Анализ HR-рисков: методика Human Capital Review

Видео:Управление HR рисками. Что это такое, как оценить HR риски и подготовить компанию к ним?Скачать

HR-аналитика: 12 показателей, которые нельзя игнорировать

Это цифра, которая включает в себя стоимость размещения вакансии на работных сайтах, контакты с рекрутерами, скрининг, проведение собеседований — всё, что происходит в процессе поиска кандидатов, имеет свою стоимость в виде человеческих и временных ресурсов.

Согласно исследованию Supejob, стоимость закрытия одной вакансии в России в 2015 году составляла 10,000. В Москве цифра является несколько иной — на 17% выше чем по стране.

За последний год стоимость закрытия одной вакансии уменьшилась, существенно сократились и расходы на HR.

Время на закрытие вакансии

Время, потраченное на закрытие одной вакансии почти также важно, как и стоимость этого процесса. К сожалению, найти какую-то среднюю величину нам не удалось. Мы знаем, что в США около 25 дней требуется на закрытие одной вакансии.

Формула проста: # дней пока вакансия открыта / # количество нанятых кандидатов

Источники кандидатов

Знание источников, которые приносят вам наибольшее количество хороших кандидатов, заметно упрощает процесс рекрутинга.

Здесь стоит учитывать всё до момента принятия оффера, особенности вакансии и все платформы, которые доступны для отклика — разработчик откликнулся на и перешёл на карьерный сайт, а бухгалтер сразу откликнулся на работном сайте. Разница есть. Благодаря аналитике такого типа вы можете сократить расходы на закрытие вакансии.

Эффективность процесса рекрутинга

На каждом этапе отбора вы кого-то отсеиваете, кто-то отпадает сам — анализ того, по каким причинам именно на данной ступени это произошло, позволит более эффективно выстраивать процесс рекрутинга.

Задавать те вопросы, которые отсеивают не подходящих кандидатов, рассказывать о тех принципах работы компании, которые могут кого-то не устраивать, давать тестовые задания раньше, чтобы те кандидаты, которые не хотят их выполнять, сразу были выведены из процесса подбора.

Формула такова: (# кандидатов, которые проходят на следующий этап / общее количество кандидатов, проходивших отбор) X 100

Принятие оффера

Всё легко — какой процент кандидатов, которые прошли все этапы отбора, в итоге получили оффер (и приняли его)? Важно учитывать не только информацию о том, почему вы выбрали именно этих кандидатов, но и почему другие отказались или по каким-то причинам не дошли до финальной ступени отбора.

Аналитика нужна для совершенствования процесса отбора: как вы демонстрируете корпоративную культуру? Что сбивает людей при прохождении собеседований? Как кандидаты реагируют на информацию о заработной плате и местонахождении офиса?

Текучесть кадров

Текучесть стоит контролировать регулярно — проводить анализ каждые несколько месяцев, каждые полгода или каждый год. Это позволит вам чётко понимать, почему сотрудники покидают компанию и что нужно сделать, чтобы этого не происходило — речь вновь идёт об экономии на найме, а ещё о строительстве корпоративной культуры со стабильным фундаментом в виде хороших специалистов.

Формула: # количество уволившихся сотрудников за год / общее # количество сотрудников

Стоимость текучести

Недооценнённый фактор — каждый покинувший компанию сотрудник тоже стоит денег. Звучит цинично, но это факт и ещё одна причина задуматься о том, почему же офис пустеет и что вы делаете не так.

Помимо этого, если сотрудники увольняются, это влияет и на общие настроения в команде — за ним начнут подтягиваться другие, которые просто пугаются перемен или наоборот вдруг набрались смелости, чтобы уйти.

 И всё же — вам необходимо знать, сколько будет стоит для вас потеря сотрудника.

Формула (могут быть варианты): средства, выплачиваемые после ухода сотрудника + стоимость вакансии + стоимость замещения сотрудника + оплаты на первичное обучение и адапатцию

Средний срок пребывания в должности

Анализируйте, сколько времени в среднем сотрудники занимают ту или иную должность. Так вы сможете понимать, когда сотрудник будет близок к увольнению и в какой момент лучше заниматься кадровыми перестановками.

