Муниципальная служба практика управления персоналом

Муниципальная служба практика управления персоналом Архив

Видео:Эти 3 навыка сделают из вас хорошего руководителя. Управление персоналомСкачать

Эти 3 навыка сделают из вас хорошего руководителя. Управление персоналом

Управление персоналом в сфере государственной и муниципальной службы

Коми республиканская академия государственной службы и управления

М.В. Лукин, Л.К. Фоканова

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

Сыктывкар

2009

Рецензенты:

В монографии рассматриваются методологические и прикладные вопросы организации управления персоналом государственной и муниципальных служб в территориальных органах власти. Раскрываются основные направления кадровой политики, проводимой органами власти на подведомственных территориях.

Особое внимание авторами уделено раскрытию сущности, принципов и методов построения концепции территориальной кадровой политики, с учетом требований современного этапа развития общества и особенностей конкретных территорий; механизмов совершенствования деятельности кадровых служб; оценки результатов деятельности государственных и муниципальных служащих, применению управленческого консультирования в рассматриваемой сфере и других вопросов.

Монография может быть полезна для руководителей и специалистов органов государственного и муниципального управления, занимающихся вопросами внутриорганизационного (аппаратного управления), в том числе управления персоналом.

Материалы и положения, содержащиеся в книге, могут быть полезными для преподавателей и студентов высших учебных заведений, изучающих актуальные вопросы государственного и муниципального менеджмента, в том числе учебные курсы, касающиеся управления персоналом в органах власти (курсы «Управление персоналом», «Организационное поведение»).

Она также может представлять интерес для широкого круга специалистов и читателей, интересующихся данными проблемами.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………..5

Глава 1. Концепция кадровой политики: назначение, разработка, состав, правовой статус, использование……………………………………12

Глава 2. Служба управления персоналом региональных органов государственной власти и органов местного самоуправления: назначение, функции, структура, штаты…………………………27

Глава 3. Проблемы и методы отбора персонала в государственные и местные органы исполнительной власти……………………………………37

Глава 4. Проблемы адаптации специалистов к деятельности в сфере государственного и муниципального управления……………….46

Глава 5.  Технологии и механизмы управления мотивацией персонала государственной и муниципальной службы………………………69

Глава 6. Управление движением персонала государственной и муниципальной службы. Ротация персонала. Планирование деловой карьеры……………………………………………………………….78

Глава 7. Обучение и повышение квалификации персонала государственной и муниципальной службы …………………………………………….91

Глава 8. Проблемы и методы оценки результатов деятельности персонала государственной и муниципальной служб. Аттестация служащих ………………………………………………………………………..111

Глава 9. Формирование управленческой команды при главе органа исполнительной власти……………………………………………153

Библиография……………..…………………………………………………….165

Приложение 1. Проект постановления главы администрации о концепции кадровой политики………………………………………………..173

Приложение 2. Положение о Совете по кадровой политике при главе администрации……………………………………………………175

Приложение 3. Примерная схема профессионально-деловой оценки персонала государственной службы (в рамках аттестации)…..175

Приложение 4. Критерии оценки дипломных работ, предназначенные для отбора потенциального резерва специалистов на перспективу для работы в системе органов государственной власти и местного самоуправления………………………………………………….179

Приложение 5. Программа работы по комплексной диагностике резерва руководителей подразделений исполнительного органа власти, проводимой консультантами……………………………………181

Приложение 6. Анкета для оценки мнения руководителей и специалистов о проблемах функционирования исполнительного органа власти……………………………………..……………………..185

Введение

Актуальность рассматриваемых в данной монографии вопросов обусловлена тем, что на персонал государственной и муниципальной службы2 возлагаются такие задачи, как:

  • Разработка и проведение соответствующей кадровой политики в регионах Российской Федерации, ориентированной на повышение социальной направленности принимаемых органами власти управленческих решений и обеспечение эффективности их деятельности на подведомственных территориях.
  • Выработка согласованных действий и установление конструктивных отношений между государственными органами власти и местными органами самоуправления, хозяйствующими субъектами и населением.
  • Подготовка высококомпетентных кадров, способных непосредственно решать сложнейшие экономические, социальные и политические проблемы территорий.
  • Совершенствование нормативно-правового и методического обеспечения управления персоналом в органах исполнительной власти.
  • Предоставление юридическим и физическим лицам комплекса качественных государственных и муниципальных услуг.

