Методы привлечения молодых специалистов вузов в компанию на стартовые позиции

Видео:10 ошибок молодых специалистов на работеСкачать

Программы привлечения молодых специалистов на российские предприятия

     Для привлечения молодежи на предприятия необходимо условно сделать три шага: заинтересовать молодого человека, удержать его на предприятии и мотивировать на хорошую работу. Первые два этапа можно обеспечить внешними факторами мотивации, то есть удовлетворяющими «гигиенические» потребности, третий этап обеспечивается внутренними факторами мотивации.

     Механизмы мотивации труда на современных предприятиях: практика и предложения

     В практической трудовой деятельности в различных комбинациях и пропорциях, как правило, находят свое применение все теории мотивации.

     В таблице представлен обобщенный опыт различных российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала.

     Условно, система поделена на три составляющие: материальное, условно материальное и нематериальное стимулирование труда. Каждая из частей делится соответственно на подпункты, описывающие формы стимулирования.

     Таблица №1 – Формы стимулирования 

     При ранжировании условий, при которых опрашиваемые согласились бы на меньшую заработную плату, в блоке «материальных условий» на лидирующие позиции выходят условия, связанные с обеспечением жизнедеятельности молодого человека (оплата транспорта, мобильного телефона, предоставление бесплатных обедов); в блоке «условно нематериальных факторов» выделяются условия, обеспечивающие здоровье и развитие молодого человека (медицинское страхование, обучение, жилье); в блоке «нематериальных условий» лидируют факторы творческого разнообразия труда и возможности регулировать свое свободное время.

     Можно заметить, что перечисленные выше условия в массе своей составляют внешние факторы мотивации труда. Это те факторы, которые, в основном, нужны, чтобы заинтересовать и удержать молодого человека на предприятии.

     Чтобы мотивировать его на улучшение работы, на применение своих знаний, умений, навыков в полную силу, заинтересовать в успехе дела, нужно ориентироваться на то, о чем говорилось в теории ожидания Левина и Врума, о чем писали Тейлор, Маслоу, Герцберг, Макклелланд, то, что Врум и Диси обобщенно назвали внутренними факторами мотивации, когда человек идентифицирует себя с той деятельностью, которой он занимается.

     Представляется возможным обозначить схему, в рамках которой могли бы осуществляться внутренние факторы мотивации труда молодых специалистов:

     Молодой специалист Организация

     Молодой специалист Непосредственный Руководитель

     Молодой специалист Коллектив

     На     наш     взгляд, целесообразно включить следующие положения:  
а)  в схему взаимодействия Молодой специалист Организация:

• регулярное обсуждение с сотрудниками планов развития предприятия (ситуации, темпов роста, направлений движения и т.д.);
• постановку четких целей и выделение этапов развития;
• предоставление возможности широкого участия молодых специалистов в рационализаторской деятельности, во внесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом;
• участие молодых специалистов в распределении благ, полученных в результате развития организации;
• разъяснение молодому специалисту значимости его работы не только в масштабах организации, но и в более глобальных масштабах.

     б) в схему взаимодействия Молодой специалист Непосредственный Руководитель:

• постановку четких целей работы;
• предоставление вариативности работы;
• приятие молодого человека как компетентного специалиста;
• предоставление работы в зависимости от личностных и профессиональных особенностей молодого специалиста;
• взаимообучение молодого специалиста и непосредственного руководителя;

     уделение внимания нуждам молодого специалиста.

     в) в    схему    взаимодействия    Молодой    специалист Коллектив:

• формирование корпоративного духа.

     Нестабильная ситуация в России и финансово-экономический кризис, начавшийся во второй половине 2008 года, поставили многие предприятия (организации) страны в сложную ситуацию выбора: банкротство или выживание за счет человеческих ресурсов.

     Однако, учитывая ограниченность финансовых ресурсов предприятия, привлечение, удержание молодых специалистов, а также создание условий для их продуктивной деятельности становится проблемой.

     Проанализировав    экономические,    административные,  социальные и психологические подходы к стимулированию труда, взяв в расчет особенности мотивации молодежи в период ранней взрослости, целесообразно сделать вывод, что заработная плата не является ведущим мотивирующим фактором для молодого специалиста 20-30 лет.

