HR-тренды Германии

Долгое время HR-рынок пытался балансировать между human и resources. Но в течение последних нескольких лет он оказался на гребне цифровых изменений, потому что поменялись сами люди, их ритм жизни и ценности.

Сегодня работники-миллениалы не строят привычную линейную карьеру, через определенное количество лет поднимаясь на новую позицию в выбранной отрасли. Карьера перестала быть для них самоцелью, а жизнь подчинена частой смене сфер деятельности, интересов и сред обитания.

Меняется и бизнес, который начинает охоту за талантами T-shaped (людьми, которые по жизни одинаково одинаково хорошо оперируют двумя подходами — техническим и гуманитарным), экспериментирует с agile и адаптирует корпоративную культуру под интересы поколений.

В этих новых условиях HR-специалист должен быть на шаг впереди и первых, и вторых — ему надо знать, как собрать самую продуктивную команду, объединить людей, которые могут находиться в разных странах, мотивировать их и помогать развиваться.

Решающее значение при найме самого HR-специалиста имеет его skill set — набор навыков, которыми человек обладает иногда даже вопреки полученному образованию. Если 20 лет назад в резюме указывали диплом и опыт работы за 10 лет, то сейчас работодателя интересует, в каких проектах участвовал HR-менеджер в последние три года и чему за этот же период научился.

Три тренда, определяющих будущее

В 2021 году на HR-рынке обозначились три основных тренда, которые определяют его будущее на ближайшие несколько лет и задают траекторию профессионального развития самих рекрутеров. Им придется существенно раздвинуть границы своих навыков, позаимствовав инструменты у IT-специалистов и маркетологов.

• Первый тренд — это развитие smart-рекрутинга, поиска наиболее релевантных вакансии кандидатов за самое короткое время с помощью цифровых инструментов.

Искусственный интеллект освобождает специалиста от рутинных задач, в разы сокращая временные затраты на них. Это приводит к тому, что порог входа в профессию становится выше: задачи джуниора берет на себя робот, который быстрее проверяет большое количество резюме, может провести первичное телефонное собеседование или пообщаться с соискателями в чате.

Как показал опрос участников саммита HR-Digital 2021, каждая десятая российская компания использует ИИ в качестве помощника рекрутера. И HR-специалисту придется учиться работать с таким помощником.

Автоматизация всех существующих кадровых процессов уже началась — работа с продвинутым офисным ПО, большими данными, применение дополненной и виртуальной реальности, интеграция кадровых IT-систем в цифровую инфраструктуру бизнеса — это уже сегодняшний день HR.

• Второй тренд — использование HR-аналитики.

Многие компании давно собирают информацию о деятельности каждого сотрудника, но вот использовать ее в интересах бизнеса еще мало кто научился. Анализ данных на более высоком уровне позволяет понять, что на самом деле происходит с главным активом любого бизнеса — людьми, что их мотивирует или, наоборот, заставляет увольняться.

Когда система накопит достаточное количество данных, она сможет прогнозировать эффективность кадровых решений или «предсказывать» скорые увольнения.

Со своей стороны HR-специалист должен координировать процесс сбора информации, в том числе обратной связи от каждого сотрудника и его цифровой след, используя онлайн-инструменты оценки мотивации и самочувствия сотрудников. Это потребует от него владения различными инструментами сбора аналитических данных.

• Третий тренд — потребность HR-специалистов в навыках из отраслей, ранее с ними не связанных.

В эпоху настоящей битвы за таланты HR активно скрещивается с маркетингом. Объектом рекламы становятся не только продукты или услуги компании, но и она сама, ее имидж как работодателя.

https://www.youtube.com/watch?v=Qx9XYm9LnxE

Создание HR-бренда сегодня в приоритете задач большинства крупных компаний. Они внимательно изучают свою целевую аудиторию, создают ценностное предложение Employment Value Proposition и рассказывают о нем не только в вакансиях на job-сайтах, но также и в соцсетях, которыми активно пользуются почти 80% соискателей.

Часто для привлечения конкретных кандидатов используются инструменты таргетинга и контекстной рекламы. Таким образом, HR-специалисту необходимо знать хотя бы основы digital-рекламы — как и где искать целевую аудиторию, как создавать воронки и считать эффективность кампаний.

Сам себе учитель

Чтобы отвечать на новые запросы рынка и заказчиков, от рекрутера требуется умение постоянно актуализировать свой skill set, но поскольку традиционная система профподготовки не успевает за скоростью технологических изменений, самообразование становится «новым черным».

По данным недавнего опроса HeadHunter, 92% рекрутеров-фрилансеров занимаются профессиональным самообразованием. При этом целью может быть не только получение новых знаний и навыков. Для многих различные формы самостоятельного обучения (за исключением чтения книг, пожалуй) — это еще и способ узнать о последних тенденциях на рынке труда и завести нужные знакомства.

Большинство опрошенных (88%) черпают новые знания из узкопрофильных книг, 70% с этой целью посещают специализированные конференции. Две трети респондентов предпочитают онлайн-курсы и 43% занимаются офлайн.

Причем офлайн-курсы, по мнению участников опроса, почти в полтора раза уступают в своей полезности онлайн-программам, которые названы наиболее эффективными форматами обучения.

Самообразование востребовано не только в профессиональной сфере. Сегодня многие HR-специалисты убедились, что работодатели готовы платить больше за наличие у кандидатов определенных soft skills.

