо иной документ.

Так, во исполнение норм ст. 135 ТК РФ в Положении о заработной плате многие компании утверждают стимулирующую систему оплаты, подразумевающую те же ежемесячные либо же квартальные премии или же надбавки за выслугу лет, иные заслуги.

В силу ст. 196 ТК РФ работодатель имеет полное право направить работника на повышение квалификации либо же получение дополнительного образования, что, в свою, очередь увеличит потенциал сотрудника и принесет лично ему выгодные перспективы и карьерный рост.

Материальные виды мотивации персонала

Несмотря на желание профессиональной реализации, размер совокупной заработной платы оказывает непосредственное влияние при выборе работодателя.

Поэтому, если в компании предусмотрена достаточно широкая система финансового стимулирования, работники готовы трудиться с большей отдачей.

Так, наиболее эффективными метода материального поощрения являются:

• премиальные выплаты по окончании отчетного периода;
• бонусы, пропорциональные к заработанной выручке за день либо же иной период;
• доплаты за повышение разряда либо классности;
• компенсационный пакет в виде проездного билета, оплаты мобильной связи, найма жилья;
• материальная помощь при определенных семейных затруднениях, к примеру, рождении ребенка, смерти близкого родственника либо же свадьбы;
• разовые вознаграждения по завершении проекта либо же его внедрения.

Нематериальная мотивация персонала

Финансовое поощрение является важной составляющей мотивации трудовой деятельности персонала, однако дополнительные меры стимулирования производительности труда влекут за собой доверие к руководству, а также желание самоотдачи в виду чего они выступают не менее весомым фактором.

Так, наиболее эффективные меры мотивации персонала.

https://www.youtube.com/watch?v=L0JUZV7_LJY

Профессиональное развитие

• направление на обучение за счет работодателя с предоставлением полного материального обеспечения в виде стипендии, оплаты дополнительных расходов на проживание, питание;
• повышение в должности при достижении определенных результатов;
• предоставление права выбора в формировании команды для реализации определенного проекта;
• обеспечение технологическими инструментами за счет средств компании;
• возможность работать над собственными идеями.

Социальная помощь, которая складывается из:

• предоставления медицинского полиса;
• направления на психологические тренинги по саморазвитию;
• делегирования определенных полномочий;
• организации корпоративных вечеринок;
• вручении билетов для культурного отдыха на выставки и музеи;
• направлении на санаторно-курортное лечение;
• оплаты абонемента в спортивные секции;
• организации мест отдыха в офисе в виде отдельной комнаты;
• предоставлении помещения, отведенного под столовую;
• установке кофейного автомата либо же душевой.

Моральное поощрение в виде:

• ценных подарков, к примеру, кубков, ваз, бытовой техники;
• фотографий на доске почета;
• званий в виде заслуженного работника года.

Нематериальная мотивация сотрудников примеры

Мотивация персонала применяется уже долгие годы, в виду чего некоторые способы стимуляции повышения работоспособности и эффективности труда стали достаточно обыденными и ожидаемыми.

Именно поэтому в последние годы многие ведущие компании все чаще обращаются к опыту и методам Запада.

В частности, некоторые учреждения практикуют нестандартные методы, а именно:

• страхование жизни наиболее ценных сотрудников либо же их определенных способностей;
• ужин с руководством, в процессе которого можно озвучить как собственные идеи, так и наладить более тесный психологический контакт;
• система номинаций, «лучший продавец месяца» либо же квартала.

Мотивация и стимулирование персонала

Мотивация, как и стимулирование персонала, имеют схожие задачи, которые выражаются в побуждении работников эффективно трудиться.

Однако, указанные системы имеют разные принципы действия. В частности, мотивация подразумевает собой деятельность, направленную на создание наиболее благоприятных условий для выполнения поставленных перед сотрудником задач.

То есть работник приходит уже в созданную систему поощрений, которые воздействуют на него с первого рабочего дня и мотивируют его к большим свершениям и повышенным результатам.

При этом даже при сравнительно невысоком результате либо же скрытом потенциале сотрудник может пользоваться частью определенных благ и рассчитывать на поддержку. Ведь работодатель заинтересован в раскрытии его потенциала, пускай и в долгосрочной перспективе.

Стимулирование же является строго точечным видом воздействия, которое выражается в скрытом принуждении. То есть определенное вознаграждение последует только после достижения высокого результата либо же положительного решения поставленной задачи.

При этом указанный метод не учитывает значальные усилия и затраты, а также личностные характеристики отдельно взятого сотрудника.