Исходя из этого, предполагаю, что создание на предприятии необходимой системы мотивации позволит молодому специалисту не только работать за меньшее денежное вознаграждение, но и идентифицировать себя с той деятельностью, которой он занимается, а значит, направить все свои силы, знания, умения, навыки на благо организации, что крайне необходимо в условиях кризиса.

     Примеры программ

     Для привлечения молодых и перспективных специалистов, их обучения и дальнейшего трудоустройства на штатные должности Московского аэропорта Домодедово, в компании разработана программа Приток.    

Программа Приток для учащихся

     Данная программа предоставляет школьникам 9 и 11 классов возможность приобрести профессиональные знания, познакомиться со структурой, сферой деятельности и корпоративной культурой компании.

     В рамках реализации программы Приток проводится целевая подготовка учащихся для их последующего трудоустройства на штатные должности предприятий Московского аэропорта Домодедово. После отбора учащиеся проходят дополнительное обучение по выбранной специализации в период обучения в ВУЗе/ССУЗе.

     Дополнительное обучение включает в себя:

• обучение основам деятельности по выбранной специальности;
• мастер-классы ведущих специалистов Московского аэропорта Домодедово;
• дополнительные лекции по специализированным предметам;
• ознакомительную практику в Московском аэропорту Домодедово.

     В рамках программы предусмотрена:

• выплата стипендии студентам ВУЗ-ов и ССУЗ-ов:  — студентам ВУЗ-ов до 17 250 рублей,  — учащимся ССУЗ-ов до 11 500 рублей;
• возможная оплата коммерческой формы обучения.

     Участие в программе Приток позволяет:

• приобрести знания и профессиональные навыки;
• получить опыт работы на предприятии, использующем в работе только новые технологии и оборудование;
• подготовить дипломную работу по актуальным на сегодняшний день темам.

     Основные этапы программы:

     Отбор проводится по результатам профориентационного и психологического тестирования.

     Каждый учащийся проходит дополнительное обучение, разработанное на основе требований к знаниям и навыкам должностей.

     Всем студентам гарантируется трудоустройство на Предприятиях аэропорта, что отражается в Договоре, заключаемом с каждым участником Программы.

     После начала работы в Московском аэропорту Домодедово для участников программы Приток проводятся мероприятия, направленные на успешное вхождение в должность, освоение профессиональных навыков и максимально эффективное включение в производственный процесс.

     Программа Приток для Молодых специалистов

     Данная программа разработана для привлечения на работу в Московский аэропорт Домодедово талантливых и целеустремленных студентов старших курсов, выпускников  ВУЗ-ов и ССУЗ-ов в качестве молодых специалистов, их адаптации, обучения и развития.

Мы даем возможность  развиваться в крупной российской компании, позволяющей приобрести стабильность, материальное благополучие и реализовать свои самые смелые карьерные ожидания, получить знания и навыки, построить карьеру фактически в любой сфере профессиональной деятельности. 

     Программа ОАО «Транссибирские магистральные нефтепроводы» 
Открытое акционерное общество «Транссибирские магистральные нефтепроводы» — крупнейшее в Западно-Сибирском регионе предприятие, обеспечивающее занятость в области трубопроводного транспорта нефти. Реализация государственной молодёжной политики является важным и актуальным направлением работы на предприятии.

Молодежная политика — это составная часть кадровой и социальной политики предприятия, представляющая собой систему приоритетов и мер, направленных на создание благоприятных условий и возможностей для успешной и эффективной самореализации и самоопределения молодежи предприятия, для развития ее потенциала в интересах ОАО «Транссибнефть» и Компании в целом.

Участниками молодежной политики являются: молодые рабочие, молодые специалисты и специалисты в возрасте до 30 лет.

Молодежная организация ОАО «Транссибнефть» (Совет молодых специалистов) сегодня объединяет 83 молодых специалиста, которые трудятся подчас на самых сложных и ответственных участках работы, и показывают наравне с признанными профессионалами отличные результаты как в производственной, так и в общественной жизни предприятия.

     Рис. № 1 Соотношение удельного веса рабочих, специалистов и руководителей среди молодых специалистов

     Статистика показывает значительный рост числа молодежи на предприятии, что свидетельствует о продолжающемся процессе обновления инженерно-технических кадров, свежий приток молодежи на предприятие помогает решать насущные производственные проблемы, обеспечивать преемственность и передачу передового опыта через систему наставничества, индивидуальных стажировок и программ адаптации.