Как показал опрос, стоимость соискателя поднимает знание иностранных языков, навыки построения личной карьеры и повышения персональной эффективности. Неудивительно, что многие соискатели готовы платить за профессиональное и личностное развитие от 10 до 20 тысяч рублей в год.

HR-уберизация

Изменяется подход и к монетизации полученных знаний. Среди HR-специалистов все больше становится представителей «буквенных» поколений — тех, кто не очень любит работать под чужим началом, хочет сам определять время и место своей работы и постоянно участвовать в новых проектах.

На HR-рынке растет число фрилансеров, чему дополнительно способствует государственная кампания популяризации статуса самозанятых.

Фриланс-рекрутеры наиболее востребованы в компаниях малого и среднего бизнеса, которые, в то время как большие корпорации экспериментируют с ИИ и большими данными, активно ищут способы сэкономить на найме сотрудников.

Ведь их затраты (как правило, весьма ограниченных внутренних ресурсов) на привлечение кадровых агентств зачастую не оправданы, особенно в случае подбора кадров для разового проекта или пары узкопрофильных специалистов в регионах.

Здесь приходит на помощь формат uber, обеспечивающий удобную форму прямой коммуникации заказчика и исполнителя. Возникновение различных онлайн-площадок, где компания-заказчик может выбрать рекрутера, а тот в свою очередь в один клик связаться с соискателем, упрощает процесс взаимодействия и делает его более выгодным обеим сторонам.

Опытного рекрутера все еще нельзя полностью заменить технологиями. А при условии готовности постоянно учиться, осваивать цифровые инструменты получения знаний и их монетизации, диджитал-трансформация может дать специалистам по найму хорошие шансы для развития в профессии.

Российский и немецкий рекрутинг: ищем различия

Ольга Горюнова

Спойлер: российский и немецкий рекрутинг во многом близки. За исключением одного — но очень важного — момента, который делает их удивительно непохожими. И в очередной раз показывает, что российским компаниям есть над чем работать. А остальное вы узнаете из статьи 😉

Что будем сравнивать?

• общую ситуацию на рынке кадровых услуг, конкуренцию кадровых агентств;
• сроки выполнения заказов;
• оплату услуг кадровых агентств;
• рекрутеров (обучение, квалификацию, карьеру).

Ситуация на рынке

В Германии основную долю рынка контролируют крупные агентства, работающие со всем многообразием вакансий, но наряду с ними место под солнцем находят и узкопрофильные фирмы. Например, есть гиганты рынка, как агентство «Кинбаум» с офисами в двадцати странах и оборотом в 112 миллионов евро (за 2013 год). А есть и небольшие локальные игроки.

«Их плюс — отличное знание местного рынка. Они тесно сотрудничают с региональными предприятиями и полностью знают их потребности.

Поэтому они подбирают кандидатов, которые могут и не отвечать требованиям на сто процентов, но лучше соответствуют задачам и культуре компаний», — рассказывает тренер по межкультурной коммуникации Дарья Болль-Палиевская из Дюссельдорфа.

https://www.youtube.com/watch?v=qydulGlpzdE

И в этом отечественный рынок рекрутинга напоминает немецкий. Помимо многопрофильных крупных фирм, в России успешно работают отраслевые и региональные агентства. Год назад в нашей стране насчитывалось более тысячи рекрутинговых компаний.

При этом крупных (с оборотом более 75 миллионов рублей) среди них было 22, средних (от пяти до 75 миллионов рублей) — 251, а небольших (менее пяти миллионов рублей) — 819.

Кризисные явления укрупняют бизнес, поэтому в последние годы процент больших агентств растёт.

При этом наибольшая доля рынка (без учёта вре́менного персонала) принадлежит массовому подбору. По данным газеты «Ведомости», в 2012 году на него приходилось 46 % оборота. На подбор высших руководителей и executive search — 17 %.

Сроки выполнения заказов

Немецкие эксперты отмечают, что поиск специалистов в Германии в среднем дольше, чем в России. Обязательства работника перед работодателем также различаются: «В России вы можете уволиться, отработав две недели; для генерального директора этот срок составляет месяц, — объясняет руководитель фирмы CT Executive Search Кристиан Тегетхофф.

— По немецким законам сотрудник должен подать заявление об уходе за три месяца до него. В трудовом договоре ценных специалистов этот срок может быть увеличен до полугода. В таких условиях сложно назвать время выполнения заказа на подбор персонала в Германии.

А вот гарантии определены чётко: если человек уходит, не отработав полугода, мы обязаны предоставить другого кандидата».

Гарантии уже являются нормой в российском рекрутинге. «Все игроки стремятся придерживаться единых правил, принятых в отрасли.

В нашем агентстве “гарантийный срок” составляет три месяца для среднего персонала и полгода (а иногда и год) для кандидатов топового уровня», — рассказывает Рустам Барноходжаев, директор департамента по работе с ключевыми клиентами кадрового агентства «Юнити».

По его словам, сроки закрытия обычных вакансий, действительно, короче, чем на Западе, хотя в последние годы и они стали увеличиваться. Если до 2008 года поиск качественного специалиста занимал 40–50 дней, то сейчас позиция может закрываться 2–3 месяца.

На сроки влияет то, что работодатель теперь не спешит с решением о найме, а соискатель не торопится менять работу. «Опытные профессионалы сегодня редко находятся в активном поиске, их ценит и удерживает работодатель.

А практика переманивания на более высокую зарплату в нынешних экономических условиях стала сложнее для заказчиков. Они не готовы предлагать существенное улучшение финансовых условий.