При этом, как показывает практика, стимулирование не всегда может принести ожидаемые плоды, а именно желание эффективно трудиться, особенно если иной системы на предприятии нет.

Именно поэтому для повышения потенциала сотрудников желательно использовать оба метода в зависимости от ситуации и их личных особенностей.

Система мотивации персонала

Каждый работник является самостоятельным индивидуумом, обладающим не только определенными профессиональными способностями, но и личностным психотипом.

Именно поэтому при разработке системы мотивации персонала следует использовать индивидуальный подход.Ведь для кого-то звание «Лучший работник года» будет являться более весомым, чем несколько тысяч премиальных выплат.

Так, при выборе отдельно взятой системы следует учитывать следующие факторы:

• ожидание работника, то есть какую награду он хочет получить за свои усилия либо же способности, а также чем он в итоге способен поделиться с компанией;
• к какому психотипу сотрудник относится: лидеру, исполнителю либо же нейтралу;
• на какой результат он нацелен, а именно материальные блага либо же статус и престиж.

Также следует учитывать сферу действия самой компании и отдельно взятых структурных подразделений. Ведь мотивация сотрудников отдела продаж должна кардинально отличаться от аналитического либо юридического сектора.

https://www.youtube.com/watch?v=JAdvT4msiNQ

Не стоит забывать и о статусе самой компании, учитывая, что грамотно разработанная внешняя политика позволяет привлечь в штат наиболее квалифицированных работников.

Как открыть салон красоты с нуля и привлечь клиентов? — здесь больше полезной информации.

Принципы создания системы мотивации

Учитывая разнообразие трудовых отношений, а также личностные характеристики персонала, при разработке комплексной системы мотивации следует соблюдать определенные принципы, которые помогут эффективно использовать способности сотрудников на благо компании. В частности:

• прозрачность системы мотивации, которая изначально доведена до каждого сотрудника, начиная от конкретно поставленных целей и оканчивая размером вознаграждения либо же поощрения;
• объективность мотивации, которая подразумевает учет всех заслуг независимо от занимаемой должности и личностных симпатий;
• соразмерность, которая выражается в адекватной оценке вклада отдельно взятого сотрудника и последующего вознаграждения;
• своевременность, то есть поощрение сразу же после решения поставленной задачи, а не в виде премии, приуроченной к памятной дате;
• значимость, которая выражается в вознаграждении, ожидаемом сотрудником за свои усилия.

Видео:10 реальных способов замотивировать сотрудников / Нематериальная мотивация персонала 16+Скачать

Управление мотивацией персонала на предприятии: виды, формы, какую роль играет

Если бы все люди искренне любили свою работу и не зависели от зарплаты, то система мотивации, как комплекс условий и стимулов для повышения плодотворности труда, была бы не нужна. Поскольку в реальности не многие могут позволить себе работать с искренним увлечением, руководителям необходимо знать, как мотивировать сотрудников на работу.

Грамотная стимуляция

Цели и задачи мотивации персонала

Основной показатель результативности бизнеса – прибыль. Мотивация персонала нужна для того, чтобы увеличить эффективность работы компании в целом за счёт повышения качества труда отдельных сотрудников и достичь более высокой прибыли.

Задачи мотивации:

• создать достойные условия работы и оплату труда для привлечения талантливых и усердных сотрудников;
• минимизировать текучесть кадров;
• определять лучших сотрудников и поощрять их;
• вдохновить на качественное выполнение работы;
• раскрывать таланты и способности подчинённых;
• создать позитивную атмосферу и корпоративную культуру;
• приблизить интересы сотрудника и фирмы;
• формировать уважение и верность принципам компании через грамотный pr и менеджмент, вдохновлять поступать в её интересах.

Материальная

Методы подбора персонала в организацию и их характеристика

Может быть денежной или неденежной. На последнюю компания тратит деньги, но сотрудник получает их в форме путёвки в санаторий, скидок на товары предприятия и др. Материальная мотивация персонала бывает позитивной (поощрительной) или негативной (в качестве наказания):

1. Заработная плата. Наиболее очевидный метод, используют все без исключения работодатели.
2. Премии. Сюда входят любые вознаграждения за эффективность работы, бонусы, 13 зарплата, надбавки.
3. Льготы и компенсации. Могут применяться по отношению ко всем или только некоторым работникам, нуждающимся в дополнительной помощи: иногородним – аренда жилья, оплата сотовой связи – тем, кто часто общается с клиентами, затраты на транспорт малоимущим или ценным сотрудникам.
4. Штраф. Государство запрещает штрафовать работников из зарплаты, но позволяет не выплачивать премию или её часть.
5. Подарки к праздникам и значимым датам. Имеют любую форму: от сертификатов или услуг до абонементов, путёвок, билетов на концерт.

