Адаптация по компетенциям

19.11.201312.11.2015

Марианна Татарникова

Управляющий партнер компании «Искусство тренинга», бизнес-тренер, оргконсультант.

Первое впечатление влияет на дальнейшие отношения. Оно может ускорить общение, а может на долгое время «заморозить» взаимодействие. Эту схему можно переложить на формирование отношений между компанией и сотрудником.

80% решений об увольнении сотрудники принимают в первые дни работы!

Зная это, руководители смогут более тщательно продумывать вхождение нового сотрудника, ведь происходит первое испытание совместимости человека и организации. Поэтому этот процесс требует огромного внимания и продуманной программы адаптации сотрудников.

Адаптация сотрудников на предприятии — суть вопроса

Особенностью поведения любого человека является внутреннее напряжение, при попадании в новую обстановку.

И все действия, направлены на то, чтобы нивелировать это чувство, трансформировать его в ощущение «я – свой». Этот внутренний барьер заставляет человека прикладывать все усилия не на качественное выполнение работы, а на решение этих задач.

Чем раньше произойдет адаптация новых сотрудников в организации, тем раньше он начнет эффективно работать и отрабатывать материальную и нематериальную компенсацию, которая ему обещана на испытательном сроке.

На подбор и отбор персонала тратятся силы, время и деньги компании. Если в первые дни новый сотрудник «не влюбился» в новое место работы, то велик шанс ухода — вопрос времени.

Адаптация сотрудников на предприятии — не материальный процесс, однако, имеет сугубо материальные, денежные результаты.

Адаптация новых сотрудников — что для этого нужно?

Чтобы адаптация сотрудников на предприятии прошла максимально результативно необходимо продумать 3 составляющие до прихода нового сотрудника:

• Подготовить материалы о компании (история, стратегия, корпоративная культура, публикации в СМИ, видео фильм о корпоративных праздниках для клиентов и сотрудников). задача: эмоциональное «присоединение» к новому месту работы, ощущение гордости.
• Организация рабочего места (подключить к INTERNET, «прописать» работника в информационных сетях и системах безопасностях).
• Выбор куратора-наставника для нового сотрудника (руководитель, HR, коллега). Главное, донести до куратора его задачи, план действий и роль в процессе адаптации новых сотрудников. В работе куратора 2 составляющие: поддержка нового сотрудника, разъяснение происходящих процессов; помощь в успешном прохождении испытательного срока.

Адаптация сотрудников в организации не должна быть стихийной.

Можно сделать таблицу, систематизирующую важные действия в отношении новичка: занести все обязанности нового сотрудника, выделить те, которые требуют особых знаний и умений, зафиксировать, какие конкретно необходимы для качественной работы.

Если новичок в недостаточном объеме владеет определенными знаниями и умениями, указать, как и к какому сроку знания должны быть получены, а умения приобретены.

Таблица станет основанием для принятия решения о прохождении испытательного срока и является планом вхождения в должность, руководством во время адаптации новых сотрудников.

Первый день в компании для нового сотрудника – «первый раз в первый класс», у остальных – рабочий день. Поэтому важно подготовить сотрудников к приходу новобранца: организовать знакомство с коллегами и руководством. Это элемент корпоративной культуры.

Сотрудник должен почувствовать, что он «не один», что он – в команде. Первый рабочий день должен придать уверенность новичку в том, что выбор, сделанный в пользу компании, правильный.

Теплый прием обнадеживает, а хорошая организация первых рабочих дней, четкий план вхождения в должность придают ощущение стабильности, понятности происходящего, создают имидж «серьезной» компании.

Адаптация сотрудников на предприятии — на что следует обращать внимание?

На что нужно обратить внимание, чтобы встреча с новым сотрудником удалась:

• Сообщить коллективу о новом сотруднике
• Подготовить информацию: памятка, структура компании, правила внутреннего распорядка, информацию о компании, корпоративный кодекс, важные телефоны и e-mail
• Составить список «нужных» коллег
• Представить новичка коллективу
• Проверить готовность рабочего места
• Подготовить план вхождения в должность, сроки обучения и аттестации
• Продумать рассказ о компании
• Познакомить с территорией компании

Подведение итогов испытательного срока — серьезный момент, час «х», когда все усилия, направленные на взращивание новичка дают свои первые плоды. Адаптация новых сотрудников уже должна пройти. Рекомендации к общению по итогам испытательного срока:

• Обсудите: чему научился, каковы сильные и слабые стороны сотрудника. Используйте для этого таблицу введения в должность
• Сформулируйте новые задачи, составьте вместе план дальнейшего развития
• Организуйте возможность продолжить обучение самостоятельно
• Официально поздравьте его со вступлением в должность

И себя — ведь Вы нашли и удержали хорошего сотрудника, смогли сэкономить до 80% средств компании на поиск нового кандидата! И будем надеяться, что мысль о другой работе ни разу не возникла у новичка даже мельком!