Ведь прибавка в 5 % дохода — ничтожный стимул для перехода специалиста», — поясняет эксперт «Юнити».

Оплата услуг кадровых агентств

Российские и немецкие кадровые агентства взаимодействуют с клиентами по одной и той же схеме. Как это выглядит? Начнём с Германии.

Рынок кадровых агентств здесь делится на две группы. К первой относятся компании, которые получают плату за услуги только при выходе специалиста на работу.

Такие кадровые агентства пользуются своим банком данных и отбирают кандидатов в активном поиске, например, через Интернет.

«Самый популярный ресурс для рекрутеров в Германии сегодня — портал XING, где специалисты размещают резюме», — уточняет Кристиан Тегетхофф.

Вторая группа — кадровые агентства, работающие по предоплате. Они занимаются прямым поиском, хедхантингом, подбирая узких специалистов и управленческие кадры. Условия взаимодействия обсуждаются индивидуально. Оплата может быть поэтапной: на момент заключения договора, после отбора определённого количества кандидатов и при выходе на работу одного из них.

А как в России? Отечественные кадровые агентства взаимодействуют с клиентами так же. За услуги массового подбора компании получают вознаграждение после выполнения заказа. Сектор услуг прямого поиска, executive search, узкий.

Работают в нём, как правило, специализированные агентства. При выполнении заказа они проводят исследование рынка и прицельно ищут ведущих профессионалов. За такую экспертизу клиенты готовы доплачивать.

Услуги executive search часто тоже оплачиваются поэтапно.

Рекрутеры: квалификация, обучение, карьера

Поиск и подбор усложняются. Это требует от специалистов кадрового агентства глубокой экспертизы, которая приходит с годами. Немецкий рекрутер проходит следующие ступени карьерной лестницы: ассистент, младший консультант, старший консультант, партнёр.

Вместе с развитием карьеры изменяется и зарплата. Так, за 2012 год зарплата ассистента достигала 45 000 евро, а консультант в executive search мог заработать до 150 000 евро — при большом обороте агентства.

Опытным рекрутером в Германии считается специалист со стажем около 10 лет.

https://www.youtube.com/watch?v=5hVTPfvp1SE

По словам владелицы Института эффективной коммуникации Зильке Ренксторф, в крупных агентствах практикуется повышение квалификации персонала. А сотрудники небольших чаще занимаются самообразованием, например, посещают семинары в тех же крупных компаниях. И только некоторым специалистам компенсируются затраты на обучение.

Однако эксперт считает, что повышение квалификации не единственное условие успеха в рекрутменте. «Также важны налаженные контакты. Опыт и стабильная база клиентов — вот ключ к успеху. Только имея специализацию и выстраивая доверительные отношения с заказчиками, простой ассистент может дорасти до консультанта».

Сравнивая работу российских агентств с западными, Кристиан Тегетхофф обращает внимание на недостаток квалификации сотрудников. По его словам, в российских агентствах зачастую работают слишком молодые люди, слабо знакомые со спецификой отраслей, и вообще с тем, как работают фирмы и предприятия.

Отечественные агентства признают, что работодатели сегодня более требовательны не только к кандидатам, но и к рекрутерам. Опыт и квалификация становятся конкурентным преимуществом.

Если клиент не видит в консультанте эксперта, то начинает сомневаться как в претендентах, так и в том, верно ли выбрал агентство. Опытный специалист должен подходить к взаимодействию с работодателем системно — от анализа потребностей организации до презентации кандидатов.

«Однако для этого специалисту нужен опыт — и жизненный, и профессиональный. Если агентство желает повышать уровень экспертизы, то прежде всего оно должно развивать своих сотрудников. К сожалению, на рынке рекрутмента пока ещё высока текучесть кадров.

Молодые специалисты не чувствуют, что работодатель желает их удержать, и отвечают низкой лояльностью. Страдают от этого заказчики: экспертиза не накапливается, знания теряются и размываются», — говорит Рустам Барноходжаев.

Сегодня рост рекрутинговой отрасли зависит от работы с молодыми специалистами.

Однако даже пример иностранных компаний, где этот подход — стержень кадровой политики, зачастую не убеждает российский бизнес в том, что необходимо тратить средства и время на развитие молодёжи. К сожалению, этим грешат российские предприятия многих отраслей.

Наиболее чувствительны к такой проблеме интеллектуальные услуги, в том числе рекрутмент. Ведь невозможно отделить экспертизу от тех, кто её проводит — то есть от квалифицированных и опытных специалистов.

Как их удержать? «Главный секрет работы с молодёжью в КА “Юнити” — фиксирование заработка специалистов на достойном уровне (вне зависимости от их вклада в достижения команды). Безусловно, работая по этой схеме, важно ужесточить фильтр на входе и принимать на работу людей, обучение которых даёт экономический эффект.

Такое решение снижает текучку», — рассказывает Рустам Барноходжаев. Конечно, в работе с молодёжью необходим и особый подход к нематериальной мотивации. Это и рабочая среда, в которой молодым специалистам интересно работать, и вовлечённость сотрудников, их обучение и развитие, а также предсказуемость их будущей карьеры.

Это общие принципы, а вот конкретные рецепты каждая компания ищет самостоятельно.

А теперь — таблица. В ней мы свели самое важное из того, о чём размышляли выше.

