Запрос рекомендаций кандидата

Запрос рекомендаций кандидата Справочные материалы
Содержание
  1. Как собирать рекомендации на соискателя
  2. Зачем вообще собирать рекомендации?
  3. Формат получения характеристики на кандидата
  4. У кого просить характеристику?
  5. Как можно облегчить себе работу по сбору рекомендаций
  6. Примеры вопросов для сбора характеристики на кандидата.
  7. Слова, которые стоит выкинуть из вашего резюме — Актуальные новости сферы Информационных технологий на портале ITMozg
  8. Пытаться
  9. Рекомендации предоставляются по требованию
  10. Нерелевантный и устаревший опыт
  11. Цель
  12. Обязанности
  13. Туманные формулировки
  14. Собираем рекомендации на кандидата
  15. Сбор рекомендаций: руководство к действию
  16. Зачем
  17. В каких случаях стоит собирать рекомендации
  18. Когда рекомендациями можно пренебречь
  19. У кого
  20. В каком виде
  21. Подводные камни
  22. Как обойти
  23. Истории в деталях
  24. Заключение
  25. Как работодатели проверяют рекомендации на кандидата?
  26. У кого берутся рекомендации
  27. Как работодатели проверяют рекомендации
  28. Что интересует работодателя
  29. Факторы, повышающие вероятность проверки рекомендаций
  30. Как подготовиться
  31. 📺 Видео

Видео:Сбор рекомендаций на кандидата: Разведка в HRСкачать

Сбор рекомендаций на кандидата: Разведка в HR

Как собирать рекомендации на соискателя

Рассматривая кандидатов на открытые вакансии, Менеджеры по персоналу нередко берут на себя ответственность за выбор того или иного кандидата и тем самым влияют на эффективность работы команды (отдела, организации). В связи с этим некоторые специалисты по подбору подкрепляют свои решения в пользу того или иного кандидата характеристиками с предыдущих мест работы.

В данной статье я хотела бы поделиться своим способом оценки кандидатов по характеристикам, полученным от предыдущих руководителей.

Зачем вообще собирать рекомендации?

Нередко, мы слышим, что рекомендации – вещь субъективная, и не стоит на них полагаться. Однако достоверность и полезность  полученной таким способом информации во многом будет зависеть от того, насколько серьезно мы подошли к этому вопросу. 

Конечно, к рекомендациям стоит относиться как к дополнительной гарантии благонадежности кандидата и ни в коем случае не стоит делать выводы только исходя из этой субъективной оценки.

При сборе рекомендаций стоит помнить следующее.

1 – оценка субъективна. Вы получаете не объективную информацию о деловых и личностных качествах кандидата, а мнение об этих качествах, сложившееся у другого специалиста. Этот другой специалист обладает определенным культурным уровнем, определенными представлениями о мире и претензиями к поведению других людей.

Вполне возможно, что работнику удавалось работать именно с этим специалистом и проблем не возникало, но нет гарантий, что в коллективе на новом месте с иным руководителем он будет также проявляться.

Соответственно, есть и обратная ситуация, когда личная антипатия становилась серьезной причиной дать негативную оценку кандидату.

2 – все течет и все меняется. Как правило люди меняются. Например, когда мы берем рекомендации у руководителя, с которым кандидат работал три года назад, мы должны учесть, что оценка будет дана на того человека, которым был наш кандидат три года назад.

Допустим, возникали у него в это время сложности в умении убеждать клиентов и не был он ассом в работе с возражениями. Возможно, в оценке этого кандидата предыдущий работодатель отметит эти его минусы. Но, к примеру, наш кандидат после этого времени проработал эти свои недостатки, вырос личностно и стал удачлив в продажах.

Как тогда мы должны отнестись к этой оценке? Не думаю, что ее стоит игнорировать, но в любом случае, мы должны помнить про такой фактор, как время.

Таким образом, характеристики, которые мы получаем на кандидатов, существуют в определенном контексте. Без учета этого контекста нет смысла уточнять рекомендации на кандидатов.

Я считаю, что оценка характеристик с предыдущих мест работы должна применяться как минимум по нескольким причинам.

1.      Одна голова хорошо, а две лучше. После интервью обычно складывается впечатление о кандидате. Наши мысли, впечатления мы можем подтвердить у предыдущего руководителя, возможно, мы что-то упустили из виду. Полученная информация может снизить субъективность оценки кандидата только одним специалистом.

2.      Проверь себя. Пообщавшись с предыдущим руководителем нашего кандидата, мы можем проверить себя как специалиста по подбору. Можно уточнить, насколько наше мнение совпало с мнением другого человека. Это очень полезное упражнение для рекрутера, оно позволяет оценить свое умение разбираться в людях.