Эффективность каналов

Насколько правильно публиковать в вашем случае вакансии на ? Сколько реально неплохих кандидатов пришло на позицию с работного сайта? Анализ эффективности каналов позволит вам использовать только те площадки, которые регулярно позволяют подходящим кандидатам откликаться.

Открытые позиции vs. Закрытые вакансии

Это актуальная для больших компаний статья аналитики — нужно сравнивать количество только что закрытых вакансий и появившихся, чтобы вновь оценить эффективность рекрутингового процесса. Если в компании открывается небольшое количество вакансий, то значит, что вы всё делаете верно и в компании всё вполне гармонично.

Средний возраст сотрудников компании

Знать, какого возраста ваши сотрудники нужно, чтобы сделать рекрутинг эффективнее, а строительство корпоративной культуры проще. Разница поколений до сих пор даёт о себе знать на рабочем месте — хоть в России теория поколения Y и Z не так актуальна, зато есть куда более важные особенности, которые вам стоит отмечать и в своей работе регулярно анализировать.

Вовлечённость и удовлетворённость

Два показателя, которые чаще всего измеряют с помощью опросов. Вопрос их эффективности в мире hr-технологий стоит остро.

Ваша задача — найти оптимальный для вашей компании инструмент анализа вовлечённости и удовлетворённости сотрудников.

Будете ли вы при этом проводить анонимные опросы или просто беседовать со своей командой — не так уж важно, главное, чтобы ответы были близки к правде.

Видео:Система управления рисками за 5 шаговСкачать

Oracle Human Capital Management

HR-руководителям хотелось бы, чтобы HCM-решение соответствовало меняющимся бизнес-требованиям, связанным с управлением талантами и их привлечением, и в то же время способствовало продуктивности персонала.

Чтобы создать для сотрудников комфортную, стимулирующую вовлечение среду, им хотелось бы использовать ИИ и машинное обучение для упрощения рутинных процедур и транзакций, а также приведения HR-стратегии в соответствие общей стратегии компании.

Oracle Human Capital Management Cloud (Oracle HCM Cloud) позволяет руководителям HR-департаментов получить в свое распоряжение сквозную функциональность, поддерживающую все этапы жизненного цикла сотрудника, и тем самым поднять продуктивность организации на новый уровень.

В частности, по этой причине ведущая аналитическая компания назвала Oracle HCM Cloud лидером среди «дальновидных игроков».

Увеличивайте вовлечение за счет персональной, интуитивно понятной среды для сотрудников

Устаревшие инструменты — это препятствие для формирования вовлеченности персонала. Современное облачное HCM-решение, персонализируемое и интуитивно понятное, имеет множество преимуществ перед старыми системами.

Руководители HR-департаментов знают, что самоактивируемые транзакции, требующие минимального ввода данных со стороны пользователей, увеличивают коэффициенты выполнения и существенно экономят время и средства.

Привычная домашняя страница в стиле новостной ленты и более отзывчивая служба HR-поддержки способствуют пользованию системой.

https://www.youtube.com/watch?v=wPBpXBmbEjA

С Oracle HCM Cloud пользователи могут настроить свои предпочтения на одном устройстве и знать, что эти предпочтения будут автоматически применяться ко всем устройствам, на которых они работают, позволяя обойтись без лишней настройки и прочих неудобств. Одинаковые принципы взаимодействий и внешний вид системы на каждом устройстве обеспечивают сотрудникам естественный, продуктивный пользовательский опыт.

Достигайте результатов быстрее за счет ИИ и машинного обучения

Новые технологии, такие как искусственный интеллект (ИИ) и машинное обучение, несут в себе огромный потенциал для HR-департаментов на всем фронте их работы, от рекрутинга до удержания.

Облачное HCM-решение, построенное на базе ИИ, может помочь руководителям и сотрудникам принимать решения быстрее и эффективнее.

Встроенный в приложения ИИ способен рекомендовать роли и наставников, курсы и другие учебные мероприятия, а также прогнозировать, кто из сотрудников задумывается об увольнении из компании. ИИ-подбор помогает рекрутерам находить наиболее подходящих кандидатов, а сотрудникам — оптимальные карьерные пути.

Эти технологии помогают принимать решения, опираясь на огромные потоки информации, доступной на предприятии.