Характеристика Кадровые агентства Германии Кадровые агентства России

Крупные универсальные агентства контролируют значительную часть рынка	+	+
Есть спрос на услуги небольших специализированных и локальных компаний	+	+
Сроки выполнения заказов	Дольше	Короче
Гарантия на вышедших кандидатов	Обязательная, шесть месяцев	Постепенно становится нормой. Типичная гарантия — три месяца на позиции среднего уровня, шесть месяцев для топовых
Оплата по факту выхода кандидата (массовый подбор)	Есть	Есть
Предоплата (хедхантинг, executive search)	Есть	Есть
Карьерный рост и квалификация в рекрутинге	Плавный карьерный рост. Путь от ассистента до консультанта занимает время. Используются программы обучения	Российские рекрутеры в среднем менее квалифицированы. У них меньше жизненного и профессионального опыта

Вывод напрашивается сам собой: у российского и немецкого рекрутинга много общего. Между тем расходятся они по очень важному параметру. Это квалификация рекрутеров, отношение компаний к персоналу. В этом российскому кадровому рынку есть чему поучиться у немецких коллег.

https://www.youtube.com/watch?v=M4-POa2_35c

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

рекрутинг · ценности · подбор персонала · Европа

10 горячих HR-трендов 2021 | HURMA — Система для HR-фахівців

Сфера HR не стоит на месте, с каждым годом мы наблюдаем новые горячие HR-тренды. Поскольку бизнес в каждом регионе по всему миру и в каждой отрасли отличается локальными тенденциями, HR трансформируется.

В этом году повышенное внимание достается темам, которые касаются прав человека: дискриминация, культура на рабочем месте, защита сотрудников, равная оплата труда. Мировые компании, работающие HR-трендами, такие, как Google и Amazon, призывают думать о своих работниках.

2021: новые горизонты и вызовы для HR

Давайте разберем подробно, какие горячие HR-тренды в управлении персоналом и бизнесом ждут нас в 2021:

• Рекрутинговый маркетинг.
• Исследование этических вопросов интеллектуальных технологий.
• Новый канон для digital-образования.
• Создание и внедрение схем гибкого графика работы.
• Подготовка к новому поколению сотрудников.
• Помогать, а не усложнять.
• Замена устаревших политик
• От карьерных лестниц к индивидуальным путям роста.
• Agile в HR уже здесь.
• Управление талантами.

Рекрутинговый маркетинг

Более важным аспектом становится брендинг компании – репутация организации и ее популярность как работодателя, а также ценность каждого сотрудника. Согласно опросу, 72% соискателей изучают репутацию компании и бренд работодателя перед подачей заявления, поэтому рекрутинговый маркетинг становится для HR-отделов необходимостью.

Исследование этических вопросов интеллектуальных технологий

То, что раньше казалось многим менеджерам по персоналу видением будущего, станет в 2021 более распространенным явлением. Использование современных технологий обещает повышение эффективности, которое принесет пользу как сотрудникам, так и компаниям. Например, чат-боты, отвечающие на новые вопросы о найме и помогающие в процессе адаптации.

Но чем больше технологии участвуют в HR-процессах, тем важнее решать этические проблемы, связанные с ними. Как мы можем гарантировать, что алгоритм не дискриминирует кандидатов? Как много компания может знать о своих сотрудниках?

Новый канон для digital-образования

Нам нужен новый образовательный канон, который, помимо специальных знаний и навыков в области IT, также охватывает социальные и личные умения.

Образование на работе должно быть в первую очередь эффективным и давать возможность быстрого применения на практике.

59% миллениалов утверждают, что возможность учиться и расти чрезвычайно важна для них при выборе работы.

Создание и внедрение схем гибкого графика работы

Отдел кадров может сыграть решающую роль в формировании штата с гибким графиком: определять лучшие практики для гибких схем работы, которые поддерживают бизнес-модель компании, будь то способность работать удаленно или в нерабочее время.

Подготовка к работе с новым поколением сотрудников

Присутствие поколения Z в 2021 году, будет более ощутимым, чем когда-либо, так как все больше людей, родившихся после 1996 года, выйдут на работу.

Недавнее исследование, проведенное APPrise Mobile в США, показало, что 36% руководителей считают, что управлять сотрудниками из поколения Z будет сложнее, чем в предыдущих поколениях, а 26% считают, что с ними будет сложнее общаться.

Помогать, а не усложнять

Посмотрим правде в глаза: HR печально известен внедрением громоздких инструментов и процессов, которые мешают выполнять свою работу. Например, неэффективные обязательные курсы, отнимающие время, которое можно было потратить с большей пользой.

https://www.youtube.com/watch?v=P6XXVjKn5k8

На пути к тому, чтобы стать специалистами, способствующими повышению производительности, отделы кадров должны стать более невидимыми. Пора внедрять обучение и повышение производительности, как естественную часть работы людей, а не отдельно от нее.

Замена устаревших политик

Отдел кадров должен внимательно посмотреть на внедренную политику на рабочем месте и определить, что требует обновления, а что следует полностью исключить. За прошедшие годы стало понятно, что некоторые из наиболее перспективных политик привели к тому самому поведению, от которого они должны были защитить компанию. Например, diversity training.

Стоит внимательно относиться к внедряемым практикам. Пример правильно работающей технологии – OKR. С осязаемыми задачами и определенными целями сотрудники намного лучше понимают, что каждый из них должен делать.

От карьерных лестниц к индивидуальным путям роста

В ответ на изменения в обществе и на рабочем месте, карьерный рост отклоняется от традиционной модели «лестницы», когда движение в сторону повышения предлагается как единственный приемлемый путь карьерного роста в организации.

