Типология DISC: строим коммуникации с коллегами

Почему в атмосфере сокращения бюджетов и штатов одни сотрудники громко возмущаются, а другие ведут себя тихо? Значит ли это, что первые стали хуже работать? Насколько демотивированы «тихони», полностью замкнувшиеся в себе? В этой статье кратко описывается малоизвестная, но очень эффективная для бизнеса модель личностных различий У.

Марстона DISC, объясняется, почему различные люди по-разному реагируют и ведут себя в условиях наступившего кризиса, даются рекомендации по индивидуальной мотивации представителей различных типов личности.

История и цели создания DISC Существует достаточно много типологий индивидуальных различий, например, одна из наиболее популярных среди психологов типологий – типология Майерса-Бригса. В основном данные типологии были разработаны психологами различных направлений.

На их основе было создано много тестов, используя которые, можно понять к какому типу относится исследуемый человек. Часто, данные тесты могут использовать только профессионалы со специальным образованием. И они редко используются бизнес-структурами, руководителями, менеджерами, сотрудниками, непосредственно взаимодействующими с клиентами.

Но одна из данных методик была создана человеком с практическим бизнес опытом специально для бизнеса. Это типология DISC. «Знаем, слышали. Это такие тесты», скажете вы. Мы сразу хотели бы развести те диагностические инструменты, которые были созданы через 20-40 лет на основе модели DISC и собственно саму модель Уильяма Марстона.

Кстати, тестирование и диагностические инструменты довольно широко распространены в российском кадровом консалтинге. Но сегодня речь пойдет не про тесты, а про их первоисточник – модель Марстона, а также про то, как она может помочь в работе с персоналом в условиях кризиса.

Что такое модель индивидуальных различий DISC У.Марстона.

Модель Марстона основывается на описании наблюдаемого поведения, т.е. того, как человек действует и содержит два очень полезных инструмента: 1. экспресс-диагностику человека в течение первых 10-20 минут общения, 2. объяснение базовых мотиваторов данного человека и, следовательно, его преференций, симпатий и антипатий, шаблонов поведения. Марстон выбрал 2 критерия, на основе которых он построил свою модель: · как человек воспринимает мир, в котором действует (как благоприятную или враждебную); · как человек действует или реагирует в конкретных ситуациях (активно или реактивно). Если представить эти критерии в виде осей, то при их пересечении получается 4 базовых типа:

Доминирование (Dominance)

* быстры в действиях и решениях * нетерпеливы, настойчивы и неутомимы * открыто говорят то, что думают * готовы рисковать * соревновательны, любит вызов и умеет его принимать

Влияние (Influence)

* открыто выражают свои чувства и эмоции, притягивают к себе эмоции других людей * обладают высоким творческим потенциалом и нестандартным мышлением * разговорчивые, обаятельные, обладают повышенной харизмой * легко доверяют людям, очень дружелюбны, легко заводят друзей * невнимательны к деталям, импульсивны, мало пунктуальны

Постоянство (Steadiness)

* умеют внимательно слушать и слышать собеседника * обидчивы – тонко чувствуют фальши и обман * любят покой, планомерность и методичность * отстаивают сложившийся порядок вещей * в команде будут стараться сохранить гармонию отношений * сочувствуют и сопереживают, будут пытаться помочь

Постоянство (Compliance)

* эмоционально зарыты * демонстрируют собранность и высокую самоорганизованность * заранее тщательно готовятся, любят системный подход * анализируют, взвешивают, планируют, предусматривают * думают о плохом и готовятся к этому * готовы уступить, чтобы избежать прямого конфликта Некоторое упрощенное представление об этих типах поведения можно получить через следующее сравнение. Представьте себе четырех капитанов футбольных команд:

Первый. Для этого капитана важна победа любой ценой, люди – лишь инструменты достижения этой победы; это быстрый, энергичный, волевой капитан.

Второй. Этот капитан заражает команду личным примером и энтузиазмом, для него важно забить ключевой гол в матче и забить его красиво.
Третий. Для этого капитана важно сплотить настоящую дружную команду, которая будет бороться за общую победу. Четвертый. Для этого капитана не так важны его личные достижения, важно, чтобы работа была максимально эффективна, они победили, следуя его четкому плану достижения победы.

Поведение базовых типов личности по DISC в условиях кризиса и рекомендации по работе с ними

Как же эти четыре капитана будут вести себя в условиях кризиса?

Первый, D.