Данные HR, объединенные с данными о продажах и маркетинге, а также другими операционными данными, дают руководителям ценную информацию, основанную на фактах, а не на предположениях.

По мере того как объем данных увеличивается и информация приобретает четкость, у Oracle HCM Cloud появляется возможность говорить Вам не только, что происходило в прошлом, но и что произойдет в будущем, тем самым обеспечивая Вашей организации огромное конкурентное преимущество.

• Посмотрите, как ИИ стимулирует вовлечение в Oracle HCM Cloud

Сделайте HR-департамент доступным из любой точки мира

Сегодняшние сотрудники ценят мобильность и хотят иметь возможность взаимодействовать с HR-системами в любое время и с любого устройства. Многие из них работают удаленно или часто ездят в командировки.

Им нужно решение, которое позволит получать доступ к своей информации откуда угодно и использовать все инструменты, необходимые для успеха. HR-процессы и взаимодействия должны полноценно функционировать в среде, ориентированной на мобильные устройства.

Это означает использование оптимизированных страниц, способных загружать контент быстро и содержащих только те данные и задачи, которые необходимы пользователю.

Оптимизация Oracle HCM Cloud для мобильных устройств позволяет компаниям обеспечить своим сотрудникам единообразный опыт на всех устройствах и во всех браузерах — одинаковые внешний вид, функциональность, персонализацию, быстродействие и защиту данных. Комфортное взаимодействие способствует вовлечению пользователей и повышению продуктивности, одновременно сводя к минимуму затраты на управление устройствами и проблемы с безопасностью.

Упростите процессы с помощью чат-ботов и диалоговых интерфейсов

Чат-боты и диалоговые интерфейсы делают взаимодействие с HCM-решением проще и результативнее. Чат-боты, основанные на технологии обработки естественного языка, эффективно оказывают поддержку пользователям вплоть до последних этапов каждого процесса, делая значительно комфортнее рекрутинг, адаптацию, обучение, развитие карьеры и т. д.

Виртуальные ассистенты и средства распознавания голоса способствуют еще большему вовлечению. Виртуальные ассистенты и другие технологии диалоговых интерфейсов стремительно развиваются и вскоре станут основным способом взаимодействия пользователей с программным обеспечением.

Oracle HCM Cloud легко конфигурируется для работы с любым диалоговым интерфейсом или ассистентом, позволяя в полной мере реализовать возможности этих новейших технологий в HR.

Расширяйте свои приложения с помощью Oracle Platform as a Service

Есть ли у Ваших разработчиков доступ к Вашей системе для пользовательской настройки или интеграции с другими системами? Если будущее Вашего бизнеса связано с интеграцией Ваших HR-решений с другими бизнес-приложениями, Вы просто обязаны узнать больше об Oracle HCM Cloud.

Решение Oracle HCM Cloud разрабатывалось как единая платформа, однако все равно предусматривает возможность адаптировать решение в соответствии со спецификой Вашей компании.

Оно способно интегрироваться с Вашими системами управления финансами, клиентским опытом и цепочками поставок, что позволяет координировать работу HR-департамента в соответствии с бизнес-целями.

Расширяемость по принципу «платформа как услуга» (PaaS) позволяет интегрировать Oracle HCM Cloud со всевозможными специализированными приложениями, позволяя HR-департаментам приспосабливаться к постоянно меняющимся реалиям бизнеса. Инструменты будущего будут простыми, умными и гибкими. Только Oracle HCM Cloud может предложить Вам эти инструменты сегодня.

• Узнать больше об Oracle HCM Cloud

Видео:Анализ рисковСкачать

What is Human Capital Management? (HCM)

Human Capital Management (HCM) is the comprehensive set of an organization’s practices for recruiting, managing, developing, and optimizing employees (as an intangible asset) in order to maximize their business value.

Let’s get into this concept a little deeper by answering a few frequently asked questions.

What Is HCM (Human Capital Management)?

Human Capital Management, or HCM, is the effective acquisition, employment, and development of a company’s employees through strategic and tactical practices, processes, and applications in order to maximize their economic value.

To be most effective, the set of Human Capital Management practices, processes, and applications should be focused on the organizational need to provide specific competencies.