HR поможет сотрудникам выбрать гибкий карьерный путь, включая горизонтальные и вертикальные модели. Эта концепция «внутренней мобильности» была принята ведущими компаниями, такими как Google и , которые обнаружили, что межфункциональный опыт работы приносит пользу как отдельному сотруднику, так и компании в целом.

Agile в HR уже здесь

Компании открывают для себя преимущества применения Agile-мышления и способов работы в своей HR-практике. Когда сотрудники тратят меньше времени на ненужные или неэффективные задачи, они получают возможность выполнять и находить творческие решения более быстрыми темпами.

Управление талантами

В этом году отделу кадров стоит сосредоточиться на внедрении новых трендов подбора и адаптации персонала. Это включает в себя привлечение талантливых людей в организацию. Правильный подход поможет справиться с кризисом талантов, который существует на рынке в настоящее время.

Резюмируем HR-тренды 2021

Подводя итог, можно сказать, что в 2021 году HR сосредоточится на понимании важности сотрудников. Одни только технологии не решают проблемы на рабочем месте. Таким образом, от HR-менеджеров будет требоваться вдумчивое и этичное использование знаний для повышения производительности, анализа эффективности сотрудников, улучшения корпоративной культуры.

Мы знаем что у HR-менеджеров всегда не хватает времени. Hurma создана именно для того, чтобы оптимизировать основные процессы и дать возможность сосредоточится на более важных вещах. Кстати, иногда, хороший разговор – это все, что нужно, чтобы сотрудники были продуктивными и вовлеченными.

Расскажите, какие HR-тренды вы уже используете в этом году?

HR-тренды завтрашнего дня, или Как выжить среди Big Data и роботов

Рассылка по интернет-маркетингу: Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных

• /
• Блог
• /
• HR-тренды завтрашнего дня, или Как выжить среди Big Data и роботов

Время чтения: 6 минут Нет времени читать? Нет времени? Ирина Рузавина Редакция «Текстерры»

О четырех важных трендах в HR (а также о их последствиях для эйчаров) рассказывает Ирина Рузавина, консультант платформы «Антирабство».

Тренд, о котором говорят уже не первый год, – смена традиционного концепта занятости, переход от ежедневного присутствия в офисе к дистанционной работе.

Главный плюс удаленщиков для компании – существенное сокращение расходов. Минусы же в том, что удаленной командой сложнее управлять, ее сложнее контролировать; сотрудники, которые испытывают дефицит общения, могут быть менее лояльны к работодателю из-за сложностей в коммуникации.

https://www.youtube.com/watch?v=U4HZVbCQuAY

По результатам опроса FlexJobs 85 % миллениалов предпочитают полностью удаленную работу.

При этом, если верить исследованию Global Human Capital Trends 2021, мировые тенденции в этом смысле довольно оптимистичны: более половины опрошенных компаний полагают, что управление внештатными сотрудниками в их организациях весьма эффективное.

Согласно отчету агентств Hays и Comunica, которое процитировал «Коммерсант», 63 % опрошенных российских компаний практикуют удаленную работу. Почти все отметили, что в последние годы количество дистанционных сотрудников растет – в ближайшие 3–7 лет, как полагают респонденты, доля удаленщиков в компаниях будет достигать 20 %.

2. НR-аналитика

Аналитика становится стандартным инструментом для HR и руководителей бизнеса. Компании внедряют большое количество аналитических сервисов, используют Big Data и Data Mining – это позволяет качественно следить за тем, как в больших компаниях перемещается персонал, чего он хочет, где на рынке есть нужные люди, где больше и меньше зарплаты.

По данным исследования портала Rabota.ru 56 % российских компаний используют HR-аналитику. При этом только у 7 % есть HR-аналитик в штате.

3. Осознанный выбор инструментов развития персонала

Этот тренд логично следует из предыдущего. Поскольку внедряется аналитика, собираются данные, появляются результаты обработки – компании могут обоснованно принимать решение о внедрении того или иного инструмента. Это полезно, когда на рынке труда появляется новое веяние (например, геймификация, профайлинг или well-being), вокруг которого бурлит ажиотаж.

Холодный аналитический ум помогает принять верное решение и не потратить и так похудевший HR-бюджет только потому, что на всех конференциях наперебой говорят о новом инструменте. Поэтому многие компании пересматривают подход к процессам и решениям, связанным с управлением персоналом.

Например, на собеседованиях в Google больше не задают легендарные креативные задачки. Аналитика компании доказала, что головоломки не помогают выявить профессионализм кандидата. Теперь вместо этого с кандидатами проводят структурированные интервью и тесты.

Количество интервью в компании тоже сократилось – их проводят не более четырех (а раньше некоторые кандидаты проходили и по 12, и даже по 25 собеседований!).

И это тоже благодаря HR-аналитике: данные показали, что в 95 % случаев группы из четырех интервьюеров принимали точно такое же решение о найме, что и группы, в которых больше (и даже значительно больше, например 10–15) интервьюеров.

4. HR-автоматизация

Все больше HR-процессов оцифровываются и автоматизируются. В массовом сегменте рекрутинга все идет к следующему:

• автоматический поиск и начальный скоринг кандидата – так делают банки при выдаче кредита (заранее проверяют подходит ли кандидат, еще до любых контактов с ним);
• автопрозвоны – вместо человека в массовом сегменте общаться будут человекоподобные роботы.

Плюс роботы берут на себя дополнительные обслуживающие функции в HR, например, подготовку результатов интервью, отсортировку откликов, кадровое делопроизводство, расчет грейдов, заполнение трудовых книжек.

Еще автоматические помощники помогают адаптироваться человеку на рабочем месте: проактивно коммуницируют с новыми сотрудниками, инструктируют их, рассказывают про устройство офиса и корпоративные особенности.

К чему это все приведет и что делать

Согласно тому же исследованию Deloitte Insights, у глобальной автоматизации есть три следствия в ближайшие годы:

• необходимость привлечения новых сотрудников;
• высокий рост роботизации HR-процессов;
• переквалификация нынешних сотрудников.

А что касается рекрутеров с невысокой квалификацией, которые занимаются массовым подбором, то их, вполне вероятно, ожидают сокращения. Уже сейчас HR-департаменты уменьшаются в численности.

Так, по данным опроса SocialTalent в 2021 году средний рекрутер просматривал 225 кандидатов, чтобы нанять одного сотрудника, соответственно, коэффициент конверсии – 0,4%. Это мало.

Итак, что делать эйчарам, чтобы не попасть под сокращение:

• Прокачивать навыки до executive search, учиться хантить топов. В этой области много ручного поиска и работы с конфиденциальной информацией, поэтому она долго не уйдет в автоматизацию.
• Изучать технологичный подбор, boolean search – поиск по базам данных с использованием логических операторов.
• Использовать платформенные решения, которые обеспечат компании поток релевантных кандидатов.

Теперь нужны рекрутеры, которые вместо одноразового подхода «как быстро вывести программиста С++» создадут стратегию «как мы платформенно решаем процесс вывода этих программистов, чтобы обеспечить постоянный поток». Например, вводим систему хакатонов в вузах по такой-то стоимости, через такое-то время мы получим такое количество кандидатов.

• Прокачивать навыки карьерного консультанта. Персонификацию и индивидуальный подход в HR можно выделить как еще один тренд в рекрутинге. Компании уже поняли, что хантить профессионала гораздо сложнее, чем удерживать. Поэтому нужно постоянно вести и направлять сотрудников, чтобы они качественно росли и развивались в нужном направлении. Для этого и нужны профессиональные карьерные консультанты внутри компании.

Кстати, сайт серьезно влияет на конверсию воронки подбора. Шаблонные тексты и устаревший дизайн вряд ли вызовут желание прислать резюме и портфолио. В рамках разработки корпоративных сайтов мы уделяем внимание и страницам для соискателей, делаем так, чтобы они работали на HR-бренд.

hr-trendy-zavtrashnego-dnya-ili-kak-vyzhit-sredi-big-data-i-robotov Последние статьи автора:

У этого автора только один материал в нашем блоге.

Нашли ошибку в тексте? Выделите нужный фрагмент и нажмите ctrl + enter.

Топ-10 мировых трендов в HR

Сфера управления персоналом, как и остальные аспекты бизнеса, проходит цифровую трансформацию. Функции HR сегодня больше направлены на предоставление опыта с использованием новейших технологий для повышения персонализации, привлекательности и запоминаемости

Ориентация на потребителя и цифру — это нечто большее, чем просто внедрение новых решений в HR. Речь идет о новом мышлении, а также наборе ориентированных на потребителя технологических навыков для создания новых HR-решений, пишет Джин Мейстер, колумнист Forbes.

Этот  год — это год подготовки к трансформации HR. Джин Мейстер выделила 10 основных трендов этого года.

1. Сосредоточиться на создании впечатляющего опыта сотрудников

Руководители HR-отделов должны выходить за рамки своих направлений и сотрудничать с руководителями отдела ИТ, маркетинга, внутренних коммуникаций и т. д., чтобы создать один глобальный опыт для всех сотрудников компании. Исследование Future Workplace и Beyond.

com, озаглавленное «Дилемма активного искателя работы», показало, что 83% HR-руководителей считают, что «опыт сотрудников» является либо важным, либо очень важным для успеха их организации. Они много инвестируют в обучение (56%), улучшение рабочего пространства (51%) и повышение вознаграждений (47%).

Компании также стремятся сосредоточиться на создании впечатляющего опыта сотрудников, поскольку война за таланты усиливается.

2. Использовать гибкий подход при найме и развитии сотрудников

Гибкий подход обычно используется в разработке программного обеспечения для быстрого принятия решений. Сегодня этот подход используется также для найма и развития сотрудников.

Выигрывают те HR-руководители, которые рассматривают себя не как специалисты по обучению и развитию, а как внутренние предприниматели в этой области. Такой гибкий подход позволяет сотрудникам выбирать, оценивать, градировать и проходить обучение.

Такие HR-руководители видят себя не создателями контента, а кураторами обучения.

3. Продуманно подходить к рабочему пространству

Open space офисы предназначены в основном для работы экстравертов. Интроверты — очень талантливые люди, но с совершенно другим набором характеристик и потребностями. Поэтому компании должны продумать возможности размещения сотрудников разных типов. Решение заключается не в том, как предоставить сотруднику выбор рабочего места с учетом специфики его работы и типа.

https://www.youtube.com/watch?v=5J0Sa-FGfEw

Вызов для HR состоит в том, чтобы перестать воспринимать рабочее пространство, просто как здание, и начать рассматривать его как один из инструментов развития культуры компании и привлечения сотрудников.

4. Применять принципы потребительского маркетинга к HR

И кандидаты на работу, и сотрудники должны получать быструю обратную связь от работодателя.

Хорошим инструментом также становится возможность оценивания культуры и управления компании по такому же принципу: как клиенты оценивают отели или рестораны.