Бюджеты сокращаются, зарплаты уменьшаются. «До чего же эти идиоты довели компанию, страну!»- думает D. Его естественная реакция – агрессия, нападение, обвинение, активная борьба за место под уходящим солнцем. И не обязательно только для себя. D может искренне желать блага всем людям, как, например, Владимир Ильич Ленин. Просто у него такие способы достижения всеобщего блага. Итак, первый, кого вы услышите и увидите, начав антикризисные мероприятия в своей компании или подразделении, будет D. Он будет громко возмущаться, настаивать на собственном антикризисном плане, предпринимать действия, не согласованные с руководством. Как его обуздать? 1. Показать свою уверенность и силу. D уважает силу. Если Вы убедите его, что у Вас все под контролем, Вы владеете ситуацией, Вы знаете, что надо делать, то он станет Вашим активным союзником в антикризисных мероприятиях, будет таскать для Вас каштаны из огня. 2. Жестко контролировать все действия D, пока Вы не убедитесь, что он закончил паниковать. Иначе он может наломать много дров. 3. Дать D ответственное и сложное задание, которое займет его ум и время, канализирует в полезное русло его неуемную энергию. 4. В раздраженном и демотивированном коллективе D – фитиль в пороховой бочке. В силу своих природных особенностей он может довести до кипения даже очень спокойного человека, даже не желая того. В кризисной ситуации он становится невольным провокатором конфликтов. Им надо заниматься в первую очередь, стараясь перетянуть его в свои союзники, или, если это невозможно, сводя к минимуму его общение с коллективом.

Второй, I

Звезда в шоке – это про I. Вы, наверное, заметили, что подчиненные обычно узнают все новости компании или одновременно, или раньше своих начальников. Костяк беспроволочного телеграфа составляют I. Они разносят новости по компании, иногда приукрашивая их. В условиях кризиса приукрашивание перерастает в паникерство. К сожалению, естественная реакция на стресс у I – навязчивость, поэтому слухи будут распространяться быстрее и искаженнее, чем обычно. Что делать с его бурной эмоциональной энергией? 1. Поговорить. I требует внимания, сочувствия, понимания, долгого душевного разговора. Не обязательно говорить о кризисе и путях выхода из него, поговорите лучше про самого I. 2. Не забывайте, что I чаще всего является неформальным лидером коллектива. Перетянув его на свою сторону, Вы получите мощный инструмент контроля общего настроя коллектива. Сделать I своим союзником можно, подчеркивая его важность и значимость в компании, проявляя к нему особое внимание. 3. I – всеобщие любимцы. Используйте их для налаживания пошатнувшихся отношений как внутри, так и вне компании, с партнерами по бизнесу, поставщиками, налоговой инспекцией.

Третий, S

И вот мы добрались до тех самых «тихонь», молчание которых замечательно описано Пушкиным в трагедии «Борис Годунов» словами «народ безмолвствует». Это – то самое разрушительное молчание, которого надо опасаться. D и I открыто расскажут Вам, что они чувствуют и чего они хотят. По крайней мере, Вы будете знать, с чем работать. S на все вопросы будет тихо кивать головой, делать вид, что что-то делает, а, может, и действительно что-то делать. Кто его разберет, этого S! Тихий, исполнительный, обязательный, но ужасно обидчивый. В стрессе ему свойственно соглашательство, которое не следует путать с согласием. С какой стороны к нему подойти? 1. Самое опасное то, что на S у руководителей и кадровиков обычно просто не остается времени. Во время кризиса объем работы руководителя многократно увеличивается, да тут еще эти активные D и I, которым надо уделять внимание. А S сидит тихо, никуда не лезет. Видимость обманчива. Найдите время для S! 2. S необходим спокойный обстоятельный разговор, объяснение того, что происходит, подробное описание последующих шагов и планов руководства. Объясните S, что Вы от него ожидаете, какие действия ему следует предпринять и в какой последовательности. 3. S – идеальные слушатели, им многие открывают душу. Они знают о сотрудниках и о компании намного больше, чем кто-либо другой. Воспользуйтесь их знаниями.

Четвертый, С

Он знал, что все так и будет. И готовился к этому. Это – тот единственный человек в коллективе, которого кризис не застал врасплох. У него был и есть детальный план выхода из кризиса как лично для себя, так и в целом для компании. Правда, он не рвется поделиться им с начальством. Потому что стресс заставляет С, и так от природы замкнутого, все глубже замыкаться в себе. Он выстраивает мощную баррикаду, переходит полностью на письменное общение, старается по возможности вообще не появляться в офисе. Как до него достучаться? 1. Во-первых, здесь руководителей поджидает та же опасность, как и с S – опасность упустить С, не найти для него время. Здесь она еще больше, потому что С надо еще и долго уговаривать пообщаться. К нему нельзя просто подойти без предупреждения и, сидя на краешке стола, вызвать его на откровенность. Придется назначать встречу, искать укромное тихое место для разговора. 2. Впрочем, общаться с С можно и по электронной почте. Возможно, ему это будет даже комфортнее. 3. Общение стоит строить вокруг планов выхода из кризиса. С – Ваш незаменимый помощник в работе с цифрами и фактами. В то же время, человек, плохо владеющий цифрами и фактами, тут же теряет его доверие, не воспринимается как достойный начальник. Подготовьтесь к такому разговору с С, чтобы не потерять его расположение.