Решение подобных задач возможно при условии, что руководители и специалисты территориальных органов власти и управления обладают высоким уровнем профессионализма; умениями работать в сложных социально-экономических условиях; знаниями специфики конкретных территорий и эффективных путей разрешения имеющихся проблем.

https://www.youtube.com/watch?v=cL8529KFtTw

Следует учитывать, что работа с персоналом на всех уровнях властных структур в настоящее время должна претерпеть определенные изменения.

Во-первых, они связаны с административной реформой, инициированной Президентом Российской Федерации, реализуемой в системе государственной и муниципальной власти.

Во-вторых, в настоящее осуществляются радикальные изменения в органах местного самоуправления, обусловленные работой по введению положений Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (2003 г.), испытывающих острый дефицит профессионально подготовленных кадров.

В-третьих, следует учитывать, что всякий переход к новому предполагает особую структуризацию времени и социального пространства, в рамках которых утрачиваются и видоизменяются сущностные черты старого при сложившихся новых обстоятельствах.

«… Россия, — по справедливому и точному замечанию К.Н.

Леонтьева, — не просто государство, Россия, взятая во всецелости, … это целый мир особой жизни, особый государственный мир, не нашедший еще себе своеобразного стиля культурной государственности».3

В ряде разделов работы нами использованы результаты консультационной работы, проводимой с участием авторов в различных регионах России.

Управленческое консультирование как сфера деятельности, ориентированная на совершенствование управления различными объектами с помощью высококвалифицированных специалистов-консультантов, получило широкое распространение в мировой практике, особенно в высокоразвитых странах (например, Япония, США, Германия и др.).

Следует отметить, что с каждым годом потребность в услугах консультантов продолжает увеличиваться, соответственно повышая в этих странах показатель «консультантовооруженности» (количество консультантов по отношению к численности трудоспособного населения)1.

Характерно, что вопросы управленческого развития организаций, формирования организационной культуры и управления персоналом являются сегодня в зарубежных странах наиболее приоритетными и востребованными сферами деятельности консультантов.

В Российской Федерации управленческое консультирование (несмотря на то, что отдельные группы консультантов имеют уже почти 20-30 — летний опыт работы) пока еще находится на стадии становления.

Ситуацию усугубляет и то обстоятельство, что руководство многих предприятий, организаций и учреждений практически не имеет представления о возможностях управленческого консультирования, а иногда и просто убеждено в том, что от него нет никакой пользы.

Если в отношении использования управленческого консультирования  в целях совершенствования организации управления хозяйственными и коммерческими объектами можно сказать, что есть определенный положительный опыт, то в отношении работы по совершенствованию структур исполнительной власти и местного самоуправления этот опыт пока незначителен. С одной стороны, это можно объяснить тем, что новые властные структуры в их современном состоянии возникли сравнительно недавно в рамках реформирования Российского общества. С другой стороны, органы власти характеризуются значительной сложностью управленческих задач, что еще более обостряется недостаточно совершенной и полной нормативно-правовой базой (имеются в виду, прежде всего, вопросы, относящиеся к сфере административного права), частыми изменениями «правил игры». Нельзя сбрасывать со счетов и роль субъективного фактора, в том числе амбиций руководителей органов власти, определенная часть которых уверена в непогрешимости своих подходов к организации управления, или считают эти проблемы второстепенными1. Не случайно, практика регулярно дает примеры подтверждения известной истины: «Чем меньше руководитель знает и владеет современными концепциями и методами управления, тем больше он уверен в том, что знает и умеет все, что необходимо для управления».

Говоря о работе консультантов по управлению в органах государственной и муниципальной служб Российской Федерации, необходимо учитывать следующее: обилие проблем в этих структурах обусловлено несовершенством нормативно-правовой базы, регламентирующей деятельность органов власти различных уровней.

https://www.youtube.com/watch?v=PeBUcf-3Zjk

Определенная часть руководителей уповает на использование зарубежного опыта, в том числе наиболее современных, модных концепций.

При этом используется на первый взгляд убедительная аргументация о необходимости подобных нововведений, в результате чего на это расходуются значительные средства из федерального, регионального или местного бюджетов, проводятся различные презентации, учеба руководителей и специалистов с вручением сертификатов международного образца.

Однако, на результатах деятельности органов власти подобные мероприятия практически не отражаются, а иногда способствуют уже неоднократно упомянутому выше «эффекту консервации имеющихся недостатков».

Причина этих неудачных попыток использования зарубежного опыта заключается в том, что он сформировался в условиях давно сложившегося рыночного хозяйства; стабильной, проверенной годами, законодательной практикой; иной культурной среды и т.д.

При заимствовании подобного опыта чаще всего не учитываются особенности современной российской ситуации; существенные различия в уровне подготовки специалистов в различных регионах, факторы сопротивления нововведениям на всех уровнях и, наконец, специфика российского менталитета, вобравшего в себя не только традиции прошлого, но и новые тенденции.