HR-отделы могут применять целый ряд инструментов потребительского маркетинга, таких как дизайнерское мышление, хакатоны и анализ настроений, что создает впечатляющий опыт для сотрудников.

5. Внедрять чатботы в HR

Искусственный интеллект (AI) — огромный рынок, который согласно прогнозам увеличится с $8 млрд в этом году до $47 млрд к 2021 году.

Прогноз Гидеона Манна, руководителя отдела исследований данных в Bloomberg LP, заключается в том, что «в течение следующих пяти лет автоматизация будет проникать во все больше и больше аспектов нашей работы и личной жизни.

Все чаще будет трудно отличить то, что делается человеком, от того, что делается машиной. В результате основной принцип работы человека будет трансформирован, и нам придется научиться работать умнее».

Мы уже видим предсказания о том, что боты готовы принять участие в приложениях на рабочем месте.

В этом кроется возможность для перспективной HR-команды — понять контекст того, как автоматизация повлияет на будущие рабочие места.

Начните с того, что внедрите один из чат-ботов в HR, чтобы узнать, как такие «цифровые сотрудники» будут справляться с консультированием персонала и совершенствованием HR.

6. Планировать работу со смешанным составом сотрудников и партнеров

В будущем, скорее всего, не все сотрудники компании будут заняты полный рабочий день. «Коллектив» будет состоять из штатных сотрудников, консультантов, подрядчиков, внештатников, фрилансеров и т. д., так называемых работников гигантской экономики (Gig Economy Workers). По некоторым прогнозам, доля таких работников уже составляет 15,8% до 34%.

Состав рабочей силы будет и дальше изменяться. Перспективные HR-руководители должны уже сейчас принимать меры для планирования смешанной рабочей силы и решения таких вопросов, как интегрирование «внештатников» в компанию, виды обучения для них и т. п.

7. Разрабатывать платформы мобильности карьеры

Поколение Х, которое сегодня занимает большинство рабочих мест, стремится обладать цифровым опытом как в личной, так и в профессиональной жизни.

Цифровое развитие карьеры включает в себя мобильные платформы, позволяющие сотрудникам тестировать новые роли и расширять свои навыки, сохраняя при этом свои текущие рабочие места в компании.

Возможность попробовать себя в новой роли, по мнению HR-руководителей, может привести к увеличению взаимодействия с работниками (49%), повышению производительности труда сотрудников (39%) и улучшению совместной работы сотрудников (39%).

Война за таланты вынуждает компании внедрять различные инструменты удержания работников, а платформы мобильности — это один из способов потенциально увеличить вовлеченность сотрудников, а также повысить эффективность работы.

8. Инвестировать в благополучие

Компании все больше внимания уделяют благополучию сотрудников. Недавнее исследование, проведенное SunTrust Bank, показало, что 70% работающих взрослых чувствуют умеренный или высокий уровень финансового стресса в своей жизни.

Банк внедрил бесплатную программу онлайн-обучения, которая помогает сотрудникам сэкономить $2 тыс.

на случай чрезвычайной ситуации, получить один оплачиваемый дополнительный выходной день, правильно составить завещание, сформировать семейный бюджет и т. д.

Компании также интегрируют новейшие технологии в оздоровительные программы. Крис Бойс, исполнительный директор Virgin Pulse, говорит, что программы оздоровления используют Internet of Things (IoT) и внедряют искусственный интеллект в решения для благополучия. Инструменты AI позволяют пользователям узнать состояние их здоровья и соответствие фитнес-программы их возможностям.

9. Фокусироваться на развитии команды, а не только индивидуальном развитии

До недавнего времени отделы по работе с персоналом ориентировались на отдельных сотрудников — набирали их, обучали и оценивали их эффективность. Сегодня мы видим появление новых возможностей для развития команды и понимания того, что отличные команды дают исключительные результаты.

Цель состоит в том, чтобы сфокусировать процесс управления персоналом на командной динамике. Уже сейчас мы видим инновации в этой области, как отметил генеральный директор компании Globoforce Эрик Мосли. Он прогнозирует, что большинство компаний перейдет на систему, при которой от индивидуальных усилий работника будет зависеть 98% его общей оплаты труда.

Остальные 2% будут формироваться в виде микро-бонусов в зависимости от результатов команды.

10. Подготовиться к новым ролям в HR

Как будут выглядеть «новые нормальные» функции HR? Фразу «новый нормальный» придумал Маккинзи, ссылаясь на фундаментальные изменения в бизнес-ландшафте после рецессии 2008 года. Для HR это означает, что все большее число HR-ролей станет более специализированными и техническими с использованием инструментов потребительского маркетинга, направленным на развитие опыта сотрудников.

https://www.youtube.com/watch?v=DmNbKIylotw

Можно бояться или восторгаться этими изменениями, но в них точно есть новые возможности для повышения ценности и значимости HR.

delo.ua

Оцените публикацию

Тренды в HR и рекрутменте 2021-2021. Как привлекать таланты

7 июня прошла первая в Украине онлайн конференция для HR «Smart HR Online Marathon». 16 спикеров из ведущих компаний страны в режиме реального времени делились кейсами, практиками и опытом в сфере управления персоналом. Первым спикером стала Наталия Дворская, руководитель департамента рекрутмента в Smart Solutions, с темой «Тренды в HR 2021-2021»

В мире VUCA, где все меняется быстро, ценность несет не сама идея, а скорость ее реализации. Выигрывают компании, которые следят за глобальными трендами и быстро реагируют на изменения рынка. Вот 5 ключевых трендов в рекрутменте. 