Безусловно, эта статья – лишь упрощенное представление об индивидуальном личностном подходе к сотрудникам в условиях кризиса. В рамках короткой статьи невозможно описать все нюансы, например, описать смешанные типы личности. Однако, надеюсь, что эти заметки хоть немного облегчат Вашу работу с коллективом, находящимся в стрессовом состоянии в результате кризиса.

https://www.youtube.com/watch?v=mV7SsewOrs4

Тренинги Толмачевой на основе DISC / 360pro.ru

Статьи этого раздела

Видео:4 Типа Личности Которые Должны Быть в КАЖДОЙ КомандеСкачать

Типология DISC для бизнеса и продаж — О маркетинге и продвижении бизнеса

Типология DISC разделяет людей на 4 типа по двум осям:

• активность (экстраверты) — пассивность (интроверты)
• логика (ориентированы на дело) —  эмоции (ориентированы на людей)

В зависимости от того, в каком секторе пересекаются два этих параметра получаем:

• D — Dominance. Тип «Доминирование»
• I — Influence. Тип «Влияние»
• S — Steadiness. Тип «Постоянство»
• C — Compliance. Тип «Соответствие»

Предлагаем пройти тест для определения типа личности по типологии ДИСК. Тест содержит 20 вопросов.

4 типа личности по типологии ДИСК

Создателем типологии DISC является американец Уильям Марстон (William Martson) — доктор психологических наук, выпускник Гарварда, психолог, писатель, PR-специалист, юрист. А также автор комиксов, создавший Чудо-женщину.

Марстон искал способ, чтобы выявлять лжецов для страховых компаний и создал первую модель детектора лжи.

В 1928 году вышла книга Марстона «Эмоции здоровых людей» («Emotions of Normal People»), где он рассказывает о различных типах поведения человека и закладывает основы типологии DISC.

Как быстро считать тип личности по ДИСК

Данная типология успешно применяется в бизнесе, военной сфере и в межличностном общении. Эти знания применимы в бизнесе, продажах и деловом общении и сейчас. Основное преимущество типологии — быстрая диагностика и выявление типа личности в ходе общения. При должной сноровке достаточно пообщаться 10-20 минут  с человеком, чтобы понять его тип и мотивы поведения.

Маркеры поведения каждого типа:

Для того, чтобы понять, как каждый проявляется в работе, представим ситуацию, что в компании планируют перейти на работу в новой программе.

Мысли D: «Отлично, мы сможем работать быстрее, вести больше клиентов и получать больше прибыли».

Мысли I: «Почти все крупные компании работают в этой программе. Нам нужно держать марку и тоже пользоваться современными технологиями».

Мысли S: «Программа достаточно простая и понятная, думаю, мы с коллегами быстро привыкнем работать в ней».

Мысли C: «Стоимость покупки программы столько-то рублей. Значит, если производительность работников повысится на 15%, она окупится через полгода. Но есть риск, что сотрудникам  будет непривычно работать и они скорость работы наоборот уменьшится».

Для красных важен результат, для желтых — крутость, внешний антураж, для зеленых — удовлетворенность и удобство для всех, для синих — факты и цифры.

Как применить типологию DISC в продажах и бизнесе

Зная, что важно каждому из типажей и на что он обращает внимание, вы сможете выстроить эффективную коммуникацию «покупатель-продавец».

Презентация-шпаргалка «Как считать тип клиента за 10 минут и выстроить эффективную технику продаж»

Скачать презентацию можно по ссылке.

Пожалуйста, оцените статью: (13 4,69 из 5)
Загрузка…

Видео:Типология DISC. Подробное описание типов по DISC.Скачать

Модель DISC Уильяма Марстона

В настоящее время есть довольно большое количество типологий, описывающих индивидуальные различия людей, некоторые из которых завоевали немалую популярность среди специалистов по психологии. Одной из таковых является уже наверняка знакомая вам типология Майерс-Бриггс (если же вы о ней не знаете, то можете почитать здесь).

По большей части, все подобные типологии были созданы психологами, работающими по разным направлениям, и на их основе впоследствии было разработано множество тестов, позволяющих определить тип личности, к которому относится каждый конкретный человек.

Такие тесты зачастую используют в своей деятельности профессиональные специалисты, имеющие специальное образование, а также различные бизнес-структуры, управленцы, руководители и другие профессионалы, взаимодействующие с большим количеством людей.

Однако есть одна особая методика, создателем которой является человек с огромным опытом в сфере бизнеса, и разработана она так же преимущественно для бизнеса.

Краткая история создания модели DISC

Для начала не будет лишним сказать о том, что следует разграничить друг с другом саму типологическую модель Уильяма Марстона и инструменты диагностики личности, которые были созданы на её основе несколько десятков лет назад. Несмотря на то, что эти диагностические инструменты и всевозможные тестирования нашли широкое применение в области российского кадрового консалтинга, говорить мы будем не о них, а об их первоисточнике.

Итак, создателем типологии DISC является американский психолог, PR-специалист, писатель и юрист по имени Уильям Марстон.

Он был очень выдающимся человеком, ведь именно он создал первую практическую модель детектора лжи, а также был PR-директором всемирно известной голливудской киностудии «UNIVERSAL» и автором нескольких исторических книг и популярного комикса «Чудо-Женщина», в своё время покорившего США.

https://www.youtube.com/watch?v=dfDesZjyy8c

Истоки типологии DISC следует искать в древности, т.к. ещё Гиппократ в IV веке до нашей эры вывел четыре типа темперамента, ставшие впоследствии основой рассматриваемой модели.