Адаптация сотрудников в организации — это важная часть построения эффективных корпоративных отношений!

Видео:Интервью по компетенциям и психологическому портрету. Hard и Soft skills за 1 час | For HRСкачать

Семинар

NB! Семинар разработан по запросам собственников бизнеса, руководителей подразделений, специалистов по управлению персоналом, заинтересованных в повышении эффективности процесса «Отбор, адаптация персонала».

Технология отбора персонала за 1 день!

Вы научитесь:

• формировать модель компетенций,
• создавать входной поток кандидатов,
• оценивать компетенции кандидатов,
• проектировать собеседование под конкретную задачу,
• делать прогноз успешности кандидата в должности.

А также:

• Отработаете эффективные техники проведения собеседования;
• Ознакомитесь с опытом постановки и регламентации системы отбора персонала;
• Узнаете, как использовать профиль должности в процессах: «Отбор персонала», «Адаптация персонала», «Аттестация персонала», «Формирование и развитие кадрового резерва», «Постановка системы обучения».

Программа:

• Алгоритм постановки процесса «Привлечение, отбор, найм, адаптация персонала».
• Определение критериев отбора — разработка модели компетенций (профиля должности).
• Инструменты оценки.
• Типы интервью.
• Проектирование интервью (проектирование путей продвижения к цели).
• Инструменты (техники) интервьюера, позволяющие объективно оценить степень развития компетенций. Интервью по компетенциям.
• Оценка «подготовленных» кандидатов.
• Анализ информации, полученной в ходе интервью.
• Технология ранжирования кандидатов.
• Эффективные техники получения информации в ходе интервью.
• Регламентации процесса «Привлечение, отбор, найм, адаптация персонала».
• Использование профиля должности в:
  • Отборе, адаптации, аттестации персонала;
  • Формировании и развитии кадрового резерва;
  • Постановке системы обучения.

Наши преимущества:

• Участники получают возможность периодических бесплатных консультаций тренера после обучения. Мы окажем вам поддержку в ходе внедрения полученных технологий в повседневную практику работы.

• Количество участников ограничено до 10 человек — это гарантирует индивидуальную работу тренера с участниками. В ходе тренинга мы отработаем заказ каждого участника.

• Тренинг основан на успешном опыте реализации проектов постановки HR-процессов. Вы получите эффективные, проверенные на практике технологии.

Результаты:

• Получение практических навыков проведения оценки персонала, дающих высокую валидность (достоверность) результатов;
• Составление портфеля инструментов оценки, актуальных для компании;
• Приобретение навыков выявления дезинформации;
• Получение форм документов, позволяющих разработать регламенты, стандарты СМК.

NB! Участникам предоставляется двухнедельный доступ к программному комплексу оценки персонала «ТОЛК«.

По окончании обучения выдаётся свидетельство.

С удовольствием, делимся отзывами участников тренинга «Постановка процесса «Отбор персонала». Технология «Интервью по компетенциям»:

• «Тренинг понравился: всё динамично, сжато и по делу. Общие впечатления положительные. Хорошая дружественная партнёрская атмосфера. Ведущий быстро реагировал на ситуацию и открыто отвечал на вопросы из зала. Ожидания удовлетворены. Были получены конкретные рекомендации по составлению модели компетенций, которые можно применять на практике», — Фурсова Ю.Г., менеджер по персоналу ЗАО «Сатурн-Казань».
• «Впечатления от тренинга очень хорошие, всё понравилось: атмосфера, манера подачи материала, люди. Мои ожидания от тренинга полностью удовлетворены», — Шинкарева И.В., менеджер по персоналу ООО «РИА компании».
• «Получил полезную информацию, которую можно использовать в регулярной производственной деятельности предприятия. Отличные способ подачи материала и работа тренера», — Фомин А.А., руководитель группы клиентских отношений КФ ОАО «МДМ Банк».
• «Я очень благодарна бизнес-тренеру за качественный тренинг. Интересна была ролевая игра, в которой была обыграна реальная рабочая ситуация. Понравился стиль изложения материала», — Патракеева Анна Ивановна, инженер «ИжМаш».
• «Игорь Валерьевич, благодарю Вас за качественный тренинг! Больше всего понравилась последовательность, доступность и качество информации. Всё давалось логично, объяснялось понятно, с примерами. Порадовало качество материалов и Ваша заинтересованность в результатах тренинга. Подача была лёгкой и юмор был всегда к месту. Зародилось желание применить это в своей работе. Желаю успехов и профессионального развития. С уважением, Мингазова Алсу, менеджер по персоналу, группа компаний Marka Group».
• «Игорь Валерьевич!Хочу поблагодарить Вас за тренинг «Постановка системы привлечения, отбора, найма, адаптации персонала». Я получила ответы на все волнующие меня вопросы, в голове теперь порядок и чёткое понимание алгоритма действий по подбору персонала. Спасибо, за эффективную отработку навыков поиска и звонков кандидатам! Это было мегаполезно! Я обязательно вернусь к вам ещё на обучения и буду советовать Вашу компанию своим знакомым!» — С уважением, Хайруллина Арина. Заместитель генерального директора по общим вопросам ООО «Системные бизнес технологии».

Эффективность в простоте!

Отработанная с 1998 года технология, многократно внедрённая в производственных и торговых компаниях, медицинских учреждениях. За 20 лет отсеялось всё лишнее, остались только работающие практики!

В силу технологичности за 1 день передаются эффективные HR-инструменты как опытным специалистам, так и новичкам!

свернуть ↑

• ВКонтакте
• От посетителей портала0

Видео:Эффективный процесс адаптацииСкачать

Составляем карту компетенций для линейных сотрудников

Мария Хаустова-Негода – HR-эксперт в сфере оценки и развития компетенций с опытом более 12 лет. Мария поделилась с Worki способами, которые помогут эйчару составить карту компетенций для работников.

Что это такое и как работает

«Модель компетенций – это набор корпоративных, функциональных и управленческих  компетенций, отражающий требования к должности или группе должностей. Обычно это набор из 6-12 компетенций, определенных руководством в соответствии с целями компании.

Компетенции желательно внедрять сразу параллельно в ряд бизнес-процессов:

• в процесс подбора;
• в процесс адаптации;
• строить систему кадрового резерва с ее учетом;
• обучение персонала тоже будет зависеть от модели компетенций;
• в целом корпоративная культура будет претерпевать изменения, и это повлияет на действующий персонал.

Если компания ко всему этому готова, то смело беритесь за задачу.

https://www.youtube.com/watch?v=vxO1mUh6Y8M

На первом этапе нужно понять основную цель и причину, по которой внедрение модели компетенций необходимо. Самый простой ответ – это достижение результатов. Например, результаты по продажам, увеличение качества обслуживания, снижение количества ошибок.

Но не стоит думать, что если есть хорошие результаты, то модель компетенций не нужна. Ведь результаты всегда можно улучшить. Точно так же, если будем оценивать и принимать решение только по компетенциям, то упустим результат. Важно на всю систему управления смотреть комплексно, выстраивая и развивая различные ее составляющие.

Если проанализировать, из каких факторов состоит влияние человека на результат, мы увидим необходимые компетенции – наблюдаемые поведенческие проявления сотрудников, которые приводят к результату. Например, результат в продажах складывается из компетенций ряда специалистов:

• маркетологов, которые помогли привлечь клиентов;
• продавцов, которые поработали с привлеченными клиентами;
• отдела доставки, который доставил товар в хорошем состоянии и в срок.

Это важно понимать, так как результат–  всегда следствие комплекса мер.

Наглядно можем увидеть это на примерах: рабочий, который должен выполнить ремонт не достиг результатов, так как его руководитель не обеспечил его материалом.

Или продавец, который не достиг результатов, так как в его магазине нет траффика и к нему не приходят клиенты. Но если тот же продавец окажется в других условиях, его результат будет очень высоким.

Надеюсь, теперь понятно, что компетенции – это не панацея, и они работают как инструмент в том случае, когда объективно отсутствуют препятствия для их проявления (или эти препятствия не столь значительны).

Методы формирования карты компетенций

1. Способ «китайский метод» (китайцы берут уже готовый продукт и, слегка изменив его, начинают продавать; по этому принципу и называется метод). Вы ищете компанию, которая уже создала модель компетенций (желательно из конкурирующей отрасли) и «списываете» их модель.

   Часть модели компетенций можно увидеть в требованиях к кандидатам: например, коммуникативные навыки, владение программами.
   Минус такого подхода в том, что модель может не подойти под конкретную компанию и ее бизнес-задачи. Плюс подхода – быстрота и бюджетность создания.