3.      А был ли мальчик? Банально, проверка рекомендаций служит для того, чтобы уточнить факты биографии кандидата. Вполне возможно, что в процессе интервью у менеджера вызвали сомнения некоторые обстоятельства или принятые кандидатом решения. Это можно проверить, уточнив в разговоре  с предыдущим руководителем.

4.      В копилку Хэд Хантера  Те, кто дает рекомендации на кандидатов, иногда сами могут находиться в поисках работы. Сбор рекомендаций может стать поводом для знакомства. Сохраняйте контакты, возможно, следующий звонок этому «рекомендателю» вы сделаете для того, чтобы предложить ему работу.

Формат получения характеристики на кандидата

В процессе своей работы в организации сотрудники могут получать грамоты, благодарственные письма за свою работу. Уходя, нередко договариваются о письменной характеристике своих способностей. Эти материалы, конечно, можно использовать, принимая решение. Однако ничто не заменит живого общения.

У рекрутера могут быть такие вопросы, которые в письменных материалах содержаться не будут. К тому же, где гарантия того, что полученная характеристика создана и подписана одним лицом? Сама знаю, что такие письма часто пишутся самим сотрудником, а подпись ставит уже директор.

Также все мы знаем, что есть случаи, когда положительные характеристики пишутся только для того, чтобы «замять» разногласия с сотрудником, чтобы «без скандала» ушел.

У кого просить характеристику?

В своей практике я собираю рекомендации минимум с двух последних мест работы. Если вакансия очень важна и политика безопасности в компании очень строга, есть такой идеальный вариант.

Желательно, брать рекомендации с каждой компании, указанной в резюме, при этом общаться нужно с такими категориями сотрудников: руководитель, коллега и подчиненный.

Таким образом, можно будет составить мнение о кандидате во всех этих ипостасях.   

Однако не всегда такой идеальный вариант доступен. Могу предложить такую «программу минимум». Брать рекомендации с последних мест работы, при этом общее число опрошенных не должно быть меньше 2.

Рекомендации в этом случае лучше брать у непосредственного руководителя.

В компании редко отдел персонала может оценить результативность исполнения сотрудником обязанностей, к тому же, скорее всего, сотрудник общался чаще со своим руководителем, нежели со специалистом отдела кадров.

Как можно облегчить себе работу по сбору рекомендаций

Нередко уйму времени занимает поиск «рекомендателей». Допустим, соискатель указал в резюме компанию ООО «Прогресс». Компаний с таким названием великое множество. Рекрутер в этом случае начинает тратить время на розыск. Даже если нашел организацию, не факт, что сразу найдет того, кто точно знает нашего кандидата, кто сможет дать объективную оценку.

https://www.youtube.com/watch?v=N1-tO_WHVeM

Сокращаю я себе время таким образом. После первого интервью я направляю кандидату анкету, где прошу указать контакты предыдущих руководителей. Здесь может показаться, что кандидат мне предоставит информацию о наиболее лояльных коллегах.

Да, это так. Однако в процессе общения с лояльным руководителем я просто задаю такой вопрос «кто кроме Вас еще может охарактеризовать нашего кандидата». И далее я не ленюсь звонить еще одному специалисту.

Это подкрепляет достоверность информации.

Вкладываю образец такой анкеты. Обратите внимание,  в таблице две колонки с телефонами.

Колонка «Телефон организации» всегда дает возможность связаться напрямую с указанным специалистом в его офисе, если человек еще работает в этой фирме (проверяем «левых» руководителей).

Колонка «Мобильный телефон» используется, если по стационарному неудобно говорить или «рекомендатель» редко присутствует в офисе.

Примеры вопросов для сбора характеристики на кандидата.

Во время общения с человеком, у которого Вы хотите взять рекомендации, не стоит забывать про правила приличия. Рекомендации нужны Вам. Чтобы получить наиболее развернутую и открытую информацию, «рекомендателя» необходимо расположить к себе.

В начале беседы правильно представляемся, озвучиваем цель звонка, затем интересуемся, есть ли у абонента 5 минут для того, чтобы охарактеризовать нашего кандидата.

Важно, чтобы человеку было удобно говорить, и он не отвлекался на иные вопросы, в таком случае, он даст больше информации и будет более открыт к общению.

Вопросы, которые можно задать во время такого разговора, необходимо подготовить заранее. Подумайте, что Вы хотите узнать именно по конкретному кандидату. Ниже я опишу несколько вопросов, которые мы задаем в большинстве случаев при общении с лицами, характеризующими наших кандидатов.

1.      В начале общения желательно установить, насколько объективной может быть оценка, данная лицом, на том конце провода. Для этого можно узнать, кем на самом деле приходился нашему кандидату указанный «рекомендатель» по иерархии в компании, сколько времени они проработали вместе.