     Рис. № 2 Динамика количественных и качественных показателей молодых специалистов за 2007-2011 г.г.

     Цель молодежной политики:

     Становление и социальная самореализация молодежи, использование потенциала молодых работников для решения производственных задач и повышение эффективности работы предприятия.

     Направления молодежной политики:

     1. Привлечение молодых специалистов на предприятие.

     Считаем, что одним из основных условий развития ОАО «Транссибнефть» как современного инновационного предприятия является привлечение в трудовой коллектив различных категорий молодежи, способных перенять накопленный богатейший производственный и научный опыт, обеспечить преемственность поколений.

Видео:Успешная реализация программ по привлечению молодых специалистовСкачать

Об утверждении комплексной программы

В целях реализации молодежной политики, привлечения и закрепления молодых специалистов на территории муниципального образования «Майнский район» постановляю:

1.

Утвердить комплексную программу «Привлечение и закрепление молодых специалистов на территории муниципального образования «Майнский район» на 2021 — 2021 годы».

2. Настоящее постановление вступает в силу с момента его обнародования.

3.

Контроль над исполнением настоящего постановления возложить на первого заместителя Главы администрации района по правовым и внутриполитическим вопросам Харитонову Н.В.

И.о. Главы администрациимуниципального образования»Майнский район»

А.Д.ВОЛКОВ

Комплексная программа «Привлечение и закрепление молодых специалистов на территории муниципального образования «Майнский район» на 2021 — 2021 годы»

Утвержденапостановлениемадминистрации МО «Майнский район»

от 7 декабря 2021 года N 1061

Паспорт комплексной программы

I. проблемы

В системе образования функционируют 34 образовательные организации, из них 18 школ. 350 педагогических работника обеспечивают учебно-воспитательный процесс в образовательных учреждениях, реализующих программы дошкольного и общего образования.

Образовательные учреждения всех видов и типов на 99 процентов обеспечены педагогическими работниками.

Для повышения качества образования и внедрения новых современных технологий в учебно-воспитательный процесс необходим приток молодых специалистов. Ежегодно в образовательные организации Майнского района трудоустраиваются от 4 до 8 выпускников образовательных организаций высшего и среднего профессионального образования.

В Майнском районе насчитывается 1 учреждение здравоохранения с подразделениями в населенных пунктах Майнского района. Укомплектованность учреждений здравоохранения врачебными кадрами с учетом работы по совместительству составляет 90 процентов.

В МО «Майнский район» насчитывается 5 учреждений культуры с подразделениями в населенных пунктах района.

Имеется потребность в притоке молодых кадров.

Данная Программа направлена на реализацию комплекса мер по устранению дефицита педагогических, врачебных кадров и кадров в сфере культуры. Закреплению молодых специалистов, созданию условий для развития творческого потенциала педагогов и специалистов в сфере культуры.

Программа является социально ориентированной, обеспечивающей целевой подход к решению проблемы ресурсного обеспечения сферы образования, здравоохранения, культуры Майнского района.

II. Цель и задачи программы

Целью Программы является:

— обеспечение доступных качественных услуг в сфере образования, здравоохранения, культуры на территории Майнского района;

— социально-экономической поддержки молодых специалистов для наиболее полного обеспечения потребности в педагогических, врачебных кадрах и специалистах в сфере культуры, а также в руководящих кадрах;

— закрепление и увеличение количества молодых специалистов в учреждениях образования, здравоохранения, культуры;

— повышение уровня жизни молодых специалистов, работающих в учреждениях образования, здравоохранения, культуры.

III. Финансовое обеспечение программы

Общий объем финансирования Программы составляет 682340 рублей средства муниципального бюджета, в том числе по годам:

2021 год — 414340 руб.,

2021 год — 268000 руб.

— на обеспечение предоставления молодым специалистам, работающим в учреждениях образования, здравоохранения, культуры ежемесячных дополнительных выплат к заработной плате;

— на обеспечение предоставления молодым специалистам, работающим в социальной сфере единовременного пособия, при поступлении на работу;

— ежемесячная доплата за найм съемной квартиры молодым специалистам.