Поздравления в офисе

Нематериальная

Человек быстро привыкает даже к существенной прибавке к зарплате и льготам, которые предоставляет компания, поэтому материальная мотивация эффективна в течение 1-3 месяцев. Вдохновить сотрудников на более продолжительное время помогает нематериальная мотивация:

1. Возможность карьерного роста и сопутствующие ему блага (авторитет и власть, повышение зарплаты).
2. Комфортная обстановка и хорошая атмосфера в коллективе (вплоть до гостеприимства). Многие продвинутые компании заботятся о качественном отдыхе сотрудников, поскольку понимают, что от этого напрямую зависит эффективность работы. Чтобы оборудовать офис игровой зоной и тренажёрным залом, понадобится много средств, но предоставить бесплатный кофе и небольшой диван для отдыха может позволить себе каждая организация.
3. Публичное одобрение от руководителя.
4. Корпоратив, разные культурные и спортивные мероприятия, помогающие узнать друг друга лучше.
5. Соревнования, игры, квесты и конкурсы. Подобные методы нематериальной мотивации дают хорошие результаты, если на кону стоит ценный приз.
6. Учебная программа, тренинги за счёт предприятия.
7. Поздравления с праздниками и обращение к сотрудникам по имени.
8. Гибкий график.
9. Предоставление большей свободы действий при чётко обозначенных задачах.
10. Дополнительные выходные дни.

Важно! Для поддержания стабильной и высокой мотивации нужно сочетать материальный и нематериальный способы.

Традиционные методы и индивидуальный подход

Как изменить свою жизнь к лучшему и с чего стоит начать работу

Основными методами считаются зарплата и соцпакет.

Также эффективными способами будут поиск работников с внутренней мотивацией (любят своё дело), более тесное общение с сотрудниками, проведение анкетирования и опросов, чтобы узнать их желания, контроль за уровнем мотивации в компании.

Многие организации используют похвалу, положительные примеры достижения успеха, разрешение работать дома, понятные задачи, доску почёта, оплату фитнес-клуба, поддержку хобби и интересов, не связанных с работой.

Современные нестандартные способы

Зона отдыха в офисе

В крупных компаниях с развитой корпоративной культурой приняты необычные методы мотивации:

• создание собственной валюты и магазина, где можно её потратить;
• организация детского сада для детей сотрудников и гостиницы для домашних питомцев;
• время от времени объявлять день без дресс-кода;
• душ, тренажёры, массажное кресло, кинозал и т.д.

Индивидуальный подход

Люди все очень разные. Для одних сотрудников главными стимулами будут интересные задачи и раскрытие потенциала, для других – хорошие отношения в коллективе, третьим – важно материальное вознаграждение, четвёртым – возможность взять незапланированный отпуск. Идеально, когда поощрение совпадает с желаниями работника. Тогда мотивация растёт.

Чтобы вознаграждение как можно больше соответствовало стимулам, психологические теории рекомендуют учитывать темперамент, психотип и стиль мышления сотрудников. Для примера, холерикам важно внимание, флегматику – стабильность, сангвинику – повышение по службе, а меланхолику – хорошая атмосфера и добрые отношения.

Поддерживающие факторы

Удовлетворённость работы сотрудника складывается из мотивирующих (карьерный рост, развитие и признание) и поддерживающих факторов. К последним относятся:

• деньги;
• безопасность;
• условия;
• инструменты;
• надёжность.

Как успешно пройти собеседование при приеме на работу — секреты и советы

Любой учебник по мотивации объяснит, что, если присутствуют только поддерживающие факторы, то рабочий почти удовлетворён работой. Когда есть исключительно мотивирующие, сотрудник любит своё дело, но не может позволить себе им заниматься.

Важно! Методы мотивирования и стимуляции работы персонала будут малоэффективны, если присутствуют демотивирующие факторы, такие как грубость руководителя, неразбериха в полномочиях и целях. От них необходимо избавляться в первую очередь.

https://www.youtube.com/watch?v=i6mVT0-2a18

Грубость начальника

Стоит ли вводить систему штрафов

С одной стороны, не все люди способны понимать хорошее отношение, иногда требует применения негативная мотивация. С другой, не для всех штрафы будут стимулом к работе, некоторых они демотивируют. Это связано с тем, что многие люди живут от получки до получки, и штрафные санкции являются прямым посягательством на элементарные потребности человека.