Например, Мы задаем такой вопрос: «Как Вы думаете, почему Кандидат указал именно Вас как лицо, которое может его охарактеризовать?». По ответам Вы узнаете, насколько может быть объективной оценка этим руководителем. Возможно, указан коллега, с которым общение по большей части неформальное и знаком он с нашим кандидатом уже лет 7.

Конечно, лучше, если в ответ мы услышим, что этот «рекомендатель» является непосредственным руководителем и очень хорошо знает характер работы сотрудника и его самого.

2.      «Каким образом в Вашу компанию устроился этот кандидат? Вы принимали решение о найме его на эту работу? Почему выбрали именно этого кандидата на эту должность? Остались ли Вы довольны своим выбором?».

Подобные вопросы будут полезны, если нам важно понимать, как кандидат ищет работу (способ поиска), а также это хорошие вопросы для «разогрева». Руководитель, отвечая на эти вопросы, дает много информации, развернуто отвечает, привыкает к тому, что его дальше будут спрашивать.

К тому же это не дежурные вопросы, на которые можно ответить «ответственный, исполнительный, хорошо работает в команде, неконфликтный». Эти вопросы мне нравятся такой нешаблонностью ответов на них.

3.      «Назовите основные деловые (или личностные) качества кандидата». Как правило. На этот вопрос мы услышим стандартные ответы: исполнительный, коммуникабельный, ответственный и т.д.

Но далее мы отдельно спросим, «а где конкретно проявлялась его «ответственность» (исполнительность, коммуникабельность и др.)».  Обязательно надо уточнять, в чем именно проявлялось то или иное качество.

Именно через конкретные примеры мы сможем узнать больше информации о качествах человека и сами принять решение о его «ответственности» (исполнительности, коммуникабельности и т.п.).

4.      «Если бы у Вас была открыта вакансия в компании, взяли бы Вы еще раз этого кандидата на работу? Почему? На какую должность?». Очень интересны ответы на этот вопрос. В большинстве случаев, ответ положителен. Но бывает и отрицательный, тогда очень интересно узнать, чем не подходит данный специалист.

Также Вы можете узнать, на какие вакансии, по мнению руководителя, лучше рассматривать этого кандидата. Возможно, будут предложены более административные должности или должности, предполагающие активное общение с заказчиками.

Можно сопоставить характер предполагаемых должностей с той, на которую рассматривается наш кандидат нами.

5.      «Если бы кандидат не ушел, какие бы у него были перспективы в компании?». Часто соискатели отмечают, что причина увольнения – отсутствие роста. С помощью этого вопроса можно определить мнение самой компании на этот счет и сопоставить с фактами, приведенными соискателем. Также этот вопрос может послужить для оценки карьерных и профессиональных амбиций нашего кандидата.

6.      «Каковы причины увольнения из Вашей компании?». Получив информацию о причинах, можем сопоставить с причинами, которые нам назвал на собеседовании кандидат. Опять же стоит помнить, что при увольнении по инициативе работника только кандидат знает истинные причины, и не все кандидаты доверяют своему работодателю и говорят их открыто. Возможны расхождения в информации.

7.      Способ «3 плюса и 3 минуса». Данный способ упоминает Светлана Иванова (по моему мнению, один из лучших специалистов в сфере подбора и оценки персонала, автор множества книг, публикаций и тренингов).

Просим человека, характеризующего кандидата сначала назвать 3 плюса нашего кандидата, а потом (логично) – 3 минуса. Как правило, легко называются 3 плюса, 3 минусами сложнее.

Однако это легкий способ получить, хотя бы 1 минус на кандидата.

8.      «Все ли Вы сказали? Хотите что-нибудь добавить?». Советую в  конце разговора всегда задавать этот вопрос. Мы могли что-то «забыть» спросить, и данный способ поможет получить больше информации.

https://www.youtube.com/watch?v=uq4MQITEhzQ

В конце разговора с «рекомендателем» мы обязательно благодарим за предоставленную информацию. Не менее важно, сохраняем контакты нашего «рекомендателя». Возможно, в будущем, мы сможем общаться с ним не на тему рекомендаций,  а на тему предложения ему работы.

Еще раз хочу подчеркнуть, что желательно кроме «общих для всех» вопросов, задавать вопросы о непосредственном кандидате. Допустим, на собеседовании кандидат проявил себя весьма торопливым, энергичным, быстрым. Можно уточнить, присущи ли эти качества соискателю, не мешали ли они работе? Где были полезны?

Наверняка у каждого рекрутера есть свои способы сбора характеристик на соискателей и свои «фирменные фишки». Я отразила свой подход к этому важному процессу, может, что-то подойдет и Вам. Я надеюсь, что данная статья будет полезна особенно начинающим специалистам, поэтому постаралась как можно детальнее отразить все нюансы данного этапа оценки соискателя.

