+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Психологическая поддержка сотрудников: нужно ли это работодателю?

Психолог на современном предприятии и его роль

Психологическая поддержка сотрудников: нужно ли это работодателю?

В современном обществе всё чётче просматриваются проблемы психологического характера и всё больше людей задумываются о необходимости консультаций психолога. На Западе это давно норма, но на постсоветском пространстве психология ассоциируется с психиатрией.

И неудивительно, что люди или не понимают, что им нужен психолог или боятся.

Но, как правило, если игнорировать потребность в психологической помощи, то придётся уже обращаться к другим специалистам – врачам по общим болезням из-за психосоматических расстройств или, не дай Бог, к психиатрам.

Поэтому в последние годы всё больше людей обращаются за психологической помощью. Психологическое здоровье является личной ответственностью человека, но оно же важно и для любого предприятия, где количество работников больше 10 человек.

И хотя пока не принято иметь в штате психолога в компании, но консультации его необходимы на предприятии со штатом от 10 до 50 работников. Все уважающие себя фирмы со штатом более 30 сотрудников берут себе на работу психолога, как минимум, консультантом.

(Консультация психолога)

Основные функции психолога на предприятии

Психолог на предприятии может выполнять две функции.

Первая из них – это консультирование, связанное с приёмом на работу потенциального сотрудника, определение его личностных качеств и его способность максимально раскрыться на данной работе.

Такая функция даёт возможность нейтрального подхода к решению многих задач, в первую очередь, кадровых, для оценки и подбора персонала, как это делают современные консалтинговые компании, которые действуют на рынке труда.

Вторая функция психолога более обширна и требует его внедрения в рабочий процесс для оптимизации рабочего процесса. Психолог проводит собеседования с сотрудниками и тестирование их. Результаты предоставляет руководству вместе со своими рекомендациями.

  Как правило, психологов в штат нанимают для масштабных целей только крупные, амбициозные и прогрессивные компании. Но здесь есть и свои подводные камни. Когда психолог длительно работает на предприятии, часто снижается его статус до статуса члена коллектива. В этом случае, сотрудники обращаются к нему по любому поводу, что категорически неприемлемо.

Поэтому такой психолог может быть лишь в подчинении и отчётности только непосредственно первому лицу предприятия.

Важно понимать, что психологические стопоры и «пробуксовки» часто бывают не только у работников, но и у руководства. Поэтому психолог может помочь совместно определить цель фирмы и критерии, по которым можно судить о достижении поставленных задач. Но руководителю стоит понимать, что приглашение психолога не воспринимается однозначно сотрудниками и во многом зависит от позиции руководства.

Роль психолога в организации

Психолог в организации – это нововведение, перемена, а многие люди, хоть и понимают их необходимость, бояться их и отвергают, так как они ставят под сомнение привычные идеи и мнения. И это противление приводит к серьёзным затруднениям в реализации проектов и достижения целей.

Особенно это касается топ-менеджеров – это фактор гордыни человеческой, агрессивно-высокомерной реакции на деятельность «неспециалиста извне».

Но ведь задача психолога заключается в том, чтобы помочь максимально эффективно использовать все ресурсы компании для выполнения поставленных задач, а не учить кого-то жить и работать.

При появлении психолога в организации, работники воспринимают его кто настороженно, кто с любопытством.

Те, кто с пониманием отнесутся к решению руководства пригласить психолога, начинают сотрудничать с ним из здравого смысла, или даже простого любопытства.

В процессе работы, эта категория людей постепенно меняется под воздействием понимания и изменения мышления и их личная эффективность изменяется кардинально. Они более легко и глубоко внедряются в работу и достигают великолепных результатов.

Но есть и другая категория сотрудников, которые сразу в штыки воспринимают психолога. Как правило, это люди, имеющие серьёзные психологические проблемы и нежелающие их разрешать. Потому они будут открыто или неявно саботировать работу психолога. Собственно, результат в данном случае, будет зависеть от последовательности руководства.

Задача психолога в компании, в первую очередь, заключается в разрешении конфликтных и стрессовых ситуаций, возникающих в любом коллективе.

При правильном отношении руководства к статусу психолога, деятельность последнего эффективна в разработке средств поддержания дисциплины и эффективных приёмов поощрения и наказания работников.

Для этого, как и для решения многих других других проблем в компании, необходима помощь и консультация психолога — кризис-менеджера.

Но также надо отметить важность роли психолога в проблемах и ситуациях, где играют ключевую роль психологическое состояние человека и способность осознавать свои чувства и эмоции.

И потому психолог помогает сотрудникам работать с их психологическим состоянием, учит их самоорганизации, проводит тестирования и тренинги, цель которых улучшить психологическую эмоциональную атмосферу в коллективе. Тем самым, меняет рабочую атмосферу к лучшему.

Как результат – сотрудники более адекватны на работе, их полезный рабочий эффект увеличивается. При этом риск конфликтных ситуаций или вероятность рабочих ошибок заметно снижается. Это выгодно всем – и сами работникам и хозяину предприятия.

Чтобы успешно решить проблемы и увеличить производительность сотрудников — обратитесь к психологу.

Источник: http://www.mystericon.org/novosti-glavnaya/psiholog-na-sovremennom-predpriyatii

Нужна ли психологическая оценка кадров в бизнесе

Психологическая поддержка сотрудников: нужно ли это работодателю?

Помимо прочих полезных вещей типа индикаторов настроения и ABC-анализа, в него добавился и такой пункт, как психологическая оценка персонала. Хотя при очевидной полезности последний инструмент мог бы использоваться чаще и продуктивнее. 

В чём проблема?

Если исходить из главного постулата маркетологов о том, что ценность продукта определяет непосредственный потребитель, то необходимость психологической оценки должны устанавливать прежде всего HR-директора и топ-менеджеры.

Однако на практике бывает так: изучая бюджетный план, глава компании вычёркивает расходы, так или иначе связанные с мониторингом психологического профиля сотрудников.

Его можно понять, если затраты объективно не оправданы: в силу специфики организации (например, компания преимущественно работает с фрилансерами) и (или) её масштабов (они невелики), а также если непонятен эффект.

Но чаще топ-менеджеры руководствуются не этим, а субъективным мнением, которое зиждется на расхожем афоризме Ролана Барта о том, что из всех подходов к человеку психология — самый гадательный. А значит, не приносящий реальной пользы бизнесу. Хотя польза очевидна.

В известной всем «яблочной» компании, к примеру, с помощью психологической оценки персонала реализуется кадровая стратегия по отбору высокопродуктивных сотрудников: каждый кандидат на должность в Appleпроходит отбор по методике топгрейдинга, оценивающей уровень мотивации и личностных качеств.

В российских реалиях до недавнего времени психологическую оценку персонала воспринимали не как работающий инструмент, а скорее как баловство — своеобразную дань моде на западные тренды.

Сейчас ситуация меняется, пока медленно, но стабильно: крупнейшие российские корпорации (РЖД, «Роснефть», Сбербанк и другие) уже внедрили или внедряют психологическую оценку как постоянный компонент кадровой политики.

Психологическая оценка персонала в действии

Часто психологическую оценку путают с аттестацией или комплексным ассесмент-центром.

А если и не путают, то полагают, что аттестация, определяющая квалификацию сотрудника и его соответствие профессиональным компетенциям, гораздо важнее и полезнее для бизнеса, чем знания о морально-этических и личностных характеристиках, рассуждая в стиле «хороший человек не профессия, а скрипты продаж надо знать назубок».

Свежий кейс из нашей практики: начальник IT-отдела торговой компании — прекрасный специалист в программном обеспечении и разработке, но хам и грубиян по отношению к подчинённым. Его сотрудники демотивированы, отдел работает вполсилы.

После психологической оценки, вскрывшей проблему, последовали перестановки: начальник получил должность автономного инженера, а отдел — нового руководителя, нашедшего подход к людям.

Как подтверждение — рост КПД уже по итогам первого месяца.

Этот позитивный пример наглядно показывает, как оценка работает в качестве инструмента эффективной кадровой политики.

  • иначе: компетентная сотрудница с бэкграундом тургеневской героини получает хорошую должность в компании такого пурпурного цвета, что и самого Лалу бросило бы в жар. И всё у неё хорошо: и знания, и опыт, и компетенции на уровне. Только вот её психоэмоциональный профиль никак не коррелирует с ценностями новой компании. Выявить такой диссонанс на бытовом уровне очень сложно. Диагностические методики в данном случае хорошее (а может быть, и единственное) решение.

Психологическая оценка персонала при условии того, что она проведена профессионально, позволяет объективно и честно судить о лидерских качествах сотрудника, его умении работать в команде, стрессоустойчивости, активности и проактивности, аналитических способностях, гибкости, креативности, инициативности и т. п.

Возможности для роста

Оценка персонала — инструмент с большими возможностями, поскольку эффективна не только в системе, но и при разовом использовании.

Она позволяет увидеть отдельные и комплексные проблемы в кадровой политике, определить зоны роста для развития сотрудников, найти людей со скрытым потенциалом, избежать фатальных ошибок при рекрутменте.

При условии, конечно, что результаты оценки пойдут в дело, а не канут в Лету корпоративного формализма. При успешном внедрении оценки можно доработать существующую или создать новую систему мотивации.

Словом, психологическая оценка персонала покажет возможности для развития. А вот использовать их или нет — решать только руководителю организации.

Источник: https://hr-portal.ru/blog/nuzhna-li-psihologicheskaya-ocenka-kadrov-v-biznese

Программа психологической поддержки сотрудников – Академия Специалистов Индустрии Здоровья

Психологическая поддержка сотрудников: нужно ли это работодателю?

Не менее важно в этом плане восприятие сотрудников и осознание этой поддержки., когда они считают, что организация ценит их вклад в развитие компании, стремится к обеспечению их психологического благополучия и обеспечивает помощь тогда, когда благополучие находится под угрозой.

Чем больше сотрудники чувствуют, что они имеют психологическую поддержку, тем больше вырастает их привязанность к работе, повышается удовлетворение от работы и желание остаться в организации, улучшается организационное поведение и производительность труда. Для некоторых организаций самый важный аспект психологической поддержки может являться факт защиты от стрессоров на работе. При адекватной психологической поддержке человек испытывает психологический комфорт на рабочем месте.

Что происходит, когда работнику не хватает психологической поддержки?

Отсутствие поддержки со стороны организации может привести к увеличению прогулов, а также увеличению напряжения, конфликтов и текучести кадров.

Такие риски могут привести к большим проблемам, например, усталости, головным болям, выгоранию, беспокойству.

Отсутствие психологической поддержки также может привести к потере производительности, увеличению затрат на сотрудника и большему риску несчастных случаев, происшествий и травм.

Преимущества внедрения таких программ для работодателей обширные. Это высокая производительность на рабочем месте, снижение затрат на здоровье сотрудников по инвалидности и прочим льготам, высокие организационные ценности.

Программа психологической поддержки сотрудников организовывается работодателем. Цель таких программ — предложение бесплатного сервиса для сотрудников, для того, чтобы помочь им справиться с личными или связанными с работой проблемами, которые могут влиять на их производительность труда, здоровье и благополучие.

Внедрение программы, финансируемой работодателем, которые предлагают бесплатные консультации специалистов, позволяют повысить производительность труда, моральный дух работников, удовлетворенность работой, вовлеченность в работу и общее психологическое благополучие; уменьшить количество прогулов, текучесть кадров, нетрудоспособность. Эти программы обычно реализуются на базе консультаций с психологом или консультантом, но также могут использоваться и техническое оснащение в виде телефона, телеконференций, Скайпа.

Программа психологической поддержки обеспечивает консультирование непосредственно по проблемам, которые влияют на производительность труда. Эти программы изначально были предназначены для выявления и устранения проблем, связанных с работником и алкоголизмом (наркоманией). Сегодня, алкоголизм и наркомания продолжают находиться в центре внимания многих программ.

Тем не менее, дополнительно консультации проводятся по проблемам:

  • Стресс из-за работы, стресс-менеджмент;
  • Семейные и супружеские проблемы;
  • Насилия, издевательства и домогательства;
  • Переходные моменты в жизни и важные жизненные события (например, выход на пенсию, смерть близкого человека, расставание, развод);
  • Финансовая или правовая работа;
  • Проблемы, связанные с последствиями компании из-за сокращения или других организационных изменений.

