Массовый подбор: рабочие производства (5 видео)

Особенности подбора и отбора персонала на промышленном предприятии — Элитный персонал для дома

Особенности подбора и отбора персонала на промышленном предприятии

Содержание

Особенности подбора и отбора персонала на промышленном предприятии
Незначительное количество абитуриентов учится производственным профессиям
Процесс найма промышленного персонала начинается с открытия вакантной позиции
Подбор персонала начинается с момента размещения информации в СМИ
Какой массовый подбор персонала принесет результат?
Специфика массового подбора персонала
Какие этапы помогут выполнить эту задачу?
Принципы подбора персонала
Наиболее действенные методики
В качестве вывода
Массовый подбор: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки
Массподбор – это не только про эйчар
Этапы массового подбора
Автоматизация позволила сократить себестоимость массового подбора в два-три раза
Именно в массовом подборе рекрутеры советуют искать резерв для оптимизации, ведь первичный отсев по типовым позициям – настоящая чёрная дыра для ресурсов отдела кадров
Автоматическая фильтрация результатов позволяет рекрутеру не отвлекаться на заведомо неподходящих кандидатов
📽️ Видео

Особенности подбора и отбора персонала на промышленном предприятии

Подбор персонала является одним из главных элементов системы управления, поскольку именно данный процесс оказывает новый персонал, который должен максимально соответствовать специфике работы предприятия.

Специфика работы предприятия имеет активное воздействие на формирование системы мер по найму персонала. Важное место занимает наем производственного персонала.

Социально-политические изменения в начале 90-х годов оказали значительное влияние на все отрасли производства и услуг.

Снижение производственных мощностей привело не только к значительным экономическим потерям, а также послужило причиной дисбаланса рабочей силы на рынке труда.

Для промышленных предприятий это имело последствия нужды квалифицированных рабочих. На данный момент производственные профессии имеют статус “непрестижных”.

Незначительное количество абитуриентов учится производственным профессиям

Это приводит к тому, что высококвалифицированные рабочие достигают почти предпенсионного возраста, а заменить их некем. Именно поэтому каждое производственное предприятие должно больше уделять внимания процессу найма персонала и особенностям организации данного процесса на предприятии.

Проблемы подбора персонала освещены во многих источниках, однако единой точки зрения относительно определения понятия “подбор персонала” не существует, что и обусловило цель исследования.

Общей чертой между понятиями авторов является то, что подбор персонала определяется как перечень действий, направленных на привлечение необходимого кандидата для предприятия.

Наиболее конструктивно процесс подбора персонала интерпретируют ученые: данный процесс определяет через изучение качеств претендента, которые необходимы именно для определенной должности; Филина Ф. М.

, в свою очередь, конкретизирует, что качества кандидата должны способствовать достижению целей организации.

Обобщая научные подходы к определению понятия, автор предоставляет свою интерпретацию “подбора персонала”. Автор делает вывод, что это совокупность действий, направленных на поиск и определение лиц, которые по своим профессиональным, психологическим и физиологическим качествам соответствуют должности..

Процесс найма промышленного персонала начинается с открытия вакантной позиции

В зависимости от профессионально квалификационной структуры предприятия и бюджета на поиск нового рабочего выделяют внутренний или внешний поиск кандидатов.

За счет внутреннего поиска предприятие может сэкономить средства, скорее закрыть вакантную позицию, а также влиять на повышение квалификации и мотивации работников за счет ротации или совместительства.

Недостатком внутреннего поиска является возможность демотивирование других рабочих, которые тоже стремились занять эту позицию и невозможность закрыть позиции в связи с отсутствием необходимой квалификации в существующих рабочих или отсутствием кадрового резерва.

Для поиска промышленного персонала применяют также внешние источники привлечения. К внешним источникам относят: размещение объявлений в СМИ, лизинговые услуги, обращение к рекрутинговых агентств, оплата сайтов по трудоустройству, ярмарки вакансий.

Для поиска промышленного персонала наиболее уместно размещение объявлений в СМИ, а также прямой поиск кандидатов. Использование лизинговых услуг, обращение к рекрутинговых агентств, ярмарки вакансий уместны при подборе других категорий персонала.

Таким образом, учитывая специфику работы и общие черты, которыми должен обладать кандидат, автор статьи определяет лучшим внешним источником поиска публикацию информационного объявления в местных газетах и журналах.

https://www.youtube.com/watch?v=s4QF6ptQopo

Особенности подбора и отбора персонала на промышленном предприятии

Подбор персонала начинается с момента размещения информации в СМИ

Размещена информация в СМИ о открытых вакансий дает отзывы от потенциальных кандидатов.

В телефонном режиме представитель отдела персонала проводит с кандидатом первичную беседу, в которой менеджер по персоналу узнает основную информацию, а также рассказывает о специфике работы, условия и оплату труда.

Результатом телефонного разговора является приглашение кандидата на собеседование или отказ. Аналогичным путем происходит прямой поиск. Менеджер по персоналу находит резюме кандидата, звонит ему, а по результатам разговора приглашает на собеседование или отказывает.

Видео:Массовый подбор. Как ежемесячно закрывать 300 вакансий: инструменты, фишки, лайфхакиСкачать

Какой массовый подбор персонала принесет результат?

Для чего используется массовый подбор персонала, что это такое и насколько он актуален? Нет особых отличий между массовым и обычным подбором сотрудников предприятия или компании.

Во времена массового роста промышленности и развития торговых сетей спрос на персонал всех уровней становится все больше.

По этой причине перед кадровыми специалистами компаний различных сфер (особенно если речь идет о крупной организации) ставится актуальный вопрос, сутью которого являются наиболее продуктивные способы, по коим можно осуществить набор персонала. Причем нередко в большом количестве.

Например, очень актуальна тема массового подбора людей для крупных гипермаркетов, находящихся в больших городах. В такие компании может требоваться несколько сотен человек на вакансии продавцов, кассиров, поваров, грузчиков.

Если требуется проведение массового подбора персонала, есть свои методы и нюансы, которые следует принимать во внимание.

Специфика массового подбора персонала

Настолько масштабный проект должен быть максимально тщательно спланирован и организован, чтобы избежать типичных ошибок, которые могут при этом возникнуть. Главные его нюансы заключаются в следующем:

Немалое количество однотипных вакансий (например, если нужно массово найти и взять на работу 50 достойных грузчиков для большого супермаркета).
Огромная ответственность для кадрового специалиста, который будет заниматься поисками этих людей. Почти всегда именно от качества его работы напрямую зависит, сможет ли компания избежать финансовых потерь. В некоторых случаях и вовсе откроется ли она.
Кроме того, при обычном подборе персонала имеется дело с «точечным» выбором на ту или иную позицию. При массовом же нужно за очень короткий срок набрать в компанию много людей. Нередко нет времени на то, чтобы подобрать действительно хорошую команду. Почти всегда единственным критерием становятся образование, другие знания, а также опыт кандидатов на должность. Остальные характеристики, которые также важны (например, способность ужиться в коллективе, быстро принимать решения и др.) не имеют особого значения на данном этапе. Для того чтобы было привлечено немалое количество кандидатов, большое значение имеет реклама. Чтобы грамотно и эффективно ее подготовить и разместить, а затем отобрать нужных работников, понадобится колоссальное количество человеческих и финансовых затрат.

Какие этапы помогут выполнить эту задачу?

Первый этап – предварительный. В него включены все методы по успешной подготовке к массовому набору работников. Например, в этот этап могут быть включены:

определение, каким будет бюджет этого проекта и его составление;
определение, сколько именно и каких работников и специалистов требуется набрать;
определение графика, по которому отобранные люди будут выходить на работу;
определение, каким кандидат должен быть в идеале и какой его «портрет» допускается;
разработка рекламной стратегии;
разработка процедуры, с помощью которой будет подбираться персонал;
составление графика обучения отобранных людей.

Второе – непосредственно массовый подбор персонала. Сюда обычно включены следующие действия:

привлечение соискателей методом размещения рекламы и другими;
их первичный отбор;
тестирование профессиональных качеств прошедших кандидатов;
обучение и стажировка прошедших;
оформление трудовых или других договоров с «победившими» кандидатами.

Принципы подбора персонала

Нередко после массового подбора персонала компании нуждаются в сопровождении. В эту процедуру входит подбор новых работников на замену тем, кто после массового подбора персонала не выдержал испытательный срок. Такие люди в любом случае будут (за редкими исключениями). Как и те, кто ушел по собственному желанию. Вторых даже, возможно, будет больше.

https://www.youtube.com/watch?v=TkBegzRgY4A

Чтобы таких людей было как можно меньше, важно все детали и частности этого важного проекта продумывать заранее, задолго до первого этапа. Один из вариантов программы, в которой лучше разрабатывать проект, является MS Project. Там это можно сделать очень быстро и удобно.

Бюджет проекта обязательно должен быть составлен заранее. Иначе потом можно столкнуться с неприятными сюрпризами и не иметь шансов для их исправления.

У основной части руководителей есть требования к квалификации, опыту и личным качествам персонала. Но когда нужно закрыть несколько десятков однотипных вакансий (например, набрать 90 кассиров для гипермаркета), то от ожиданий следует перейти к реальности.

Например, в идеале у кассира должно быть и профильное образование, и опыт работы в больших гипермаркетах. Если требуется массовый подбор работников, выбирать не приходится.

Следует обращать внимание и на кассиров с профильным образованием, и на тех, у которых есть опыт.

А уж если оба этих качества имеются в комплексе, да еще и отличные личные качества, то такого работника точно следует брать. В некоторых случаях есть смысл даже брать работников без опыта, если их личные качества, желание работать и потенциал находятся на высоте.

В массовом подборе персонала действует тот же принцип «воронки», что и при обычном отборе. Только она намного больше. Другими словами, если у компании жесткие требования, то подойдет процентов 10 из пришедших на собеседование людей.

Грубо говоря, если в компанию нужно отобрать 90 кассиров, придется провести 900 собеседований или около того! Именно по этой причине так важна хорошая реклама вакансии.

Стратегию размещения рекламных материалов лучше планировать вместе с рекламным отделом компании.

Наиболее действенные методики

В числе наиболее эффективных методов можно назвать следующие: размещение объявлений в газетах и на сайтах по трудоустройству и красочные и яркие плакаты в районе открытия организации или магазина.

Если у руководства имеется целая сеть магазинов, можно разместить плакаты в тех, которые находятся в близких районах. Как показывает практика, это достаточно эффективные и не особо затратные методы.

При размещении плакатов и объявлений очень важно, чтобы они «бросались в глаза», но при этом не вызывали раздражения. Лучше, чтобы они как по внешнему виду, так и по содержанию, отличались в лучшую сторону от других подобных объявлений работодателей. Что указывать в объявлениях? Прежде всего, что речь идет про массовый подбор.

Обязательно должна быть указана причина, по которой подбор именно массовый (например, открытие нового магазина или филиала организации). Можно указать в объявлении вакансию во множественном числе. Например, «требуются кассиры».

Очень важно дать понять потенциальным кандидатам, что вакансий много и у всех, кто обладает с нужным образованием или опытом, есть шанс получить эту работу.

Важное условие, чтобы в объявлении было максимум информации, которая заинтересует соискателей. Прежде всего, название организации, требования к кандидатам, местонахождение филиала или магазина, размер заработной платы на первом этапе работы. Обязательно должны быть контактные телефоны компании, где и когда проходят собеседования, в идеале – схема проезда.

Источником персонала могут стать и люди, которые уже работают в других филиалах.

Чаще всего по их рекомендациям приходят люди, у которых действительно есть желание работать в компании и они имеют представление об особенностях работы именно в этой организации.

В качестве вывода

Процедура отбора может быть различной, но главное, чтобы она не требовала больших временных затрат. Например, она может начинаться с телефонного интервью. Тех, кто прошел этот этап, ждет анкетирование. Затем непосредственно собеседование. Потом собеседование с руководителем подразделения. Далее принимается решение о найме.

И это лишь один из вариантов. В любом случае важно заранее подготовить вопросы для собеседования, сами анкеты, критерии оценки. Тогда процент не прошедших испытательный срок будет минимальный.

Видео:Подбор персонала на производство: работающие инструменты и лайфхакиСкачать

Массовый подбор: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки

Анастасия Новоселова работает в HR более 15 лет и прошла через тернии массового подбора в четырех компаниях. Cейчас работает независимым HR-консультантом.

Анастасия– системный руководитель с опытом работы в российских и международных компаниях.

Работала региональным HR-менеджером в ООО «Объединенные кондитеры», заместителем директора по персоналу АКБ «Инвестторгбанк», директором по персоналу «Ситилаб», начальником управления по работе с персоналом в «Уралсибтрейд».

Проводила аудит и восстановление КДП; занималась разработкой и внедрением корпоративного учебного центра и системы оценки персонала; внедряла инструменты оценки уровня квалификации сотрудников.

https://www.youtube.com/watch?v=OfC8ssAk8NA

Специально для блога Worki Анастасия составила подробную инструкцию в помощь рекрутерам, которые занимаются наймом линейного персонала. Внимание, здесь много инсайдерских лайфхаков и практических советов 😉

Массподбор – это не только про эйчар

Подбор линейного персонала – это сочетание инструментов продаж и IT. Если рекрутер будет относиться к массподбору как к точечному найму персонала, он проиграет.

Массовый рекрутинг персонала – это найм большого количества сотрудников на однотипные вакансии, которые нужно закрыть как можно скорее. В крупных компаниях – например, в Burger King с 13 тыс. ресторанами – в день нанимают десятки тысяч сотрудников. И это яркий пример массового рекрутинга линейного персонала.

«Выстраивать массподбор я советую по принципу воронки продаж, при помощи маркетинговых инструментов. Нужно, во-первых, сформировать портрет целевого клиента (в нашем случае – кандидата, который должен прийти к вам). Затем – обозначить поля, откуда будете брать соискателей.

Делать это лучше во время мозгового штурма вместе с маркетологами, руководителями и линейными сотрудниками, уже работающими в компании. Причем источников должно быть не менее десяти.

Если вы возьмете, например, только пару крупных job-сайтов, кампанию можно заранее считать провальной.

Далее вы настраиваете воронку так же, как настраивали бы воронку лидогенерации на сайте: определяете, какие стадии кандидат проходит, на каких отсеивается и так далее. Следующий шаг – сформировать рекламное предложение кандидатам.

Задача при настройке массового подбора – сделать так, чтобы к вам на начальном этапе пришло как можно больше потенциальных кандидатов. Действовать нужно по принципу отсева на каждом этапе. С другой стороны, эйчар должен понимать, что на каждом этапе кандидаты также отсекают работодателя».

А у нас в Worki с задачей подбора большого количества кандидатов помогает справиться умная ML-лента.

Этапы массового подбора

«1. Создаем привлекательное объявление и размещаем во всех точках контакта с кандидатами, которые выявил мозговой штурм.

Нужно написать о вакансии так, чтобы она попала в интересы целевой аудитории, сделать объявление визуально привлекательным. Если этому этапу не уделить должное внимание, то кампания изначально обречена на неудачу.

Поэтому с объявлениями я советую работать не эйчарам, а маркетологам – так, как они это делают, чтобы завоевать клиентов».

Мы, кстати, уже писали о типичных ошибках при составлении вакансии.

«2. Организовываем обработку входящих откликов. Для этого рекомендую воспользоваться услугами колл-центра. В массподборе даже команда из нескольких эйчаров может не справиться с этим, так как количество поступающих откликов будет очень большим. Нерентабельно использовать дорогой труд квалифицированных эйчаров, лучше нанять работников колл-центра.

Можно воспользоваться колл-центром в регионе. Там люди за 15-20 тыс. руб. обработают тысячи звонков в день, и качество не пострадает. Главное – составить четкий скрипт.Скрипт – схема, которая в зависимости от ответа кандидата ведет к следующему вопросу. Для скрипта берем наши критерии отбора и в соответствии с ними формируем 7-8 вопросов, не больше.

Задача – на начальном этапе отсечь кандидатов, которые не подходят совсем».

Есть, конечно, и более современные способы скрининга соискателей на ранних этапах. Например, цифровые чат-боты, как у нас в Worki. Они справляются с этой задачей одной левой, и не нужно платить сотрудникам колл-центра. Мы писали об этом здесь.

Эйчары заработались

«3. Теперь наша задача – сделать так, чтобы соискатели дошли до собеседования. Компании тут совершают ошибку: считают, что люди очень заинтересованы в работе именно у них. На самом деле у кандидатов на линейные позиции еще масса альтернативных вариантов от похожих компаний. Например, торговые представители нужны всем FMCG-компаниям.

Одновременно на рынке может быть 10-12 позиций для кандидата. То же – с кассирами и водителями. У этих людей всегда есть выбор.Но наша задача в том, чтобы соискатель пришел именно к нам. Для этого нужно правильно построить коммуникацию, подключить digital-инструменты. Во-первых, напомнить о времени и месте встречи.

Во-вторых, отправить четкую схему прохода и проезда до места собеседования.Когда я анализировала подбор персонала в разных компаниях, было много одинаковых ситуаций. Идешь по шагам: все хорошо, все верно. Но когда читаешь приглашение кандидатам на собеседование, понимаешь, что человек в жизни не доберется до места.

Только если он не мастер спорта по ориентированию на местности. Если до вас сложно и далеко ехать, лучше пускать корпоративный транспорт. Или рисовать и расписывать пошаговые схемы.В письме-приглашении также направляйте информацию о компании. Не думайте, что кандидат запомнит ваше предложение, ведь он каждый день читает десятки вакансий.

Человек должен идти к вам и по пути в телефоне читать классное описание вакансии, хотеть к вам попасть.Другая типичная ошибка – полагать, что имя компании известно всем и говорит само за себя. Такое может позволить, скажем, Coca Cola, но какой-нибудь даже очень крупный российский холдинг – нет. Пример – мой бывший работодатель «Объединенные кондитеры».

Все, конечно, знают конфеты «Белочка» и «Мишка на севере», но с названием холдинга они не ассоциируются. Так что не стесняйтесь лишний раз рассказывать о компании и ее продуктах.

4. Полпути пройдено. Далее нужно правильно организовать собеседование.

Собеседование мечты

При массподборе нерентабельно тратить время на индивидуальные собеседования, так что приглашайте сразу несколько кандидатов. Важно правильно организовать пространство и расписание.

Хороший способ – проводить такие собеседования в определенные дни недели, чтобы эйчары понимали: сегодня они заняты беседами с кандидатами. При массподборе эйчар не подстраивается под соискателей, а ставит их перед фактом: у нас собеседования проходят в понедельник, среду и четверг, приходите.

https://www.youtube.com/watch?v=aAVsDV6MVAY

Многие работодатели совершают одну и ту же ошибку: обычно территория для собеседования массовых кандидатов – это некая каморка с хилыми стульями, даже без вешалок. Однако помещение для соискателей должно быть функционально удобным, чтобы было где посидеть.

Также обязателен кулер с водой и информационные материалы о компании – яркие, с историями сотрудников, их фотографиями. В общем, что-то душевное. Составлять такие брошюры тоже должны маркетологи. Эйчары хорошо работают с людьми, а тут нужна красивая реклама работодателя.

Каждая точка касания кандидата с компанией должна вызывать у соискателя желание получить эту работу. Представьте: вы – кассир, ходите по собеседованиям и вдруг попадаете в компанию, где при каждом контакте понимаете, как в этой компании классно. Вы наверняка захотите попасть сюда даже на чуть менее худших условиях, чем в других организациях.

Помещение для собеседований не должно находиться рядом с отделом кадров, куда люди приходят увольняться, или с офисом, где идет рабочий процесс. Это негативно влияет на восприятие компании кандидатом. В идеале нужно выделить сотрудника а-ля хостес, чтобы он проводил соискателя. Как в хорошем ресторане или банке.

5. Теперь – о самом собеседовании. Оптимальный вариант – проводить по три собеседования в день, на каждое из которых приходят 10-15 человек. Конечно, такой график подходит только для опытных эйчаров, новичкам нужен не столь плотный график.

А вот так делать не надо

Колл-центр передает эйчарам информацию о том, сколько человек придут на собеседование. Однако 25-30% кандидатов не доходят, причем обычно без предупреждения. Это нормально, и это нужно учитывать.

Итак, к самому процессу. Сначала дайте людям заполнить анкету по форме компании. Это нужно, чтобы проверить два параметра: истинную биографию по документам и управляемость. Второе – особенно важно: если человек отказывается заполнять анкету, значит, в будущем вряд ли будет подчиняться корпоративным правилам.

Даем четкую инструкцию и образец заполнения анкеты. Когда люди задают вопросы, это затягивает собеседование, а задача эйчара – максимально быстро получить результат. Поэтому лучше один раз потратить время на то, чтобы составить такую инструкцию.

Следующий этап собеседования – презентация компании и должности. Презентацию эйчару также стоит делать вместе с маркетологами и рекламщиками. Нужно рассказать о компании привлекательно, но так, как есть на самом деле: упомянуть место работы, график, KPI, требования, соцпакет.

Абсолютно нормально, если после презентации часть людей встанут и уйдут. Ведь цель презентации – показать работодателя так, что даже если человек поймет, что не подходит на вакансию, он порекомендует ее знакомым.

HR-бренд формируется из того, что про него думают не только работники, но и те, кто сталкивался с компанией как с работодателем.

Собеседование занимает 45 минут-час. Затем – ответы на вопросы кандидатов. Тут эйчару понадобится опыт публичных выступлений. Вопросы не всегда бывают удобными, люди могут провоцировать, даже быть агрессивными, если у них есть негативный опыт с предыдущим работодателем. Лучше заранее собрать и проработать типичные сложные вопросы и возражения кандидатов.

Иногда бывают одиозные ситуации, когда приходят неадекватные или даже нетрезвые кандидаты. На этот случай стоит пригласить на собеседование охранника и проинструктировать его. Ни в коем случае не поднимайте шум и не вступайте в конфликты.

Если понимаете, что один из кандидатов доставит неприятности, нужно тихо проинформировать охранника, чтобы тот под благовидным предлогом вывел человека.

6. Предпоследний этап – индивидуальные собеседования. При массподборе это 15-минутная беседа. Первым делом – проверка документов: человек должен подтвердить образование и опыт.

Затем – вопросы по скрипту. Никаких проективных или глубинных интервью, замысловатых вопросов, все – четко по должности.

https://www.youtube.com/watch?v=mxgX9FttPpc

У эйчара должен быть чек-лист, и решение принимается на основе цифровых показателей. В чек-листе – три составляющие: проверка документов, внешний вид кандидата, ответы на общие вопросы. Если человек набирает определенное количество баллов, то он проходит.

Тут почти нет никакой психологии.

В чек-листы я рекомендую включать вопросы, которые задавали в колл-центре, чтобы первичная информация (возраст, где проживает) о человеке на собеседовании уже была под рукой.

25-30% людей после массового собеседования проходят на следующий этап.

Вот он, желанный плюсик в таблице KPI

7. Финальный этап – обучение и стажировка. Часто это работа специального отдела, однако подчеркну: этап важен, потому что KPI при массовом подборе не должен основываться на том, сколько человек оформлено в штат. Это не валидный показатель, он не демонстрирует результативность рекрутера.

KPI – это сколько человек прошли испытательный срок, потому что при массподборе многие сотрудники «отваливаются» на этом этапе. Только после аттестации и допуска к работе рекрутер может поставить себе плюс в KPI, засчитать кандидата».

Краткое резюме

Выстраивайте массовый подбор по принципу воронки продаж. Начните с привлекательного объявления о вакансии.
Для обработки входящих лидов воспользуйтесь услугами колл-центра.
Убедитесь, что соискатели дойдут до собеседования.
Правильно организуйте собеседование. Обустройте помещение, дайте заполнить анкету, презентуйте компанию и должность, ответьте на вопросы.
Далее – короткие индивидуальные собеседования по скрипту.
Добавляйте нанятого сотрудника в свои KPI только после прохождения испытательного срока.

В следующих статьях Анастасия расскажет, как рекрутерам самостоятельно строить воронки и создавать дашборды. Ждите больше эйчар-откровений и ноу-хау от эксперта 🙂

Будем на одной волне

Видео:Массовый подбор персонала. Как находить сотрудников рабочих профессий и линейный персоналСкачать

Автоматизация позволила сократить себестоимость массового подбора в два-три раза

Компаниям нужны рабочие руки

Эксперты компании ЮНИТИ проанализировали запросы клиентов на массовый подбор сотрудников и пришли к выводу, что потребность бизнеса в линейном персонале растёт начиная с 2015-го в среднем на 10 % ежегодно[1]. Задачи по найму нескольких десятков человек с одинаковым функционалом в двух случаях из трёх отдаются на аутсорсинг.

Как поясняют в ЮНИТИ, это проще, эффективнее, дешевле, а кроме того, быстрее для работодателя. Для реализации проектов по массовому подбору персонала профессиональные рекрутеры используют digital-технологии, которые существенно сокращают себестоимость и время закрытия типовых вакансий – в отдельных случаях в два-три раза.

«Digital-технологии, которые позволяют более оперативно и эффективно не только обрабатывать, но и охватывать большую часть целевой аудитории, заменяют рутинные процессы и в целом повышают качество рекрутмента, – отмечает Светлана Гелинг, руководитель департамента массовых проектов компании ЮНИТИ. – К таким технологиям можно отнести: мессенджеры, мобильные приложения, рассылки, видеоинтервью, онлайн-тесты; искусственный интеллект (чат-боты, аудиоботы); использование социальных сетей (SMM)».

Именно в массовом подборе рекрутеры советуют искать резерв для оптимизации, ведь первичный отсев по типовым позициям – настоящая чёрная дыра для ресурсов отдела кадров

Так, по статистике ЮНИТИ, в среднем на вакансию откликается каждый седьмой кандидат. Из сотни приглашённых на собеседование приходят не больше 30 соискателей, а из них только треть в итоге устраивается на работу.

Таким образом, чтобы набрать 300 сотрудников, на встречу нужно позвать не менее трёх тысяч человек и провести почти тысячу собеседований.

Кроме этого, в среднем 30 % кандидатов на линейные позиции за время пребывания в воронке отбора успевают трудоустроиться в другую компанию.

https://www.youtube.com/watch?v=Q7BxcjXYzlo

Анализ начального этапа подбора персонала на массовые вакансии[2] показал, что две трети вопросов на первых интервью с соискателями идентичны.

Как правило, это просьба рассказать о предыдущем профессиональном опыте, вопросы об образовании, заработной плате, семейном положении, предпочтительном графике, а также краткое описание должности.

В ЮНИТИ уверены: всё это можно и даже необходимо поручить современным чат-ботам, которые умеют общаться с соискателями как через собственный интерфейс, так и через популярные мессенджеры (Viber, Telegram, Messenger, Slack).

«Боты позволяют обработать максимум информации на входе и передать рутинные процессы искусственному интеллекту, а рекрутерам оставить те задачи, которые требуют более продвинутых компетенций и ювелирной работы», – отмечает Светлана Гелинг.

Автоматическая фильтрация результатов позволяет рекрутеру не отвлекаться на заведомо неподходящих кандидатов

Таким образом, по подсчётам ЮНИТИ, в среднем боты позволяют экономить до 30–40 % HR-ресурсов и существенно снижают затраты на масс-рекрутмент. В отдельных случаях себестоимость подбора на типовые позиции удаётся сократить в два раза, а время от момента рассмотрения резюме до трудоустройства – в три раза.

«Мы применяем сервис видеоинтервью: для массового подбора это обязательный этап, более того, для некоторых позиций – это единственный этап отбора, через который проходит кандидат, – рассказывает начальник отдела подбора персонала АО «СОГАЗ» Соня Котова.

– Также в одной из локаций мы успешно применяем аудиобот, сейчас готовимся к его внедрению во всей компании.

Пока он проводит телефонные интервью, но мы уже тестируем функцию ответа на вопросы соискателей, чтобы снять с рекрутеров нагрузку по однотипным задачам».

По словам Котовой, это заметно сокращает время закрытия массовых вакансий, а также экономит финансовые ресурсы компании: за девять месяцев фокуса на автоматизации HR АО «СОГАЗ» удалось сократить срок подбора на 23 % на все вакансии, а на массовые – на 44 %.

«Кроме того, автоматизация рутинных процессов помогает сосредоточиться на прямом поиске и качестве подбора, а также повышает вовлечённость рекрутеров, мотивирует их заниматься и другими HR-процессами внутри компании, снижает вероятность профессионального перегорания», – добавляет Соня Котова.

В ЮНИТИ отмечают, что бизнес приспособился к экономической ситуации и продолжает развитие, а для этого нужны рабочие руки, неважно, будь то ресторан или завод. Однако использовать искусственный интеллект может не каждая компания – сейчас это прерогатива крупнейших игроков рынка.

Большинству в связи с существенными финансовыми затратами на разработку digital-инструментов выгоднее отдать масс-рекрутмент на аутсорсинг в кадровые компании, уже использующие машинные методы.

«Среди тех, кто отдаёт задачи по массовому подбору на аутсорсинг, очень много представителей производственной сферы, сегодня большинство таких заказов – это синие воротнички, рабочие специальности. Кроме того, всегда много заказов в ретейле, в банковском секторе и сфере обслуживания.

Аутсорсинг рекрутмента позволяет предприятию оптимизировать бизнес-процессы, сконцентрировавшись на ключевых задачах», – рассказывает Светлана Гелинг.

[1]Оценки рекрутеров подтверждает и статистика системы «Индекс HeadHunter»: вакансии разделов «Рабочий персонал», «Административный персонал», «Безопасность», «Туризм, гостиницы, рестораны», «Транспорт, логистика» стали лидерами роста в большинстве регионов России. Кроме того, по данным исследования сети аудиторских компаний КПМГ, в этом году 43 % организаций намерены расширить штат в среднем на 10 %, а в целом набирать новых сотрудников планируют 47 % работодателей.

[2] Продавцы, грузчики, разнорабочие, кассиры, официанты, горничные, рабочие на производство и т. д.

[3] Согласно индексу hh.ru, в Приволжском федеральном округе за последний месяц потребность в рабочем персонале выросла на 13 % по сравнению с аналогичным периодом прошлого года, в Уральском федеральном округе – на 14 %.