Кооперативный, авторитарный и попустительский стили руководства (3 видео)

Стили управления руководителя — Всё об индивидуальном предпринимательстве

Стиль управления очень часто не принимается руководителем сознательно, он исходит от его личностных представлений о руководстве, от его характера, темперамента, от полученных знаний о должности директора. Многие социальные факторы также влияют на стиль руководства.

Много раз сталкивалась с директорами, а особенности с директрисами, которые за 3-5 лет управления становятся настоящими самодурами и тиранизировали весь коллектив. К сожалению, провинция просто изобилует такими директорами. И в столицах они не редкость.

Для того, чтобы исправить стиль, необходимо узнать, а какие вообще стили управления выделены в практике менеджмента, и как они влияют на общую работу предприятия.

Зачем вообще стиль работы директора изучать – этот вопрос может возникнуть только у дилетантов, которые не стремятся к развитию, которые считают, что их предприятие никогда в жизни никуда не денется.

Это страшная ошибка, колоссальное заблуждение! Бизнес может преподносить серьезные сюрпризы, внутренние революции никто не отменял.

А внешние воздействия конкурентов, новых законотворческих инициатив государства переносятся с успехом только тогда, когда коллектив горой стоит за своего директора и идет за ним, не обсуждая деталей. При каком стиле руководства можно достигнуть такого эффекта? Об этом и пойдет речь в этой статье.

Итак, в менеджменте выделяют следующие стили управления: авторитарный, демократический, либерально-анархический, непоследовательный, ситуативный.

Авторитарный стиль называют также диктаторским, директивным. Руководитель в коллективе при таком стиле ведет себя жестко, он устанавливает определенные рамки работы и очень строго контролирует их выполнение.

Решения на таком предприятии принимаются директором единолично, обсуждения с топ-менеджментом отсутствуют, каждый из руководителей работает только в своей узкой нише, никто не может объять в понимании весь процесс.

Причем, авторитарный руководитель сознательно берет на себя много функций, чтобы никто больше не мог управлять и претендовать на его место. В случае с индивидуальным предпринимателем к руководству не допускается никто из родственников или наследников бизнеса.

Все принятые решения не подлежат обсуждению, устанавливается жесткий контроль их выполнения, если что-то не выполняется, то принимаются жесткие административные меры. Личность человека, работника, уходит на второй план.

Эффективность метода высока только в том случае, если директор получает для управления предприятие, в котором нет порядка, дисциплины, отсутствует прибыль и должный объем продаж. В первое время, когда предприятие будет выходить на хорошие показатели, именно такой стиль позволит навести порядок.

В любом другом случае авторитарный стиль больше вредит компании, чем приносит пользу.

Этот стиль управления подавляет инициативность, творческие способности сотрудников, очень медленно и неэффективно внедряются новшества. При авторитарном стиле довольно часто принимаются ошибочные однобокие решения, которые понятны только одному человеку.

Сотрудники делаются пассивными, растет неудовлетворенность местом работы, компанией, своим положением, должностью, коллегами, всем делом и общей системой. Все более в таком коллективе начинает процветать подхалимаж, интриги, сплетни, люди испытывают постоянные стрессы.

В результате люди или уходят с этого места, или начинают часто болеть, или просто превращаются в приспособленцев и занимаются только извлечением личной выгодой на работе.

Владеть этим стилем руководства директору надо только в том случае, когда случаются всяческие катаклизмы, чрезвычайные ситуации.

Содержание

Демократический стиль управления
Непоследовательный стиль
1 Классические стили руководства: авторитарный, демократический, либеральный (попустительский)
1.1 Понятие стиля руководства
1.2 Классические стили руководства
Стили руководства – что это в психологии управления. Их виды и влияние
Что такое стиль руководства
Виды стилей руководства
Авторитарный стиль
Жесткий
Хозяйский
Непоследовательный
Демократический стиль
Попустительский стиль
Влияние стиля на климат
Авторитарный
Демократический
Попустительский
Направленность и функции руководства
Какой стиль лучше
Стили управление персоналом подходы психология авторитарный
Стили управления персоналом
Авторитарный стиль руководства
Кооперативный, авторитарный и попустительский стили руководства
Социально-психологические аспекты управления персоналом
Стили руководства и управления
Сравнение стилей руководства
Анализ авторитарного стиля управления персоналом предприятия
🎥 Видео

Демократический стиль управления

При этом стиле руководитель должен быть высокопрофессиональным менеджером, психологом, педагогом, производственником. Он, конечно, принимает решение самостоятельно, но устраивает общие обсуждения. Причем, сам обдумывает окончательный вариант решения и до, и после всеобщих обсуждений.

Принятые решения понятны всем сотрудникам, даже в ходе их выполнения принимаются инициативные предложения, вносятся корректировки. Контроль выполнения осуществляет не только руководитель, но и сотрудники. От директора подчиненные видят понимание, доброжелательность, желание развивать их личности вместе с компанией.