2. Способ «лучшие практики внутри компании».

   Необходимо провести интервью с работниками и проанализировать успешные практики лучших сотрудников, на чьи должности вы планируете создавать модель компетенций. Если это продавцы, то взять рейтинг лучших за последний отчетный показательный период (например, за квартал) и проанализировать их опыт.

   Делать это можно как «в полях», наблюдая за работой лучших, так и задавая им вопросы о том, какие инструменты и приемы они применяют для достижения результатов.

3. Способ «критические ситуации». Нередко компания еще не имеет своего позитивного опыта проявления успешного поведения.

   И именно для того чтобы нарабатывать этот успех, организация создает единый инструмент в виде модели компетенций. В этом случае стоит проводить интервью с руководителями (собственниками) тех должностей, на которые мы хотим создать модель компетенций.

   В этом случае основная задача – собрать примеры поведения в сложных ситуациях, когда сотрудник не проявил необходимого поведения, хотя ему следовало это сделать. Например, клиент попросил сделать возврат, и сотрудник, не выяснив информацию о регламенте компании, вернул деньги покупателю, хотя этого делать было нельзя.

   Или сотрудник в конфликтной ситуации с клиентом стал повышать голос и грубить, хотя необходимо было вести себя сдержанно и позвать вышестоящего руководителя для разрешения спора.
   Набор таких ситуаций позволяет провести анализ релевантного поведения и объяснить сотрудникам ожидания компании от них.

4. Способ «готовые решения под бизнес».

   У ряда консалтинговых компаний имеется готовый инструмент с уже прописанными компетенциями, на основании которых создается уникальный профиль компании. Иными словами, из большого банка готовых вариантов компания выбирает наиболее актуальные.

   https://www.youtube.com/watch?v=fZweSjUk_SY

   Этот метод подразумевает привлечение стороннего эксперта-консультанта для проведения стратегической сессии с лицом, принимающим решение относительно должности, на которую создается профиль компетенций.Чаще всего эксперт проводит работу совместно с первым лицом компании или с топ-командой в формате стратегической сессии, где создается профиль компетенций на всю компанию, включая линейные и управленческие должности. Метод наиболее затратный (цены сильно разнятся, консультанты самостоятельно назначают стоимость собственных услуг), но максимально результативный, так как позволяет:- сэкономить время;- увидеть перспективы развития и изменения в бизнесе;

   — создать необходимый инструмент для управления персоналом.

5. Способ «профильный эксперт». Если речь идет о создании узко экспертных профилей должностей, то для них привлекается эксперт в той работе, на которую создается карта компетенций. Например, для создания профиля «специалист по кибербезопасности» нужен человек, который имеет в этой сфере экспертизу и сможет сформировать требования к кандидатом на профессиональнм языке. Как правило, это набор готовых знаний и навыков, которые помогают описать поведение.

Самым надежным и эффективным на первом этапе создания карты компетенций чаще всего становится вариант «готовые решения под бизнес». Он позволяет создать правильное понимание на всех уровнях, а также профессионально внедрить необходимое корпоративное и деловое поведение в работе».

Будем на одной волне 

🎬 Видео

Как построить эффективную адаптацию в компании? Модель адаптации от SHRM, Facebook, GoogleСкачать

Как рекрутеру научиться проводить самый эффективный вид интервью - интервью по компетенциям?Скачать

Адаптация персонала – грамотное управлениеСкачать

Как проводить адаптацию сотрудников?Скачать

Онбординг и адаптация: как встретить новичка, чтобы он остался надолго | HurmaСкачать

Адаптация персонала: 8 советов + чеклистСкачать

Компетенции в период адаптацииСкачать

Ошибка адаптации сотрудниковСкачать

Как выстроить систему адаптации новых сотрудников с нуляСкачать

Адаптация персонала: как рассчитать эффективность программыСкачать

Структурированное интервью по компетенциям: как проводить и как проходить / Игорь Гранщиков (Авито)Скачать

Что такое адаптация персонала? Почему она важна? Топ 5 ошибок во время адаптацииСкачать

Татьяна Пичёва (Improve Group): "АДАптация: как быстро сделать новичка своим в доску" / #HRAPIСкачать

Что такое адаптация? Процесс адаптации сотрудников в Webcom GroupСкачать

Адаптация новичков в команде через наставничествоСкачать

Что такое адаптация и онбоардинг. Почему это важно и элементыСкачать

5 документов для адаптации директораСкачать

4 мощных инструмента для успешной адаптации новичков в компании | HR-секретыСкачать