Характерно, что в одном из наиболее полных источников – двухтомном переводном пособии по управленческому консультированию4 полностью отсутствует раздел, касающийся работы консультантов в органах власти и управления.

Имеется только одна небольшая глава, посвященная консультированию руководителей предприятий и организаций, относящихся к государственным ведомствам.

Это, с одной стороны, можно объяснить тем, что в зарубежных странах органы государственного управления и местного самоуправления сложились сравнительно давно и система управления в них отработана до деталей.

А, с другой стороны, в этих структурах существуют подразделения и специалисты (исполняющие в соответствии с принятой терминологией функции внутренних консультантов), полномочные и ответственные за вопросы совершенствования внутриорганизационного (аппаратного) управления.

Здесь важно отметить ряд обстоятельств. Как и при решении любого другого вопроса в сфере государственного и муниципального управления проблемы управления персоналом (в целом и по отдельным направлениям) целесообразно рассматривать и решать на основе концепции системного подхода.

При всей его кажущейся очевидности и простоте, как показывает практика, он чаще всего оказывается новым для руководителей организаций-заказчиков и по многим позициям противоречит привычной практике реорганизации и совершенствования управленческих механизмов, заключающейся, как правило, в исполнительской реакции на «рожденные сверху» новации. Вследствие этого, нередко возникает необходимость преодоления проблем сопротивления предложениям  рекомендациям, подготовленным с участием консультантов по совершенствованию управления, какими бы они не были обоснованными и убедительными1.

В частности, один из принципов системного подхода, сформулированный следующим образом: «все зависит от всего остального», предполагает, что если недостатки выявлены в самих основах управления, то есть, в его концепциях, целеполагании, содержании функций и задач, то, следовательно, они должны в той или иной форме проявляться во всех других элементах управления. Поэтому в этих случаях совершенствование управления не может сводиться к косметическим процедурам, типа очередной структурной перестановки, а при планировании проведения локальных изменений (в том числе в подсистеме управления персоналом) необходимо учесть ряд возможных последствий, проявляющихся в других элементах общего механизма управления.

Видео:3 приема как поставить подчиненного на место / Управление персоналом 16+Скачать

3 приема как поставить подчиненного на место / Управление персоналом 16+

Муниципальное управление персоналом

Муниципальная служба практика управления персоналом

Определение 1

Управление персоналом представляет собой систему действий по руководству человеческим капиталом, направленных на эффективную реализацию целей предприятий за счет человеческого капитала, в том числе посредством обеспечения удовлетворенности последнего реализацией своих трудовых прав, своим финансовым и социальным статусом.

Иначе говоря, современная концепция управления персоналом строится на необходимости широкой вовлеченности персонала в деятельность предприятия, его ориентированности на результат деятельности предприятия и так далее.

Трансформация общества на демократических началах требует внедрения демократических институтов во все сферы общественной жизни, на смену жесткой субординации, подчиненного положения работника приходит институт сотрудничества, и муниципальное управление не является здесь исключением.

Институт сотрудничества в управленческой деятельности как инструмент выстраивания отношений между руководством и работником реализуется в сегодняшней практике по следующим направлениям:

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

  • сотрудничество, организуемое внутри небольших рабочих групп;
  • ориентированность руководства на обеспечение удовлетворенности работника положением, формируемым его трудовой деятельностью;
  • акцентированность трудовой деятельности каждого работника, соответствующих подразделений, всего трудового коллектива на эффективную реализацию целей предприятия;
  • структурированность внутренней среды предприятия посредством организации зон ответственности, рабочих групп во главе с «лидерами» и так далее.

Управление персоналом в условиях муниципальной службы

Деятельность муниципальных органов и учреждений ориентирована на реализацию социально полезных функций и задач на основе следующих предпосылок:

  • достижение максимально эффективных показателей социальной полезности при экономичном использовании наличествующих ресурсов;
  • формирование позитивного психологического и морального климата внутри трудового коллектива муниципального органа или учреждения;
  • перманентный мониторинг и совершенствование условий труда муниципальных служащих, методов их стимулирования для обеспечения максимальной эффективности их деятельности, в том числе посредством удовлетворения их профессиональных, материальных, социальных и иных потребностей и другое.

Степень развития профессиональных способностей муниципального служащего и уровень реализации таких способностей определяют в конечном итоге степень развития муниципалитета, благосостояние населения муниципального образования и реализацию правового статуса отдельной личности.

https://www.youtube.com/watch?v=I7b3hLQtbMg

При этом на сегодняшний момент в отечественной практике муниципального управления недостаточно применяются инструменты социально-психологического взаимодействия с персоналом.