Strategic and tactical competencies may include:

Administrative Support

• Personnel Administration
• Benefits Administration
• Payroll Administration
• Rules and Procedures Administration
• Employee Self-Service Portal
• Employee Information Management
• Employee Service Center
• Employee Self-Service

Strategic and Tactical Support

• Organization Visualization
• Workforce Planning and Contingent Workforce Management
• Recruitment and Hiring
• Onboarding
• Compensation Planning
• Competency Management
• Performance Management
• Time and Expense Management
• Workflow
• Education and Training
• Reporting and Analytics

Why Is Human Capital Management Important?

Human Capital Management is important because employees, the individuals who spend much time each day working and contributing to the success of an organization, are a valuable resource that can either make or break an organization. Thus, Human Capital Management is essential for acquiring and retaining high-performing employees.

The responsibility of human resource professionals is to create and implement ways for employees to be hired, oriented, trained, motivated, and engaged.

Human Capital Management plays an essential role in helping the organization’s human resources department increase the overall productivity and happiness of employees.

In turn, productive and happy employees work harder and care more about the success of the organization.

What Are the Problems of Human Capital Management?

A few of the potential problems of Human Capital Management are poor performance management, non-strategic workforce planning, weak usage of workforce analytics, mismanagement of organizational change, and the high cost of unsolved challenges.

HCM is not very effective when managing performance if the system isn’t driven by an overall purpose and if the opportunity isn’t taken to fuse together both strategic and tactical approaches.

Sometimes, HCM is too focused on tracking headcount, turnover, and time-to-fill rather than ensuring the organization is best prepared to anticipate challenges and quickly adapting to them.

Although many HR professionals agree that strong workforce analytics are important to their organization, they also admit to not using it effectively enough with meaningful metrics such as Quality of Movement and Quality of Attrition.

HCM can function reactively, rather than proactively, when organizational change isn’t anticipated. When falling behind or trying to keep pace with sudden changes, the chance for HCM mismanagement is high.

Without recognizing challenges early, HCM will be prone to gaps between its current leadership and human capital capabilities, and the leadership and capabilities required to reach future organizational goals.

What Are Some Human Capital Management Functions?

Some of the Human Capital Management functions are to hire, orient, train, and retain.

• Hire: Talent acquisition is a crucial responsibility that must be taken seriously in order to have a well-functioning organization.
• Orient: Through the efforts of HCM, new employees must be onboarded efficiently and introduced into the company culture quickly.
• Train: HCM must give employees enough motivation to advance their knowledge and skills for organizational contribution.
• Retain: Keeping employees satisfied in their job position, as well as with the company itself, is an important function of HCM.

What Is HCM Software?

HCM software is the most effective way to integrate all of an organization’s Human Capital Management applications into a single user-friendly platform. HCM software may be installed locally or provided via an online subscription service.

Some of the features and functions that may be offered by HCM software are:

• Recruiting and applicant tracking
• Onboarding forms
• Employee profiles, performance reviews, and history
• Integration with payroll, tax processing, and benefits administration systems
• Employee self-service
• Events dashboard
• Report writing
• Accessible 24/7 from anywhere
• Secure data encryption

Using HCM, or Human Capital Management is a great way for companies to maximize their HR efficiency and streamline the recruiting, management, and development of employees. Taking a strategic approach will help you function more effectively in the HR department.

Видео:Что такое HR-аналитика и какие HR-метрики существуют?Скачать

Управление персоналом (Human Capital)

Сегодня в условиях глобализации бизнеса, ужесточения нормативных требований и растущей конкуренции эффективная стратегия управления персоналом является одним из важных факторов успеха.

Наши специалисты предлагают комплексный поход к управлению персоналом, включая разработку программы международного перемещения сотрудников, эффективную организацию рабочих мест, управление талантливыми и перспективными кадрами. Разработанный нами комплексный подход поможет вам определить наиболее перспективные направления для развития кадровых ресурсов.

Услуги в области международного перемещения сотрудников

Насколько хорошо вы справляетесь с организацией международного перемещения сотрудников?

Наши услуги в области международного перемещения сотрудников направлены на решение комплексных задач, связанных с соблюдением законодательных требований, подготовкой отчетности и управлением возникающими в этой связи рисками. Мы предлагаем обширный спектр услуг для совершенствования стратегии международного перемещения сотрудников:

Услуги в области поддержки сотрудников, находящихся в служебных командировках

Команда EY в России, оказывающая услуги в области международного перемещения сотрудников, занимается вопросами американского налогообложения уже более 15 лет. Это единственная команда в СНГ, который предлагает широкий спектр профессиональных услуг по сложным направлениям и вопросам американской налоговой практики.

Наши специалисты предлагают вашим иностранным сотрудникам услуги в области американского налогообложения, включая:

• Подготовку американских федеральных деклараций, деклараций штатов и городов по подоходному налогу (Форма 1040 и связанные с ней иные Формы)
• Расчет американских федеральных авансовых платежей и авансовых платежей штатов
• Подготовку форм о наличии иностранных банковских счетов и финансовых активов (Форма FinCen 114, Форма 8938)
• Помощь в подготовке дополнительной отчетности в отношении инвестиций в иностранные компании (Форма 5471, Форма 8621), а также иных Форм, отражающих иностранные инвестиции
• Расчет американского гипотетического налога и расчеты по политике налогового выравнивания
• Консультационные услуги в рамках налогообложения США.

Наши специалисты оказывают индивидуальные услуги, которые помогают нашим клиентам – крупным компаниям – быть уверенными, что налоговые обязательства их сотрудников выполнены перед налоговыми органами США.

Команда EY в России не пользуется дистанционными услугами по подготовке американских налоговых деклараций, и ее ключевое преимущество заключается в глубоком знании и понимании российской специфики, что позволяет нашим клиентам структурировать свои российские и иные доходы, а также применять ориентированный на результат подход с учетом своих конкретных налоговых нужд.

Команда EY также тщательно отслеживает как изменения в американском законодательстве, уже вступившие в силу, так и только предлагаемые изменения. При этом наши специалисты разрабатывают практические решения для владельцев бизнеса и менеджеров, помогая в достижении деловых целей, соблюдая при этом требования налогового законодательства.

Управление талантами и вознаграждение персонала

Управление персоналом соответственно вашей бизнес-стратегии

Наши услуги в области привлечения и поощрения перспективных кадров помогают решить ряд вопросов, возникающих в отношении программ мотивации сотрудников, управления профессиональным развитием и эффективностью деятельности персонала. Мы можем оказать содействие в  совершенствовании следующих областей:

Мы оказываем содействие в структурировании и гармонизации системы оплаты труда.

Наша гибкая методика оценки и градации должностей позволяет создать систему грэйдов должностей, отвечающую потребностям бизнеса наших клиентов и закладывающую основу для эффективного функционирования всех процессов в области управления персоналом.

Разработка системы диапазонов должностных окладов на основе системы грэйдов позволяет упорядочить систему оплаты труда и повысить ее прозрачность. Кроме того, это дает возможность установить зависимость уровня вознаграждения каждого сотрудника от сложности и значимости выполняемой им работы.

Наличие обширной постоянно обновляемой базы данных по рыночным уровням вознаграждения позволяет нам правильно ориентировать клиентов в отношении размеров вознаграждения на различных должностях, а также оказывать поддержку в  администрировании системы оплаты труда в режиме онлайн.

https://www.youtube.com/watch?v=CricyhSZP6U

Мы понимаем стремление наших клиентов оптимизировать затраты на персонал и повысить их эффективность. Программы краткосрочного стимулирования позволяют установить четкую зависимость размера вознаграждения сотрудников от результатов их работы.

Данные программы помогают определить степень значимости задач на всех уровнях управления и акцентировать деятельность сотрудников, отдельных подразделений и компании в целом на достижение наиболее важных из них.

За счет усиления материальной заинтересованности персонала в достижении общих кратко- и среднесрочных бизнес-целей компании повышается общая эффективность деятельности персонала. Это создает синергетический эффект в масштабах всей организации.

Мы помогаем нашим клиентам разработать и внедрить программы долгосрочной мотивации сотрудников, в том числе основанные на участии в капитале компании.

Такие программы позволяют объединить интересы собственников компании и наемных менеджеров, обеспечить баланс между среднесрочными целями и долгосрочным устойчивым развитием бизнеса, а также создать инструмент сохранения ключевых руководителей.

Мы готовы оказать вам содействие в разработке программ долгосрочной мотивации «с нуля» или провести анализ работающих программ с точки зрения их соответствия рыночной практике, а также целям и задачам бизнеса с учетом бухгалтерских, налоговых и прочих законодательных требований, действующих в странах, где реализуются или будут осуществляться такие программы. Гибкий подход EY и глубокое понимание данного вопроса позволяют разработать эффективный инструмент долгосрочной мотивации, соответствующий специфике бизнеса каждого нашего клиента.

Наши решения в данной области помогают выстроить объективную систему оценки эффективности и результативности деятельности персонала, а также принятия управленческих решений на основе результатов оценки.

Грамотно выстроенная система оценки деятельности персонала позволяет оперативно ориентировать работу сотрудников на выполнение приоритетных для бизнеса задач, своевременно выявлять и устранять недостатки в корпоративной системе управления, идентифицировать и управлять ключевыми сотрудниками. Она также является основой для принятия кадровых решений, определения потребности в развитии персонала, планирования карьеры. Наличие четких ориентиров в работе, создание объективной системы оценки результатов и признание заслуг работников позволяют обеспечить мотивацию персонала к повышению эффективности деятельности и являются залогом успеха компании в целом.

Управление профессиональным развитием и карьерой

Мы применяем целый ряд инструментов и методик для оказания вам содействия на всех этапах корпоративной сделки:

• HR due diligence − мы помогаем выявлять и оценивать финансовые, правовые и репутационные риски, связанные с трудовыми отношениями, которые могут повлиять на итоговую цену покупки бизнеса в ходе совершения сделки. Также мы оказываем содействие в определении дополнительных затрат, связанных с трудовыми отношениями, необходимых для дальнейшей интеграции бизнеса, и помогаем их оптимизировать.
• Первые шаги − долгосрочный успех бизнеса во многом зависит от того, насколько быстро после сделки наши клиенты смогут решить неотложные задачи в области управления персоналом. К таким задачам относятся, как правило, сохранение кадрового потенциала и удержание ключевых сотрудников, организация системы эффективной коммуникации изменений и детальное планирование дальнейшей интеграции в области управления персоналом. Наш опыт позволит нашим клиентам быстро сориентироваться в изменившихся условиях, а также сформировать и поддержать позитивный настрой в коллективе в период перемен.
• Интеграция бизнеса − после любой сделки возможность достижения поставленных целей зависит от того, насколько успешно была осуществлена интеграция бизнеса компаний. Наш опыт и методики помогут оперативно гармонизировать системы управления персоналом по всем аспектам, выстроить структуру HR-службы нового бизнеса, оптимизировать численность персонала и в результате создать благоприятную среду для успешного развития вашей новой организации.

Начиная с 2000 года компания EY регулярно проводит обзоры заработных плат и компенсаций. Результаты данной работы позволили нам создать обширную базу рыночных данных по заработным платам, а также по политикам и практикам компаний в области управления персоналом.

Ежегодно в базу данных поступает информация от более чем 900 организаций по более чем 500 должностям.

Проведение обзоров заработных плат на регулярной основе и использование современного программного обеспечения позволяют постоянно поддерживать имеющуюся у нас информацию в актуальном состоянии, оперативно предоставляя клиентам «свежие» данные по уровням заработных плат в удобном формате.

Мы помогаем клиентам выстроить систему вознаграждения согласно рыночной практике, структурировать компенсационный пакет, оценить конкурентоспособность текущего вознаграждения, а также оптимизировать расходы на персонал.

https://www.youtube.com/watch?v=pR9AMU1luc8

Тренинги и семинары по вопросам управления персоналом, проводимые профессионалами EY, позволят улучшить навыки и повысить квалификацию HR-специалистов наших клиентов, расширить представление руководителей о передовых методах управления персоналом для повышения эффективности работы своих сотрудников и организации в целом, освоить методики и принципы разработки и улучшения различных инструментов управления персоналом, познакомиться с примерами лучшей мировой практики, а также быть в курсе текущих тенденций на российском рынке труда.

Узнайте подробнее о тренингах.

Повышение эффективности HR-функции

Эффективное управление персоналом для достижения целей бизнеса

Сегодня перед HR-службами стоит непростая задача – максимально эффективно использовать кадровые ресурсы, повышая рентабельность и оптимизируя деятельность в условиях сокращения бюджета, в том числе на  найм новых сотрудников.