Если вводить штрафную систему, использовать её нужно грамотно:

1. Люди должны быть предупреждены о нововведении.
2. Процессуальные нарушения очевидны, иначе результат будет прямо противоположным.
3. Если ввести систему, но в половине случаях прощать, то эффективной она не станет.
4. Штрафные санкции обычно вызывают злость, обиду, страх, агрессию и тревожность. Желание работать пропадает.
5. Нет заинтересованности что-то делать во благо фирмы, работник может симулировать деятельность, чтобы вновь не оштрафовали.
6. Из-за боязни потерять часть премии сотрудники будут находиться в постоянной тревоге, что помешает им продуктивно мыслить и добиваться успеха.

Согласно оценке специалистов, позитивная мотивация гораздо эффективнее негативной. Либо можно их комбинировать, но опираться стоит на систему поощрений.

Компания «СофтБаланс»

Управление компании выбрало несколько видов мотивации, которые стали решающими для её политики. Руководство даёт максимальную свободу сотрудникам, но чётко и грамотно подходит к определению задач.

Для работников, не связанных с клиентами, компания предоставляет свободный график.

Определённый процент от прибыли каждого подразделения идёт в фонд развития, и сотрудники вправе сами решать, на что потратить деньги.

Обязательными в компании считаются выделение и поощрение самых успешных сотрудников. Существует электронная система, где каждый может оценить работу коллеги или объявить ему благодарность. В фонд поздравлений заложена приличная сумма, которую получит сотрудник, набравший наибольшее количество баллов за помощь окружающим.

Лучший сотрудник

Компания «Enter»

1. Сотрудники за качественный труд получают определённое количество баллов. Раз в полгода подводятся итоги, и работники, показавшие лучшие результаты, отправляются в 3-5-дневную поездку за счёт фирмы. Придумываются рекламные слоганы для мотивирующих мероприятий.

2. Ежегодно проводится игра, в рамках которой значительный процент прибыли поступает в фонд отдела. Благодаря ей, компания борется с текучкой кадров.

3. Актуальные проблемы предлагают решать и рядовым сотрудникам, втягивая их в нужды общего дела и выставляя за краткие, но содержательные курсовые проекты определённое количество баллов.
4. Фирма регулярно организует мастер-классы по тематикам, связанным с её деятельностью.

   Проходят они в свободное от работы время, но учащиеся получают баллы в свою копилку.

Разнообразные методы мотивации и стимулирования персонала способны поставить компанию на ноги и обеспечить существенный рост прибыли. Именно поэтому значение мотивации трудно переоценить.

📺 Видео

ПОЧЕМУ ДИСЦИПЛИНА РЕШАЕТ? | Повышение самодисциплиныСкачать

Павел Воля - О визуализации успеха и мотивационных курсах (Comedy Club, 2017)Скачать

Как получить бесконечную мотивацию? Объяснение нейроучёногоСкачать

Сборник Мотивационных Речей #8 - ОДИНОКИЙ ВОЛК (Для тех кто - ОДИН)Скачать

Виды программы лояльности: механики, результаты и примеры из разных индустрийСкачать

ЭТО мотивирует в разы эффективнее денег. Как создать нематериальную мотивацию для сотрудниковСкачать

5 типов сотрудников с разной мотивациейСкачать

Изменись За 6 МЕСЯЦЕВ 🔥 #мотивация #силадуха #успех #вдохновение #мудрость #спорт #рекомендации #рекСкачать

МЕНТАЛИТЕТ ЛЬВА - Мотивационное Видео Номер 1Скачать

Мотивация промо-персоналаСкачать

Сборник Лучших Мотивационных Речей #6 - СИЛА ДУХА! | 30 Минут МотивацииСкачать

Система мотивации и премирования персонала SMARTСкачать

Как разработать мотивационную программу для персоналаСкачать

Это НЕ работает! 6 способов плохой мотивации сотрудников | Управление персоналомСкачать

ВАШИ СТРАХИ - Успех это одинокая дорога! - Грег Плитт / Мотивационная речьСкачать

12 МИНУТ СИЛЬНЕЙШЕЙ МОТИВАЦИИ ДЛЯ ЖИЗНИ И УСПЕХАСкачать