Таблица

Объемы финансирования 2021 — 2021 годы

IV. Механизм реализации программы

Одним из существенных условий предоставления мер социально-экономической поддержки является обязанность молодого специалиста, желающего принять участие в Программе, отработать в учреждениях образования, здравоохранения, культуры, указанных в настоящей Главе, не менее 5 лет с момента заключения соглашения о предоставлении мер социально-экономической поддержки.

В целях реализации настоящей программы под молодыми специалистами понимаются лица, не достигшие возраста 35 лет, получившие среднее профессиональное либо высшее образование в имеющих лицензию на осуществление соответствующей образовательной деятельности и свидетельство о государственной аккредитации профессиональных образовательных организациях, либо образовательных организациях высшего образования и не позднее трех лет со дня получения диплома о среднем профессиональном образовании либо диплома бакалавра, специалиста или магистра (не позднее трех лет со дня получения сертификата специалиста (после 1 января 2021 года — свидетельства об аккредитации специалиста) — в случае получения указанными лицами среднего профессионального либо высшего медицинского или фармацевтического образования), впервые поступившие на работу по должности, квалификационные требования к которой в соответствии с утверждаемыми в установленном трудовым законодательством порядке квалификационными справочниками или профессиональными стандартами предусматривают наличие у работника среднего профессионального либо высшего образования, за исключением случаев поступления на работу по совместительству.

Лицо утрачивает статус молодого специалиста по истечении трех лет со дня оформления приема его на работу.

Реализация Программы в части отбора участников обеспечивается в пределах, установленных Программой.

Отбор молодых специалистов для участия в Программе осуществляется на заявительной основе по месту работы, в соответствии с перспективной потребностью в специалистах определенной сферы.

Преимущественным правом для зачисления в число участников Программы пользуются молодые специалисты, закончившие обучение в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования по целевому набору.

Меры социально-экономической поддержки предоставляются молодым специалистам в течение трех лет, начиная с момента заключения соглашения о предоставлении мер социально-экономической поддержки и при условии дальнейшей работы не менее 5 лет, в расположенных на территории муниципального образования «Майнский район» муниципальных учреждениях образования, культуры и областных государственных учреждениях здравоохранения, на должностях специалистов соответственно с продолжительностью рабочего времени не менее чем на одну ставку в одном или нескольких учреждениях, в том числе на различных должностях (из них не менее половины ставки на одной должности).

Социально-экономическая поддержка производится из средств районного бюджета в следующих формах и размерах:

1. Ежемесячные дополнительные выплаты к заработной плате молодым специалистам с высшим образованием в размере 2500 рублей, со средним профессиональным образованием — 1000 рублей.

2. Единовременная выплата при заключении соглашения о предоставлении мер социально-экономической поддержки в размере 5000 рублей.

3. Ежемесячная выплата молодому специалисту на оплату найма жилья в размере 2000 рублей.

Контроль за реализацией программы, оценка эффективности и анализ достижения ее целевых индикаторов, внесение предложений по изменению программы осуществляется отделом общественных коммуникаций администрации муниципального образования «Майнский район» ежегодно не позднее 1 декабря с подготовкой доклада Главе администрации муниципального образования «Майнский район».

V. Ожидаемый эффект от реализации программы

Реализация Программы позволит достичь в 2021 году следующих показателей:

1. Обеспечение педагогическими, врачебными кадрами, специалистами в сфере культуры, учреждений образования, здравоохранения.

2.

Увеличение в учреждениях образования, здравоохранения, и культуры количества молодых специалистов со стажем работы в учреждениях образования, здравоохранения, культуры до пяти лет.

3. Повышение уровня заработной платы молодых специалистов, работающих в учреждениях образования, здравоохранения, культуры.

В результате реализации Программы будут достигнуты следующие показатели:

Для оценки эффективности реализации Программы используются целевые индикаторы, которые отражают выполнение мероприятий Программы. Оценка эффективности реализации Программы производится путем сравнения фактически достигнутых показателей за соответствующий год с утвержденными на год значениями целевых индикаторов.