Мы предлагаем помощь в разработке и реализации программ, нацеленных непосредственно на повышение эффективности кадровой функции и совершенствование системы управления персоналом:

Стратегия управления персоналом

Мы помогаем нашим клиентам сориентироваться в нюансах российского трудового права и обеспечить соблюдение требований законодательства в области трудовых отношений.

Наши специалисты окажут содействие в идентификации сфер риска и разработке мероприятий по их устранению, а также организуют консультационную поддержку деятельности ваших HR специалистов в области трудового права.

Взвешенный подход и богатый опыт EY в области правового сопровождения деятельности HR-служб позволяют нашим клиентам всегда чувствовать себя уверенно в правовом поле.

Мы оказываем содействие в разработке модели управления персоналом, обеспечивающей эффективное выполнение HR-функций и задач  в компании (включая формирование оптимальной структуры HR службы).

Наши специалисты помогают организовать работу HR-службы и выстроить соответствующие бизнес-процессы оптимальным образом с точки зрения трудовых, финансовых, временных и административных затрат, которые требуются для выполнения поставленных  задач.

Применяя комплексную методику, мы предлагаем нашим клиентам лучшие решения в данной области,  доказавшие свою эффективность на практике, при этом адаптированные с учетом особенностей бизнеса каждого клиента.

Услуги по проведению проверок

Полномасштабный аудит HR-функции позволяет оценить ее эффективность (в рамках каждого направления), определить соответствие применяемых HR-политик передовой практике и целям компании, а также выявить области для дальнейших улучшений. По результатам аудита мы помогаем разработать детальный план дальнейших действий, направленных на повышение эффективности службы по управлению персоналом, и оказываем содействие в его реализации.

Видео:Методы измерения эффективности HRСкачать

Управление рисками в HR

Единственный верный способ избежать риска в организациях — заблокировать двери и повесить на окна знак “Не входить”. Риски неизбежны, и организации имеют моральное и юридическое обязательство следить за безопасностью и благополучием тех, кого они обслуживают, тех, кто работает на них, и тех, с кем они вступают в контакт в результате своей деятельности.

При разработке плана управления рисками для вашей деятельности в сфере управления персоналом существует ряд областей, на которых следует сосредоточиться. Этот общий список поможет вам начать работу, но очень важно, чтобы организации идентифицировали и оценивали риски уникальные для своей организации.

Зоны потенциальных рисков в управлении персоналом

Важно
Существует связь между управлением рисками и правовой ответственностью. Поэтому очень важно получить юридическую консультацию относительно вашего плана управления рисками.

Процесс управления рисками

Управление рисками — это цикл. Это означает, что это процесс, который не заканчивается после проставления всех галочек в списке “сделать”, но это непрерывная деятельность.

Наличие процесса управления рисками означает, что ваша организация знает и понимает риски, которым вы подвергаетесь.

Это также означает, что ваша организация сознательно оценила риски и разработала стратегии для полного устранения риска, снижения вероятности возникновения риска или сведения к минимуму ущерба в случае, если что-то произойдет.

https://www.youtube.com/watch?v=i0ZiopVqeKE

На самом базовом уровне управление рисками фокусирует вас на двух фундаментальных вопросах:

• Что может пойти не так?
• Что мы будем делать, чтобы предотвратить причинение вреда в первую очередь и, во вторую, в ответ на вред или потерю, если это произойдет на самом деле?

Определите риски

Самый первый шаг — выявить риски. Спросите себя, что может пойти не так. Любая деятельность организации представляет собой риск, так что проведите мозговой штурм и задокументируйте риски.

Учитывайте как общие риски (которые могут произойти с любой организацией), так и риски, характерные для вашей организации.

Риски могут быть:

• Злоупотреблениями, которые являются либо одноразовыми, либо длительными (физическими, эмоциональными, психо-социальными, сексуальными, финансовыми);
• Травмами;
• Медицинскими проблемами;
• Экологическими проблемами;
• Имущественными;
• Финансовыми;
• Репутационными;
• Другими.