Видео:Как находить сильных кандидатов в hh.ru за 30 секундСкачать

Как находить сильных кандидатов в hh.ru за 30 секунд

Слова, которые стоит выкинуть из вашего резюме — Актуальные новости сферы Информационных технологий на портале ITMozg

Запрос рекомендаций кандидата

Когда дело доходит до поиска работы — то что вы не говорите, может быть столь же важным, как то, что вы говорите. Приведем девять фраз и слов, которых стоит избегать в своем резюме.

Пытаться

Слово «пытаться» показывает отсутствие уверенности, увлеченности, целеустремленности, — всех качеств, необходимых для достижения успеха на жестком рынке труда, говорит Брэд Гувер, генеральный директор Grammarly.

 В то время как «пытаться» является наиболее опасным словом, которое сотрудник или соискатель может использовать на рабочем месте, есть, конечно, и другие опасные слова, указывающие на негатив, неуверенность или расхождение во взглядах на работу.

Их использование может погубить ваши шансы на получение (или сохранение) работы.

Не используйте общие слова: инновационный, командный игрок, ориентированный на результат, организованность, трудолюбие и т.д. Этими словами настолько злоупотребляют, что они теперь рассматривается как клише и больше не несут смысловой нагрузки.  

Типичное поле с личными качествами:

Лучше перечислите конкретные достижения.

 Вместо того чтобы сказать, что у вас есть богатый опыт в области продаж, обратите внимание, что вы работали в продажах в течение 10 лет, превышали план последние 3 года, расскажите о крупных закрытых сделках.

«Как менеджер по персоналу я хочу видеть реальные детали прошлых работ: сколько человек было у вас в подчинении, конкретные действия, способствовавшие повышению рентабельности», — говорит Дарнелл Кларк, автор книги для HR-специалистов.

Рекомендации предоставляются по требованию

Создавая сильное резюме, стоит исключить из него ряд слов и фраз, которые не стоит включать в этот профессиональный документ. Одной из наиболее устаревших фраз является: «рекомендации предоставляются по запросу». Включайте контактные данные рекомендателей или не пишите о них вообще. 

Нет смысла тратить драгоценное место в вашем резюме, чтобы включить фразу очевидную для любого менеджера по персоналу. Если работодатель захочет связаться с вашими рекомендателями, он непременно спросит вас об этом.

Нерелевантный и устаревший опыт

Часто встречаются кандидаты, продолжающие указывать в резюме прохождение практики или подработки во время обучения.  Это большая ошибка, поскольку кажется, будто кандидат ищет, что бы еще включить в свое резюме.

 Вместо этого, включайте любые недавние проекты, над которыми работали и навыки, имеющие отношение к позиции, на которую вы откликаетесь.

В данном случае лучше подробнее описать опыт работы по специальности: 

Цель

«Кандидаты никогда не должны писать цель в их резюме», — говорит Стефани Карабба, старший консультант Eliassen Group. «Их целью является получение работы. По моему опыту менеджерам по персоналу не интересна цель соискателя.  В резюме они хотят видеть ваши навыки и опыт».

Обязанности

Сегодня соискателям нужны резюме, которые компактнее и чище, чем когда-либо прежде. Это нужно, чтобы сконцентрировать внимание занятого специалиста по персоналу.  Вот почему перечень обязанностей не должен появляться в резюме. Перечисление обязанностей будет истолковано как «имею средние навыки в» и может послужить поводом, чтобы отложить ваше резюме в сторону. 

Например: 

Это из резюме системного администратора: 

«Тратить самую полезную часть резюме на перечисление основных задач, обязанностей и ответственностей, верный способ навредить в поиске работы, так как никто не заинтересован в чтении карьерного некролога основных требований», — говорит Адриенн Том, основатель и профессиональный составитель резюме в Career Impressions.

Перечислите конкретные задачи, которые выполняли:

или так:

Туманные формулировки

«Я просмотрел большое количество резюме на прошлой неделе для поискового проекта, над которым я работаю. В резюме примерно 75% кандидатов была фраза «трансформационный лидер».

 Никаких объяснений о том, в чем проявляется эта трансформационность или что это значит», — говорит Кимберли Бишоп, основатель и генеральный директор Kimberly Bishop Executive Recruiting. «Эта фраза употребляется слишком часто и не означает чего-то, что можно перевести на конкретный опыт.

 Я рекомендую удалять такие фразы из резюме и более конкретно описывать набор ваших навыков».

