+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Где искать будущих руководителей

Содержание

5 ошибок топ-менеджеров при поиске работы в кризис

Где искать будущих руководителей

В кризисное время поиск работы для топ-менеджера может превратиться в невыполнимую задачу.

Больше нет двукратного роста зарплат при переходе в другую компанию, а на собеседовании приходится разговаривать с обычными HR-менеджерами, а не акционерами. В условиях кризиса цена ошибки возрастает.

С помощью партнера хедхантинговой компании «Агентство Контакт» Юлии Забазарных (на фото) Executive.ru составил список пяти основных ошибок топ-менеджеров, от которых им нужно срочно избавляться.

1. Закрытость для предложений

Особенность российского рынка труда в том, что топ-менеджеры большинства компаний закрыты для новых предложений. Если в данный момент в компании стабильно, то они крайне неохотно идут на контакты с хедхантерами и рекрутинговыми агентствами.

Почему это ошибка? Российский рынок сейчас, как и любой рынок во время кризиса, очень нестабилен — ситуация меняется быстро. Поэтому бизнес-контакт не может быть лишним, а новое предложение, поступившие извне, может открыть новые горизонты. В свою очередь, отказ от контактов может привести к потере перспективной работы.

Пример: сотрудники агентства «Контакт» долгое время звонили гендиректору одной крупной компании, который всегда отвечал на звонки фразой: «Я не рассматриваю никакие предложения и не готов к диалогу».

Через два месяца компания была продана другим акционерам, а он стал активно изучать рынок, но вариант, который мы хотели ему предложить, уже был неактуален.

Если бы он начал переговоры в тот момент, когда мы ему звонили, то к моменту продажи компании мог безболезненно перейти на другую работу. К сожалению, из-за своей закрытости он упустил предложение.

2. Инертность в процессе переговоров

В кризис работодатели и акционеры компании быстро адаптируются к новой среде. Поэтому, когда в кризис кандидатов в топ-менеджеры приглашают на собеседование, то зачастую там выставляют заработную плату ниже той, которую хотелось бы кандидату.

Почему это ошибка? До кризиса переход топ-менеджеров в другую компанию сопровождался значительным ростом зарплат, порой он доходил до 100%. Нормой считалось повышение 30-40%.

Сейчас работодатели предлагают тот же уровень заработной платы или даже меньше, если они уверены в стабильности своей компании. Максимальное повышение зарплаты при переходе топа в кризисный год — 5-10%.

Кандидат начинает по привычке торговаться и теряет предложение.

Пример: агентство работало с директором по продажам, который долгое время торговался с потенциальным работодателем – компанией из Азии. В головном офисе компании-заказчика посчитали такое поведение неэтичным и отозвали свой оффер. В итоге кандидат остался совсем без работы и просидел без нее четыре месяца.

3. Ложь в резюме

Этим кандидаты в топ-менеджеры особенно грешат в кризис. Они пытаются написать лишь для того, чтобы попасть в финал собеседования. Причем это проблема кандидатов любого уровня — вне зависимости от должности или сферы.

Почему это – проблема? Приукрашивание своих успехов или попытка скрыть недостатки и ошибки может привести к очень печальным последствиям. Вплоть до имиджевых потерь или даже полной утрате доверия крупных работодателей.

Пример. Кандидат на позицию коммерческого директора, с которым мы работали, перед собеседованием не просто подправил себе резюме, но и подтер запись в трудовой книжке. Конечно, во время проверки службы безопасности это выяснилось. Мало того, что он потерял предложение по работе, этот кандидат еще и испортил себе репутацию на рынке.

4. Неготовность к переезду

В Европе и США топ-менеджеры достаточно мобильны, они легко переезжают из города в город или даже в другую страну.

В России большинство кандидатов недостаточно мобильны, и для того, чтобы уговорить кандидата уехать из Москвы в другой город, приходится прилагать массу усилий.

Причем, если кандидат согласился переехать в Нижний Новгород, он с такой же неохотой вернется в Москву или Санкт-Петербург, потому что семья всегда против переезда.

Почему это проблема? Потому что очень часто из-за отсутствия мобильности кандидаты теряют хорошие предложения, а компании теряют хороших кандидатов.

Пример. Мы искали директора фармацевтического завода для одной крупной российской компании. Компания предлагала прекрасные условия, но один из кандидатов отказался, так как незадолго до этого купил квартиру и не хотел больше жить в съемном жилье. В результате кандидат так и не решился пожертвовать комфортом, хотя в дальнейшем пожалел об этом.

5. Высокомерие при работе с рекрутером

В крупных корпорациях принято, чтобы первое собеседование проводил представитель HR-службы или хедхантинговое агентство. Кандидат на должность топа зачастую заявляет, что не будет общаться с HR-менеджерами, а готов разговаривать только с гендиректором компании или акционерами. Бывает также, что кандидат приходит на собеседование, но ведет себя надменно.

Почему это проблема? Если акционеры действительно делегировали первый этап подбора кандидата, то человек, проявивший высокомерие, сразу выпадает из пула потенциальных претендентов и лишается возможности участвовать в конкурсе.

Пример. Был случай, когда кандидат на позицию директора по продажам в очень крупную компанию, причем с перспективой стать генеральным директором, в общении с HR-менеджером вел себя крайне высокомерно.

И, хотя его квалификация и компетенции были на высшем уровне, из-за нехватки гибкости HR-менеджер дал ему крайне нелестную характеристику, после чего нам пришлось долгое время убеждать клиента встретиться с этим человеком напрямую.

В тот раз удалось убедить, но зачастую из-за такого поведения мы теряем клиентов, а кандидаты – предложения по работе.