Хорошая практика
Вовлечение персонала, стажеров/добровольцев и членов совета директоров в процесс идентификации рисков даст вам полную картину рисков, основанных на участии разных людей в различных областях деятельности организации. Вы также можете воспользоваться услугами и мнениями бухгалтера и/или адвоката.

Оцените риски

Если вы тщательно проанализировали риски, вы можете получить длинный (и разочаровывающий) список.

Следующим шагом является оценка каждого из рисков на основе (1) вероятности или частоты возникновения риска и (2) серьезности последствий.

Использование карты риска для определения вероятности возникновения и серьезности последствий поможет вам определить приоритеты в следующих шагах.

Разработка стратегий управления рисками

Рассмотрим наиболее подходящие стратегии управления рисками для каждого идентифицированного риска:

• Избегание — прекратите предоставлять данную услугу или выполнять эту деятельность, потому что это слишком рискованно.
• Принятие — некоторые рискованные действия играют центральную роль в миссии организации, тогда организация принимает данные риски.
• Модификация — изменение активности, чтобы уменьшить вероятность возникновения риска или уменьшить тяжесть последствий. Политики и процедуры являются важной частью этой стратегии управления рисками, поскольку они сообщают сотрудникам о том, что от них ожидается, и определяют границы.
• Передача или обмен — покупка страховки или передача риска другой организации путем подписания контрактов для разделения риска (например, наличие договорного соглашения с автобусной компанией для перевозки клиентов, а не собственная перевозка).

Реализация

Когда вы решите, какие стратегии управления рисками будут наиболее эффективными и доступными для вашей организации, наглядно изложите шаги и ответственных за каждый шаг в плане управления рисками.

Проинформируйте о планах и убедитесь в том, что все, кто вовлечен в процесс, ознакомлены и согласны (штатные сотрудники, стажеры, клиенты, другие заинтересованные стороны).

Проводите обучение для всех сотрудников и стажеров, чтобы они понимали обоснование плана управления рисками, а также ожидания, процедуры, формы и т.д.

Контроль

Рассмотрите следующие вопросы и внесите любые изменения в план:

• Ваш план работает?
• Изменились ли ваши риски?
• Вы расширили или сократили свои программы и услуги?
• Требуются ли изменения или обновления?
• Персонал и стажеры следуют плану управления рисками?
• Нужно ли переобучение из-за новых деталей?
• Нужно ли нам лучше объяснять план?

Хорошая практика
Управление рисками — это развивающаяся область. Поэтому рекомендуется проводить текущую переоценку системы управления рисками вашей организации на ежегодной основе.

Кто участвует в процессе управления рисками?

Управление рисками — это большое и важное мероприятие. В более крупных организациях для управления процессом управления рисками может быть сформирован комитет по управлению рисками, команда или отдел.

В организации малого и среднего размера ответственность за разработку и внедрение процесса управления рисками, вероятно, будет возложена на исполнительного директора.

Тем не менее штатный персонал, стажеры — и потенциально клиенты и другие заинтересованные стороны — будут очень полезными партнерами в выявлении рисков и разработке эффективных стратегий борьбы с ними.

💥 Видео

Обзор продуктов 1С для автоматизации HR-процессовСкачать

Какие есть показатели в HR стратегии? Ключевые показатели эффективности управления персоналом.Скачать

Психиатр КГБ умные вещи говоритСкачать

Почему HR-аналитика — must have современного рекрутера?Скачать

Digital-трансформация HR: система адаптации новых сотрудников в компании Крок. Выпуск 1.Скачать

Управление рисками. Основы риск-менеджмента.Скачать

О Технологии HR CAPITALСкачать

Управление человеческими ресурсами (HR). Лекция первая.Что это такое и зачем нужно ?Скачать

Как провести HR аудит для разработки HR стратегии? Чек-лист аудита для всех HR бесплатно!Скачать

Разбираемся в адаптации нового сотрудника: HR и психология в действииСкачать

Раскрытие преимуществ HRM-системы BambooHR: Какова функциональность, цена и развитие?Скачать

HR Basics: Human Resource ManagementСкачать

Татьяна Кожевникова: Поколенческая теория не работает. Будущее HR-функции//HR-подкаст от AXESСкачать

Экспертная сессия - Современная HR-аналитика: тренды, перспективы, ограниченияСкачать

Human Capital CuratorСкачать