В 1921 году о том, что людей можно классифицировать по типам ориентации на психологические функции, говорил Карл Густав Юнг, а позже была разработана вышеупомянутая типология Майрес-Бриггс.

Так, в 1928 году вышла в свет книга Уильяма Марстона «Эмоции здоровых людей», где автор рассказывает о типах человеческого поведения и описывает модель DISC.

Что такое модель DISC?

Модель DISC берёт за основу описания того, как ведут себя люди, и включает в себя два полезных инструмента:

• Ускоренная диагностика личности человека за 10-20 минут общения
• Интерпретация основных мотиваторов, симпатий, антипатий и поведенческих шаблонов человека

Вся модель DISC зиждется на двух основополагающих критериях:

• Особенности восприятия человеком мира, в котором он функционирует (в качестве враждебной или благоприятной среды)
• Особенности поведения человека в конкретных ситуациях (активным является его поведение или реактивным)

Представленные критерии можно отобразить в виде графика:

Охарактеризовать их можно следующим образом:

Доминирование (Dominance)

Люди представленного типа отличаются:

• Быстротой действий и решений
• Нетерпеливостью, настойчивостью и энергичностью
• Открытостью суждений и слов
• Готовностью к риску
• Соревновательностью, готовностью бросать и принимать вызовы

Влияние (Influence)

Люди представленного типа отличаются:

• Открытостью чувств и эмоций, способностью вызывать эмоции окружающих
• Высокими показателями креативности и неординарностью мышления
• Обязательностью, разговорчивостью, харизматичностью
• Доверчивостью, дружелюбностью, способностью легко заводить друзей
• Импульсивностью, непунктуальностью, в некоторой степени невнимательностью

Постоянство (Steadiness)

Люди представленного типа отличаются:

• Способностью быть хорошими слушателями и внимательностью к словам окружающих
• Обидчивостью, умением распознавать обманы и фальшь
• Планомерностью, методичностью и тяготением к покою
• Приверженностью сложившимся распорядкам
• Стремлением к сохранению гармоничных взаимоотношений и командной игре
• Сопереживанием, сочувствием и желанием прийти на помощь

Соответствие (Compliance)

Люди представленного типа отличаются:

• Эмоциональной закрытостью
• Собранностью и самоорганизованностью
• Системностью мышления и стремлением всегда быть готовыми ко всему
• Аналитическим мышлением, способностью планировать и предусмотрительностью
• Тяготением к мыслям о плохом и некоторой зацикленностью на этом
• Способностью пойти на уступки во избежание конфликтной ситуации

Можно также охарактеризовать рассмотренные выше типы личностей по DISC и посредством очень любопытного сравнения. Для этого вам нужно просто представить четырёх разных капитанов футбольных команд:

Первый капитан (тип «Доминирование») – для него важно добыть победу, во что бы то ни было; игроки его команды для него всего лишь инструмент для достижения поставленной цели. Этот капитан энергичен, быстр и отличается сильной волей.

Второй капитан (тип «Влияние») – такой капитан является не только примером для всей команды, но и источником её энергии и энтузиазма. Основной задачей для него является забить ключевой гол в игре, причём забить его непременно красиво.

Третий капитан (тип «Постоянство») – главнейшим стремлением этого капитана будет сплочение игроков в эффективную и продуктивную команду, усилия которой будут направлены на достижение общей цели – победы в игре.

Четвёртый капитан (тип «Соответствие») – отличительной особенностью четвёртого капитана является то, что личные достижения он отводит на второй план. Он стремится к тому, чтобы игра его команды была максимально грамотна, слажена и эффективна, а победить команда сможет только в том случае, если будет действовать по его плану.

https://www.youtube.com/watch?v=A5hWPzB0LF0

Прекрасным подтверждением тому, что всех людей в определённой мере можно причислить к одному из четырёх типов личностей по DISC, является одно предельно интересное с практической точки зрения упражнение, которое выполняют люди, проходящие диагностику или обучение по модели DISC.

В процессе проведения одного из занятий участники разбиваются на группы, исходя из своего типа, и им дают задание придумать какую-нибудь несуществующую компанию, имеющую любое название и занимающуюся любым видом деятельности, а затем в какой-либо форме презентовать её.

Независимо от того, каков возраст, пол или область деятельности участников, каждый из тех, кто относится к какому-то из типов личности по DISC, регулярно создаёт удивительно схожие проекты.

Кроме того, даже продукты (товары или услуги), предлагаемыми разными людьми, но принадлежащими к одному типу личности, очень похожи друг на друга.

К примеру, те, кто относится к типу «Соответствие» в огромном количестве случаев создают компании по борьбе с насекомыми.

Применение модели DISC

Что же касается применения модели DISC, то самое широкое распространение она получила в сфере тренингов и бизнеса.