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/labormarket/1984678-pyat-oshibok-top-menedzherov-pri-poiske-raboty-v-krizis

Где взять хорошего руководителя отдела продаж

Где искать будущих руководителей

Сергей Кулешов

Сейлзы — вечная головная боль эйчаров. Их непросто искать и трудно удержать — они всегда поглядывают на сторону. Найти хорошего руководителя для отдела продаж — ещё сложнее. Альтернатива — вырастить его самим, внутри компании. Но даже из самого сильного сейлза не всегда выйдет годный управленец! Как понять, на кого делать ставку?

В большинстве компаний, даже если они и не говорят об этом открыто, есть текучка «полевых» руководителей — тех, кто прямо отвечает за зарабатывание денег. Управленцы растут и переходят на стратегический уровень, поэтому снова и снова приходится думать, кого бы поднять из рядовых продавцов.

Парадокс, но не всякий хороший продажник сможет с тем же успехом руководить коллегами. Это разные компетенции.

Как найти руководителя среди своих?

Сделать это можно по-разному. Мы же расскажем — как удобнее всего.

Нас выручит CRM-система, с помощью которой вы управляете отделом продаж. Посмотрите, как ведёт себя продавец в системе — и вам легче будет решить, готов ли он прыгнуть выше головы.

Некоторые оценки помогают понять, насколько хорош сотрудник, другие — как работает весь отдел и насколько компетентен его начальник. И есть признаки, которые указывают, на какой стадии роста находится продавец.

Как понять, что менеджер по продажам движется по карьерной лестнице? По обороту, перевыполнению плана, темпам роста клиентской базы, умению заключать сделки с «вредными» клиентами. Это признаки хорошего продавца. И по изменению философии и стремлению к автоматизации рабочих процессов. Вот это уже показывает, что сотрудник задумался о чём-то кроме собственных премиальных.

Давайте разбираться.

Этап 1. Начинающий продавец

Строго говоря, перед нами не менеджер по продажам, а его помощник. Энтузиазм налицо, но нехватка знаний и навыков бьёт по результатам. Погружение в практические продажи почти всегда разочаровывает. Тогда понимаешь, что умение продавать не впитывается с молоком матери, а хорошо подвешенный язык не позволяет автоматически закрывать сделку.

Дело усугубляется тем, что у молодого специалиста нет своей клиентской базы, а компания чаще всего поручает новичкам клиентов, которых «не жалко».

Новичок и CRM

Узнать, что вы взяли на работу будущего волка с Уолл-стрит, пока ещё не получится. Но уже можно оценить перспективы — по косвенным признакам.

Сигнал: «А что, всегда надо записывать звонок? А я вчера нажал кнопочку, но оно почему-то не записалось».

Расшифровка: надо провести или повторить обучение работе с CRM. И отложить в памяти: новичок боится техники и, видимо, контроля. Небольшой минус к карме.

Сигнал: «Ух ты, звонок можно записать и прослушать! Отлично. А можно ваши переговоры послушать?»

Расшифровка: новичка пора вести дальше, это инициатива — то есть плюс к карме.

Новичок аккуратно ведёт отчётность, уверенно обращается со всеми инструментами, задаёт вопросы — всё это говорит наставнику, что человека надо продвигать.

Посоветуйте новичку:

  • переходить от наблюдения к активному участию, задавать вопросы наставнику или главному менеджеру;
  • изучить инструменты, которые применяют другие менеджеры: презентации, скрипты, демонстрационные версии продуктов;
  • освоить системы автоматизации в компании (электронный документооборот, CRM, системы управления проектами и т. д.);
  • изучить клиентскую политику, корпоративные материалы, официальную документацию (коммерческие предложения, договора, сметы, технические задания, счета, акты приёма-передачи и т. д.), сайт компании;
  • посещать встречи с наставником, делать первые холодные звонки;
  • читать книги о продажах, но не поддаваться трендам — начать с основ и вырабатывать свой метод.

Этап 2. Выход из тени

Обучение заканчивается, новичок начинает работать самостоятельно. Если он правильно подошёл к обучению, то сейчас ему нужно строить систему продаж.

К концу второго этапа у каждого продажника должна сложиться система ведения переговоров, заточенная под компанию и продукт, где предусмотрены сценарии для любого развития событий.

Продавец начинает собирать свою базу клиентов, чтобы опробовать усвоенную теорию и скрипты. Объясните ему правила компании, которые закрепляют клиента за менеджером, чтобы не было конфликтов с коллегами.

Предложите новичку пассивных клиентов — тех, кто почему-то не совершил покупку (например, предложение поступило не вовремя), либо про которых случайно забыли (менеджер уволился, а клиента ни за кем другим не закрепили).

С ними бывает трудно — это или негативная история в прошлом, или вероятность, что компанию уже забыли, благополучно сменив на конкурента. Но два плюса у таких клиентов всё же есть:

  1. Это целевые клиенты — с высокой вероятностью они заинтересованы в продукте (или хотя бы были).

  2. Это отличная практика работы с возражениями, после этого лояльный клиент будет лёгкой добычей.

Рядовой боец и CRM

А что при этом показывает CRM?

Вы можете оценить «открытость» работника. Всё ли он фиксирует, готов ли играть по правилам, не срезает ли углы, игнорируя обязательные для компании действия. Это маркеры лояльности.

Посмотрите, насколько последовательно и структурно организует работу сотрудник. Хаос в документах и сообщениях — признак не самый лучший. А вот если начинающий продавец не стесняется тегнуть своего наставника, если требуется помощь, осмысленно называет свои файлы, быстро ориентируется в иерархии и рабочих группах — всё в порядке, человек растёт.

Этап 3. Рутина

Наш герой уже усвоил, что важно внимательно слушать и слышать клиента, ведь понимание потребностей и болей работает куда круче, чем рассказ о преимуществах предложения и скидках.