Видео:Топ-10 ошибок молодых специалистов в начале карьерыСкачать

Работа с вузами как источник привлечения молодых специалистов. Некоторые аспекты организации

Автор :  Виктория Хавкина,  руководитель кадровой службы компании «Трионис»

Столкнувшись с дефицитом кадров на предприятии, особенно если речь идёт об узкой профессиональной сфере,

Руководитель нередко принимает решение о сотрудничестве с вузами для привлечения в компанию молодых специалистов

Рассуждения обычно строятся следующим образом:

1. На рынке специалистов нет, те, кто есть, к нам не хотят, а те, кто хотят, слишком дорого стоят.
2. Рынок труда становится рынком кандидата, а не работодателя. Грядёт кадровый голод, выходит на рынок сложное поколение Y. Про это пишут в журналах по управлению персоналом, и рассказывают на конференциях .
3. Давайте привлечём талантливую амбициозную целеустремлённую молодёжь, и сами всему научим. Они будут гореть на работе за малые деньги, стремясь освоить профессию. Искать молодёжь будем в профильных вузах.

Таким образом, предпосылкой начала работы с учебными заведениями является дефицит кадрового ресурса.  К этой мере прибегают не от благополучия.

По теме:  Какие профессии молодые специалисты считают самыми перспективными и почему

Данный источник имеет право на жизнь, однако работа с ним отнюдь не так проста и дешева, как это обычно представляется в начале пути. Не претендуя на глобальную экспертность в данном вопросе, приведу несколько личных практических наблюдений, которые, возможно, помогут кому-то из моих коллег.

Решив связаться с представителем Вуза, уполномоченным принимать решения и допускать вас к студентам, вы обнаружите, что до него не так легко добраться

Как минимум, у него есть секретарь, обычно довольно нелюбезный, и вот этому секретарю вы и будете объяснять, для чего ей переключать вас на проректора.

https://www.youtube.com/watch?v=wOt0mqAM388

Хороший способ – адаптировать под ваши цели существующую на предприятии технику продаж.  Там есть и прохождение секретаря (попробуйте формулировку «это начальник отдела кадров «…» по вопросу трудоустройства выпускников»), и обработка возражений, и достижение договоренности о личной встрече.

Приятным побочным эффектом станет то, что вы начнёте относиться к ежедневному труду ваших менеджеров по продажам с большим уважением.  То, что вы будете делать – проще чем продажа.

Информация о специальностях студентов, ФИО и телефонах должностных лиц есть в открытом доступе на сайтах учебных заведений.

В процессе работы вы можете столкнуться с ситуацией, которая вас удивит. Администрация вузов, главной целью которых является как раз подготовка востребованных рынком труда специалистов, может препятствовать встрече работодателя и студента, вплоть до формулировки «агрессивная политика работодателя».

  Более логично было бы, на мой взгляд, если бы специалисты деканатов сами инициировали сотрудничество с коммерческими организациями и устраивали студентов на работу по специальности курса с четвертого.

Однако представители администрации могут демонстрировать незаинтересованность в сотрудничестве, если оно не подкреплено материальными стимулами.

Будьте готовы к переговорам о материальной помощи вузу в какой-либо форме

Лучше этот вопрос согласовать со своим руководством до визита в учебное заведение. Цена вопроса может составлять от подарков к спартакиаде и закупки канцтоваров…  и до более серьёзных инвестиций.

Встреча с деканом или ректором – это переговоры. У вас должны быть готовы те преимущества, которые получит вуз от сотрудничества с вашей компанией. Сам факт трудоустройства студентов в стабильную организацию может не оказаться аргументом достаточной силы.

Помимо вышеуказанного, вам необходимо учесть в перечне расходов компании: стоимость рабочего времени участвующих в проекте специалистов компании; стоимость поездок и командировок (если профильное учебное заведение находится в другом городе); стоимость рекламных материалов и листовок (их должно быть много, они должны быть качественными); стоимость растяжки и стенда, если это студенческая ярмарка вакансий; аппаратура для презентаций (если вдруг у вас нет); представительские расходы.  Это для начала сотрудничества.

Работа  с вузами как источник привлечения молодых специалистов может строиться как выступление перед студентами соответствующих специальностей

Чаще всего это поток, человек примерно девяносто. Девушке-эйчару в одиночку такое количество слушателей вовлечь тяжело.  Если нет микрофона и встреча проходит в поточной аудитории, тяжело даже докричаться до задних рядов. Кроме того, нужны какие-то визуальные стимулы, рассказом о компании их внимание надолго вы не удержите.