Если говорить о тренингах, то модель применяется по следующим направлениям:

• Тренинги по управленческой коммуникации
• Тренинги по командообразованию
• Тренинги по развитию навыков влияния
• Тренинги по формированию и развитию мотивации
• Тренинги по продажам
• Тренинги по взаимодействию с клиентами
• Тренинги по управлению конфликтами

А касаемо бизнеса, модель применяется:

• В процессе руководства подчинёнными
• В процессе формирования команд для выполнения проектных работ
• В процессе взаимодействия работников организации с клиентами
• В процессе проведения собеседований при трудоустройстве
• В процессе взаимодействия сотрудников компаний друг с другом

Таким образом, подводя итог всему, что мы сегодня сказали о модели DISC Уильяма Марстона, можно сделать вывод, что информация об этой типологической модели и её применение в реальной жизни позволяет человеку лучше взаимодействовать с окружающими, подстраивая под них своё поведение, оказывать влияние на решения и действия других людей и способствовать нейтрализации конфликтных ситуаций во время межличностного общения. Всё это является очень важным и необходимым каждому человеку, стремящемуся к саморазвитию, улучшению своих личностных качеств и достижению успехов в любой сфере жизнедеятельности.

АКТУАЛЬНО: Кстати говоря, сегодня у вас есть возможность пройти тестирование по модели DISC (а также по типологии Майерс-Бриггс и многим другим), чтобы лучше узнать себя, свои преимущества и недостатки, особенности и предпочтения и многое другое. Специально для вас мы разработали уникальный курс по самопознанию (найти его вы можете здесь). Так что, если вы нацелены на развитие и достижение успехов, спешите познакомиться с нашим предложением.

Желаем вам успехов!

Видео:5 правил эффективной коммуникации | Радислав ГандапасСкачать

Стили поведения и профили disc

Люди с похожими стилями поведения, как правило проявляют поведение свойственное именно этим стилям. Поведение человека — это неотъемлемая часть его сущности.

Многие черты нашего поведения являются частью нашей (врожденной) «природы», другие же являются приобретенными (наше воспитание). Модель DISC анализирует лишь стиль поведения человека, т.е. то, как он выполняет различные вещи и как реагирует на них (эмоции).

Анализ информации о стиле поведения человека дает нам в руки мощный рычаг, с помощью которого делается возможным не только улучшить понимание и взаимодействие между сотрудниками, их руководителями, но, также, помочь индивидуальному развитию каждого человека, решившего воспользоваться Системой Ассессмента DISC INSUNRISE®.

Такой подход оказывается полезным как отдельному человеку, так и всей организации вцелом.

https://www.youtube.com/watch?v=QPxaWsf86H0

Руководители получают возможность управлять коллективом не интуитивно, но осознанно, подбирая наилучшую стратегию поведения с подчиненными. А ведь это очень часто и является причиной успеха или провала того или иного предприятия.

Адаптированный стиль поведения — график i

ГРАФИК DISC Адаптированное поведение

Адаптированный стиль поведения представляет нашу «Профессиональную маску» или тот стиль поведения, который мы хотим или считаем нужным демонстрировать другим. Адаптированное поведение является менее интуитивным и может совершенно не соответствовать нашему естественному стилю поведения или быть близким к нему.

Адаптированный стиль отображает способность человека сознательно адаптировать свое поведение в специфических условиях. Если попросить кандидата заполнить анкету, имея в виду не его работу, а, например, его семейную жизнь, в которой он исполняет роль отца, то График I отобразит поведение, которое он считает необходимым, чтобы успешно исполнять именно эту роль.

Адаптированный стиль поведения может ИЗМЕНЯТЬСЯ с гораздо большей легкостью и в значительно более короткий срок, чем Естественный.

Мы все, в той или иной степени, адаптируем свое поведение к окружающей действительности, в том числе и на работе.

Естественный стиль поведения — график ii

ГРАФИК DISC — Естественное поведение

Естественный стиль поведения описывает менее осознаваемое человеком инстинктивное поведение.

График II, отображающий в отчетах Инсанрайз ™ естественный стиль поведения, более информативен и дает информацию о нашем истинном облике, т.е. описывает, какими мы являемся, когда не считаем нужным контролировать свои внешние проявления.

В нормальных условиях Естественный стиль поведения МАЛО ИЗМЕНЯЕТСЯ с течением времени.

Тем не менее, серьезная работа над собой или некое событие, способное вызвать сильные переживания в человеке, может изменить сложившуюся устойчивую манеру поведения. Так, например, автомобильная авария, серьезная хирургическая операция, перемены в семье, потеря работы и т.п. могут спровоцировать изменения в Графике II.

При этом нужно учесть следующее:

Цена, которую мы платим за адаптацию нашего поведения, переводится в затрачиваемую энергию!

a) адаптация поведения в течение длительного времени может вызвать истощение энергии (истощение заряда «эмоциональной батареи»);

b) если человек имеет серьезную мотивацию для того, чтобы корректировать свое поведение, то он способен продолжительное время вести себя в соответствии с требованиями окружающей обстановки;

c) для того чтобы восполнить запас энергии, человеку необходимо вернуться к Натуральному для него стилю поведения («подключиьтся к электросети»).