Руководитель при демократическом стиле управления наблюдает за наклонностями и талантами сотрудников, старается обучить, направить, вплоть до смены вида деятельности и должности.

https://www.youtube.com/watch?v=ZFuEHQaWXxI

Этот стиль довольно эффективный, способствует здоровому росту и развитию сфер деятельности компании. Повышается производительность труда, объемы продаж, сотрудники делаются инициативными, активными, они превращаются в настоящую команду.

Одна опасность есть в этом стиле управления – при ослаблении контроля он может перейти в анархию. Руководитель должен пристально следить, чтобы дисциплина не нарушалась, чтобы в коллективе был организационный порядок.

Руководитель в этой системе управления должен быть очень профессиональным, работоспособным, образцом во всем для своих подчиненных.

Это самый нейтральный стиль управления, даже можно сказать попустительский. Именно в него перерастает демократия, за которой никто не наблюдает и выстраивает ее рамки. В данной атмосфере все высказывают свое мнение, отстаивают свою точку зрения, и не слышат других.

И даже если к общему решению принимается определенная политика, каждый продолжает действовать на свое усмотрение.

Руководитель либерально-демократического стиля не обладает необходимыми профессиональными и психологическими знаниями и навыками, не скрывает этого, не пользуется уважением.

И к тому же такого руководителя мало волнует, что к нему так относятся, он делает свои дела, никого особо не трогает, и всем от этого комфортно.

Получается, что задачи ставятся, выполняются, результат есть, но все это в полноги, и зачастую движение приводит не совсем туда, куда планировалось, и даже совсем не туда. Психологический климат в таком коллективе не способствует работе, он неблагоприятен для творчества, для установления порядка.

В таких компаниях очень редко занимаются мотивацией, отсутствует чувство локтя других членов команды. Пользы от такого стиля нет при любых ситуациях, только вред для работы.

Непоследовательный стиль

Руководители, которые «страдают» таким стилем, склонны перепрыгивать с одного стиля на другой. Они то начинают строго контролировать работу, то отпускают контроль настолько, что подчиненные начинают устраивать полное самоуправление и анархию.

Но иногда в таком коллективе наступает здоровая демократия. Такие крены то в одну, то в другую сторону придают компании неустойчивости на рынке, обеспечивают непоследовательное выполнение всех запланированных действий, несоблюдение политик компании.

Результативность управления низкая, и чаще всего так управляют неподготовленные импульсивные люди, которые учились когда то менеджменту, но не доучились. В коллективе с таким управлением всегда много конфликтов, служебных или личных проблем.

Самый эффективный стиль управления – это ситуативный.

Руководитель применяет в компании те способы и методы управления, которые необходимы данному сотруднику или группе сотрудников, но лучше всего, если на одном уровне развития окажется весь коллектив.

Поэтому набирая сотрудников впервые или проводя повторный набор, надо стараться так подобрать специалистов по уровню развития, чтобы они все находились примерно на одной стадии производственного развития.

Если коллектив на низком уровне развития, то есть не хотят работать и не умеют этого делать, то лучше всего применять следующие действия: выдавайте четкие и жесткие указания, говорите подробно им, что делать, постоянно контролируйте каждый шаг. Если что-то идет не так, то указывайте на ошибки и даже наказывайте за сознательное неисполнение указаний. Если что-то хорошо получается, то хвалите сотрудников, поощряйте.

Второй уровень развития коллектива, то есть средний, характерен состоянию, когда желание работать уже появилось, но пока нет достаточного опыта для качественного выполнения всех обязанностей, но присутствует желание и старание, добросовестность.

В этом случае руководитель должен быть наставником, советчиком, который дает рекомендации для того, чтобы сотрудники смогли проявить инициативу, самостоятельность и творчество. Контроль за выполнением задач должен быть постоянным.

В коллективе должно присутствовать взаимное уважение и доброжелательность, психологические аспекты приобретают важную роль в деятельности руководителя. Но при таких демократических проявлениях надо четко отдавать приказания и требовать жестко и строго выполнения.

https://www.youtube.com/watch?v=cF2pOhNWrU4

Хороший уровень развития коллектива предполагает наличие опыта работы, достаточно хорошую организацию труда, сплоченность всех членов команды.

В таком коллективе постоянно проводятся консультации, советы и слушания, инициатива поощряется, замечания и уточнения от подчиненных принимаются в работу и отмечаются наградами.

На работников возлагается большая доля ответственности, им дается возможность принимать консультативно самостоятельные решения.

И последний, четвертый уровень развития коллектива характеризуется большим желанием работать и творческим подходом к работе в коллективе профессионалов.

В таком коллективе полномочия руководителя в любой момент с легкостью могут быть возложены на сотрудников, перед ними ставится проблема, уточняются цели, затем принимаются мнения о путях решения.

Руководителю в таком коллективе лучше всего предоставить права решения проблем топ-менеджерам, контролируя только ключевые моменты. В дела можно и не вмешиваться, надо просто поддерживать сотрудников и помогать им.