Система муниципального управления персоналом

Система муниципального управления персоналом объединяет следующие компоненты:

  • организационная структура муниципального управления;
  • подсистема кадровой работы – отбора, аттестации персонала;
  • правовая основа муниципального управления персоналом;
  • информационно-методическая подсистема муниципального управления персоналом;
  • технологии и методы муниципального управления персоналом.

Система муниципального управления персоналом строится на следующих принципах:

  • теоретическая и практическая обоснованность используемых инструментов муниципального управления персоналом;
  • стабильность функционирования системы, высокая адаптивность к меняющимся внешним и внутренним условиям;
  • законность: система должна обеспечивать соблюдения требований законодательства как при работе с персоналом, так и при реализации персоналом своей трудовой функции;
  • профессиональное развитие персонала муниципальных органов при его ротации персонала, привлечение новых специалистов с сохранением преемственности;
  • экономичность и эффективность деятельности системы;
  • прогрессивность системы, ее развитие на основе научно обоснованных и практически проверенных стратегий и планов, с их постоянной оценкой и корректировкой для целей повышения эффективности муниципального управления персоналом;
  • непрерывность деятельности системы и оперативность принятия управленческих решений по оценке и развитию системы управления персоналом;
  • оптимальность как критерий выбора наиболее обоснованного варианта формирования системы муниципального управления персоналом в конкретных условий.

Социально-психологический аспект муниципального управления персоналом

Результативность муниципальной управленческой деятельности находится в прямой зависимости от факторов объективного и субъективного характера.

К числу важнейших субъективных факторов относятся социально-психологические: от моральных и психологических свойств личности муниципального служащего, коллектива служащих, реализующих работу отдела или подразделения по конкретному направлению, всего трудового коллектива муниципального органа или учреждения зависит характер их отношения к решению поставленных социальных задач, их ответственность, инициативность, активность при реализации своих полномочий.

Учет специфики поведения и характеристик отдельной личности при выстраивании управленческой деятельности позволяет прогнозировать поведение и корректировать его в необходимом с позиции решаемых органов и учреждений муниципальных задач направлении.

Потому при формировании структуры муниципальных органов или учреждений, объединении служащих в отделы, подразделения и прочее крайне важно ориентироваться на психофизиологическую совместимость служащих.

Замечание 1

В этом смысле показателен опыт Японии: социологические исследования, проведенные в этой стране, демонстрируют, что положительный эмоциональный настрой работника и благоприятная морально-психологическая обстановка в коллективе, позволяют повысить эффективность реализации трудовой функции в 1,5 раза.

🎦 Видео

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Три главные ошибки руководителя || Михаил МоскотинСкачать

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Три главные ошибки руководителя || Михаил Москотин

Мотивация персонала | Основы управления персоналомСкачать

Мотивация персонала | Основы управления персоналом

Служба управления персоналомСкачать

Служба управления персоналом

2.2. Система управления персоналомСкачать

2.2.  Система управления персоналом

3.5. Особенности правового регулирования муниципальной службы. Органы управления госслужбойСкачать

3.5. Особенности правового регулирования муниципальной службы. Органы управления госслужбой

5 способов контролировать сотрудников / Управление персоналом 16+Скачать

5 способов контролировать сотрудников / Управление персоналом 16+

«Организация кадровой работы в системе государственной и муниципальной службы»Скачать

«Организация кадровой работы в системе государственной и муниципальной службы»

Система управления персоналомСкачать

Система управления персоналом

Видео-урок «Система управления персоналом»Скачать

Видео-урок «Система управления персоналом»

Управление персоналом | Кем работать после выпуска | О профессииСкачать

Управление персоналом | Кем работать после выпуска | О профессии

Кафедры Менеджмента, Государственного и муниципального управления, Управления персоналомСкачать

Кафедры Менеджмента, Государственного и муниципального управления, Управления персоналом

10 ошибок руководителя / Менеджмент и управление персоналомСкачать

10 ошибок руководителя / Менеджмент и управление персоналом

Как правильно контролировать сотрудников? Тренды управление персоналом в 2022 годуСкачать

Как правильно контролировать сотрудников? Тренды управление персоналом в 2022 году

Специальность - Управление персоналом.Скачать

Специальность - Управление персоналом.

ПРЕОБРАЗОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ / ПРИНЦИПЫ ИННОВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМСкачать

ПРЕОБРАЗОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ / ПРИНЦИПЫ ИННОВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Поделиться или сохранить к себе: