+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Адаптация сотрудников при переводе внутри компании

Содержание

Тема №7 Приём на работу и адаптация персонала

Адаптация сотрудников при переводе внутри компании

1)Приём на работу. Процесс отбора.

2)Процесс отбора и расстановка кадров.

3)Сущность и виды трудовой адаптации.

4)Управление адаптацией персонала.

5)Сокращение и движение персонала и ихоценка.

6)Маркетинг и лизинг персонала.

Приём на работу. Процесс отбора

Существуетдва источника привлечения кандидатовна работу:

1)внутренние источники – сами сотрудникиорганизации.

Основныеметоды:

А)внутренний конкурс.

Б)совмещение профессий.

В)ротация – перемещение руководителейи специалистов с одной должности надругую в пределах фирмы.

Достоинствавнутренних источников:

А)возможности карьерного роста.

Б)знание фирмы – нет необходимостиадаптации.

Недостаткивнутренних источников:

А)ограниченный набор в персонале.

Б)“семейственность”.

2)внешние источники – это все потенциальныеработники, не работающие в организации.

Основныеметоды:

А)центры и службы занятости.

Б)самостоятельный поиск.

В)рекрутинговые агентства.

Достоинствавнешних источников:

А)возможность выбора специалистов.

Б)снижается риск “семейственности иинтриг”.

Недостаткивнешних источников:

А)увеличение затрат на подбор персонала.

Б)необходимость адаптации.

Альтернативынайма новых работников:

1)привлечение к сверхурочной работе –не больше четырёх часов двух дней подряди не больше 120 часов в год.

2)временный наём персонала.

3)привлечение специальных фирм.

Процесс отбора и расстановка кадров

Этапыотбора:

1)предварительная отборочная беседа(face controle).

2)заполнение бланка заявления или анкеты.

3)интервью, беседа по наёму.

4)тестирование.

5)проверка документов.

6)окончательное решение о приёме

Статья65 Трудового Кодекса регламентируетдокументы:

1)паспорт.

2)трудовая книжка.

3)страховое свидетельство государственногопенсионного страхования.

4)документ воинского учёта.

5)документ об образовании.

6)ИНН.

7)медицинское свидетельство.

Сущность и виды трудовой адаптации

Адаптация(от латинского – приспособление) – этопроцесс ознакомления работника с новойорганизацией и изменение его поведенияв соответствии с её правилами и требованияорганизационной культуры предприятия.

Различаютдва основных вида адаптации:

1)производственная адаптация – можетрассматриваться с различных позиций:

А)психофизиологическая адаптация – этопроцесс приспособления к новой трудовойдеятельности на уровне организмачеловека.

Б)профессиональная адаптация – это полноеи успешное овладение новой профессией.

В)социально-психологическая адаптация– это процесс налаживания отношенийвнутри коллектива.

2)социальная адаптация – знакомство сколлективом.

Порезультатам адаптация бывает:

1)активная.

2)пассивная – работник включается вработу без всякого стремления что-либоизменить.

Повоздействию на работника различают:

1)прогрессивная адаптация работника.

2)регрессивная адаптация работника –требования к работнику не предъявляются.

Адаптация:

1)первичная – возникает, когда работниквпервые включается на постоянную работу.

2)вторичная – при смене работы, должности.

Процессадаптации делится на четыре этапа:

1)оценка уровня подготовки работника.

2)ориентация – то есть знакомство работникасо своими обязанностями и требованиями.Программа ориентации включает:

А)общие представления о предприятии.

Б)политику организации.

В)оплату труда.

Г)дополнительные льготы.

Д)охрану труда и технику безопасности.

Е)работник и его отношения – срок найма,испытательный срок.

Ж)экономические факторы – стоимостьоборудования.

З)материальную ответственность.

И)специальные пункты в ориентации.

3)действенная адаптация – включениеработника в действие, то есть приспособлениеего к новой деятельности.

4)функционирование – приход к стабильнойработе (после 1 года).

Источник: https://studfile.net/preview/3795684/page:11/

Адаптация персонала в организации (стр. 4 из 7)

Адаптация сотрудников при переводе внутри компании

Комплект новичка

Комплект новичка (другие названия: Папка нового сотрудника, или Путеводитель по компании) обычно включает в себя:

• должностную инструкцию, локальные нормативные документы, в том числе Положение о персонале;

• Адаптационный лист;

• Книгу сотрудника;

• корпоративные памятки, положения;

• последний выпуск корпоративного издания;

• маркетинговые материалы;

• корпоративный сувенир (например, ручка, блокнот и т. п.);

• телефонный справочник;

Часть документов может быть записана на компакт-диск, например, вместе с фильмом о компании.

Первый день нового сотрудника

Первый день сотрудника должен быть подготовлен заранее.

Часто бывает, что компании де-юре обладают разработанными адаптационными инструментами, а де-факто оказываются абсолютно не готовы к приему нового сотрудника.

Детально разработанные программы адаптации не заменят эмоциональной составляющей первого дня сотрудника на новом месте, в ходе которого он невольно оценивает реальное к нему отношение.

Неправильно назначать выход нового сотрудника на тот день, когда его непосредственный руководитель находится в отпуске или командировке. Не стоит допускать, чтобы человек чувствовал себя брошенным.

Ожидая появления нового сотрудника в офисе, проверьте, не забыли ли вы подготовить:

1) рабочее место; на рабочем столе и в тумбочке не должно быть никаких вещей, оставшихся от предыдущего сотрудника, положите на стол ежедневник, набор канцелярских принадлежностей;

2) Комплект новичка, Адаптационный лист, бейджик;

3) знаки приветствия от коллег: открытка – поздравление с выходом на новую работу, небольшая шоколадка, корпоративный сувенир – словом, все, что сотрудникам подскажет их фантазия.

Если есть возможность, предупредите работников этого и смежных подразделений о появлении нового коллеги.

Первый день работы нового сотрудника рекомендуется начинать несколько позже, например, в 9.30, в случае если вся компания работает с 9.00. К этому времени все заинтересованные лица уже будут на рабочих местах, и новичку не придется проводить первые минуты в ожидании появления будущих коллег.

Важно не столько в первый же день довести до сотрудника всю подробную информацию, сколько объяснить ему, где ее можно самостоятельно найти в будущем. Цель первого дня нового сотрудника – сформировать у него положительное впечатление о компании и вызвать воодушевление к работе в ней.

Информация о новичке

Важно не только представить новому сотруднику его будущих коллег, но и рассказать о новом человеке в коллективе. Для этого необходимо использовать имеющиеся коммуникационные каналы:

• интранет-страницу «Наши новички»;

• электронную рассылку;

• информационный стенд;

• корпоративный бюллетень или газету;

• личное представление (в данном случае сложность может вызвать то, что не всех сотрудников компании можно застать на местах).

Информация о новом руководителе

В случае прихода нового руководителя HR-службе имеет смысл подготовить план его знакомства с сотрудниками.

Часто сотрудники относятся к новому руководителю с некоторой настороженностью, в то время как желательно, чтобы топ-менеджер с первого же дня пользовался уважением подчиненных.

Информацию о руководителе нужно распространить по всем каналам внутри организации, и она должна включать следующие сведения:

• образование и опыт работы;

• успехи и достижения в предыдущих проектах;

• семейное положение, хобби и т. д.;

• взгляды на организацию рабочего процесса.

Оптимальным вариантом является представление этих сведений в виде интервью. Другие варианты: самопрезентация, рассказ третьих лиц.

Информация о новом рядовом сотруднике

Рядовому сотруднику уделяется меньше внимания, чем топ-менеджеру, но представить его коллективу все равно необходимо, хотя бы в рамках его подразделения.

Представление нового сотрудника

Знакомство нового сотрудника с коллегами обычно проходит по приведенному ниже плану.

1. Знакомство с коллегами внутри подразделения.

2. Знакомство с коллегами смежных подразделений, с которыми новичок будет непосредственно взаимодействовать.

3. Знакомство с вышестоящим руководством. При представлении новичок и другой сотрудник обмениваются следующей информацией:

• имя и фамилия, должность;

• основные задачи того и другого;

• вопросы, по которым они будут взаимодействовать.

Обучение в период адаптации. Виды адаптации

1. Обучение, связанное с ознакомлением с корпоративными стандартами.