По теме:  Продолжают ли российские компании нанимать молодых специалистов?

Поэтому совет – в одиночку с одними листовками в такие места не ходите.

Берите проектор с красочной презентацией о компании, коллег мужского пола для моральной поддержки и переноски материалов, побольше красочных листовок, визиток и календарей, не забудьте про аппаратуру для усиления голоса.

Обычно презентация проводится перед лекцией или в конце и присутствует кто-то из администрации, так что относительный порядок в аудитории вам обеспечен.

Помимо  обращения непосредственно к студентам в форме презентации, есть вариант воспользоваться рекомендациями преподавателей и обратиться к студентам точечно. Но тут существуют свои нюансы. Например, ваши представления о перспективном специалисте могут отличаться от представлений преподавателя, всю жизнь проработавшего в государственных структурах.

Есть также такой тонкий аспект, как оценка «стоимости» молодого специалиста, той ценности, которую он представляет для работодателя

Для представителя работодателя очевидно, что выпускник, будь он хоть семи пядей во лбу, как специалист совершенно «сырой». Его нужно обучать профессии, растить, адаптировать к корпоративной культуре практически с нуля, и равноценная отдача от него будет ещё не скоро. Представители вуза, напротив, воспринимают пятикурсника как «готового специалиста», и оценивают его высоко.

https://www.youtube.com/watch?v=FyPIHB5t7cA

При отборе студентов целесообразно обращать внимание на средний балл выпускника.  Это мерило успешности студента в  том виде деятельности, которое на данном жизненном этапе является для него основным. Если средний балл у студента дневного отделения посредственный, должна быть уважительная причина (например, совмещение учебы с интенсивной работой по специальности).

Все студенты прогуливают лекции, подрабатывают, готовятся к экзамену в последнюю ночь, пишут курсовую за сутки. Но кто-то при этом получает отличные оценки (благодаря интеллекту/ способности договориться с преподавателем/умению получить помощь коллег), а кто-то проваливает сессию.

Средний балл – это ориентир, позволяющий хотя бы примерно оценить интеллект/социальную адаптивность молодого человека.

При оценке среднего балла необходимо различать вузы и специальности.    Очевидно, что «отлично» для студента мехмата ведущего государственного вуза и «отлично» для студента-платника специальности «экономист-менеджер»  коммерческого вуза – это две разные оценки.

Студенты интересующих вас специальностей могут создавать группы в социальных сетях (например, вконтакте), и возникает искушение разместить там объявление о вакансии. Не рекомендовала бы.

Ваше любовно написанное предложение о трудоустройстве повиснет на стене между «рефератами на заказ» и «арендой лимузинов на выпускной», и это ещё довольно целомудренный вариант.

При этом поток откликов и их релевантность будут исчезающе малыми.

В определённый момент вы можете с удивлением обнаружить, что студентам ваше предложение почему-то не интересно.

Несмотря на неплохой для нулевого специалиста стартовый оклад, работу по специальности, готовность работодателя мириться с учебным графиком и увешанные вашими листовками стенды.  Объяснить этот феномен я не могу.

Возможно, причина кроется в том, что заинтересованные в работе студенты находят её самостоятельно и на старших курсах появляются в вузе только в период сессии.

Чтобы работа с вузами  как источник привлечения  молодых специалистов стала эффективной, она должна быть:

• Системной.
• Многолетней.
• Затрагивать не только выпускной курс, но и предыдущий, чтоб в студенческой среде формировалось представление о вашей компании как о перспективном месте работы.

Насытить предприятие кадрами, развешав по стенам листовки/ один раз выступив перед студентами, у вас, скорее всего, не получится. От разового мероприятия откликов будет мало, и в результате действия принципа рекрутинговой воронки эффект может оказаться нулевым. Особенно это касается IT-специальностей.

Нужно также учитывать, что системная работа с вузами – метод достаточно затратный по времени и эмоционально (для исполнителей), денежно (для организации). Может оказаться, что дешевле, быстрее и эффективнее разместить на HH премиум-вакансию, с указанием, что вы рассматриваете студентов последних курсов.

Перед тем как инициировать комплекс мероприятий, связанных с использованием данного источника, необходимо оценить потребность в персонале и соотнести её с объёмом работы и суммой предстоящих денежных расходов.