Не стесняйтесь приводить примеры к каждому личному качеству, иначе это просто набор слов:

Отстутствие какой-либо конкретики в навыках: 

Видео:Как ПРОВОДИТЬ собеседование. Советы руководителям, как собеседовать кандидатовСкачать

Как ПРОВОДИТЬ собеседование. Советы руководителям, как собеседовать кандидатов

Собираем рекомендации на кандидата

Запрос рекомендаций кандидата

Амбассадор Worki Андрей Сорокин делится подробным ликбезом о рекомендациях на кандидата. Рекрутеры, мотайте на ус, берите на заметку и имейте в виду

Видео:Лайфхаки рекрутинга: как искать кандидатов еще эффективней | HurmaСкачать

Лайфхаки рекрутинга: как искать кандидатов еще эффективней | Hurma

Сбор рекомендаций: руководство к действию

Запрос рекомендаций кандидата

Мария Макарова, операционный директор Don’tPanic HR Agency iChar

Собирать или нет рекомендации — старинная эйчарская тема со всеми признаками классического холивара.

Мнения звучат диаметрально противоположные, аргументация используется скорее эмоциональная, чем рациональная, горячие сторонники есть у каждой точки зрения.

Тем приятнее представить вашему вниманию статью, в которой автор рассматривает проблему взвешенно и аргументированно, отмечая как плюсы, так и минусы этого способа получения сведений о соискателе.

Об авторе:

Мария Макарова, операционный директор рекрутингового агентства iChar. В сфере управления персоналом с 2006 года, подбором IT-специалистов занимается с 2007-го. Ведёт HR-блог.

Эксперт в области IT-рекрутмента и постановки внутренних HR-процессов. Сторонник внедрения маркетинговых технологий и инструментов в сферу работы с персоналом.

Любимый коктейль: взять лучшее от HR, IT и PR, смешать, но не взбалтывать.

— У вас есть рекомендации? — Да. Рекомендаций навалом. — Так. Мы вас слушаем… — Ну не знаю: «Kool & the Gang»,

«Earth, Wind & Fire». Очень рекомендую.

(к/ф «1+1»)

Любой специалист по подбору персонала скажет, что дополнительные данные о профессиональных и личностных качествах кандидата никогда не бывают лишними.

У профессиональных рекрутеров состоит на вооружении обширный арсенал средств поиска специалистов и получения информации о них. Один из инструментов в нём — сбор рекомендаций.

Зачем они нужны, как, когда и у кого их брать, а также о том, как они влияют на принятие решения, и говорится в этой статье.

Зачем

Цель сбора рекомендаций в каждом конкретном случае — своя. Если отвечать на этот вопрос в общем, то с помощью рекомендаций можно получить информацию, которую нельзя добыть каким-либо иным способом. Чаще всего это сведения, которые касаются личностных особенностей соискателя, ведь их, в отличие от технических навыков, проверить сложнее всего.

В каких случаях стоит собирать рекомендации

За рекомендациями к третьей стороне стоит обращаться, если при беседе с соискателем у вас возникли какие-либо сомнения. В частности когда:

  • Сомневаетесь в правдивости слов кандидата (не призываем вас к «тотальному недоверию людям», но если соискатель путается в названиях собственных проектов, обтекаемо рассказывает о своей роли в них или не может вспомнить сроки работы, лучше уточнить эти сведения у третьей стороны).
  • Никак не удаётся составить чёткое мнение о каком-то навыке соискателя.
  • Два интервьюера не сходятся во мнениях (рекомендации здесь могут склонить чашу весов в чью-либо пользу).
  • Специалист покинул предыдущее место работы, проработав там очень долго, а его ответ на вопрос «почему вы ушли из этой компании?» звучит нелогично, странно или не совсем понятно.
  • Наоборот, человек покинул предыдущую компанию очень скоро (здесь сомнения возникают у большинства интервьюеров).
  • Кандидат предоставил рекомендации в письменном виде (письменные рекомендации часто представляют собой текст в советском стиле, с фразами типа «показал себя с наилучшей стороны». Такое письмо вряд ли прояснит ситуацию, и не ответит на интересующие вас вопросы).
  • Человек очень сильно нравится, как бы странно это ни звучало (если рекомендатель подтвердит ваше впечатление — отлично! Но нередко оказывается, что личные симпатии мешают рекрутеру разглядеть недостатки кандидата. В таких случаях мнение третьей стороны очень важно).
  • Кандидат претендует на вакансию, в принятии решения по которой рекомендации могут сыграть решающую роль (например: главный бухгалтер, руководитель, личный помощник).