Е.Щугорева

Видео:Подкаст. Какие стили руководства бываютСкачать

1 Классические стили руководства: авторитарный, демократический, либеральный (попустительский)

СТИЛИ РУКОВОДСТВА

(ПугачевВ.П. Руководство персоналом: учебник.М., 2008)

Вы узнаете:

— чтотакое стили руководства, какие стилисчитаются классическими;

когда более эффективным является авторитарный стиль, а когда демократический;
какие существуют разновидности авторитарного стиля и в чем их особенности;
как эффективно использовать кооперативный стиль руководства;
что представляют собой тренерский (коучинг) и менторский стили и каковы условия их эффективного применения;
как модернизировать традиционное для России наставничество с помощью менторского стиля;
как влияет ситуация на выбор стиля руководства и почему использование

таких стилей должнобыть гибким.

как влияет ситуация на выбор стиля руководства и почему использование

таких стилей должнобыть гибким.

1.1 Понятие стиля руководства

Деятельностьруководителя по отношению к подчиненнымотличается определенной устойчивостью,постоянством. Это отражает понятиестиль руководства.Он представляет собой устойчивыйкомплекс поведенческих черт руководителя,проявляющихся в его отношениях сподчиненными.

Иными словами, этоспособ, которым начальник управляетподчиненными и в котором выражаетсяобразец его поведения, типичный дляопределенных ситуаций.В основе выделения стилей руководствалежит различное распределение полномочийпо принятию решений между руководителеми подчиненными.

Стиль руководствахарактеризует не вообще поведениеруководителя, а именно устойчивое,инвариантное в нем, постоянно

проявляющееся втипичной ситуации или в различныхситуациях. Поиск и использованиеоптимальных стилей руководства призваныспособствовать повышению трудовыхдостижений и удовлетворенностиработников.

Концепция стилейруководства получила интенсивноеразвитие после Второй мировой войны.Однако и до сих пор ее разработкисталкиваются с рядомнерешенных проблем.Назовем главные из них:

— трудности приопределении эффективности стиляруководства. Результаты, которые должныбыть достигнуты с помощью определенногостиля, включают многие компоненты,и их нелегко свести к какой-то однойвеличине и сопоставить с результатамиприменения других стилей;

— сложностьустановления причинно-следственныхсвязей между стилем руководства иэффективностью его использования.Обычно стиль руководства рассматриваетсякак причина достижения определенногоследствия — производительностисотрудников.

Однако такое, казалось бы,лежащее на поверхности причинно-следственноеотношение не всегда соответствуетдействительности.

Часто именно характердостижений сотрудников (незначительныеили высокие достижения) побуждаетруководителя к использованию определенногостиля;

— изменчивостьситуации, прежде всего внутри самойорганизации. Стили руководстваобнаруживают свою эффективность лишьпри определенных условиях, но эти условияне остаются неизменными. С течениемвремени и сотрудники, и руководительмогут менять свои ожидания и отношениядруг к другу, что может сделать стильнеэффективным, а оценку его использования— недостоверной.

https://www.youtube.com/watch?v=z7qLCCjYg5k

Несмотря на эти инекоторые другие трудности, стилируководства являются важным ориентиромв решении задач повышения эффективностируководства.

Определитьстиль руководства можно двумя способами:1) посредством выяснения особенностейреального стиля руководства, которыйиспользует начальник по отношению кподчиненным; 2) с помощью теоретическойразработки комплекса типичныхтребований к поведению руководителя,направленных на эффективность егоповедения по отношению к группе.

1.2 Классические стили руководства

Научный анализпонятия «стиль руководства» исоответствующей проблематики связанс именем немецкого психолога К. Левина,работавшего в США.

В 1930-х годах онсовместно с сотрудниками провел вуниверситете Иова серию экспериментовс десяти-, одиннадцатилетними детьми пв результате анализа и осмысленияданных, полученных в ходе этихэкспериментов, выделилтри классических сипая руководства:'авторитарный, демократический ипопустительский (нейтральный). Важнейшимобщим основанием выделения этихстилей послужили характер принятияуправленческих решений и отношениеруководителя к подчиненным. Авторитарномустилю присущи единоличное принятиеруководителем всех решений, а такжеслабый интерес к работнику как личности.Руководитель управляет подчиненнымив силу своей легитимной власти, вытекающейиз иерархической организации предприятия.Он ожидает от подчиненных соответствующегоповиновения.

Руководитель сам,без обоснования перед подчиненными,определяет цели, распределяет заданияи строго контролирует их выполнение Онубежден в том, что лучше понимает целиорганизации и пути их достижения, болеекомпетентен по сравнению с подчиненными,хотя на деле это часто бывает совсемне так.

Решения начальника имеют характерприказов, которые должны беспрекословновыполняться подчиненными, в противномслучае им следует ожидать санкций.Статусные символы поддерживают властнуюпозицию руководителя. Он вознаграждаети наказывает сотрудников по собственномуусмотрению, без каких-либо твердоустановленных и известных всем критериевоценки.

Сотрудникам предоставляетсялишь необходимый минимум информацииоб общем состоянии дел.

В противоположностьавторитарному стилю поведениядемократический стильхарактеризуется стремлением руководителяк выработке коллективных решений,интересом к неформальным, человеческимотношениям.

Руководитель совместнос сотрудниками согласовывает целиорганизации и индивидуальные пожеланиячленов группы, распределяет работу.

Приоценке работников он руководствуетсяобъективными, известными всем критериями,оказывает подчиненным необходимуюпомощь, стремясь повысить их возможностисамостоятельно решать производственныезадачи. Такого руководителя отличаютсамокритичность, общительность,самоконтроль и ровные отношения сподчиненными.

Попустительскомустилю присущи стремление руководителяуклониться от принятия решений илипереложить эту задачу на других, а такжеего безучастное отношение к деламколлектива. Руководитель, избравшийтакой стиль, обычно предоставляет полнуюсвободу

действий своимподчиненным, пуская их работу на самотек.Он приветлив в общении с сотрудниками,но играет пассивную роль, не проявляетинициативы. Необходимую информацию ондает сотрудникам лишь по их просьбе.

Вгруппе отсутствует всякое структурированиетруда, сколько-нибудь четкое распределениезаданий, прав и обязанностей.Руководитель избегает как позитивных,так и негативных оценок сотрудников,регулирования групповых отношений.

В крайнем выражении попустительскийстиль означает отсутствие руководства,поскольку руководитель полностьюустраняется от своей управленческойроли.

Участникипроводившихся К. Левиным исследованийР.К. Вите и Р. Липпит отразили в видетаблицы важнейшие отличительные чертытрех классических стилей руководства(табл. 1).Каждый изтрех классических стилей руководстваимеет характерные формы внешнегопроявления.

Таблица 1 —Характерные черты классических стилейруководства

Критерий	Авторитарный	Демократический	Попустительский
1. Постановка целей	Цели ставит руководитель	Цели — результат группового решения при поддержке руководителя	Полная свобода для принятия индивидуальных и групповых решений, минимальное участие руководителя
2. Распределение заданий	Все задания дает руководитель, причем сотрудник не знает, какое задание он получит в следующий раз	Устанавливается определенный порядок распределения работ. В зависимости от пожеланий сотрудника руководитель может давать совет и предлагать другое задание	Руководитель предоставляет необходимые материалы и по просьбе сотрудника дает информацию
3. Оценка работы	Руководитель лично награждает и наказывает работников, но сам в трудовом процессе не участвует	Руководитель стремится использовать объективные критерии критики и похвалы, пытается непосредственно участвовать в работе группы	Руководитель дает отдельные спонтан-ные комментарии, регулирование и оценка групповой работы отсутствуют
4. Трудовая атмосфера	Высокая напряженность, враждебность	Свободная, дружеская атмосфера	Атмосфера произвола отдельных сотрудников
5. Групповая сплоченность	Покорное, беспрекословное повиновение	Высокая групповая сплоченность, низкая текучесть	Низкая групповая сплоченность
6. Интерес квыполняемым заданиям	Низкий	Высокий	Минимальный
7. Интенсивность (качество) работы	Высокая интенсивность	Высокая оригинальность результатов	—
8. Готовность к работе	При отсутствии руководителя перерыв в работе	При отсутствии руководителя про- должение работы	Перерывы в работе по желанию
9.Мотивация труда	Минимальная	Высокая мотивация каждого работника и группы в целом	Минимальная

Авторитарномуруководителючаще присущи суровое выражение лица,резкий неприветливый, приказной тон,отделение себя от группы.

Демократичномуруководителю больше свойственныобщительность, внешняя доброжелательность,распоряжения в форме просьбы илирекомендации, преобладание в речи «мы»над «я». Важнейшими свидетельствамипопустительскогостиля часто служат безучастный внешнийвид руководителя, его стремлениебыть незаметным, заискивающий тон приобращении с сотрудниками.

Конечно, этипризнаки не абсолютно прочно «закреплены»за соответствующими стилями. Внешнеруководитель может выказывать расположениек людям, проявлять живой интерес к ихпредложениям, скрывая за вежливымиманерамии постоянной улыбкой равнодушие иавторитарныйстиль.

Встранах Запада внешние формы авторитарногостиля менее выражены потому, чтоменеджеры там лучше владеют техникойобщения. В России, напротив, нередкодаже демократичные руководителидопускают бесцеремонность и нее У: :венные этому стилю манеры поведения.

Следовательно, внешняя форма проявленийстиля руководства может быть обманчивой.

Видео:Стили управленияСкачать

Стили руководства – что это в психологии управления. Их виды и влияние

Стиль руководства – это характерные для конкретного руководителя особенности взаимодействия с коллективом. Формируется стиль руководства под влиянием индивидуально-личностных особенностей руководителя и объективных условий.

Все руководители выполняют одни и те же функции: организация группы, принятие решений и распределение обязанностей, разработка плана и задач, контроль над коллективом, организация обратной связи и взаимоотношений с внешними партнерами, многое другое. Но вот выполнять эти функции можно по-разному, что и говорит о стиле управления (руководства).

Что такое стиль руководства

Идея рационального распределения человеческих ресурсов возникла еще на этапе родовых общин. Тогда и зародились основы управления. Сегодня наука управления, конечно, сильно отличается от распределения ресурсов того времени. Постепенно выделилась еще одна наука – психология управления, которая изучает стили и особенности руководства и лидерства, их влияние на коллектив.

Стиль руководства – это индивидуально-личностные особенности системы методов, приемов и средств влияния руководителя на коллектив ради обеспечения эффективности его работы. Это и стиль общения руководителя, и нормы поведения, и характер выполнения деятельности.

https://www.youtube.com/watch?v=L3rOpt87qWY

К основным характеристикам стиля руководства относится:

активность/пассивность;
коллективизм/индивидуализм;
инструктивность/попустительство;
позитивная/негативная стимуляция;
контакты с подчиненными/сохранение дистанции;
централизация/децентрализация информационных потоков;
обратная связь с коллективом/ее отсутствие.

Возможен смешанный стиль руководства или преобладание одного над остальными. Тогда встречаются сразу несколько противоречивых особенностей.

Стиль руководства вбирает в себя особенности руководителя как человека и личности (темперамент, характер), специфику данной конкретной деятельности (сферы труда), особенности взаимоотношений с каждым участником коллектива.

Виды стилей руководства

Самой популярной классификацией является та, в которой принято выделять авторитарный, демократический и попустительский стиль руководства.

Авторитарный стиль

Это жесткий стиль, в котором преобладают приказы, распоряжения, требования. За коллектив все решает руководитель. Он пресекают любую инициативу работников, сам прописывает технические вопросы и особенности деятельности, не приемлет мнения, противоречащие его мнению. Приказы отдаются энергичным резким тоном, четко ставятся цели.

При этом участники коллектива всегда живут в неведение о своем будущем, так как задачи имеют частный и недалекий характер. Остается только ждать и догадываться, что удумает руководитель. Отношения между участниками коллектива тоже строго контролируются руководителем или вовсе пресекаются. Если нужно вести работу в группах, то руководитель по собственному усмотрению распределяет участников.

Авторитарный руководитель не настроен враждебно, но он отстранен, отчужден от коллектива, а их взаимоотношения обезличены. Однако можно в рамках этого стиля выделить 3 его подвида: жесткий, хозяйский, непоследовательный.

Жесткий

Это строгий, но справедливый руководитель. Хорошо относится к подчиненным, но строго соблюдает субординацию и требует того же от подчиненных. Сложившиеся в коллективе взаимоотношения старается сохранить, как бы ни менялись обстоятельства. Такой стиль пресекает самостоятельность, но некоторым работникам он нравится, так как избавляет их от ответственности.

Хозяйский

Руководитель занимает позицию заботливого отца. Он чрезмерно интересуется жизнью своих подчиненных, старается участвовать даже в личных делах. Заинтересован в повышении материального, психического и физического благополучия своей команды. Чаще всего такой стиль встречается именно в командах, например, тренеры нередко придерживаются этого стиля.

Опасность в том, что чрезмерная забота может вызвать сопротивление и агрессию со стороны подчиненных, ведь руководитель «не дает дышать». Но другие участники коллектива бывают вполне не против такого характера взаимоотношений, ведь все их желания и действия заранее прописаны. То есть снимаются риски и ответственность, не требуется самостоятельность и активность.

Непоследовательный

Авторитарный стиль сродни деспотизму, свойственный неумелым руководителям. Такой управленец не уверен в себе, но не хочет этого показывать, всем видом создает иллюзию могущества.

Среди подчиненных отдает предпочтение слабым, но покорным, нежели компетентным и самостоятельным. Непоследовательный руководитель старается избегать неудач и ответственности за них.

Ради этого готов идти на компромиссы. Придирчив к мелочам.

Демократический стиль

Коллектив всегда в какой-то степени задействован в организации деятельности. Руководитель поощряет инициативу, сам спрашивает мнение коллектива, налаживает отношения между участниками, распределяет ответственность, избегает приказов.

Заинтересован в создании благоприятного психологического климата, атмосферы доверия, товарищества и сотрудничества; предотвращает и снимает напряжение во взаимоотношениях участников; объективен в похвале и критике; последователен, настойчив и тактичен.

https://www.youtube.com/watch?v=MzzVx1BovTU

Каждый работник осведомлен об этапах достижения цели, может обратиться к руководителю за советом. Руководитель в свою очередь всегда предлагает несколько вариантов выполнения работы. При групповой работе участники сами разбиваются на группы.

Демократичный стиль предполагает доступность руководителя. Подчиненным легко с ним общаться. Эти роли скорее носят условный характер. Такие отношения способствуют личностному росту участников коллектива, так как позволяют проявлять самостоятельность и инициативность.

Попустительский стиль

Руководитель совершенно не интересуется деятельностью коллектива, процессом работы и его результатом, характером взаимоотношений в коллективе. То же касается информации по работе, материалов и инструкций. Если попросят – даст.

Руководитель готов вмешаться, только если к нему обратится кто-то из подчиненных. Предпочитает пользоваться советам и объяснениями, не делает замечаний.

Вся ответственность за принятие решений, выполнение задач и их результаты ложится на плечи коллектива.

Существует и более широкая классификация, в которой кроме названных выделены еще 7 стилей:

Дипломатический. Руководитель отличается особой гибкостью и может моментально перестраивать свой стиль и тактику согласно изменяющимся условиям. Опасность такого стиля: изворотливость и демагогия.
Авральный. При таком руководстве частные краткосрочные задачи решаются очень быстро, все силы коллектива максимально мобилизуются. Опасность – снижение производительности труда.
Деловой стиль. Предполагает работу не на максимальных скоростях, а в оптимальном режиме. Учитывается приемлемость, безопасность и необходимость. При стабильной ориентации на этот стиль рисков нет.
Конструктивный. Под таким руководством вредное превращается в полезное, продукт выходит конкурентоспособным. Все, с чем люди работают, претерпевает полезные изменения.
Документальный стиль. Это формальная деятельность руководителя, отражающаяся на бумагах.
Компромиссный стиль. Умение руководителя уступать людям с отличными интересами для достижения общих целей. Опасность: при частом использовании пропадает принципиальность.
Демонстрационный. Предполагает создание ситуаций соперничества, восхваления успехов. Опасность: развитие показухи.

Влияние стиля на климат

Каждый стиль руководства по-своему влияет на психологический климат в коллективе. Предлагаю рассмотреть влияние 3 основных стилей (демократический, попустительский, авторитарный).

Авторитарный

Подавление инициативы и творчества работников, высокомерие и неуважение личности подчиненных создает неблагоприятный психологический климат:

портятся отношения в группах;
некоторые участники повторяют авторитарный стиль в отношении других сотрудников;
кто-то отстраняется и избегает контактов;
некоторые работники страдают депрессией.

Сотрудники негативно относятся к авторитарному руководителю, пребывают в напряжении, вспыльчивы. Часто возникают конфликты. Из-за неадекватной и жесткой дисциплины в сотрудниках зарождается злость, страх, отрицательная трудовая мотивация.

Снижается продуктивность, так как сотрудники боятся задавать вопросы руководителю и стараются избежать труда либо выполняют его нехотя. Обязанности выполняются по принуждению и под строгим контролем.

Демократический

Создается благоприятный психологический климат, основанный на доверии, взаимопомощи, взаимоуважении и чувстве товарищества. Руководитель поощряет инициативу сотрудников, сотрудники отвечают активностью и хорошим исполнением своих обязанностей.

Сотрудники удовлетворены своим трудом и положением. Им открыто поле для творчества. Растет производительность. Сводится к минимуму текучка кадров, растет безопасность на производстве.

Взаимоотношения хорошие, конфликты сведены к минимуму и носят продуктивный характер.

Попустительский

В большинстве случаев возникает благоприятный психологический климат, так как люди полностью предоставлены самоуправлению. Каждый может проявить себя, договориться. Это и хорошо, и плохо одновременно. Зависит от психологической совместимости сотрудников. Если они совместимы, то полная свобода действий скажется хорошо, в противном случае – вероятны частые конфликты.

https://www.youtube.com/watch?v=Kcq87THmbO8

В целом на психологический климат лучше влияет убеждение, доверие, сотрудничество и кооперация как основы стиля руководства.

Направленность и функции руководства

Кроме стиля руководства принято выделять направленность. Она отражает приоритеты руководителя в исполнении общих функций. Согласно этому можно выделить ориентацию:

на решение производственных задач;
на преимущественное решение социально-психологических задач;
на оптимальное решение актуальных задач.

К основным функциям руководителя в свою очередь относится целеполагание (выдвижение целей, сравнение их с реальными условиями, изменение тактики при необходимости), планирование и прогнозирование (подбор оптимальных путей достижения цели), организация (создание гибкой, экономичной, саморегулирующейся, надежной и оперативной системы одного целого, координирование и регулирование (подстройка, шлифовка организованной системы), стимулирование, контроль, учет и анализ.

Какой стиль лучше

Нельзя однозначно сказать, какой стиль руководства лучше. Дело в том, что каждый имеет свои преимущества при определенных условиях:

Нужно учитывать индивидуально-личностные особенности участников коллектива (характер, темперамент, личностные особенности).
Нужно учитывать стадию развития коллектива, например, группе, не являющейся коллективом, нельзя доверить самостоятельность, скорее подойдет авторитарный стиль. В то время как на более поздних стадиях можно придерживаться демократии.

Таким образом, важно учитывать способность коллектива к самоуправлению и особенность самой деятельности. В отдельных случаях целесообразно обозначить лидера и передать управление в его руки.

Эффективность стиля руководства зависит от соответствия его ситуации и особенностям руководителя. Что проще: изменить стиль руководства или изменить условия руководства? Однозначного ответа дать нельзя:

Можно утверждать, что стиль руководства как психологическое новообразование менять сложнее. Это требует больших временных, энергетических и личностных затрат. Не будем забывать: врожденные и приобретенные особенности человека входят в структуру стиля руководства.
Но и условия изменить можно не всегда. Иногда внешние факторы не зависят от человека и неподвластны коррекции. Тогда остается третий вариант – менять руководителя, что и происходит в большинстве случаев.
Однако и тут не все так просто. Учитывается не только стиль руководства, но и организаторские способности, профессионализм, квалификация. Также учитывается отношение подчиненных к господствующему стилю руководства.

В психологии управления оптимальным вариантом считается руководство в форме лидерства, сочетание лидера и руководителя в одном лице. Но так бывает не всегда. Подробнее о лидерстве читайте в статье «Лидер – кто такой в психологии управления. Его особенности и качества, отличия от руководителя».

Видео:Стили управления (Ситуация №1)Скачать

Стили управление персоналом подходы психология авторитарный

Стили управления персоналом определяются рядом факторов: тип личности руководителя, уровень его воспитания, накопленный опыт, условия работы предприятия, стадия развития коллектива. Эффективность стилей управления определяется показателями деятельности организации, психологическим климатом в коллективе, текучестью кадров, уровнем конфликтности в коллективе, исполнительской дисциплиной.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации определяется как стиль руководства.

Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.

Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.

Правильно выработанный стиль руководства, соответствующий сложившийся ситуации, способен преодолеть трудности и привести систему к неожиданно высоким конечным результатам.

Стили управления персоналом

Демократический (сотрудник не нуждается в контроле, он готов самостоятельно принимать ответственные решения и решать поставленные задачи, лояльное отношение руководства).
Гуманистический (Этот подход выдвигает личность сотрудника, его интересы, соответствие положения в фирме его жизненным целям на первое место.
Мотивация работников играет первостепенную роль в эффективности производства).
Инновационный (этот подход признан наиболее эффективным среди всех остальных методов; в его основе лежат долгосрочные цели, для достижения которых работникам предоставляется полная свобода действий. Реализация творческого потенциала сотрудников при таком подходе очень высокая).

Автократический (принудительный труд, отсутствие какого-либо взаимопонимания, высокая конфликтность, официальность, отсутствие инициативы).
Технократический ( процесс управления кадрами полностью подчинен процессу управления производством, все решения начальства идут строг в интересах производства).
Бюрократический (неукоснительное соблюдение всех инструкций и регламентов, формализованные процедуры управления персоналом, четкость иерархии должностных взаимоотношений).

Демократический (коллегиальный) стиль основан на хорошем взаимопонимании руководителя и подчиненных, выражающемся в открытом взаимном обмене информацией, совместном принятии решений на основе обсуждения проблемы, распределении полномочий и ответственности между руководителем и подчиненными. При этом руководитель требователен, но справедлив.

Он всемерно поощряет и стимулирует инициативу со стороны подчиненных, общается с ними доброжелательно и вежливо. Такой стиль характеризуется низкой конфликтностью и быстрым разрешением возникших конфликтов в связи с благоприятным психологическим климатом в группе.

https://www.youtube.com/watch?v=QDAU5dfmsKU

Психология команды выражается в совокупности социально-психологических особенностей, проявляющихся в ходе ее создания и развития, на основе взаимодействия членов команды, форм и способов взаимного удовлетворения потребностей.

В процессе работы участники должны спланировать общую деятельность, организовать обмен информацией, наладить взаимопонимание, выработать формы совместных действий.

Это подразумевает формирование морально-психологического климата, совместного опыта, общественного мнения, а также решение вопросов лидерства, понимания природы внутригрупповых конфликтов и т.п.

Большое значение при этом имеют личные качества каждого индивидуума, проявляющиеся в индивидуально — психологических характеристиках личности, которые совместно с социально-психологическими качествами определяют поведение человека в организации.

Интересное: Какие налоги не платят ип

Авторитарный стиль руководства

В связи с этим авторитарный человек восхищается властью и хочет подчиняться, но в то же время он стремится сам быть властью, чтобы другие подчинялись ему. Авторитарная личность может обладать и активностью, и смелостью, и верой.

Но у личности авторитарного характера активность основана на глубоком чувстве бессилия, которое он пытается преодолеть.

Активность в этом смысле означает действие во имя чего-то большего, чем собственное Я, и это должно быть обязательно несокрушимым и неизменным.

Существенный вклад в оценку авторитарного стиля руководства внес немецкий ученый Адорно, который показал, что трансформация ненависти в любовь никогда нс завершается полностью успешно, и часть агрессивности впитывается и превращается в мазохизм. В понятие авторитаризма Адорно вкладывал политический монополизм, существование в стране единственной или господствующей партии, отсутствие оппозиции, ограничение или подавление политических свобод в обществе.

Кооперативный, авторитарный и попустительский стили руководства

Развитие и успех организации во многом зависят от личности ее руководителя. Первое лицо принимает ключевые решения, представляет компанию на рынке и ежедневно руководит производством и трудовым коллективом.

В науке управления выделяют несколько стилей руководства, от которых зависят характер принимаемых главой компании решений, его отношение к подчиненным, корпоративная культура, а также задания, которые получает от начальства служба управления персоналом.

И хотя руководитель мало занимался производственными вопросами (учебной и научной работой) и непосредственным управлением подчиненными, результаты его либерального руководства оказались наиболее позитивными: многие преподаватели защитили диссертации и написали интересные, получившие известность в стране и за рубежом учебники и научные работы. Кафедра стала пользоваться большим уважением у студентов, аспирантов и в научно-педагогическом сообществе в целом.

Социально-психологические аспекты управления персоналом

4. Mentoring (наставничество). Данный метод обучения и развития персонала схож с системой buddying. В наставничестве есть «старший» и «подопечный», информация идет в одностороннем порядке в контексте «делай, как я», а в buddying участники процесса абсолютно равноправны. Выбор наставника может осуществляться двумя способами: формальным и неформальным.

Современные определения лидерства многогранны и не отличаются единством подходов. Их можно в общем виде представить в таблице 1.1 Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. — Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. — с. 305. .

Согласно данной теории, эффективность стиля руководства зависит от зрелости исполнителей, способности нести ответственность за свое поведение и желания достичь поставленной цели.

Руководитель оценивает уровень зрелости исполнителей в зависимости от того, как выполняется задача, как реализуется ответственность исполнителей и их стремление к достижению цели.

При этом возраст в расчет не принимается.

Интересное: Банки лищенные лицензии в 2021 г

https://www.youtube.com/watch?v=LhxJkawdXV4

Партисипативный стиль обеспечивает высокие показатели организационного функционирования. Однако такой стиль требует очень высокой квалификации руководителя и наличия ряда организационных условий.

Многое зависит от соответствующих качеств и уровня подготовки персонала (высокие профессиональные знания, потребность в независимости, склонность к творчеству, потребность в личностном росте, ориентация на выполнение как ближайших, так и перспективных целей, стремление к равноправию в отношениях с руководителем и др.).

Стили руководства и управления

По мнению автократа, персонал не хочет трудиться и постоянно избегает решения поставленных задач.
Люди не хотят самостоятельно решать собственные проблемы, стараясь переложить их на руководителя.
Над персоналом всегда должен находиться контролирующий орган, который при необходимости наказывает.

Либеральный менеджмент формирует устойчивые взаимоотношения со своими коллегами.

У такого начальника все сотрудники будут доброжелательны и уважительны, многие проблемы будут решаться на этапе их зарождения. Но по большей части мысли и идеи, которые выдвигаются участниками, не доходят до адресата.

Сравнение стилей руководства

Демократическим стилем обычно пользуются общительные люди, но которые хотят все проконтролировать. Они используют подчиненных как советчиков, чтобы посмотреть на свое решение со стороны.

Этим можно сказать, что они открыты к критике и готовы развиваться. Подбирая новый персонал, они стремятся улучшить команду и сделать ее сильнее.

Сила у этих руководителей в их открытости в общении с подчиненными, но в то же время полный контроль власти.

Если сравнить методы управления персоналом и стили руководства, то можно заметить некую закономерность. Авторитарный стиль основан на мотивации персонала административными методами. Демократический стиль управления использует экономическое и социально-психологическое воздействие. Либеральный же использует сразу все три метода, но используются они не закономерно, а по ситуации.

Анализ авторитарного стиля управления персоналом предприятия

вся власть централизована в руках руководителя и он единолично принимает решения, которые впоследствии навязываются его работникам;

руководитель находится на дистанции от своих работников и между ними преобладают только официальные отношения;
распоряжения отдаются руководителем в приказной форме и без объяснений их связи с общими целями организации;
широко используются администрирование, наказания;
создается почва для развития производственных конфликтов, а также формируется неблагоприятный морально-психологический климат.

В наше время увеличивается количество предприятий. Все они имеют общую цель: более полно использовать способности работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы). Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Для того чтобы эффективно использовать способности работника, руководителю необходимо находить особый подход к каждому подопечному. Отсюда возникает необходимость использования различных стилей управления.

13 Сен 2021 yslygiur 146