Видео:Возможности для молодых специалистовСкачать

Привлечение молодых талантов – с чего начать?

Здравка Деметра Бубало,
вице-президент HR-департамента MOL Group

Компании постоянно испытывают трудности при выборе сотрудников. В частности, это касается притока «свежей крови» – выпускников вузов.

Так как многие студенты начинают планирование своей карьеры сразу после поступления в университет, компании, заботящиеся о своем развитии, должны найти способ привлечь молодые таланты.

Поэтому главной стратегической целью развития любой компании должен стать не простой отбор выпускников вузов, а повышение привлекательности соответствующих образовательных дисциплин.

https://www.youtube.com/watch?v=BRm2FKF3HHo

В работе нашей компании, связанной с нефтегазовой отраслью, сказывается недостаток кандидатов, специализирующихся в естествознании и технике. Мы нашли следующее решение.

В целях защиты своих стратегических целей мы отреагировали на нехватку молодых талантов на мировом рынке разработкой специальной корпоративной стратегии с различными международными программами по трудоустройству, направленной на привлечение студентов, выпускников и молодых специалистов путем демонстрирования им нашей заинтересованности в них.

Для привлечения молодых талантов на ранних стадиях их обучения мы тесно сотрудничаем со средними школами и университетами в целях повышения интереса к естественным наукам. В России, например, в 2014 году мы начинали с работы с двумя вузами (МГУ и РГУ нефти и газа им. И.М.

Губкина) – сейчас сотрудничество расширилось. Тогда нашим конкурсом заинтересовалось более сотни студентов. Мы предложили ребятам поучаствовать в виртуальной бизнес-игре, где они решали кейсы, основанные на реальных промышленных и стратегических задачах в сфере разведки и добычи.

Такое количество желающих и успех нескольких команд, дошедших до финала (114 человек), способствовали расширению списка вузов, и в 2015 году мы пригласили к участию все учебные заведения, которые готовят студентов соответствующей специальности (боле 140 российских студентов зарегистрировались на конкурс).

Как воспитывать таланты?

Сегодня мы вышли на уровень, когда ежегодно принимаем на работу около 180 молодых сотрудников, которые успешно работают и достигают карьерного роста, благодаря своей подготовке.

Чтобы получить такие результаты во всех странах, в своей работе мы применяли несколько способов привлечения аудитории.

Обращаем внимание читателей, что каждый из них, конечно же, можно использовать отдельно, но только в комплексе они дают максимальный результат.

Мы разработали программы для учащихся средних школ и преподавателей естественных наук. Эти программы предусматривают:

1. Спонсирование студенческих ассоциаций и мероприятий (связанных с естественными науками);

2. Премирование лучших учителей;

3. Участие HR-департамента в ярмарках вакансий и образования (рассказываем студентам и абитуриентам о том, как правильно подготовить резюме, вести себя на собеседованиях и пр.);

4. Регулярные презентации по управлению бизнесом и HR на студенческих конференциях;

Как искать таланты среди выпускников?

Как я уже писала ранее, мы создали программы, которые дают возможность студентам, выпускникам и молодым специалистам показать себя в нефтяной и газовой промышленности, чтобы впоследствии предложить им возможность начать свою международную карьеру в компании.

Все программы одинаково направлены на вовлечение молодого поколения в естественные науки и способствуют привлекательности многогранной нефтяной и газовой промышленности.

За последние восемь лет в программах компании приняли участие более 15 000 студентов более 200 самых престижных университетов из 76 стран по всему миру.

Почему это работает? Если взглянуть на статистику таких программ компании, то становится понятно, что молодежь положительно реагирует, когда компания не ждет случайных молодых соискателей на собеседовании через год или больше, а сама изъявляет желание познакомиться с каждым талантом. Тем более, если у программ удобный формат, позволяющий принять участие в конкурсах «в два клика».

Этап 1: Поиск талантов

В качестве инструмента конкурсного отбора талантов мы выбрали онлайн-соревнование, в котором могут принять участие студенты со всего мира. Участники создают команды из трех человек и соревнуются в специально созданной онлайн-игре по моделированию реальных ситуаций. Например, анализ проведенной разведки и принятие решения о месте добычи и необходимых для применения технологиях.