Аутсорсинг становится более востребованным

Аутсорсинг — это передача неосновных, но важных процессов компании внешним исполнителям. Если раньше услугой пользовались гиганты рынка, преимущественно иностранные компании, то сегодня доля украинского среднего бизнеса стремительно растет. 

К примеру, с нашим клиентом — международной фармацевтической компанией Big Pharma — мы сотрудничаем уже 7 лет по услуге аутстаффинга персонала.

Длительное время заказчик удерживал в своих руках контроль над отпусками, больничными, командировочными, а на аутсорс передавал административные рутинные функции.

Сегодня их запрос звучит иначе: “Мы хотим нажать одну кнопку и не вникать в то, что происходит целый месяц” 

► Узнайте больше: Услуга аутсорсинга от Smart Solutions 

Мы живем в мире, который стремительно меняется. Появляется много новой информации, в которой нужно уметь разбираться. Поэтому сегодня компании больше заинтересованы в аутсорсинге, а глубина пенетрации провайдера во внутренние  процессы компании становится значительнее. Уже недостаточно сделать административную, кадровую и бухгалтерскую работу. Этими процессами нужно управлять. 

Еще совсем недавно рекрутеры были заняты поиском кандидатов, которые работали в компании длительное время, росли в рамках одного работодателя, не имели длительных перерывов между работами. Период работы, скажем, год, вызывал скорее вопросы, чем одобрение. Сегодня рынок труда диктует другие правила. 

С другой стороны, сотрудникам не всегда интересно быть в штате на полной занятости. Растет интерес к проектной и удаленной работе, особенно среди молодежи. Аналитики Millennial Branding и Beyond.

com установили, что 45% населения возрастом 20-35 лет предпочитают удаленную работу и гибкий график без привязки к офису. Условия труда связанные с жестким графиком в офисе могут способствовать выгоранию сотрудников.

Неважно, где находятся сотрудники, если конечный результат их работы соответствует целям компании. 

На практике появляется все больше примеров того, как кандидатов выбирают по тестовому заданию или используют элементы геймификации для привлечения и отбора. В таких случаях имеет значение лишь то, что кандидат умеет и как именно он выполняет эту работу. Резюме в таком случае может не понадобится вовсе.

Инструменты, которые используются в маркетинге плавно переходят и в сферу HR. Например, опыт клиента классически изучали маркетологи, а сегодня любой HR изучает путь кандидата и путь сотрудника. И начинается этот путь задолго до того, как человек приходит к нам на собеседование.

Он видит информацию о компании в открытых источниках, в соцсетях, слышит от знакомых, читает отзывы. Это все формирует точки впечатлений, которые влияют на его выбор. Интересно, что даже в тот момент, когда сотрудник покидает компанию, эта точка не становится последней.

Ваш бывший сотрудник может продолжать приобретать продукцию вашей компании, рекомендовать друзьям работу у вас или стать деловым партнером.

https://www.youtube.com/watch?v=EzuMt-Q5oJg

Из маркетинга также пришло понятие NPS (Net Promoter Score). Это метрика, которая замеряет лояльность сотрудников к компании. Им задается всего один вопрос: “По шкале от 1 до 10 оцените насколько вы готовы рекомендовать нас как работодателя?”. 

Результаты от 0 до 6 означает, что сотрудник недоволен и вряд ли когда-то порекомендует вас своим знакомым.

Оценку 9-10 поставят ваши промоутеры, тоесть сотрудники или кандидаты, которые будут рассказывать о вас с положительной стороны. Результаты от 7 до 8 требуют особого внимания.

Именно с ними нужно работать HR, потому как человека, который не определился, легко склонить как в одну, так и в другую сторону. 

Еще один пункт — коммуникация EVP. В 2021-2021 году снижается доверие к официальной информации и растет доверие к пользовательскому контенту.

Как это работает? Кто-то пишет много красивой информации на сайте, а опытные HR внедряют сторителлинг, как инструмент для повышения лояльности и доверия к бренду. Людям не интересно читать скучные доклады и цифры.

Намного увлекательнее смотреть, чем занимаются сотрудники внутри компании, как проходит их рабочий день, какие задания они получают, чему обучаются или как оценивают их результаты. 

Контекстная и баннерная реклама — инструменты, которые активно применяются в рекрутменте. 

Наш опыт показывает, что баннерная реклама работает эффективнее. Преимуществом последней бесспорно является широкий охват потенциальных кандидатов, возможность таргетировать тех, кто не находится в поиске работы и не посещает  сайты по трудоустройству, а также показ рекламы исключительно тем, кто подходит заданным требованиям.  

ВАЖНО: визуальный контент должен быть ярким и привлекающим, а текст коротким, но сильным, обязательно с призывом к действию.

Технологии наиболее эффективны тогда, когда они дополняют людей, а не заменяют их. Автоматизацией уже никого не удивишь. Остановится сегодня хочу на использовании таких инструментов, как видеоинтервью и чат-боты.

Чат-бот – это программа, которая имитирует поведение человека при общении с пользователем, выполняя действия, заложенные алгоритмом. Он упрощает процесс поиска и подбора для всех участников.

В 2021 году мы создали своего помощника Selesta. Она умеет  выбирать город для работы, описывать горящую вакансию, уточнять формат занятости. Читайте статью HR-бот Selesta: виртуальная помощница в поиске вакансий

🔍 Видео