Когда рекомендациями можно пренебречь

Было бы неверно утверждать, что специалист по подбору должен собирать рекомендации всегда. Они, несомненно, полезны, но не в каждом случае необходимы. К примеру:

  • Не стоит запрашивать рекомендации абсолютно на всех кандидатов. Сбор рекомендаций — это один из финальных этапов подбора. Когда вы уже побеседовали с соискателем (возможно, не один раз), когда вы готовы сделать ему предложение, но вас всё же что-то смущает — рекомендации могут развеять ваши сомнения. Но делать это на начальных этапах или когда кандидат подходит вам «без вопросов» — не стоит (см. часть «Подводные камни»).
  • Бессмысленно (и незаконно: см. часть «У кого» — прим. ред.) собирать рекомендации до того, как вы пригласили кандидата на интервью. Вы не познакомились с соискателем, не составили о нём впечатления, вы даже не сможете обстоятельно составить вопросы рекомендателю. Единственный случай, когда к рекомендациям можно обратиться ещё до встречи с кандидатом, это когда вы очень хорошо знаете рекомендателя и доверяете ему.

У кого

Закономерный и чрезвычайно важный вопрос. Раньше это был в первую очередь вопрос этики: нельзя брать рекомендации у работодателя, не предупредив об этом кандидата.

Даже если вы лично знакомы с человеком из компании кандидата, для начала необходимо согласие соискателя.

Для чего? Чтобы кандидат мог заранее предупредить, например, о не совсем дружеских отношениях с конкретным рекомендателем, а также о том, что тот может дать необъективный отзыв.

https://www.youtube.com/watch?v=4OmN6YF8c7c

Сегодня большинство соискателей знают, что собирать рекомендации рекрутер (работодателя или кадрового агентства) может только после разрешения кандидата. По сути, это запрос на получение персональных данных, которые охраняются законом (глава 14 Трудового кодекса РФ). Не забывайте об этом.

Таким образом, вопрос «у кого брать рекомендации?» имеет весьма прозаичный ответ: у тех, кого назовёт сам кандидат.

В каком виде

Лучше всего брать устные рекомендации.

Получить их быстрее: десятиминутная беседа по телефону выигрывает у письменного запроса с неопределёнными сроками ответа; слышны интонации, которые помогают понять, насколько искренен рекомендатель.

Кроме того, в разговоре всегда можно задать уточняющий вопрос, попросить рассказать о чём-то подробнее, а вступать в длительную переписку с рекомендателем не представляется удачным вариантом.

Полагаю, рекомендательное письмо (именно письмо!) имеет вес, только если на нём стоит подпись босса международной корпорации, и напечатано оно на бумаге с водяными знаками. Если же это распечатанный на чёрно-белом принтере лист A4 с невнятными, нечёткими похвалами, доверять представленной информации не стоит.

Подводные камни

Конечно, рекомендации не всегда правдивы. Зачастую личные отношения превалируют над рабочими. Вы можете получить хороший отзыв о человеке лишь потому, что у рекомендателя дружеские отношения с кандидатом или, наоборот, выслушать негативное мнение из-за плохих отношений соискателя с бывшим коллегой.

Как обойти

Способ 1: задавать конкретные вопросы. Не общие типа «что вы можете сказать о сотруднике?», а вопросы, направленные на выявление слабых мест кандидата, прояснение конкретных вещей. Гораздо проще ответить обтекаемо на общий вопрос, чем начать сходу выдумывать конкретные истории.

Именно поэтому рекомендацию лучше брать при личном общении по телефону. Лукавить в письме, когда у тебя есть возможность подумать над построением фразы, гораздо проще, чем по телефону.

Способ 2: брать рекомендации более чем у одного человека. Попросите кандидата выбирать рекомендателей различных должностей, из нескольких отделов; как коллег с предыдущего, так и с предшествующего предыдущему мест работы. Если вы получили негативную рекомендацию и сомневаетесь в ней, можно обратиться ещё за одной — тогда мнения накладываются, и можно увидеть более ясную картину.

Всегда помните, что у незнакомого рекомендателя нет с вами личных отношений, ничто не заставляет его говорить вам правду. Не стоит безоговорочно верить рекомендателю.

Истории в деталях

А вот и несколько реальных случаев, когда рекомендации брали, а также ситуации, когда ими пренебрегали.

  1. Кандидат успешно прошёл собеседование, вышел на работу, а через 2 недели ушёл в запой, в офисе появился весь избитый. Рекрутер позвонил на предыдущее место работы специалиста и выяснил, что причина его увольнения — систематическое пьянство. А ведь можно было сэкономить время и деньги, своевременно взяв рекомендации…

  2. Нужен был специалист на руководящую позицию. Но директор компании, с которым кандидату предстояло работать, — человек довольно жёсткий. Это просили учесть.

    Нашли подходящего профессионала, и решили позвонить рекомендателю. Получили отзыв: кандидат — прекрасный специалист, но чересчур принципиален в рабочих вопросах. Мы отказали кандидату, т. к.