Этап 2. Отбор лучших

Самые успешные участники получают возможность продолжить свое образования по специально разработанной для них образовательной программе. Это позволяет нам самим формировать управленческие и технические навыки наших будущих сотрудников.

https://www.youtube.com/watch?v=467ib-xBs48

Таким образом, с 2007 года мы привлекли 1 570 молодых талантов, 83% которых в итоге остались работать в компании.

Выпускники и молодые специалисты проходят эту программу за один год, в течение которого они получают бизнес-образование, которое выходит за рамки соответствующих профессиональных задач, подготавливая специалистов, готовых справиться с любой реальной проблемой в отрасли. В 2015 году мы планируем закрыть еще 200 вакантных мест по этой программе.

Также в 2014 году мы также начали поиск талантов в области геофизики. Конкурс собрал 972 команды, каждая из которых состояла из трех участников.

В конкурсе участвовали 27 университетов в 14 странах, начиная от Великобритании и Центральной Европы, заканчивая Ближним Востоком.

Лучшим студентам было предложено присоединиться к работе в компании, а тем, у кого впереди еще несколько лет обучения в вузах, мы предоставили специальные стипендии, возможность участвовать в программах дополнительного образования и летних стажировках.

Пять правил успешного найма

На протяжении восьмилетнего опыта работы с молодыми соискателями, мы выделили для себя несколько обязательных правил, ведущих к успеху кампании по набору молодых сотрудников. Вот самые основные из них:

1. Определите свою целевую группу, войдите с ней в диалог и изучите ее ожидания (хотя бы в формате блиц-опросов).

2. Всегда согласовывайте свои программы со стратегией и долгосрочными целями компании. Они, естественно, не всегда совпадают.

3. Продумайте каналы коммуникации с молодыми талантами на ранней стадии. Например, можно ориентироваться на учащихся средних школ, можно делать ставку на абитуриентов и первокурсников, которым вы покажете, что им есть куда стремиться, что они будут востребованы. Есть способ вовлекать преподавателей в поддержку инициатив будущих талантов.

4. Выберите, чем можно «щегольнуть» перед молодежью, чтобы выделяться на фоне других компаний (постоянное разностороннее развитие, быстрый карьерный рост и т.д.).

5. Постройте свою «экосистему» (например, используя социальные сети для коммуникации с сотрудниками и участниками ваших программ), которая покажет вас «настоящими» и готовыми к общению.

Привлечение и отбор молодежи в компанию – долгий и кропотливый процесс. Здесь важно не просто говорить о преимуществах, но и показывать их наглядно. Однако нельзя забывать, что залог успеха в том, что все приемы по привлечению молодых талантов в компанию должны быть реализованы в рамках вашей корпоративной культуры и никак иначе.

А как вы привлекаете молодежь?

📺 Видео

Чем, кроме подъёмных, привлечь молодых специалистов на работу в село?Скачать

Эффективное применение цифровых технологий для методического сопровождения молодых специалистовСкачать

Откуда привлекать кандидатов и как сделать сорсинг эффективнееСкачать

С чего должен начать молодой специалист? Когда только пришел на завод.Скачать

Собственное жилье – важный стимул в работе молодых специалистовСкачать

10 ВОПРОСОВ НА СОБЕСЕДОВАНИИ И КАК НА НИХ ОТВЕЧАТЬСкачать

Привлечение и повышение квалификации специалистов экономико-налогово-учетных и ИТ специальностей.Скачать

Вебинар «Как таланту найти себя в индустриальном секторе» от компании СИБУР и ТПУСкачать

Команда как драйвер успеха. Как найти и удержать топов и молодых специалистов в эпоху COVID-19?Скачать

Как расти гораздо быстрее? Про 3 кита миллиардной компании, выбор пути и воспитание. Виктор КузнецовСкачать

Ольга Леушина о стажировках для молодых специалистовСкачать

Подъёмные выплаты молодым специалистам в 2020 годуСкачать

Программа поддержки молодых специалистовСкачать

Базовые элементы. Тренды построения карьеры через призму корпоративной культуры компанийСкачать

Технология привлечения талантов через обучение: лучшие практики // Бесплатный вебинар OTUSСкачать

Как привлечь в школы молодых специалистов?Скачать