Поэтапный анализ графиков i и ii по методике disc insunrise®

Шаг 1 — Определение доминирующего стиля на Графике I;

Шаг 2 — Определение отношений между всеми четырмя факторами;

Шаг 3 — Анализ эмоций, ассоциируемых с каждым из факторов DISC;

Шаг 4 — Выявление различий в конфигурациях Графиков I и II;

Шаг 5 — Анализ графика I — Адаптированное поведение

Определение отношений между 4-мя факторами disc

Отношения между факторами могут быть Сильными, Средними или Слабыми.

I. Чтобы определить характер отношения между факторами, нужно вычислить разницу в процентном отношении между их показателями.

II. Начинать сравнение комбинаций факторов и их процентное соотношение следует с анализа разницы между показателем самого высокого фактора (доминирующего стиля) с фактором самым низким (тем, показатель, которого является самым удаленным от доминирующего).

Всего существует 6 возможных комбинаций для обоих графиков:

1. Самый высокий фактор против самого низкого;

2. Самый высокий против второго снизу;

3. Самый высокий против третьего по высоте;

4. Второй по высоте фактор против самого низкого;

5. Второй по высоте фактор против второго снизу;

6. Третий по высоте фактор против самого низкого

https://www.youtube.com/watch?v=_6VcwhNBUjo

На примере мы наблюдаем рост фактора S на 32%.

III. Далее необходимо определить процентные показатели каждого фактора.

IV. Классификация Отношений Между Факторами (ОМФ). ОМФ вычисляются посредством вычитания из значения более высокого фактора, значения более низкого в каждом из перечисленных выше случаев.

Отношения между факторами классифицируются как:

• Сильные (20 или более пунктов);
• Умеренные (между 10 – 19 пунктами);
• Слабые (ниже 10 пунктов).

Каждое сочетание имеет особое значение и интерпретируется по-разному.

Чем более сильные отношения существуют между факторами, тем более точными и надежными будут выражения для описания!

В чем особенность каждого человека?

Каждый из нас неповторим! В чем же неповторимость и как ее уловить?

В терминах языка поведения эта категория проявляется в малейших колебаниях факторов DISC в нашем Адаптированном и, самое главное, в Естественном стиле.

Незначительный рост того или иного фактора поведения отбражается в графиках, а соответственно и в интерпретациях. Меняется соотношение факторов и графиков, меняются и описания в отчетах DISC INSUNISE®, передавая тончайшие нюансы поведения индивидов!

Теперь узнайте почему..

Видео:Найти общий язык с каждым Типология личности DISC (запись вебинара от 16.04.2020)Скачать

Как считать психотип клиента за 10 минут и совершить сделку

Создателем типологии DISC является американец Уильям Марстон (William Martson) — доктор психологических наук, выпускник Гарварда, психолог, писатель, PR-специалист, юрист. А также автор комиксов, создавший Чудо-женщину.

Марстон искал способ, чтобы выявлять лжецов для страховых компаний и создал первую модель детектора лжи. В 1928 году вышла книга Марстона «Эмоции здоровых людей» («Emotions of Normal People»), где он рассказывает о различных типах поведения человека и закладывает основы типологии DISC.

Типология DISC разделяет людей на 4 типа по двум осям:

• активность (экстраверты) — пассивность (интроверты)
• логика (ориентированы на дело) —  эмоции (ориентированы на людей)

В зависимости от того, в каком секторе пересекаются два этих параметра получаем:

• D — Dominance. Тип «Доминирование»
• I — Influence. Тип «Влияние»
• S — Steadiness. Тип «Постоянство»
• C — Compliance. Тип «Соответствие»

Dominance — Доминирование

Потребность: результат

Общее впечатление: экстраверт, целеустремленный

Способ общения: прямой

Крайняя степень: раздражительность, вспыльчивость

Жестикуляция: активная, широкие жесты

Походка: быстрая, устремляющаяся

Influence — Влияние. Ранее, в трактовке Марстона — Inducement, побуждение

Потребность: новые впечатления

Общее впечатление: экстраверт, душа компании

Способ общения: гибкий, уклончивый, неконкретный

Крайняя степень: неорганизованность, необязательность

Жестикуляция: активная, экспрессивная, с богатой мимикой

Походка: плавная, уверенная

Steadiness — Постоянство. Ранее, в трактовке Марстона — Submission, уступчивость

Потребность: надежность

Общее впечатление: интроверт, спокойный

Способ общения: уклончивый

Крайняя степень: собственничество, болезненная привязанность

Жестикуляция: умеренные жесты

Походка: ровная, небыстрая

Compliance — Соответствие, следование правилам

Потребность: информация

Общее впечатление: интроверт, целеустремленный

Способ общения: прямой

Крайняя степень: критик, скептик

Жестикуляция: неактивная, мало жестов

Походка: ровная, небыстрая

Для того, чтобы понять, как каждый проявляется в работе, представим ситуацию, что в компании планируют перейти на работу в новой программе.

Мысли D: «Отлично, мы сможем работать быстрее, вести больше клиентов и получать больше прибыли».

Мысли I: «Почти все крупные компании работают в этой программе. Нам нужно держать марку и тоже пользоваться современными технологиями».

Мысли S: «Программа достаточно простая и понятная, думаю, мы с коллегами быстро привыкнем работать в ней».