В данную группу входит обучение:

• правилам работы с клиентами;

• правилам работы с корпоративной базой данных;

• составлению отчетности и т. д.

Хорошо, если это обучение сопровождается выдачей памяток, в которых прописаны все основные алгоритмы.

2.Профессиональное обучение. Часто в компанию принимают сотрудника, который не обладает полным набором необходимых компетенций, но отличается достаточно высоким потенциалом. В этом случае для него целесообразно спланировать необходимое обучение, информация о котором будет отражена в Адаптационном листе. В таких случаях необходимо прикрепить к новичку наставника.

3.Стажировка. В ряде компаний практикуется стажировка специалистов в смежных подразделениях, которая организуется для ускоренного вхождения в должность и понимания сотрудником основных бизнес-процессов.

С целью быстрой адаптации нового тренинг-менеджера, который будет заниматься обучением персонала, можно направить его на ограниченный период на стажировку в отдел продаж, маркетинга и т. д. Таким образом, он будет хорошо понимать, чем занимаются сотрудники, с которыми он будет взаимодействовать в дальнейшем и программы обучения для которых будет разрабатывать.

Перечисленные выше формы обучения – минимальный набор инвестиций в нового сотрудника.

Предложение о работе (JobOffer) (приложение 5) по сути является первым инструментом будущей адаптации, и необходимо отнестись к нему со всей серьезностью.

Как правило, официальное предложение работы – документ на полторы-две страницы, который включает в себя в концентрированной форме условия будущего трудового договора, в том числе следующую информацию:

• предлагаемую должность;

• место должности в структуре компании, т.е. указание, у кого сотрудник будет состоять в прямом и функциональном подчинении;

• перечень функциональных обязанностей;

• место работы;

• объем командировок;

• наличие испытательного срока;

• размер оплаты труда и структуру дохода;

• ключевые показатели эффективности деятельности;

• условия компенсации понесенных расходов: оплату мобильной связи, расходов на использование автомобиля;

• предоставление других льгот — медицинское страхование;

• дату ожидаемого выхода на работу или дату получения согласия кандидата;

• перечень документов, которые необходимы для оформления на работу.

Подготовка такого подробного предложения облегчит в будущем работу сотрудников службы персонала: инспектору по кадрам не придется гадать, чем же должен заниматься сотрудник, и скачивать его должностную инструкцию из Интернета.

Принятое соискателем предложение о работе позволяет работодателю прекратить поиск, а кандидату – начать процедуру увольнения в своей компании.

К слову, в Европе JobOfferзаменяет трудовой договор при найме на работу, и поэтому его статус там более весомый, у нас же подписанное предложение о работе является аналогом соглашения о намерении заключить трудовой договор.

Предложение о работе может быть отклонено кандидатом, в случае если его не устраивают предложенные условия. Надо помнить, что JobOfferвсего лишь содержит описание будущей работы и компенсации за нее.

4. Участники адаптационного процесса

В успешной адаптации нового сотрудника заинтересована прежде всего компания. Это не только вопрос комфорта новичка, но и обретение эффективного и лояльного сотрудника.

В некоторых компаниях принято считать, что развитие персонала является исключительной прерогативой сотрудников HR-службы, что в корне неверно.

Идеально, если со стороны компании в адаптации нового сотрудника принимают участие три стороны:

1)наставник

2)непосредственный руководитель

3)служба персонала

На практике участие всех сторон встречается не во всех компаниях.

Рассмотрим функции каждой из сторон, предполагая, что в компании все стороны (линейные руководители, наставники, службы персонала) задействованы в процессе адаптации новых сотрудников.

Служба персонала

Опыт показывает, что эффективнее всего, когда HR-служба выполняет координирующую роль в процессе адаптации, а именно разрабатывает и внедряет адаптационные инструменты, обучает внутренних клиентов (руководителей и наставников) их использованию, контролирует исполнение утвержденных процедур.

Задач и службы персонала по отношению к новым сотрудникам:

– участие в проведении мероприятий по адаптации, например, проведение вводного инструктажа о правилах внутреннего распорядка, нормах техники безопасности, положении о коммерческой тайне и т.д.;

– проведение Welcome! Тренинга;

– подготовка Комплекта новичка;

– эмоциональная поддержка новичка во время всего периода адаптации;

– получение обратной связи от новичка после окончания адаптационного периода.

Кто именно в службе персонала координирует адаптацию нового сотрудника, зависит, прежде всего, от структуры службы и распределения обязанностей внутри нее: это может быть менеджер по персоналу, менеджер по подбору персонала, тренинг-менеджер.

Линейный руководитель

Руководители подразделений являются ключевыми клиентами службы персонала.

Источник: https://mirznanii.com/a/160365-4/adaptatsiya-personala-v-organizatsii-4

5 частых ошибок при адаптации новых сотрудников

Адаптация сотрудников при переводе внутри компании

Первое впечатление — самое важное. Какое впечатление о компании ваша программа адаптации оставляет у новичков? Как избежать типичных ошибок? Узнайте об этом из перевода статьи 5 Common Missteps In Onboarding Programs Ханны Фон Банк из Allen Interactions.

Согласно исследованиям, эффективные программы по адаптации новых сотрудников повышают показатели удержания и производительности. А вот неэффективные – напротив, ведут к финансовым потерям, выгоранию сотрудников и увеличению текучки.

Ежегодно в США 25% трудящихся меняют работу, поэтому для работодателей создание привлекательной и прозрачной кадровой политики должно стать ключевой задачей.

Что означает «эффективная адаптация» на самом деле?

Конкретные цели адаптации в разных компаниях могут отличаться. Однако судя по результатам опросов самих новичков и их руководителей, главные цели комплексной программы адаптации включают:

— Принятие сотрудником культуры, ценностей и приоритетов компании.— Лояльность по отношению к работодателю.— Поощрение социализации и создание чувства принадлежности.— Снижение тревожности новых сотрудников.— Формулирование четких критериев оценки результатов.— Уменьшение кривой обучения.

— Решение административных вопросов (предоставление льгот и т.п.).

Согласуется ли ваша программа адаптации с этими целями? Если ваш ответ — нечто иное, нежели «На все сто!», не бойтесь — вы не одиноки. Allen Interactions уже более 20 лет работает в сфере обучения. За это время мы видели сотни программ адаптации сотрудников для самых разных отраслей. В этой статье мы расскажем о самых распространенных ошибках, с которыми мы сталкивались в своей практике.

5. Отсутствие четких критериев оценки результата

Надеемся, на этом этапе ваши новые сотрудники уже имеют некоторое представление о том, чем они будут заниматься.

Но действительно ли они понимают, что значит справляться со своими обязанностями и как их руководители будут это оценивать? Речь идет не о должностной инструкции или буклете «50 причин, по которым вас могут уволить» — для этого есть справочник сотрудника. Речь о ежедневных вопросах «зачем» и «как» для каждой конкретной должности.

Допустим, менеджеры вашего колл-центра знают, что они должны совершать X звонков в день. Но знают ли они, почему? Ведь есть же какие-то причины, почему норма — именно столько. Понимание того, что эти цифры взяты не с потолка, поможет сотрудникам осознать, как их работа влияет на общую картину.

Будут ли результаты сотрудника, работающего два месяца, отличаться от результатов его коллеги с 10-летним опытом? Естественно.

Сообщите новичкам, какого результата вы ждете от их первых нескольких месяцев работы, и поясните, что на этом этапе их главная задача — учиться, а не начать делать все и сразу.

Четко сформулированные реалистичные ожидания снизят тревогу, поспособствуют открытому диалогу и позволят новичкам не опасаться осуждения, если они вдруг попросят о помощи.

Адаптация — это нечто большее, чем требования HR-отдела или список основных ценностей компании. Адаптация — это возможность рассказать историю своей компании. Возможность оказать теплый прием, учить и учиться самим. Ваша программа адаптации сформирует отношение ко всему дальнейшему обучению, так почему бы не произвести хорошее впечатление?

Источник: iSpring — разработчик качественных инструментов для e-Learning, которые превосходят ожидания клиентов.

Источник: http://hr-elearning.ru/5-chastykh-oshibok-pri-adaptacii-novykh-sotrudnikov/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.