На этой стадии приобретается гибкость в работе с клиентами, осваиваются шаблоны, появляется естественность и лёгкость в диалоге. Всё интереснее становится работать со «строптивыми» покупателями.

Продавец и CRM

Вот здесь начинается самое интересное: гадание на CRM о будущем вашего продавца. Шутки шутками, а по поведению ваших сотрудников легко отловить многие тенденции — и опасные, и радующие.

Например, сотрудник «забывает» вносить все данные в систему, ведёт личную записную книжку. Опытный руководитель сейчас уверенно кивнёт — готовый беглец. Человек явно отстраивается от компании, собирая базу для ухода.

Что делать? Понаблюдать за ним. Узнать, что человек думает о будущем, чем недоволен. Важно не думать сразу плохо (может быть, бумажный органайзер — дань привычке), но и не стоит дожидаться, пока он сольёт на флешку базу и пойдёт наниматься к конкуренту.

Ещё один пример: сотрудник не просто пользуется системой — он постоянно ищет способы её улучшить и дополнить. Пишет в поддержку о багах, первым откликается, когда спрашивают, чего не хватает в системе.

Нет, это не ваш новый начальник отдела продаж. Но системный подход — ценный ресурс, нужно его использовать.

Включайте сотрудника в группу по разработке новой версии системы, привлекайте к тестированию функциональности.

Потенциальный наставник тоже может «засветиться» в CRM. Например, он станет помогать новичкам — писать в поддержку, что кому-то надо настроить доступ или внести какие-то данные.

Будущий руководитель вовсю пользуется возможностями CRM, применяет аналитические функции, настойчиво просит доступ к данным по отделу, чтобы видеть полную картину. Стремление увидеть больше, чем собственные результаты — отличный маркер сильного сотрудника.

Этап 4. Мастер

К этому времени наш герой может быть уже старшим менеджером по продажам. На переговорах он не задумывается над словами, вопросы и ответы буквально отскакивают от зубов.

  • Продавец инициативен — он изучает клиента, проявляет внимание и заботу (личный звонок, чтобы сообщить о скидке, хорошая память на имена и т. д.).
  • В точности знает боли клиента — и помогает их решать. Не навязывает продукт, а показывает, как товар или услуга снимают головную боль клиента.
  • Мастерски парирует возражения не заученными фразами типа «мы предпринимаем всё возможное, чтобы сделать наш продукт лучше», а реальными фактами: «у конкурента цена ниже на 10 %, но в нашу стоимость входят 12 месяцев бесплатного обслуживания и скоростная замена. Если оборудование выйдет из строя, мы заменим его аналогичным за 12 часов».

Продажи растут, а вместе с ними бонусы, доходы и амбиции. С ростом собственной клиентской базы и числа сделок менеджер понимает, что его ресурсов не хватает, чтобы не упустить важное.

Хороший продавец, который стремится получить свой предельный бонус, несомненно, приносит пользу компании. Если таких у вас в отделе продаж двое-трое — не бойтесь стимулировать соревновательность. Пусть они показывают класс, за ними потянутся молодые — и уровень отдела подрастёт.

CRM становится лакмусовой бумажкой. Она покажет, с кем вы имеете дело: просто с хорошим продавцом или с будущим руководителем.

Мастер и CRM

Мастерство владения CRM у такого специалиста тоже заметно выросло. Он точно знает, где добыть себе «интересного» клиента, по каким признакам в базе отличить перспективную компанию. Легко формирует отчёты и тратит минимум времени на ведение базы. Всё у него отлажено: он ничего не забывает и вносит в систему своевременно, авралов не бывает.

Мастер давно знает все лазейки и умеет подсмотреть успехи коллег.

За ним по-прежнему стоит наблюдать. Что искать у такого сотрудника? Опытный руководитель скажет — признаки выгорания. И будет прав: продавец дорос до потолка карьеры, пора предлагать пути развития.

Один из признаков выгорающего продавца — стагнация. У него мало новых клиентов, план с лёгкостью делается на старых, доверенных контактах — что, может быть, и хорошо продавцу, но не очень хорошо для компании. Эти данные легко извлекаются из статистики в CRM.

Чем на этом этапе выделяется потенциальный руководитель? Широтой взгляда. Он болеет за успех отдела, пытается подталкивать отстающих: может пожертвовать своим бонусом и передавать им «жирных» клиентов. Когда вы видите, что сотрудник не просто выполняет свой план, а волнуется за общий результат — начинайте готовить его продвижение.

Конечно, если премии в отделе продаж сильно завязаны на общий успех, то болеть за отдел будут все. Но одни будут доказывать, что уж они-то справились, вся вина на отстающих, а другие — анализировать ситуацию и предлагать изменения. Да, вам интересны вторые, присмотритесь к ним.

Этап 5. Руководитель отдела продаж

Наш менеджер умеет составлять коммерческие предложения, от которых невозможно отказаться. Его презентации бьют рекорды кассовых сборов. Клиенты прислушиваются к мнению успешного человека и охотно идут на сделку.

Следующий виток карьеры — руководство отделом продаж. И если на предыдущих этапах вы видели правильные сигналы, значит, продавца пора поднимать на следующую ступень в иерархии.

И тут всё меняется.

С новой должностью приходят новые проблемы. Приоритеты смещаются. Теперь задача не продавать самому, а грамотно управлять продажами отдела, оценивать эффективность подчинённых, передавать знания растущим сотрудникам, участвовать в развитии компании.

Здесь есть два направления. Первое — совершенствовать рабочие процессы. Это то, чему руководитель должен отдавать не менее 40–50 % рабочего времени. Второе — развиваться как руководитель. Навыки управления коллективом, решения спорных ситуаций, оценки персонала — их у нашего героя ещё нет.

Сейчас руководитель отдела продаж должен расти именно как руководитель. Книги на его столе должны смениться — вместо теории и практики продаж теперь нужно изучать теорию и практику управления людьми и процессами.

Здесь очень важно участие компании: отследить превращение исполнителя в управленца, подсказать, какие навыки нарастить, дообучить его и проконтролировать первые шаги. И — не будем обманываться — вовремя отреагировать, если умелый продавец всё-таки окажется не очень умелым руководителем.

А что дальше?

Работа. Трудная работа руководителя отдела продаж. Новые горизонты, новые цели, огромная ответственность — за людей, которые полагаются на профессиональные знания и стратегические умения руководителя.

Впереди у такого специалиста — роли топ-менеджера, коммерческого директора или руководителя предприятия. Но это уже тема для отдельного разговора. И — для поиска следующего руководителя отдела продаж.

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/director/rost-prodazhnika-i-signaly-iz-crm.html

Как получить работу мечты после университета: руководство для студентов

Где искать будущих руководителей

Задуматься о том, где и кем вы будете работать, стоит не на церемонии вручения дипломов, а ещё на первых курсах университета.

Факт наличия диплома, пусть даже красного, сам по себе не гарантирует, что сразу после выпуска вас завалят предложениями о работе.

Задача университета — дать необходимые знания по выбранной специальности, а где применять их на практике, скорее всего, вам придётся искать самостоятельно.

Сочетать учёбу с полноценной работой сложно, особенно если преподаватели строго контролируют посещаемость. В таком случае есть смысл поискать непостоянную занятость или стажировку на время летних каникул.

Стажировка — хороший способ применить на практике полученные в университете знания. Вы попадаете в общество крутых специалистов, знакомитесь с внутренней кухней профессии и развиваете качества, которые пригодятся на настоящей работе: ответственность, дисциплину, умение работать в команде и решать возникающие проблемы.

Даже если за стажировку вам не будут платить, в любом случае это полезный опыт. Лучше ещё во время учёбы выяснить, что будущая работа не по душе, и перевестись на другую специальность или факультет, чем всю жизнь втайне ненавидеть свою специальность.

Вот несколько работающих вариантов. Но помните, что лучше искать стажировку заранее: ближе к лету от желающих не будет отбоя.

Помощь вуза

У вашего университета наверняка есть партнёрские программы с компаниями, которым нужны грамотные специалисты. Студентов часто приглашают на стажировки с расчётом, что после выпуска они придут работать в эту организацию. Узнать о таких предложениях вы можете не только на сайте университета, но и в студенческих сообществах в соцсетях.

Кроме того, в каждом вузе действует центр карьеры, в котором работодатели размещают вакансии или заявки для готовых специалистов. Как правило, там можно пройти профориентационный тест и понять, какой характер работы вам близок.

В каждой профессии можно развиваться либо «вертикально» (от низшей должности к высшей), либо «горизонтально» (становиться редким экспертом в отрасли). Лучше понять это до начала работы, чтобы с первого дня направить усилия по верному пути. Зачастую редкие эксперты ценятся и зарабатывают в разы больше руководителей направлений.

Сайты по поиску работы

Заходите на любой сайт с вакансиями, выбираете раздел «Начало карьеры» и смотрите, что там есть интересного. Ищите работу, связанную с вашей специальностью. Подработка курьером, официантом, промоутером или продавцом в салоне сотовой связи — не лучшее решение. Да, вы заработаете денег, но вряд ли далеко продвинетесь в плане развития карьеры.

Много полезной информации о работодателях и интересных карьерных возможностях для специалистов без опыта работы можно найти на сайтах career.ru, fut.ru, changellenge.com.

Кейс-чемпионаты

Это соревнования, где студенты в небольших командах (обычно от трёх до пяти человек) работают с реальными задачами из практики известных компаний. Раньше такие соревнования проводились в лучших школах бизнеса Европы и Америки, а около семи лет назад стали доступны российским студентам.

Участники чемпионата должны найти оптимальное для бизнеса решение проблемы, применив имеющиеся теоретические знания и общую эрудицию. Как правило, первые туры чемпионатов заочные, личное присутствие вашей команды необходимо на полуфинале и финале, так что надолго отвлекаться от учёбы не придётся.

Кейс-чемпионаты дают возможность проверить себя в деле, завести полезные знакомства и получить шанс хорошо зарекомендовать себя перед потенциальным работодателем.

К примеру, горно-металлургическая компания «Норникель», с которой мы написали эти карточки, сотрудничает с чемпионатами Metal Cup, Cup MISIS, Cup Technical и Case-In.

Участие в таких состязаниях — это неплохая строчка в резюме, а опыт решения бизнес-задач пригодится на собеседованиях и в работе.

Ярмарки вакансий

Часто компании сами ищут талантливых новичков. Они устраивают встречи со студентами в вузах и участвуют в ярмарках вакансий и карьерных форумах. Такое общение в неформальной обстановке даст вам много полезной информации из первых уст, которую не всегда можно найти в сети.

Ярмарки вакансий для студентов проводятся повсеместно. Из популярных мероприятий — ярмарка вакансий для студентов технических специальностей Technocareer и карьерный форум «Найти IT».

Программы стажировок

Крупные компании заинтересованы в найме и развитии молодых специалистов. Первый шаг к этому – стажировки студентов. Многие предприятия предлагают летние программы, чтобы студенты полностью посвятили себя работе.

Будущий сотрудник изучает компанию, персонал, процессы и понимает, насколько эта работа ему подходит. Компания, в свою очередь, оценивает его результаты и отбирает подходящих кандидатов с целью дальнейшего трудоустройства.

Если вы учитесь на последних курсах, то можете найти оплачиваемую стажировку — это совсем как настоящая работа, только на пару месяцев.

Вы погрузитесь в жизнь компании, станете частью команды грамотных специалистов и получите уникальный опыт, полезный как для учёбы, так и для дальнейшего трудоустройства. Например, такая стажировка есть у «Норникеля» — программа «Покорители Севера». Она рассчитана на студентов начиная с 3 курса.

У компании немало кейсов, когда студенты приходили на стажировку во время обучения, а после окончания учебы делали отличную карьеру уже будучи сотрудниками компании.

Компании выбирают студентов для стажировки примерно таким же образом, как и обычных сотрудников. Вы подаёте заявку и проходите все этапы отбора.

Например, в «Норникеле» отбор на стажировку состоит из трёх этапов: сначала нужно прислать резюме, потом пройти тестирование, а на заключительном
этапе пройти интервью с сотрудником компании.

В программе «Покорители Севера» могут участвовать студенты, обучающиеся по профильным для компании специальностям — энергетика, металлургия, горное дело и строительство.

Заявки принимаются каждый год с февраля по март.

Здесь всё по-взрослому: с первого дня вы будете прокачивать профессиональные навыки, участвовать в тренингах и решать реальные задачи — программа основана на кейсах из опыта компании. Вы познакомитесь с местной культурой и своими глазами увидите, как устроено производство у одного из крупнейших игроков на рынке никеля, палладия, платины и меди в мире.

Узнать больше о программе «Покорители Севера»

Последние годы обучения — это выход на финишную прямую, когда стоит определиться с местом будущей работы. Если во время учёбы вы проходили где-то стажировку, не теряйте связи с этой компанией. Полученные знания и практический опыт можно использовать при подготовке курсовых и докладов на студенческих конференциях.

Ещё один шанс обеспечить себе хорошую работу — преддипломная практика. Часто студенты относятся к практике довольно безалаберно, считая её пустой формальностью, а зря. Практика даёт возможность изучить особенности устройства компании и показать себя ценным специалистом со свежим взглядом на существующие проблемы или принципы работы.

Дипломная работа, основанная на деятельности реального предприятия, добавляет вам очков, если вы хотите в дальнейшем строить карьеру именно здесь. В выборе между полным новичком и кандидатом, который знает, чем живёт компания, симпатии будут на стороне второго.

По сути, стажировка — тот же испытательный срок, поэтому отнеситесь к ней предельно серьёзно. От вас не будут требовать ничего сверхъестественного, но это не означает, что можно работать спустя рукава. От вашей ответственности и добросовестного отношения к делу зависят ваши шансы работать в компании через пару лет.

Узнайте, какие привилегии полагаются стажёрам. Возможно, вы попадёте в кадровый резерв: когда появится подходящая вакансия, вашу кандидатуру будут рассматривать в первую очередь.

Для молодых специалистов у «Норникеля» есть лидерская программа «Первая Арктическая». Это ускоренная подготовка будущих руководителей: за 2,5 года вы пройдёте путь, который обычно занимает около 10 лет.

Участвовать в программе могут выпускники вузов и молодые специалисты с опытом работы до трёх лет. Необходимые условия: профильное инженерное образование, английский не ниже Intermediate, средний балл от 4,6 и выше. На время обучения вы переедете в Норильск. «Норникель» оплачивает переезд и проживание, предоставляет соцпакет и конкурентную зарплату.

Для каждого участника составят индивидуальный план обучения и развития и помогут быстро освоить специфику производства. Следить за прогрессом и помогать в процессе будет наставник — один из руководителей «Норникеля». В результате вы получите новые знания, практический опыт работы и шанс занять руководящую должность в одной из крупнейших в мире компаний по производству цветных металлов.

Узнать больше о лидерской программе «Норникеля»

Мы узнали у специалистов «Норникеля», как обстоят дела с работой для студентов и реально ли устроиться в крупную компанию без опыта.

В прошлом году мы приглашали на работу выпускников вузов с профильным образованием, проводили двухмесячные курсы обучения и готовили на технические профессии на производстве.

После успешной сдачи экзамена и получения соответствующей квалификации вчерашний студент становился нашим полноценным сотрудником. Это не постоянная практика, такие возможности появляются при запуске новых крупных проектов.

Следите за жизнью интересующей вас компании, чтобы вовремя узнать о подходящей вакансии.

Красный диплом, участие в конференциях, кейс-чемпионатах и всевозможных мероприятиях учитываются не только рекрутером, но и руководителями.

Когда мы рассматриваем молодого специалиста без практического опыта, нам важно узнать, что он умеет делать, чтобы понять, где он может быть максимально полезен и эффективен.

Опыт публичных выступлений, навыки написания сложных формул и макросов в Excel, умение делать яркие и понятные презентации — это то, чему можно научиться в университете и что реально пригодится в работе.

Важно, чтобы у будущего сотрудника были нужные нам soft skills — личные качества, необходимые для успешной работы. Например, это умение вести переговоры и работать в команде, критическое мышление, дисциплина и ответственность. За короткий срок мы даём им возможность получить hard skills — профессиональные навыки, связанные со спецификой работы.

Подать заявку на стажировку в «Норникеле»

Источник: https://Lifehacker.ru/stazhirovki-dlya-studentov/

Как и где корпорации ищут себе стажеров | Rusbase

Где искать будущих руководителей

Крупные компании рассказывают, где они ищут себе практикантов, почему обучать студентов выгодно и что это за универсальный план для стажировок, которому почти все корпорации негласно следуют

Как и где корпорации ищут себе стажеров Светлана Зыкова

Рубрика «Инновации в корпорациях» выходит при поддержке Spinon.

Лето и начало осени – жаркая пора для HR-департаментов крупных компаний. Наряду с решением традиционных задач вроде поиска новых сотрудников и отправки в отпуска уже имеющихся, менеджерам по персоналу зачастую приходится заниматься организацией практик и стажировок для студентов.

Работа со студентами — процесс достаточно тонкий и не такой легкий, как может показаться. Особенно хорошо эту истину познали представители малого и среднего бизнеса, решившие набрать стажеров в целях экономии.

Мотивация во всех случаях была примерно одинаковой: «сейчас найдем студентов, оперативно их обучим, возьмем в штат. И пусть они сами все делают за минимальный оклад».

Как правило, понимание, что такой подход ошибочен, приходит достаточно быстро. Вместо работы «за еду» набравшиеся опыта молодые специалисты вскоре покидали компанию и уходили туда, где больше перспектив и выше зарплата.

Из этого легко сделать вывод, что открывать программы стажировок и практик следует исключительно тем, кто не только намерен «вырастить» собственный персонал, но и четко представляет, каким образом сохранять его лояльность на протяжении многих лет.

Где набирать

Самый надежный способ найти молодых специалистов — начать сотрудничество с профильным вузом, где учат студентов по нужным компании специальностям. Такая практика распространена, например, в Efes Rus. 

У нашего пивоваренного завода в Ульяновске заключено несколько договоров с высшими и средними профессиональными учебными заведениями (УЭМК, Ульяновская ГСХА имени П. А. Столыпина).

Мы плотно работаем и с преподавателями, и со студентами.

Приглашаем молодых специалистов на практику (производственную и преддипломную), рассказываем им о нашем заводе и востребованных кадрах, а также участвуем в защите подготовленных студентами проектов и в церемониях вручения дипломов.

В конце каждого учебного года у нас сохраняется база данных успешных выпускников, которых в случае открытия вакансий мы приглашаем на работу.

Сходного подхода можно придерживаться не только в пивоваренном производстве, но и на рынке PR-услуг. Это демонстрирует агентство Pro-Vision Communications:

В агентстве действует программа по сотрудничеству с вузами России. Она на вовлечение в профессию студентов специальностей «Реклама», «Маркетинг» и «Связи с общественностью».

Программа дает возможность пройти учебную и производственную, а также преддипломную практику для студентов разных вузов, среди которых МГУ им. М.В. Ломоносова, ГУУ, ВАВТ, МИТРО и РАНХиГС.

Стажировки проводятся два раза в год — зимой и летом.

Однако в привлечении практикантов и стажеров напрямую из вузов есть и свои ограничения, в особенности для компаний, где ценится не профильное образование, а набор определенных качеств. В этом случае можно пойти по другому пути — искать стажеров на конкурсных условиях, как делает, например, Coca-Cola HBC Россия.

На протяжении нескольких лет мы реализуем программу Coca-Cola HBC Management Trainee. Ее цель — подготовка выпускников к должности руководителя отдела. 1 сентября начнется очередная волна набора стажеров в 9 городах России.

30 одаренных молодых специалистов получат возможность построить карьеру в нашей компании.

По истечении двух лет непрерывного обучения молодые люди, успешно преодолевшие все этапы программы, будут полностью готовы к тому, чтобы повести за собой команду.

Какие требования предъявлять

Ответ на этот вопрос зависит от того, кого именно ищет компания: практикантов или стажеров. Если первых, то бизнес обычно не прибегает к строгому фейс-контролю. 

«Попасть к нам на практику могут все, кто обучается по подходящим для компании направлениям, — делится Татьяна Преображенская, менеджер по персоналу Efes Rus на заводе в Калуге. — Уникальных требований к кандидатам нет.

Тем не менее колледжи стремятся направить к нам сильных студентов». При этом ее коллега из Ульяновска спешит добавить, что «главное в кандидате — это горящие глаза и истинный интерес к нашему производству, к предмету труда».

В Pro-Vision присматриваются к личным качествам студентов более пристально: 

Нам важно, чтобы человек был обучаемым и коммуникабельным, обладал гибкостью мышления и имел желание узнавать и осваивать новое. Кроме того, мы ищем людей агентского склада характера, поскольку в нашей работе свой особый ритм, ненормированный график, и сотрудники должны быть к этому готовы.

Во многом эти требования являются универсальными для всех компаний, чей бизнес построен на креативе и/или предполагает коммуникацию с большим количеством людей.

При поиске стажеров требования к кандидатам могут быть любыми: все зависит от специфики бизнеса компании и пожеланий ее руководства.

Анализируя опыт экспертов, согласившихся дать комментарии для подготовки материала, приведем в качестве примера Coca-Cola HBC Россия: 

Прежде всего кандидат должен владеть английским языком не ниже уровня upper-intermediate. Во время собеседования и онлайн-тестирований от него также требуется продемонстрировать аналитические и лидерские способности, умение быстро и качественно обрабатывать вербальную информацию. Наконец, будущий стажер должен разделять ценности компании.

Как развить

Программы практики/стажировки обычно строятся по универсальному плану. Он включает знакомство студентов с компанией (в случае с промышленным производством — еще и инструктаж по технике безопасности) и «передачу» их непосредственным руководителям.

В задачи кураторов входят воспитание в молодом специалисте трудовой дисциплины, интеграция новичка в команду, повышение его профессиональных знаний и, наконец, постепенное наращивание сложности проектов, над которыми тот работает. Последнее, впрочем, справедливо только для компаний, доверяющих студентам работу над реальными проектами. 

Для участников программы разрабатывается индивидуальный план развития, включающий тренинги по совершенствованию профессиональных навыков и лидерских качеств.

На первом этапе обучение выстроено таким образом, чтобы у стажера формировалось понимание специфики деятельности компании и ее целей. Каждому назначается проект, ответственность за осуществление которого ложится на него. Нанимающий менеджер ставит задачи и следит за реализацией проекта. А ментор помогает адаптироваться в организации и разобраться в деталях.

Во время второго года стажировки молодые люди ведут более сложные, кросс-функциональные проекты. Это позволяет развить управленческие навыки и получить опыт лидерства.

Результат

Преимущества подобной работы со студентами очевидны. В условиях, когда вузы не успевают адаптироваться к изменениям рынка, готовых специалистов не хватает, а новичков нужно долго обучать.

Система взаимодействия с учебными заведениями, кадровыми агентствами и государственными учреждениями в настоящее время настроена на то, чтобы как можно раньше сформировать правильный запрос и далее фокусно инвестировать в развитие нужных специалистов.

Именно это и делает наша компания, погружая, хотя бы на некоторое время, завтрашних выпускников в атмосферу компании. Это дает возможность привлечь талантливых специалистов на наш завод.

Елена также рассказывает, что среди практикантов нередко встречаются настоящие самородки. Так, в марте 2014 года некая Мария П. устроилась в Efes Rus на должность временного специалиста физико-химического анализа.

Вскоре она была переведена на постоянную позицию микробиолога, а затем и старшего микробиолога. Другой пример — Максим П.

, работающий в компании 2,5 года: за это время он прошел путь от временного специалиста физико-химического анализа до руководителя направления, успев побыть специалистом физико-химического анализа (уже на постоянной основе), инженером-химиком и метрологом.

Таким образом, стажировки полезны не только компаниям, которые могут вырастить себе новых специалистов, но и студентам. Это шанс попробовать свои силы в новой области и решить, хочется ли дальше развиваться на этом месте.

Материалы по теме:

Заведите себе эту привычку, и она серьезно повлияет на всю вашу жизнь

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Про другие виды рассылок можно узнать в разделе ПОДПИСКА

Все ВОЗМОЖНОСТИ

Источник: https://rb.ru/opinion/interns/

Где искать будущих руководителей

Где искать будущих руководителей

Фокин К.Б.,
начальник отдела подготовки персонала ОАО «Западно-Сибирский металлургический комбинат», г. Новокузнецк

В настоящее время служба персонала Западно-Сибирского металлургического комбината (ЗСМК) для решения проблемы недостатка кадров проводит ряд мероприятий, направленных на привыкание работника к организационной культуре и трудовому процессу компании.

Особую значимость они имеют на этапе отбора кандидатов в кадровый резерв.

В рамках общей системы адаптации реализуются различные конкурсные проекты, которые позволяют повысить профессиональные и управленческие навыки будущих менеджеров, развить их творческую активность в решении актуальных производственных вопросов.

Наибольшего внимания заслуживают: научно-техническая конференция (НТК), конкурс молодого руководителя, конкурс профессионального мастерства (КПМ), молодежный инженерный клуб (МИК).

Научно-технические конференции молодых специалистов

Основные цели конференций:

  • активизация и привлечение молодежи комбината к разработке стратегии и тактике управления производством;
  • формирование и внедрение современных методов управления с использованием информационных автоматизированных систем;
  • определение мероприятий, направленных на минимизацию затрат при реализации программ реконструкции предприятия;
  • систематизация работы по выявлению перспективных молодых специалистов и совершенствование корпоративной культуры.

НТК проходит в два этапа: общекомбинатовский и международный.

К участию в первом этапе – общекомбинатовском – допускаются работники предприятия в возрасте до 30 лет, имеющие высшее или среднее профессиональное образование, а также те, кто в настоящее время учится.

Для подготовки и оценки конкурсных работ приказом по комбинату назначаются председатели секций (по направлениям: коксохимическая, горнорудная, сталеплавильная, прокатная, энергетическая, управления персоналом, экономическая, транспортная, информационных технологий и др.

), которые формируют комиссии из наиболее квалифицированных сотрудников. При этом допускается включение в их состав ведущих специалистов других металлургических компаний и учебных заведений.

Доклады оцениваются по критериям, разработанным секретарем секции совместно с руководителями структурных подразделений и утвержденным председателем жюри.

Международный (второй) этап конференции проходит совместно с организациями, входящими в структуру ЕвразХолдинга. Предварительно, за два-три месяца до его начала, на предприятия металлургической отрасли РФ и стран ближнего зарубежья (Украины, Белоруссии, Казахстана) рассылаются приглашения.

В программу конференции входят пленарные заседания секций, круглые столы по актуальным вопросам развития молодежной политики на промышленных предприятиях, а также культурные мероприятия.

По итогам работы секций компетентная комиссия, состоящая из руководителей компаний (по направлениям) и представителей учебных заведений высшего профессионального образования, определяет лучшие доклады.

Во втором этапе конкурса участвуют:

  • призеры первой части конференции;
  • участники первого этапа, не занявшие призовых мест, но имеющие ходатайства от секционных комиссий;
  • представители других предприятий, научно-исследовательских институтов и вузов.

В период подготовки к конференции председатели секций совместно с непосредственными руководителями конкурсантов выбирают актуальные темы для докладов, назначают консультантов из числа квалифицированных специалистов, осуществляют контроль. Для качественной разработки тем молодым специалистам выделяется определенное время – до 4 часов в неделю.

Докладчики, занявшие призовые места по секциям, награждаются дипломами и денежными премиями. По результатам конференции рассматривается возможность перевода на очередную должность или повышения заработной платы. Консультанты призеров также награждаются премиями.

Список победителей и организаторов конференции вносится в базу данных ERP-системы SAP R / 3 и используется в дальнейшем как источник кандидатов в кадровый резерв.

Конференции помогают привлекать молодых специалистов к решению проблем производства, а также к совершенствованию технологии и системы управления комбинатом.

При этом происходит регулярный обмен опытом с другими металлургическими предприятиями России и стран СНГ, активизируется творческий потенциал молодежи.

Для службы персонала один из наиболее важных результатов – выявление возможностей молодых работников и определение кандидатов в кадровый резерв руководителей и специалистов.

Конкурс молодого руководителя

К участию в конкурсе допускаются специалисты в возрасте до 30 лет включительно с высшим и среднетехническим образованием, независимо от занимаемой должности, не имеющие нарушений трудовой и производственной дисциплины и проработавшие в ОАО «ЗСМК» не менее года.

Конкурс проводится в четыре этапа:
1. Анкетирование / диагностическое интервью.
2. Тестирование на выявление общих знаний в области менеджмента, управления персоналом, экономики, маркетинга, организации труда, права.
3.

Ассессмент-центр.
4.

Ролевые игры – коллективное решение поставленных задач, выполнение упражнений, направленных на демонстрацию навыков самопрезентации, руковод­ства людьми, коммуникабельности, а также «управленческие поединки» на заданную тему.

В ходе конкурса выполняются домашние задания: презентация авторского проекта на тему «Новый комбинат», «Новый город», «Новая страна». Для оценки выполнения заданий формируется жюри из руководителей высшего уровня управления и наиболее компетентных специалистов. Неотъемлемая составляющая финала – болельщики и зрители.

Участникам, занявшим по итогам конкурса призовые места, вручаются дипломы, ценные подарки или выплачиваются денежные премии. Результаты этого конкурса также выступают основанием для включения победителей и финалистов в резерв руководящих должностей.

Конкурс профессионального мастерства

КПМ проводятся ежегодно на основании приказа управляющего директора:

  • для сквозных профессий* – в три тура (внутрицеховые, общекомбинатовские, межкомбинатовские конкурсы);
  • для несквозных профессий** – в два тура (внутрицеховые и межкомбинатовские конкурсы).

КПМ включает две стадии: проверка теоретических знаний и выполнение практических заданий.

На первом этапе сотрудникам задают вопросы по экономическому, общетехническому и специальному курсу, а также ресурсосбережению, основам менеджмента качества, охране окружающей среды, охране труда и промышленной безопасности. Иногда проверка теоретических знаний включает вопросы ситуационного характера по ведению технологических процессов и производству работ.

Практические задания разрабатываются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником таким образом, чтобы обеспечить равные возможности их выполнения всеми участниками (с учетом их квалификации). Главными критериями оценки при этом выступают качество работы, соблюдение технических и технологических требований, правил безопасности, а также норм времени (выработки).

Выполняя практическое задание, сварщики должны сварить металлоконструкцию, одинаковую для всех; электромонтеры – выполнить монтаж стандартного электрооборудования по однотипной схеме; машинисты кранов – провезти краном ведро с водой по лабиринту с вертикальными и горизонтальными преградами и поставить его в определенное место; сталевары – взять пробу горячей стали, определить тип ферросплава; машинисты тепловоза – выполнить предсменный (предшествующий началу каждой рабочей смены) осмотр оборудования тепловоза и определить перечень неисправностей.

Победителям КПМ присваивается звание «Лучший молодой рабочий по профессии» структурного подразделения (для внутрицеховых конкурсов) и «Лучший молодой рабочий ОАО «ЗСМК» по профессии» (для общекомбинатовских конкурсов) с занесением в трудовую книжку. Присуждение первого места – это основание для повышения квалификационного разряда, установления доплаты за профессиональное мастерство, изменения системы оплаты труда.

Молодежный инженерный клуб

Металлургическое производство представляет собой комплекс сложных машин, механизмов и агрегатов, «связанных» современными технологиями производства.

Руководитель на ЗСМК должен не только иметь управленческие знания, но и владеть техническими навыками, принимать непосредственное участие в совершенствовании технологии, системы управления вверенного ему участка.

С целью формирования и развития технического и рационализаторского склада ума будущих руководителей на комбинате функционирует молодежный инженерный клуб (МИК).

Клуб состоит из постоянно действующего актива (30 человек) и участников временных творческих групп. Членами инженерного клуба могут стать работники комбината в возрасте до 35 лет, имеющие специальное, высшее техническое или экономическое образование.

При принятии в инженерный клуб преимущество отдается молодым инженерам ЗСМК, обучающимся в аспирантуре, или сотрудникам – авторам внедренных научно-технических разработок.

К решению конкретных проблем на временной основе может привлекаться любой молодой представитель коллектива предприятия, независимо от того, состоит он в клубе или нет.

Ежегодно проводится клубное собрание по вопросу принятия новых членов и исключению неэффективно работающих.

При этом МИК выявляет наиболее активных и квалифицированных специалистов, формирует из состава клуба творческие группы для решения задач, а также курирует внедрение разработанных проектов.

Участники клуба имеют право на получение нормативной документации и информации о стратегических направлениях развития производства, патентно-лицензионного, экономического отдела – по своему профилю работы, а также дополнительного интернет-трафика.

По результатам защиты на техническом совете комбината и при утверждении выполненного технического проекта участники временных творческих групп премируются. При подборе кандидатов в кадровый резерв служба персонала рассматривает участников проектов и организаторов МИК как перспективных руководителей.

Представленные конкурсные мероприятия – это не только эффективные инструменты адаптации и развития молодых работников, но и один из важнейших источников отбора в кадровый резерв руководителей компании.

Как показывает анализ изменений в его составе, более 80 % сотрудников, включенных в кадровый резерв за последние 3 года, являются призерами и участниками НТК МС, победителями конкурсов профессионального мастерства и молодого руководителя, а также членами молодежного инженерного клуба.

* Используются в разных подразделениях комбината, например: газоэлектросварщик, машинист крана металлургического производства, вальцовщик стана горячей прокатки и т. п.

** И спользуются только в одном подразделении, например: горновой доменной печи, водитель автомобиля и др.

* * *

Источник: https://www.kadrovik.org/gde-iskat-buduschih-rukovoditeley

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.