Мысли C: «Стоимость покупки программы столько-то рублей. Значит, если производительность работников повысится на 15%, она окупится через полгода. Но есть риск, что сотрудникам  будет непривычно работать и они скорость работы наоборот уменьшится».

Для красных важен результат, для желтых — крутость, внешний антураж, для зеленых — удовлетворенность и удобство для всех, для синих — факты и цифры.

Покупатель D

Будьте конкретны и прямолинейны

https://www.youtube.com/watch?v=CJ1l3zXPm0M

Предлагайте альтернативные варианты

Не диктуйте свои условия, позвольте выбирать

Ведите аргументированную дискуссию и держитесь уверенно

Говорите фактами, но не перегружайте информацией

Покупатель I

Будьте приветливы, улыбайтесь, шутите

Стройте дружеские отношения

Разрешите им высказаться

Слушайте с вниманием и интересом, признайте их

Используйте эмоционально-окрашенные слова при описании продукта

Обменяйтесь контактными данными и поддерживайте контакт после сделки

Покупатель S

Не торопите, дайте время на принятие решения

Предоставьте необходимые гарантии

Излагайте логично и последовательно

Будьте искренними и заслужите их доверие

Мягко подтолкните к нужному решению

Покупатель C

Дайте больше точных данных о продукции: факты, цифры и доказательства

Последовательно отвечайте на все вопросы, не используя общих фраз

Не давите и не торопите, будьте терпеливы

Уважайте личное пространство, соблюдайте дистанцию

Сохраняйте контроль, не ведитесь на скепсис

Пройти бесплатныйтестдля определения типа личности по типологии ДИСК. Тест содержит 20 вопросов.

Видео:Вебинар «Типология DISC»Скачать

DISC — типология личности

DISC (Dominance-Influence-Stability-Compliance) — классификация психотипов: «доминация», «влияние», «стабильность», «система». Это четырехсекторная поведенческая модель для исследования поведения людей в окружающей их среде или в определённой ситуации.

 DISC рассматривает стили поведения и предпочтения в поведении. При этом DISC не оценивает умственные способности человека (IQ), эмоциональный интеллект (EQ), не является инструментом выявления ценностей человека, не оценивает образование, способности и опыт.

В 1928 году Уильям Марстон издал книгу «Эмоции нормальных людей». Доктор Марстон в своей теории рассматривает поведение человека на основании двух критериев:

• благоприятное или неблагоприятное восприятие человеком среды, в которой он действует;
• активно (быстро) или пассивно (медленно) человек действует и реагирует на конкретные ситуации.

Теория Марстона послужила основой для типологии личности DISC. Его последователи изобразили DISC в форме «марстоновского креста». Четыре квадрата, образующиеся от пересечения осей (восприятие и реакция), отображают четыре поведенческих типа:

• Dominance (Доминирующий) — обозначается буквой D
• Inducement (Влияющий) — I
• Steadiness (Стабильный) — S
• Compliance (Добросовестный) — C

В кругу HR-ов можно услышать такие реплики: «Неудивительно, он же «синий», «Он «красный», поэтому давит на оппонента», «С нашим «зеленым» секретарем очень комфортно работать», «Нам нужен «желтый» дизайнер». Что же кроется за этими цветами? Рассмотрим основные характеристики каждого типа.

Красный — Доминирующий (D)

Их мотиватор — победа. Такие люди боятся поражения. Они во всем стараются быть первыми. Награду за второе место они предпочтут спрятать, но с гордостью разместят на самом видном месте грамоту/ медаль/ кубок за первое. Азарт и конкуренция — их стихия.

Сильные стороны D: работа на результат, быстрая реакция, активная жизненная позиция. Они всегда отстаивают свою точку зрения. Им комфортно в меняющихся условиях, в ситуациях с вызовом.

Слабые стороны D: тяжело находят подход к людям, слишком прямолинейны, им не хватает дипломатии. В погоне за результатом забывают детали, не обращают внимание на важные нюансы. В состоянии стресса склонны проявлять агрессию.

https://www.youtube.com/watch?v=Hfc6jdpw2mg

На собеседовании с «красными» важно не дать им возможность перехватить инициативу, не поддаться их давлению, разговаривать уверенно, показать свой профессионализм и компетентность в обсуждаемом вопросе.

Для D важен статус. Покажите сильные стороны вашей компании, важность должности, вызов в поставленных задачах. Также большое значение имеет достойное вознаграждение за результат, сделайте на этом акцент.

D могут быть хорошими руководителями, формальными лидерами. Их ценность для компании: ориентированы на прибыль, хорошие организаторы, легко принимают вызов.

Желтый — Влияющий (I)

Их мотиватор — признание, новые возможности. Более всего неприятно им равнодушие к себе. «Желтые» харизматичны, с ними интересно, они заряжают своим энтузиазмом и оптимизмом. Им важно быть в кругу людей, окружать себя вниманием других людей.

Сильные стороны I: неординарное мышление, креативность, любовь ко всему новому, доброжелательность, способность видеть в других партнеров, а не соперников.

Слабые стороны I: импульсивность, нелюбовь к деталям и цифрам, непунктуальность. Часто становятся навязчивыми в состоянии стресса.

На собеседовании с «желтыми» не забывайте о цели интервью. Ведь в общении с ними очень легко поддаться их обаянию. Контролируйте тайминг собеседования, направляйте беседу в нужное русло. Для «желтых» важно внимание к себе.

В презентации вакансии подчеркните эксклюзивность предложения, подчеркните, что на этой должности вы видите именно такого творческого человека, как ваш собеседник. Если предполагаются только рутинные задачи, подумайте, насколько целесообразно приглашать «желтого» на эту позицию.

Монотонная работа им быстро надоест, и в результате вы получите демотивированного сотрудника.

I будут наиболее эффективными в выполнении работы, требующей творческого подхода, разработки идей. Часто «желтые» в компании становятся неформальными лидерами. Их ценность для компании: креативность, мотивация других на результат, способность разрешать конфликты. Они хорошие командные игроки.

Зеленый — Стабильный (S)

Главный мотиватор — стабильность и хорошие взаимоотношения. Вот чего они не любят, так это перемен. «Зеленые» — прирожденные психологи. Если вам необходимо, чтобы вас выслушали, посочувствовали, смело обращайтесь к ним. Для них очень значимо, чтобы и в семье, и со знакомыми, друзьями, коллегами у них были хорошие отношения.

Сильные стороны S: внимательность к окружающим, поддержание идеального порядка в делах и вещах, надежность, стабильность.

Слабые стороны S: уступчивость, им очень тяжело сказать «нет», зависимость, боязнь перемен, нежелание говорить о проблемах. В стрессе для них характерно соглашаться. Также они склонны обижаться, но о своих чувствах предпочитают не говорить, что часто приводит к психосоматике.

На собеседовании с «зелеными» очень важно создать теплую атмосферу. Убедитесь, что кандидату комфортно. В презентации вакансии сделайте акцент на описании коллектива: дружеские отношения, поддержка в обучении и работе, благоприятный социально-психологический климат. Первое время работы в компании важно, чтобы у такого сотрудника был наставник (или buddy).

S прекрасно себя зарекомендуют в работе, связанной с командообразованием, объединением людей, с индивидуальным подходом к сотрудникам. Их ценность для компании: хорошие командные игроки, работают для достижения общей цели, терпеливые, высокий уровень эмпатии, лояльны к компании.

Синий — Добросовестный (C)

Их мотиватор — быть всегда правым, также очень важна системность во всем. Самое страшное для них — это допустить ошибку. Не любят неопределенности. «Синие» не любят выражать свои эмоции, «делиться сокровенным», они довольно скрытные и замкнутые люди. Их нельзя назвать командными игроками. Любят одиночество.

Сильные стороны С: способность замечать самые мелкие детали и факты, системность, точность, порядок во всем, аккуратность.

https://www.youtube.com/watch?v=B0jFg5TGpAw

Слабые стороны С: излишняя скрупулезность, склонность к осуждению, отсутствие гибкости. На стресс реагируют уходом в себя, замыкаются.

На собеседовании с «синими» важно излишне не проявлять эмоции, это их настораживает. В беседе лучше использовать факты, статистику, цифры, структурировать информацию, говорить конкретно, «без воды». Будьте готовы к тому, что кандидат будет многие моменты вашего разговора записывать себе в блокнот.

Хорошо себя проявит на должностях, требующих внимания, системности, усидчивости, например, инспектор по кадрам, корректор, бухгалтер. Их ценность для компании: разработка и поддержка высоких стандартов, тщательность в работе, тестирование информации, систематизация материала.

Как и в любой типологии, довольно-таки редко встречаются «чистые» типы. Как правило, каждому из нас присущи черты каждого типа, но один будет доминировать.

Важно, что модель DISC позволяет определить поведенческий тип человека в первые 10–15 минут общения. Если говорить о работе HR-менеджера, владение этой типологией будет полезно при проведении собеседований, в процессе адаптации нового сотрудника, составлении мотивационных программ, а также при оценке и обучении.

💡 Видео

Типы личностей | А какого ты цвета? | Эдуард ВасильевСкачать

Поведенческая типология DISC | Как ее использовать в работе с подчиненнымиСкачать

⚡Типология DISC для руководителей. Разбор типов DISC на примерахСкачать

Типология DISC: Межличностное общениеСкачать

Типология клиентов по DISC // мини-тренинг // типология клиентов в продажахСкачать

Типы клиентов по DISC. Примеры для тренинга.Скачать

Лайфхаки общения с людьми - Типы личности DISC | Психология взаимоотношенийСкачать

Коммуникации: типы личности. ЖелтыеСкачать

Типология DISC: как найти подход к любому человекуСкачать

Типы клиентов. Типология DISС: синий-желтый-зеленый-красный!Скачать

Типология DISC/АкселераторСкачать

Азы профайлинга. Типы личности DISC. Психология влияния на людейСкачать

Коммуникации в командеСкачать

Типология DISCСкачать

Типы клиентов по DISC: как работать с разными типами клиентов? Секреты продажСкачать