Компоненты программы

Как правило, психологические программы включают в себя компонент краткосрочного консультирования (3-6 сеансов) зарегистрированным психологом-консультантом для сотрудников. Сотрудники обычно присутствуют на сессиях в одиночку, тем не менее, многие программы предлагают консультации для сотрудника и членов его семьи.

В начале консультирования психолог проводят тщательную оценку психологического здоровья сотрудника. Затем происходит планирование и  разработка плана психологического сопровождения.

Если требуется, сотрудники направляются на альтернативные или постоянные программы психологического консультирования.

Это может происходить после того, к примеру, как работник исчерпал все доступное количество сессий в рамках консультирования от предприятия, а дальнейшее консультирование необходимо, если проблема сложная, хроническая и не решалась в течение 3-4 сеансов.

Программа психологического консультирования является бесплатной для работников. Однако, если работнику требуется дальнейшее психологическое сопровождения за пределами краткосрочного консультирования, финансируемого организацией, то сотрудник сам оплачивает дальнейшие консультации.

Краткосрочное консультирование как компонент программы – это так называемое «оперативное» вмешательство.

Сотрудник может записаться на прием в случае, как он пытается справиться со стрессом или другими психологическими проблемами прямо сейчас.

Активные меры нацелены на улучшение здоровья и благополучия до возникновения проблемы с помощью психо-образования, оценки, обучения, коучинга.

Эти профилактические мероприятия могут включать в себя:

  • Оценка благополучия, диагностика адаптации других различных мероприятий, таких как обучение в области психического здоровья, первая помощь или улучшение поддержки руководства
  • Программы развития лидерства для руководства
  • Индивидуальный коучинг
  • Специализированные программы здоровья и благополучия для персонала, где обсуждается стресс, психическое здоровье, проблемы взаимодействия людей

Последовательное участие в профилактических мероприятиях демонстрирует более высокую эффективность для здоровья и благополучия сотрудника.

Источник: https://media.healthkurs.ru/corporate/programma-psixologicheskoj-podderzhki-sotrudnikov/

Психолог о том, поможет ли смена места работы избежать эмоционального выгорания

Психологическая поддержка сотрудников: нужно ли это работодателю?

Сколько записей должно быть в трудовой книжке у хорошего ра­ботника? Нужно ли менять работу через определённый промежуток времени, чтобы избежать депрес­сии или застоя? Правильно ли всю жизнь трудиться и зарабаты­вать авторитет на одном месте? На эти вопросы «Белка» попыталась найти ответы вме­сте с кандидатом психологических наук, заведующим кафедрой пси­хологии факультета психологии и педагогики Гомельского государственного университета имени Ф.Скорины Ириной Сильченко.

Ирина Сильченко

— Психологи советуют время от времени менять работу. Разделяете та­кое мнение?

— Такое мнение популярно на Западе и в первую очередь касает­ся работников сфер рекламы, ме­неджмента, медийного и интернет-бизнеса, где приветствуется боль­шая мобильность. Американские социологи на основе проведённых исследований советуют менять ра­боту каждые 5-7 лет.

Основной посыл — это поможет избегать творческого застоя и под­держивать свою профессиональ­ную форму. Считается, что в пер­вый год работник узнаёт все тонко­сти и нюансы, связанные с долж­ностью, а следующие два года наи­более продуктивны с точки зрения отдачи. Потом продуктивность тру­да резко снижается и стремится к нулю. А часто наступает и эмо­циональное выгорание.

Отсюда и призыв не бояться менять работу, чтобы не утратить интерес к жиз­ни.

Ведь находясь всегда в одних обстоятельствах, человек как бы становится асоциальным, каждый новый день для него ожидаемый и привычный. Когда работа начинает идти по накатанной колее, генери­руется меньше идей.

Вторая причи­на, по убеждению психологов, это потеря стремления к новым знани­ям. А это прямой путь к депрессии и деградации.

Однако не могу безоговорочно поддержать такую точку зрения. Работая на одном и том же месте, тоже можно профессионально ра­сти и реализовывать себя.

Более того, сегодня во многих сферах деятельности приветствуется, ес­ли человек сохраняет рабочее ме­сто в течение 5-10 и более лет и де­лает карьеру в рамках одной орга­низации. Или по вертикали, когда он занимает более высокие долж­ности.

Или по горизонтали, когда остаётся на одной и той же долж­ности, но растёт профессиональ­но, становится специалистом вы­сокой квалификации.

Руководство нашего уни­верситета и большинство препо­давателей закончили аспиранту­ру, защитили диссертации, про­должая активно заниматься науч­ной и профессиональной деятель­ностью, получили звания и долж­ности в своём вузе, их называют «генетически университетскими». Таким образом, профессиональ­ный рост происходит непрерыв­но, всю жизнь. К слову, я работаю в ГГУ почти 40 лет.

На отношение человека к своей работе влияет много факторов. По большому счёту, нами ведь управ­ляют наши потребности.

Для кого- то на первом месте стоит зарпла­та, особенно если есть семья, нуж­но поднимать детей. Тогда низкий её уровень подвигнет искать более высокооплачиваемое место.

Для кого-то важнее профессиональный рост. А в него нужно инвестиро­вать, порой соглашаясь изначально и на маленькую зарплату.

— Сейчас многие молодые специалисты жалуются на ма­ленькие зарплаты, потому что считают: раз получили высшее образование, их диплом должен сразу достойно оплачиваться.

— Любой профессиональный и карьерный рост связан с повы­шением зарплаты. Проявите себя! Хорошего работника всегда будут ценить и постараются удержать, в том числе и зарплатой, социаль­ными гарантиями.

Нужно не жа­ловаться, а прежде чем подавать документы в вуз, задуматься, что получишь на выходе, какая рабо­та тебя ждёт. К нам идут учиться на психологов с романтическим представлением о профессии.

Ре­бята думают, что получат диплом, начнут собственную практику и к ним сразу выстроятся очереди из клиентов. На самом деле это тя­жёлый труд, связанный с накопле­нием опыта. Нужно заработать ав­торитет.

— Кажется, авторитет важен на любой работе. А если её часто менять, то каждый раз приходит­ся всё начинать сначала?

— Знаете, «летунов» нигде не любят. Постоянная смена работы воспринимается работодателями настороженно. Почему он нигде не приживается? Наверное, кон­фликтный, нестабильный, незре­лый, не определился, что ему нуж­но в жизни или как этого достичь. А после 45 лет вообще сложно устроиться на работу, поэтому че­ловек будет держаться за любую.

— Вы упоминали синдром эмоционального выгорания. С творческими профессия­ми всё понятно, а может ли он настичь, скажем, токаря-фрезеровщика?

— Может, только при­чины будут другие. Сейчас перечень профессий, кото­рые подвержены синдро­му эмоционального выгора­ния, значительно расширил­ся. Вообще синдром эмоционального выгорания называют болезнью общения.

Он касает­ся больше представителей про­фессий «человек — человек»: учителей, врачей, милиционе­ров, госслужащих и так далее. Эмоциональное выгорание возникает вследствие душев­ного переутомления. Когда работник должен постоянно эмоционально откликаться на нужды других людей.

Не зря в некоторых странах те, кто мно­го лет проработал на препода­вательской должности, имеют право уйти на год в оплачива­емый отпуск.

Взять тех же госслужащих. В исполкомы и администрации часто обращаются «трудные» граждане, недовольные посе­тители. Общаться с ними — тяжёлый труд. Перенасыщен­ность вынужденным общени­ем приводит нередко к хрони­ческому стрессу. Работа пере­стает приносить удовлетворе­ние, а напротив — раздража­ет, вызывает враждебность.

У человека появляется ощущение собственной некомпетентно­сти, беспомощности и действи­тельно снижаются конкретные профессиональные достиже­ния. Нарастает безразличие, «профессиональный цинизм», негативизм по отношению к клиентам и своей работе.

Порой возникает отвращение ко всему на свете, немотиви­рованные обиды на окружа­ющих, судьбу, правительство. Особую неприязнь вызывают люди, с которыми приходится работать — клиенты, учени­ки, посетители, коллеги.

Такой вид выгорания даже называют «отравление людьми».

Факторов, способствующих эмоциональному выгоранию, на самом деле много. Моно­тонная работа тоже к ним отно­сится. Это к вашему вопро­су о токаре-фрезеровщике.

На предприятиях при такой осо­бенности труда нужно созда­вать дополнительные переры­вы, условия для общения.

А вообще, чтобы избежать все­го вышеперечисленного, и вра­чу, и чиновнику, и рабочему за станком нужны условия для профессиональной самореа­лизации. Тогда, как правило, выгорание не наступает.

— Как реализоваться на высоком уровне прорабу на стройке?

— Вот многие негативно относятся к соцсоревнованиям и конкурсам профмастерства как к своеобразному пережит­ку советского прошлого, но они реально помогают работникам почувствовать себя коллекти­вом и свою значимость прочув­ствовать.

Раньше, кстати, счи­талось большим плюсом, ког­да человек долго работал на одном месте, профессионально рос. Таким работникам присва­ивали звания «Передовик про­изводства», «Ветеран труда», «Заслуженный работник». Они были героями художественных фильмов. Вспомните, «Девча­та», «Весна на Заречной ули­це», «Высота».

Существова­ли трудовые династии. Всё это было престижно, люди горди­лись своими заслугами.

— А можно, долго трудясь на одном месте, всё же избе­жать эмоционального выго­рания?

— Выгорание часто возника­ет как следствие неправильно организованного труда, нераци­онального управления, непод­готовленности персонала. Здесь многое зависит от руко­водства. У нас знаете, часто ценят, когда люди остаются по вечерам на работе, трудятся в обеденное время. А иногда и требуют этого.

Считают такое поведение признаком хороше­го работника. Но ничего хоро­шего в трудоголизме нет, он-то как раз и является причиной выгорания. Человек не должен жить одной работой, нужно выходить за её рамки. Стресс легче переживается, если есть какая-то отдушина, хобби, интересное занятие для души.

— Это понятно. А как само­му работнику минимизиро­вать стресс? Начальство-то бывает разное, его не выби­рают.

— Что нужно сделать в пер­вую очередь, так это ставить перед собой реальные цели и рационально расставлять при­оритеты в профессиональной деятельности. Нужно трез­во оценивать свои возможно­сти. Важно находить время для полноценного отдыха. Прият­ное эмоциональное общение с друзьями и близкими людь­ми, занятия спортом или хобби значительно снижают веро­ятность выгорания.

Не сто­ит бояться делиться своими переживаниями с близкими людьми. Даже сам факт раз­говора может принести облег­чение, а поддержка родных и коллег обязательно поможет справиться со стрессом. Боль­шую пользу принесёт и овла­дение навыками саморегуля­ции — релаксация и рассла­бление, дыхательные упраж­нения помогут снизить уро­вень стресса, ведущего к выго­ранию.

Простые дыхательные упражнения помогут обрести контроль и не сорваться, не нагрубить посетителю. Ведь в таком случае человек, не толь­ко госслужащий, но и медпер­сонал, учитель рискует рабо­той. Сейчас преимущество на стороне того, кто обращается. Посетитель, родитель, паци­ент всегда правы.

Конечно, здесь нужна ква­лифицированная помощь. Обучать правильному пове­дению в стрессовых ситуа­циях должны психологи. Они могут проводить мероприя­тия по успешной адаптации персонала, повышению тру­довой мотивации и привлека­тельности работы.

Организо­вывать тренинги по развитию стрессоустойчивости, комму­никативных навыков, выра­ботке адаптивных способов совладания со стрессом на работе, обучающие занятий по оптимизации социально-психологического климата в коллективе. Потому что от климата в коллективе зави­сит многое, как и от «погоды» в доме.

Я считаю, такие спе­циалисты должны обязатель­но быть в организациях, где работники по долгу службы общаются с большим коли­чеством людей и подверже­ны стрессу.

— Тогда, пожалуй, снача­ла нужно убедить начальни­ков, что их сотрудники нуж­даются в профессиональном психологе. Кому захочется вводить в штат «бесполез­ную единицу» с точки зрения производительности труда.

— Эмоциональное и психи­ческое состояние работников, социально-психологический климат в коллективе не могут не влиять на производитель­ность труда, поэтому еди­ница не такая уже и беспо­лезная. А если организация или предприятие не могут позволить себе иметь в штате постоянного психолога, они могут привлекать для этих целей специалистов из других учреждений.

Елена Чернобаева. Вячеслав Коломиец

Источник: https://belkagomel.by/2021/04/27/psixolog-o-tom-pomozhet-li-smena-mesta-raboty-izbezhat-emocionalnogo-vygoraniya/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.