    решили, что директору необходим работник, умеющий проявлять гибкость.

  3. Совсем недавно ещё раз убедились, что отличные профессиональные качества работника — это лишь половина пути к успеху.

    Наняли специалиста, он отлично выполнял свои обязанности, но с коллективом общего языка так и не нашёл.

    Обстановка в офисе стала, что называется, нездоровой, и было принято решение расстаться с новым сотрудником. Считаем, что не собрать рекомендации было ошибкой. Теперь будем это делать.

Заключение

Отношение к рекомендациям у рекрутеров неоднозначное: кто-то постоянно интересуется мнением третьей стороны, а кто-то считает рекомендателей «необъективными», поэтому не использует их отзывы в работе.

https://www.youtube.com/watch?v=cdh8g286608

Нельзя утверждать, что рекомендации всегда полезны, так же как и заявлять, что они не нужны. Рекомендации — лишь один из инструментов получения информации, который даёт возможность составить наиболее полный портрет кандидата и избежать ошибок при найме. В какой степени использовать этот инструмент — решать вам.

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

Видео:Как продать кандидата заказчику? Советы рекрутеруСкачать

Как продать кандидата заказчику? Советы рекрутеру

Как работодатели проверяют рекомендации на кандидата?

Запрос рекомендаций кандидата

Сбор рекомендаций на кандидата – это один из этапов подбора и оценки кандидата, наряду с изучением резюме, собеседованием, тестированием.

Это довольно распространенная практика на Западе, в меньшей мере она принята у нас.

Сбор рекомендаций – это заключительная стадия подбора, когда уже есть один или несколько финальных кандидатов, работодатель готов сделать предложение, предварительно собрав рекомендации на потенциального сотрудника.

Рекомендация – это как отзыв об услуге или компании. В силу своей психологии, человек не хочет брать на себя ответственность за принятие окончательного решения. Он лучше будет полагаться на отзывы других людей (такая позиция свойственна людям с внешним локусом контроля).

У кого берутся рекомендации

Рекомендации могут быть получены от:

  • непосредственного руководителя
  • коллег
  • ключевых клиентов, с которыми работал кандидат
  • научного руководителя (если речь идет о выпускнике)

Рекомендация может быть получена как в устном, так и в письменном виде. В письменном виде рекомендация предоставляется самим соискателем.

Работодатель в этом случае склонен меньше доверять полученной информации, т.к. понимает, что рекомендация написана лицом, заведомо лояльно настроенным к соискателю.

Тем не менее, если у Вас будет такая возможность, попросите Ваших рекомендателей предоставить Вам характеристику.

Как работодатели проверяют рекомендации

Возможны следующие сценарии:

  1. Контакты берутся у самого соискателя. Работодатель на собеседовании спрашивает у кандидата контакты его руководителей или бизнес-партнеров с бывших мест работы. Соискатель их предоставляет, а работодатель созванивается с рекомендателями и получает необходимую информацию.
  2. Рекомендации собираются без ведома соискателя. Работодатель обращается к прошлому работодателю кандидата. Уточняет, кто мог бы дать рекомендации на данного сотрудника, связывается с рекомендателем и собирает рекомендации.

Что интересует работодателя

  1. Сам факт работы и достоверность информации о периодах работы и занимаемых должностях. Работодатель может спросить, работал ли данный сотрудник в компании, когда и на какой должности.

    Поэтому, если Вы в резюме указываете опыт работы, в том числе, и неофициальный, то предупредите об этом на собеседовании, чтобы впоследствии не было расходящихся сведений.

  2. Какие задачи решал кандидат и как с ними справлялся. Эффективность сотрудника и его результаты.
  3. Достижения кандидата за время работы в компании.

  4. Мотивационная составляющая. Говоря простыми словами – ради чего сотрудник работал. Кто-то ориентирован на высокий доход, кому-то важна атмосфера в коллективе, кому-то нравилось помогать людям в решении их проблем, кто-то пользовался служебным положением для решения личных вопросов. Как видите, мотивация может быть разной.

  5. Преимущества и недостатки. Второе даже больше интересует.
  6. Наличие или отсутствие административных нарушений и нарушений трудового порядка, насколько часто работник находился на больничном.

    Если должность, на которую Вы претендуете, предполагает материальную ответственность, то потенциальный работодатель может задать вопрос насчет отсутствия фактов воровства и недостач.

  7. По какой причине расстались? Кто был инициатором увольнения? Что не устроило ту или другую сторону? Довольно популярный вопрос при сборе рекомендаций: “Вы бы согласились принять данного сотрудника обратно в свою компанию?” Если нет – то почему.

Потенциальный работодатель может озвучить, на какую должность рассматривается данный кандидат, и поинтересоваться у предыдущего руководителя, насколько соответствует данный кандидат требованиям новой вакансии.

Факторы, повышающие вероятность проверки рекомендаций

Что может спровоцировать будущего работодателя запросить рекомендации на Вас?

  1. Во-первых, это расхождения записей в трудовой книжке, сведений в резюме и информации, которую Вы сообщаете на собеседовании.
  2. Во-вторых, это пробелы в резюме, сокрытие фактов работы в той или иной компании.
  3. Уход от ответов на вопросы о причинах увольнения. Например, кандидаты часто используют стандартную формулировку “смена руководства” в качестве причины увольнения. Соискатель наивно полагает, что данная причина все объясняет. А работодатель так не думает. Он руководствуется логикой: “не смог ужиться с новым руководством”, что может стать причиной проверки рекомендаций с прошлых мест.
  4. Многословность. Попытка заговорить слушателя, отклонение от поставленных вопросов.
  5. Много негатива в отношении бывшего работодателя/начальника/коллег.

Как подготовиться

Если Вы ищете работу, то желательно заранее побеспокоиться и обеспечить себе рекомендации. Связаться с двумя-тремя предыдущими работодателями и спросить о возможности обращения к ним за рекомендацией. Собирайте письменные отзывы от своих клиентов.

https://www.youtube.com/watch?v=6WVvBXaLV3E

Имейте в виду, что в свете закона о защите персональных данных потенциальный работодатель может попросить у Вас письменное согласие на получение рекомендаций и обработку Ваших персональных данных. Такое же согласие от Вас может попросить и рекомендатель. Хотя, на практике это пока редко применяется.

Постарайтесь устранить противоречия и пробелы в Вашем резюме и презентации. Продумайте ответы на вопросы, которые могут быть заданы на собеседовании. Будьте честны и естественны.

📺 Видео

Как получить хорошие рекомендации от бывшего работодателяСкачать

Как получить хорошие рекомендации от бывшего работодателя

Секреты успешного найма: Подготовка к поиску. Заявка на подбор и профайл кандидатаСкачать

Секреты успешного найма: Подготовка к поиску. Заявка на подбор и профайл кандидата

КАК БЫСТРО ЗАКРЫВАТЬ ВСЕ ВАКАНСИИ. ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА | +18Скачать

КАК БЫСТРО ЗАКРЫВАТЬ ВСЕ ВАКАНСИИ. ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА  | +18

Сорсинг. Где и как искать кандидатов?Скачать

Сорсинг. Где и как искать кандидатов?

ПРОВЕРКА КАНДИДАТОВ СЛУЖБОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРИ ТРУДОУСТРОЙСТВЕ | +18Скачать

ПРОВЕРКА КАНДИДАТОВ  СЛУЖБОЙ  БЕЗОПАСНОСТИ  ПРИ  ТРУДОУСТРОЙСТВЕ | +18

Boolean search операторы и запросы. Расширяем воронку кандидатов.Скачать

Boolean search операторы и запросы. Расширяем воронку кандидатов.

ПЛАСТИКА ГРУДИ. Советы, риски, преимущества.Скачать

ПЛАСТИКА ГРУДИ. Советы, риски, преимущества.

HR Маркетинг: Закрывайте Вакансии В 2 Раза Быстрее!Скачать

HR Маркетинг: Закрывайте Вакансии В 2 Раза Быстрее!

Ты хочешь быть HR-специалистом? Тогда тебе стоит узнать о ЗП, рекрутинге и ChatGPT!Скачать

Ты хочешь быть HR-специалистом? Тогда тебе стоит узнать о ЗП, рекрутинге и ChatGPT!

СЛОЖНЫЕ вопросы на собеседовании: Чем вам интересна эта должность. Как отвечать? (Советы HR)Скачать

СЛОЖНЫЕ вопросы на собеседовании: Чем вам интересна эта должность. Как отвечать? (Советы HR)

Поиск по базе резюме hh.ruСкачать

Поиск по базе резюме hh.ru

5 ошибок сотрудника, который хочет повышения зарплаты от руководителяСкачать

5 ошибок сотрудника, который хочет повышения зарплаты от руководителя

Подбор персонала (2 часть): нагрузка на рекрутера, идеальный рекрутер и кандидат (профиль, заявка)Скачать

Подбор персонала (2 часть): нагрузка на рекрутера, идеальный рекрутер и кандидат (профиль, заявка)

Boolean search. Продвинутая методика поиска кандидатовСкачать

Boolean search. Продвинутая методика поиска кандидатов

Какие вопросы задать работодателю на собеседовании при устройстве на работу (советы HR)Скачать

Какие вопросы задать работодателю на собеседовании при устройстве на работу (советы HR)
Поделиться или сохранить к себе: