+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Первичная адаптация

Содержание

4 этапа адаптации

Первичная адаптация

Когда назначается испытательный срок –  Согласно российскому трудовому законодательству, процедура увольнения работника весьма непроста.

Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается – на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте.

Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных. Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании.

Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, кандидаты моложе 18 лет, молодые специалисты, те, кто принят на должность по конкурсу, и др. (см. статью 70 Трудового кодекса РФ).

  • Как преодолеть страх перед новой работой?
  • Какая оптимальная линия поведения в течении первых месяцев работы?
  • Как быстро освоиться в новом коллективе и наладить отношения с коллегами?
  • Что может вам помочь эффективно и комфортно пережить период адаптации на новой работе?

Подробнее…

Программа Испытательный Срок 2.0 – Ваш надежный помощник на новой работе

Современная специализированная программа под названием «Испытательный cрок 2.0» представляет собой отличный инструмент для комфортной адаптации на новом месте. Каждый новичок в первые дни получает гигантские объемы информации, поэтому шанс потеряться в ней, совершить простейшую и глупую ошибку весьма велик.

Это может привести к тому, что новый работник может выглядеть некомпетентно. Специализированная программа позволяет сохранять сведения и впоследствии при выполнении различных ежедневных заданий сверяться с оформленными заметками. Подробно ознакомиться с функциональностью и бесплатно скачать программу можно на сайте проекта “ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ-СРОК.

РФ” (разделы: “О системе” и “Скачать”).

Подробнее…

Процесс адаптации может проходить в четыре этапа.

1. Оценка уровня подготовленности нового работника необходима для разработки эффективной программы адаптации.

Даже если работник имеет специальную подготовку, опыт работы в аналогичных структурах, то, попадая в новую организацию, он неизбежно сталкивается с различной внешней инфраструктурой организации, новым персоналом, технологией деятельности, что неизбежно приводит его в незнакомую ситуацию.

2. Ориентация, т.е. практическое знакомство работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются.

К этой работе привлекаются непосредственный руководитель и служба управления персоналом.

Обычно разрабатываются общие программы адаптации, которые включают лекции, экскурсии, видеофильмы, буклеты, позволяющие ознакомить новичка со следующими вопросами:

  • общее представление об организации (цели, приоритеты, продукция, организационная структура, информация о руководителях, внешние взаимосвязи);
  • политика организации (кадровая политика, политика сбережения производственных, финансовых, временных ресурсов организации, правила поведения в организации и политика административных наказаний);
  • формирование компенсационного пакета (материальное и моральное стимулирование, социальная политика организации);
  • охрана труда и техника безопасности (места оказания первой помощи, меры предосторожности, правила противопожарной безопасности, правила поведения при несчастном случае, предупреждение о возможных опасностях на производстве);
  • взаимоотношения с профсоюзами и ознакомление с коллективным договором (назначения, перемещения, увольнения, испытательный срок, права и обязанности работника, объединения работников, постановления профсоюзов);
  • организация работы социальной инфраструктуры (организация питания, условия парковки, условия работы предприятий соцкультбыта);
  • определение последствий от поведения, приводящего к экономическим затратам или расходам (стоимость производственного и офисного оборудования, ущерб от прогулов, несчастных случаев).

Наряду с общими программами разрабатываются специальные программы адаптации, в которых затрагивают следующие вопросы:

  • функции подразделения и принятого работника (цели, задачи, взаимоотношения внутри и между подразделениями);
  • рабочие обязанности, права и ответственность (подписание должностной инструкции) принятого работника;
  • требуемая отчетность на рабочем месте;
  • процедуры, правила, предписания, характерные только для данного подразделения или рабочего места (гигиенические стандарты, правила охраны собственности организации и проблема воровства, правила поведения на рабочем месте, правила выноса вещей организации из подразделения, перерывы, правила ведения телефонных переговоров и пользования Интернетом в личных целях).

3. Непосредственная адаптация. Этот этап состоит в приспособлении нового работника к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Этот элемент адаптации является ключевым, поскольку от него зависит, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте.

Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную психологическую поддержку работнику, регулярно проводить беседы и оценивать эффективность его деятельности на новом рабочем месте.

4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации нового работника в организации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и личных проблем и переходом к стабильной работе.

Если процесс адаптации в организации хорошо отрегулирован, то адаптационный период сокращается в несколько раз и приносит существенную выгоду как организации, так и работнику.

Если процессом адаптации не управлять, то возникает дезадаптация работника, которая проявляется в недоумении — все позитивные представления об организации разрушаются; испуге — неизвестно, что делать и как себя вести; унынии — появляется ощущение, что нет необходимости себя проявлять; возмущении — возникает склонность негодовать по пустякам; нарушении режимов работы, отсутствии инициативы и т.д.

Об успешной адаптации можно судить по следующим характеристикам:

  • новый работник не испытывает чувства напряжения, страха, неуверенности;
  • новый работник овладел необходимым объемом знаний и навыков, профессиональной ролью;
  • показатели работы новичка устраивают руководителя подразделения;
  • у нового работника выражено желание совершенствоваться,и это желание связано с данной работой;
  • работника удовлетворяет справедливость оценки его трудовоговклада;
  • успех в работе у нового работника связан с ощущением жизненного успеха.

Функционирование персонала — это процесс, позволяющий осуществить комплекс мероприятий, направленных на обеспечение определенного организационного поведения и создающих условия для наиболее эффективной реализации трудового потенциала работников.

Функционирование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы. Функционирование персонала организации должно быть таким, чтобы работники могли осуществлять необходимые функции на рабочем месте и воспроизводить требуемое для организации поведение.

Основные задачи функционирования персонала организации следующие:

  • обеспечение рациональной, стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, месяца, недели, года);
  • ротация персонала (периодический переход работника с одного рабочего места на другое, обеспечивающий разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства и управления);
  • обеспечение максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных трудовых функций, позволяющих чередовать различные виды физической и психологической нагрузки на работника.

При функционировании работников необходимо соблюдение следующих принципов:

  • соответствия — означает соответствие не только профессиональных качеств работника требованиям рабочего места, но и соответствие его нравственных и деловых качеств существующей организационной культуре, имиджу организации;
  • «оседлости» — означает установление возрастного и временного ценза для различных категорий рабочих мест, определение максимального периода работы на одном рабочем месте или должности;
  • перспективности — означает возможности карьерного роста и повышения квалификации.

Эффективное функционирование работников невозможно без ликвидации раздражающих факторов воздействия на работников на рабочих местах. Например, на основании проведенного в Германии опроса общественного мнения составлен список таких факторов, к которым относят:

  • неприятные запахи, например одеколона, пота, табачного дыма и пищи;
  • грязные чашки для чая и кофе на рабочем месте;
  • коллеги, не снимающие трубку, когда звонит телефон;
  • частные разговоры в офисе и по телефону;
  • регулярно опаздывающие работники;
  • беспорядок на рабочем месте;
  • коллеги, которые ходят есть в самое неподходящее время;
  • льстящие руководителю работники;
  • коллеги, постоянно напоминающие о том, что они задерживаются на работе;
  • работники, которые никогда не нуждаются даже в небольшом перерыве.

Для повышения эффективности функционирования персонала организации необходимо:

  • эффективно использовать трудовой потенциал, интеллектуальные, организаторские, творческие возможности работников через улучшение социально-экономического содержания труда, посредством его обогащения, гуманизации, исключения элементов монотонности и бессодержательности труда;
  • повысить уровень безопасности и надежности производственных и управленческих процессов;
  • обеспечить нормальные, достойные человека условия трудаи отдыха путем развития социальной инфраструктуры;
  • регулировать и модифицировать организационное поведение работников.

Когда назначается испытательный срок –  Согласно российскому трудовому законодательству, процедура увольнения работника весьма непроста.

Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается – на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте.

Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных. Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании.

Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, кандидаты моложе 18 лет, молодые специалисты, те, кто принят на должность по конкурсу, и др. (см. статью 70 Трудового кодекса РФ).

  • Как преодолеть страх перед новой работой?
  • Какая оптимальная линия поведения в течении первых месяцев работы?
  • Как быстро освоиться в новом коллективе и наладить отношения с коллегами?
  • Что может вам помочь эффективно и комфортно пережить период адаптации на новой работе?

Подробнее…

Адаптация персонала в организации: цели, виды, методы, организация и оценка результатов процесса

Первичная адаптация

Адаптация персонала в организации представляет собой приспособление нового сотрудника и коллектива, постепенное включение нового работника в профессиональную деятельность, приспособление к новым социальным, гигиеническим и трудовым условиям. Как протекает адаптация, и какие методы существуют для более быстрого процесса «вливания» в коллектив? Что нужно иметь в виду, устраиваясь на новую работу?

Основные цели и задачи адаптационного процесса

В качестве основных целей такой процедуры выделяется следующее:

  1. Уменьшение начальных материальных затрат. Новый сотрудник еще не изучил свое рабочее место и обязанности, поэтому на начальных стадиях он будет работать недостаточно продуктивно, что неизбежно приведет к издержкам.
  2. Уменьшение текучести кадров. На новом месте новичок будет чувствовать себя некомфортно и неуютно, поэтому за назначением на должность может последовать быстрое увольнение.
  3. Уменьшение временных затрат руководящего состава и других сотрудников, поскольку адаптация и работа, проводимая по четко намеченному плану, позволяет сэкономить время.
  4. Формирование позитивного отношения к трудовой деятельности, чувства удовлетворенности своей новой должностью.

Задачи адаптации на новой работе выполняет специальное подразделение или отдельный специалист. Для того чтобы работник как можно скорее стал полноправным членом трудового коллектива, должно проводиться следующее:

  1. Различные семинары и курсы, на которых затрагиваются сложные и спорные вопросы привыкания к новой должности и условиям профессиональной деятельности.
  2. Проведение бесед руководителя и наставника с новым сотрудником, беседы могут проводиться в индивидуальном порядке.
  3. Назначение краткосрочных учебных курсов для руководящего состава, который только вступает на эту ответственную должность.
  4. Нередко используется метод назначению новичку заданий, которые по мере роста его профессионализма постепенно усложняются. С помощью такого подхода удается быстро адаптироваться к постоянно изменяющимся условиям.
  5. Кроме того, для адаптации работник может выполнять различные общественные поручения, которые носят разовый характер. С помощью этого удастся достаточно быстро познакомиться с остальным персоналом.

Система адаптации персонала в организации

Система адаптации персонала в организации представляет собой должностные инструкции и профессиональные навыки, с которыми нужно ознакомиться, знакомство с коллегами и руководителем, а также с различными бытовыми условиями в офисе или на предприятии.

Виды адаптации персонала: особенности

Разновидности такого приспособления включают в себя следующее:

  1. Профессиональное приспособление. Такой процесс адаптации включает в себя понимание новым сотрудником особенностей своей специальности, совершенствование профессиональных навыков.
  2. Социально-психологическая система. Она включает в себя взаимодействие с коллективом и руководителем, приспособление новичка к принятым на работе нормам и правилам.
  3. Организационная система. Предполагает знакомство сотрудника с должностными инструкциями, осознание места работника в организационной структуре компании.
  4. Экономический вид. Адаптация нового персонала к размеру заработной платы и регулярности ее выплаты – это еще один немаловажный аспект.
  5. Психофизиологический вид. В этом случае работник учится приспосабливаться к новым нагрузкам умственного и физического характера, а также к другим условиям трудовой деятельности.

Кроме того, процесс адаптации может носить первичный или вторичный характер. Субъекты первой – выпускники вузов и колледжей, которые не имеют опыта трудовой деятельности. Во втором случае речь идет о работниках, которые меняют должность (например, переходят в категорию руководящего состава).

Как становятся руководителями? Как стать хорошим руководителем женщине?

Методы адаптации персонала: как приспособиться к новым условиям?

Психологи выделяют следующие методики такого процесса:

  1. Метод наставника. В этом случае старший сотрудник помогает новичку понять повседневные дела компании, влиться в коллектив коллег, консультирует его на начальных этапах трудовой деятельности.
  2. Метод обучения персонала (различные тренинги и семинары). При таком способе удается совершенствовать определенные навыки новичка, например, коммуникативные и ораторские способности, поведение в стрессовых и непредвиденных ситуациях, развитие стрессоустойчивости и так далее. В результате такого подхода работник будет еще более продуктивно выполнять свои трудовые обязанности.
  3. Личная беседа. Этот метод предполагает личное взаимодействие нового сотрудника с кадровым составом или руководителем. В ходе разговора новичок может получить ответы на все интересующие его вопросы.
  4. Разработка адаптационной программы. Такая программа может включать в себя различные ролевые игры и тренинги, которые способствуют укреплению коллективного духа, его сплочению.
  5. Экскурсионное ознакомление. В ходе экскурсии новый работник знакомится со структурными подразделениями компании, ее территорией и историческими особенностями развития, а также постигает азы корпоративного культурного мышления.
  6. Заполнение анкеты. После завершения процесса адаптации новому сотруднику предлагается ответить на несколько вопросов в письменном виде.
  7. Прохождение тестов, корпоративные праздники, тимбилдинг и так далее – это еще одни методы адаптационного процесса.

При этом такие подходы можно использовать отдельно или же в комплексе для достижения максимально продуктивного результата.

Организация процесса адаптации персонала: специфика

Программа организации адаптации персонала чаще всего представляет собой комплекс мер, который разрабатывается штатными психологами или кадровыми работниками в соответствующем подразделении.

Условно такой период можно разделить на несколько стадий. Первая стадия – ознакомительная. На таком этапе новый специалист знакомится с целями и задачами компании, после чего делает вывод, подходит ему такая работа или нет.

При этом администрация должна выявить потенциальные способности новичка, четко определить его профессиональные обязанности и наметить перспективы дальнейшего развития.

Ознакомительный этап должен проходить в процессе испытательного срока или периода стажировки.

Вторую стадию можно назвать этапом приспособления. Период может занимать несколько месяцев, в зависимости от эффективности адаптационного процесса. На этом этапе новичку должны оказывать помощь старшие наставники, а при необходимости – и руководитель.

На третьей стадии (ассимиляция) работник должен стать полноправным участником профессионального коллектива, уметь в полной мере решать свои должностные задачи и выполнять обязанности.

Оценка системы адаптации персонала

После прохождения всех этапов осуществляется оценка системы адаптации персонала. С помощью такой оценки кадровые работники могут выяснить, насколько хорошо человек усвоил новые правила и нормы, насколько продуктивно он общается с другими членами коллектива, и приняли ли его другие работники.

Для полноценной оценки могут назначаться различные тестирования и анкетирование, в ходе которых новый работник должен ответить на несколько вопросов в письменном виде. При сборе информации необходимо учитывать также длительность адаптационного процесса, а также спорные моменты и конфликтные ситуации, которые возникли при этом.

Разумеется, такая методика внедряется только при согласии нового сотрудника на прохождение тестов.

Проведение специальной оценки условий труда рабочих мест

Таким образом, адаптационный процесс в новом рабочем коллективе – это неизбежный этап, который придется пройти каждому новичку.

Если пренебречь таким этапом, работник просто не будет пользоваться уважением среди других коллег, его не будут замечать и считаться с его мнением при выполнении должностных задач.

В среднем процесс адаптации может занять от нескольких месяцев до одного года, в зависимости от специфики трудовой деятельности и личностных качеств самого сотрудника.

Источник: https://promdevelop.ru/rabota/adaptatsiya-personala-v-organizatsii/

Особенности профессиональной и организационной адаптации персонала и ее роль в развитии компании

Первичная адаптация

Первым и самым важным условием успешного управления рабочим коллективом считается правильная профессиональная и организационная адаптация персонала к социальной среде в коммерческих и государственных организациях.

На протяжении долгого времени понятие «адаптация» рассматривалось как односторонний процесс, при котором происходит приспосабливание одной личности или группы лиц к различным социальным условиям.

На данный момент адаптация воспринимается как преобразующее влияние какой-либо личности на окружающую социальную среду.

Таким образом, при поступлении на работу, человек сразу занимает определенное место в структуре организации, соглашаясь со всеми нормами, ценностями, правилами взаимодействия с коллективом и согласовывает свои цели с интересами компании.

Помимо всего перечисленного, личность обладает своей сложившейся системой потребностей.

В процессе реализации этих потребностей сотрудник и организация положительно влияют на свою деятельность и взаимодействуют друг с другом.

Трудовая адаптация – это усвоение работником социальных, технических и производственных норм, его привыкание к профессии и выполнение всех необходимых функций в коллективе.

Виды трудовой адаптации

Трудовая адаптация представляет собой многоаспектное явление и подразделяется на четыре категории.

  1. Социальная адаптация. В этом случае происходит получение информации о нормах и ценностях организации, лидерах компании, формальных и неформальных группах. Также имеет место знакомство с коллективом и налаживание личного и делового взаимодействия с каждым сотрудником компании в отдельности. Вместе с этим запускается процесс обучения и полное осознание деталей, которые важны в каждом подразделении и во всей организации в целом.
  2. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе. Этот тип трудовой адаптации характеризуется освоением определенного уровня знаний в плане профессиональной деятельности, навыков сотрудничества, формированием позитивного отношения к своей работе и прочих качеств, без которых невозможно организовать успешный рабочий процесс.
  3. Физическая и психологическая адаптация. Под эти понятием подразумевается полное приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, ритму трудовой деятельности и санитарно-гигиеническим факторам производства.
  4. Организационная адаптация. Последним типом трудовой адаптации стала организационная адаптация, при которой происходит осознание сотрудником своего предназначения в общем трудовом процессе. Это явление становиться следствием знакомства человека с особенностями работы своего подразделения, местом во всей организационной структуре, системой управления персоналом и режимом деятельности. Кроме этого работник узнает о механизме, отвечающем за правильное функционирование всей организации.

Особенности трудовой адаптации

В основном выделяются два вида трудовой адаптации: первичная и вторичная.

Первичная адаптация относится к молодым сотрудникам, которые впервые приступили к своей профессиональной деятельности и не имеют какого-либо опыта в работе.

Вторичная же подразумевает приспособление работников с некоторым опытом работы, которые ввиду своих личных обстоятельств вынуждены сменить деятельность или должность.

В процессе адаптации можно проследить следующие этапы:

  • ознакомление (получение данных о рабочей атмосфере, проведение оценки трудового процесса, норм поведения);
  • приспособление (усвоение главных ценностей компании при сохранении своей точки зрения и личных установок);
  • ассимиляция (полное принятие сотрудником требований организации и его адаптация в рабочем коллективе);
  • идентификация (совмещение личных целей с целями организации).

По характеру идентификации можно различать безразличных работников, частично идентифицированных и полностью идентифицированных лиц. Однако основой любой организации являются только те личности, которые прошли полную идентификацию.

Современные психологи установили, что прочные и осознанные навыки трудовой деятельности формируются только тогда, когда соблюдаются все необходимые факторы, влияющие на профессиональную адаптацию.

  • Поиск интереса и стимула к работе.
  • Предварительный контроль на протяжении всего рабочего процесса и по его завершении.
  • Подготовка нового сотрудника к тому, что его работа должна быть направлена не на скорость его деятельности, а на качество результата.
  • Непрерывный и регулярный контроль работы всего персонала.
  • Проведение мероприятий по усовершенствованию профессиональных навыков каждого работника и всего персонала в целом.

Типы поведения человека при вхождении в коллектив

Кроме особенностей адаптации существует несколько типов поведения нового сотрудника при его приеме на должность.

Первый тип именуется «приемлет»

В этом случае человек полностью принимает все ценности организации, нормы поведения и пытается сделать так, чтобы его действия не противоречили интересам компании. Результат деятельности такого сотрудника зависит от его индивидуальных способностей, возможностей и от того, какое определение он смог дать своей роли в коллективе и организации в целом.

Второй тип – «не приемлет»

Человек, относящийся к этому типу, не принимает ценности копании как должное, но вместе с этим подстраивается ко всем требованиям организации и ее установленным нормам. Такой сотрудник является хорошим, но не слишком надежным работником, который может покинуть свою должность или вовсе совершить действия, которые нанесут вред компании и будут противоречить всем установленным правилам.

Третий тип – «разделяет»

Сотрудник, относящийся к третьему типу, не принимает никаких ценностей организации и норм поведения, которые установлены внутри рабочего коллектива.

Обычно у такого человека очень часто возникают трудности в налаживании взаимодействия с коллегами и руководящим составом.

Либеральное отношение к определенным формам поведения работников со стороны руководящего состава дает возможность таким личностям найти свою ячейку в структуре компании и трудиться на ее благо.

Последний тип поведения сотрудника в организации называется «не разделяет»

В этом случае работник не принимает никаких правил, особенностей, ценностей организации и постоянно становится агрессором и зачинщиком конфликтных ситуаций внутри рабочего коллектива.

В частности, такие лица осложняют трудовой процесс всех сотрудников, могут нанести убытки компании, но вместе с этим такое влияние свойства личности на адаптацию в коллективе не говорит о том, что человек будет полностью неприемлем в нем.

Профессиональная адаптация сотрудника

В рыночных отношениях производственные, экономические, социальные, управленческие, организационные и технические процессы являются довольно динамичными и это обусловлено самыми разнообразными факторами:

  • изменение предпочтений потребителей;
  • изменение организации труда рабочего коллектива;
  • коррекция технологий производства;
  • смена структуры используемых ресурсов и состава кадров.

Ввиду этого устоявшаяся система управления персоналом в организации может стать устаревшей и неэффективной по мере того, как видоизменяются внутренние и внешние факторы всей компании.

Поэтому в динамичном развитии рыночной среды любое предприятие обязано проводить корректировку своей деятельности и подстраиваться под неизбежные изменения. Это поможет организации оставаться на высоком уровне конкурентоспособности.

Если сказать иначе, то любая компания обязана постоянно адаптироваться к изменениям на рынке труда и его требованиям.

Руководить рабочим коллективом в настоящей рыночной экономике – это постоянно создавать каждому человеку в отдельности благоприятные условия для его деятельности и воздействовать на него так, чтобы его индивидуальные и корпоративные интересы максимально совпали.

Само качество работы, которая выполняется сотрудником, не всегда зависит от его профессиональной подготовки. Эффективность деятельности будет зависеть от того, насколько личность самоорганизована, какая у нее степень приспособления определенной работы.

Чтобы каждый сотрудник мог находиться в благоприятных трудовых условиях, потребуется обеспечить его адаптацию к новым социальным и производственным факторам и это является довольно сложным процессом, требующим большой ответственности и правильного подхода со стороны всего руководящего состава компании.

Социальная и профессиональная адаптация в организации становится надежной опорой для организационного, экономического, производственного и технического ознакомления с новой продукцией в организации. Профессиональная адаптация помогает персоналу достичь высокого уровня рабочих показателей по сравнению с другими предприятиями в условиях рыночной конкуренции.

Поэтому чем быстрее коллектив адаптируется к своей работе, тем больше продукции попадет на рынок товаров, быстрее поднимется прибыль компании и возрастет оплата труда работников.

Условия профессиональной адаптации коллектива

Профессиональная адаптация коллектива зависит от определенных условий, к которым можно отнести следующее:

  • объективность оценки сотрудников при отборе (например, использование конкурсного отбора персонала);
  • установка испытательных сроков, которые являются неотъемлемой частью рабочего процесса на многих современных предприятиях;
  • многоуровневая система переподготовки и обучения работников;
  • постоянное повышение квалификации сотрудников (один раз в 5 лет или 3 года);
  • организация трудовой деятельности коллектива, направленная на максимальную реализацию мотивационных приоритетов сотрудника.

Чтобы профессиональная ориентация и трудовая адаптация персонала была эффективной, руководству нужно научиться сочетать ряд определенных элементов.

  1. Структурное закрепление всех функций по руководству адаптационным процессом. В основном за это отвечает подразделение по проведению обучения работников. Для этого принято пользоваться сотрудниками, которые являются специалистами – кураторами (наставниками) для молодого персонала.
  2. Создание информационного обеспечения адаптации, подготовка, сбор и проведение оценки уровня и продолжительности адаптационного срока. Объективные показатели дают возможность охарактеризовать эффективность работы персонала, его активность в самых разных средах.
  3. Технология руководства адаптацией сотрудников, состоящая из организации семинаров, на которых будут рассмотрены проблемы адаптационного периода. На них происходит подготовка замены для кадров при их ротации, проведение индивидуальной беседы с новым работником, курсы для кураторов и руководителя, который только вступает на свою должность.
  4. Привлекательность организации, престижность и перспективность профессии.

Правильная, успешная социально-профессиональная адаптация заключается в механизме взаимодействия сотрудника с его организационным окружением. Кроме этого, главную роль играет выбор методов развития потенциала у кадровых ресурсов всего предприятия.

Адаптация: о чем это говорит

Зачастую личность вполне осознает, что требует от нее адаптация, и стремится к ее успешному завершению, чтобы получить свой новый статус в социуме.

Всему этому способствует быстрота и качество усваивания человеком новых социальных ролей в коллективе, разделение его ценностей и норм, осознание мотивов и целей профессиональной деятельности. Как следствие, происходит сближение индивидуальных ориентиров с ориентирами организации.

Адаптация наделяется активным характером – человек начинает перестраивать свои взгляды, стараясь как можно теснее слиться с профессиональными обязанностями и преобразовать профессию «под себя» с творческим подходом.

При адаптации могут возникать вопросы о том, насколько она целесообразна и как она применяется к определенным условиям. Это случается тогда, когда сотрудник имеет высокие ценности и систему норм по сравнению с тем, что есть в рабочем коллективе. В этом случае руководство должно задуматься о приспособлении работы всего персонала к требованиям новичка.

На данный момент актуальность профессиональной адаптации достигла большого значения. Длительность адаптационного периода зависит от множества факторов – его срок может быть от года до трех и более лет.

В течение этого времени сотрудник делает выводы о своей деятельности, накапливает опыт работы в коллективе, сознательно изменяет и корректирует свои правила поведения.

Все это отражается на процессе познавания сотрудником своей функциональной особенности в структуре организации, он учится расставлять акценты на своей деятельности с точки зрения организации, оценивает качество своей работы, обучается выполнять задачи компании в соответствии со всеми установленными нормами.

Источник: https://opersonale.ru/podbor-i-trudoustrojstvo/adaptaciya-personala/osobennosti-professionalnoj-i-organizacionnoj-adaptacii-personala-i-ee-rol-v-razvitii-kompanii.html

Адаптация персонала: понятие, цели и основные аспекты

Первичная адаптация

Приход человека в новый коллектив – это определенный стресс для организма, поэтому требуется прохождение некоторого периода времени на привыкания работника к существующим условиям. Это называется адаптация.

Понятие адаптации

Что такое адаптация персонала?

В общем понимании данного слова, адаптация – это процесс приспособления к условиям среды или внутренним изменениям. Результатом прохождения адаптации является повышение эффективности, если речь идет об исполнении трудовых функций или просто улучшение самого процесса существования.

Общее понятие имеет несколько разновидностей, одной из которых служит трудовая адаптация человека. Под ней понимается взаимное приспособление работника и организации, включающее поэтапный процесс вовлечения сотрудника в принятые рабочие будни и привыкание к вновь складывающимся психологическим, социальным, экономическим и санитарно-бытовым условиям.

Современный менеджмент труда считает трудовую адаптацию одним из наиболее эффективных элементов управления персоналом.

При этом, как показывает практика, на деле полноценному процессу адаптации вновь принятого работника уделяется мало времени, что связано с его отсутствием.

Большая часть временных и организационных ресурсов принято отводить на обучение или формирование оценочной системы труда.

Для повышения эффективности процесса адаптации и достижения поставленных целей, от руководства компании требуется придерживаться системности.

Ее отсутствие приведет к понижению роли службы управления персоналом. А за счет нее, чаще всего, формируется положительный имидж бренда и происходит формирование корпоративной культуры.

Цели адаптации

Несколько целей программы адаптации.

Глобальная цель проведения адаптационных мероприятий является создание условий для привыкания работника к новому месту и коллективу. Но принято разделять эту глобальную цель на более конкретные разделы:

  • быстрое вхождение работника в рабочий процесс, что помогает добиваться максимизации эффективности работы и снижение количества ошибочных действий, возникающих при исполнении сотрудником своих должностных обязанностей. Социологические исследования подтверждают, что по истечении испытательного срока при грамотно оформленной программе адаптации, работник начинает использовать до 70% своих профессиональных ресурсов;
  • снижение текучести.

Внедрение адаптационной системы на предприятии помогает снизить количество работников, которые не могут пройти испытательный срок, а также сокращается количество персонала, увольняющегося в первый год работы.

Этапы адаптации

4 основных этапа адаптации.

Поскольку адаптационный период в идеале должен быть достаточно длительным, то принято выделять несколько этапов, позволяющих создать нормально функционирующую систему. Также разбиение на этапы дает возможность дифференциации, и подстройки программы адаптации под каждый конкретный случай.

  1. Общая ориентация. Это первый этап, заключающийся в первоначальном знакомстве нового сотрудника с организацией, коллективом, структурой компании, принятыми правилами и корпоративной этикой. Инструменты первой стадии – тренинги, ознакомление с внутренними документами;
  2. Вхождение в должность. Второй этап адаптации, который сужает круг действий. Работнику в это время предлагается ознакомиться с должностной инструкцией, функциональными обязанностями, узнать особенности подразделения или отдела, в котором ему придется работать. Также на данной стадии происходит установление контактов с коллегами;
  3. Действенная ориентация. Период адаптации, который заключается в предоставлении работнику возможности применять полученные первичные знания на практике и постараться установить обратную цепочку связи с непосредственным руководством для полноценного взаимодействия. Данный этап наступает не ранее, чем после недели работы на новом месте;
  4. Функционирование. Это последний, завершающий этап адаптационной программы. Его целью является суммирование данных относительно всех новых работников и времени их адаптации на новом месте.

Эта работа дает возможность отследить, через какое время после заступления на должность работник начинает выполнять свои функциональные обязанности в полном объеме.

Аспекты адаптации

Адаптация — важная часть становления нового сотрудника.

Современная наука выделяет несколько аспектов адаптации, которые находятся в зависимости от имеющихся форм процесса:

  • социальная. Под этой разновидностью понимается вхождение человека в социум и последующее трансформирование социальной среды в деятельность. Здесь принято выделять самовнедрение, подстраивание под действующие нормы среды и дальнейшая активная деятельность для удовлетворения собственных и корпоративных интересов;
  • производственная. Форма, подразумевающая погружение работника в производственную деятельность, прохождение процесса обучения, обучение нормам рабочего процесса. Также сюда входит процесс налаживания контактов между работниками на местах;
  • профессиональная. Вид адаптации, включающий освоение профессиональных навыков и умений, процесс строительства системы бережного отношения к трудовым обязанностям;
  • психофизиологическая. Форма, характеризующаяся возникновениями адаптационных навыков к новым формам психологических и физических нагрузок, усвоение специфики труда;
  • социально-психологическая. Вид адаптационного процесса, требующий от работника социальной адаптации в коллективе;
  • организационная. Форма адаптационного периода, во время которого сотрудник знакомится со структурой организации, его местом в ней. В этой стадии происходит осознание собственной функции работника в процессе общей деятельности предприятия;
  • экономическая. Каждый труд должен достойно оплачиваться. На этой стадии происходит понимание работником принятой системы оплаты труда и вознаграждений в компании.

Главными объектами данной формы служат размер и своевременность выплачиваемой заработной платы.

Выгоды адаптации

Организации выгодна быстрая адаптация персонала.

Правильно организованная адаптационная система в организации позволяет добиться выгоды не только работнику, но и самой компании.

Источник: https://naimtruda.com/rekrut/adaptiv/adaptatsiya-personala-tseli.html

Виды и формы адаптации персонала в организации

Первичная адаптация

Среди основныхцелей адаптации новых работников обычно

выделяют следующие:

– более быстроедостижение рабочих показателей,

приемлемых для организации-работодателя;

– уменьшениестартовых издержек. Новый работник невсегда знает работу и то, как работаеторганизация. До тех пор, пока он работаетменее эффективно, чем опытные сотрудники,его работа требует от организации болеевысоких затрат. Эффективная адаптацияуменьшает эти стартовые затраты и даетвозможность новому работнику скореедостигнуть установленных стандартов

выполнения работы;

– вхождениеработника в рабочий коллектив, в егонеформальную структуру и ощущение себя

членом команды;

– снижениетревожности и неуверенности, испытываемыхновым работником. Тревожность инеуверенность в данном случае означаютбоязнь провалов в работе и неполнуюориентацию в рабочей ситуации. Это

нормальный страх перед новым и неизвестным;

– сокращениетекучести кадров среди новых работников.Если работники не смогли своевременноосвоиться в организации, то они могут

отреагировать на это увольнением;

– экономия временинепосредственного руководителя ирядовых работников. Работник, которыйнедостаточно адаптировался к работе ворганизации, требует значительно большевремени на помощь в процессе выполнения

возложенных на него обязанностей;

– развитие у новогоработника удовлетворенности работой,позитивного отношения к работе и реализмав ожиданиях. Процесс адаптации долженспособствовать формированию положительногоотношения новых работников к организации,к своему подразделению и к порученномуделу. Это является непременным условием

высоких рабочих показателей;

– снижение издержек
по поиску нового персонала;

– формированиекадрового резерва (наставничество –это возможность для опытного сотрудника

приобрести опыт руководства).

Процесс взаимногоприспособления, или трудовой адаптации,сотрудника и организации будет темуспешнее, чем в большей степени нормыи ценности коллектива являются илистановятся нормами и ценностямиотдельного сотрудника, чем быстрее илучше он принимает, усваивает свои

социальные роли в коллективе.

Успешность адаптациизависит от целого ряда условий, главными

из которых являются:

– качественныйуровень работы по профессиональной

ориентации потенциальных сотрудников;

– объективностьделовой оценки персонала (как при отборе,так и в процессе трудовой адаптации

работников);

– отработанностьорганизационного механизма управления

процессом адаптации;

– престиж ипривлекательность профессии, работыпо определенной специальности именно

в данной организации;

– особенностиорганизации труда, реализующие

мотивационные установки сотрудника;

– наличие
отработанной системы внедрения новшеств;

– гибкость системыобучения персонала, действующей внутри

организации;

– особенностисоциально-психологического климата,

сложившегося в коллективе;

– личностныесвойства адаптируемого сотрудника,связанные с его психологическимичертами, возрастом, семейным положением,

и т.п.

Классификацияадаптации обычно проводится по следующим

критериям:

по отношениям
субъект-объект:

– активная – когдаиндивид стремится воздействовать насреду с тем, чтобы изменить ее (в томчисле и те нормы, ценности, формывзаимодействия и деятельности, которые

он должен освоить);

– пассивная –когда он не стремится к такому воздействию

и изменению.

по воздействию на
работника:

– прогрессивная– благоприятно воздействующая на

работника;

– регрессивная –пассивная адаптации к среде с отрицательнымсодержанием (например, с низкой трудовой

дисциплиной).

по уровню:

– первичная, т.е.приспособление молодых сотрудников,не имеющих опыта профессиональнойдеятельности (как правило, речь идет вданном случае о выпускниках учебных

заведений различного уровня);

– вторичная, т.е.приспособление сотрудников, имеющихопыт профессиональной деятельности(как правило, меняющих объект деятельностиили свою профессиональную роль, например,

переходящих в ранг руководителя).

Следует отметить,что в условиях формирования ифункционирования рынка труда возрастаетроль вторичной адаптации. С другойстороны, отечественным кадровым службамнеобходимо обратиться к опыту зарубежныхфирм, которые уделяют традиционноповышенное внимание первичной адаптациимолодых сотрудников. Эта категорияработников нуждается в особой заботе

о них со стороны администрации.

Выделяются также
еще два вида адаптации:

– адаптация
работника в новой должности;

– адаптация
работника к понижению в должности;

Обратите внимание

Пример: в начале80-х гг. в США отмечались волны увольненийи досрочного выхода на пенсию. Чтобыкаким-то образом поддержать увольняемых,большинство крупных компаний – около60% – не просто увольняли работников, апытались помочь им найти новые рабочиеместа, организовывали программы

переподготовки и повышения квалификации.

по отношению
сотрудника к организации:

– конформизм.Полное принятие ценностей и норморганизации, готовность подчинятьсяправилам игры. Такие работники составляют

в коллективе основную массу;

– мимикрия.Соблюдение второстепенных норм принеприятии основных характерно дляпотенциальной группы риска, членыкоторой готовы в любой момент расстаться

с фирмой;

– адаптивныйиндивидуализм. Он характеризуетсясогласием с основными нормами и ценностямиорганизации при неприятии второстепенных.Сотрудник сохраняет некую индивидуальность,

но по-своему неплохо работает в коллективе;

– отрицание.Сотрудник выражает активное несогласиес ценностями фирмы, его ожидания находятсяв непримиримом противоречии с реальностью.

Обычно он увольняется в первые же месяцы.

Задача кадровиковзаключается в интеграции новичка повторому или четвертому типу, вычислениисотрудников, скрывающих неприятиеосновных норм организации при демонстрациивнешней лояльности. Первый вариантвозникает вследствие ошибки кадровойслужбы на стадии отбора и должен быть,

как можно быстрее исправлен.

по направлениям:

– производственная;

– непроизводственная.

Последний критерийклассификации является определяющимдля более широкой подклассификации.Наиболее наглядно ее можно представить

в виде схемы, приведенной на рисунке 1.

Рисунок 1 – Виды
адаптации

Трудовая адаптацияимеет сложную структуру и представляетсобой единство профессиональной,психофизической, социально-психологической,организационно-административной,

экономической и гигиенической адаптаций.

Профессиональнаяадаптация выражается в определенномуровне овладения профессиональныминавыками и умениями, в формированиинекоторых профессионально необходимыхкачеств личности, в развитии устойчивогоположительного отношения работника ксвоей профессии. Проявляется в ознакомлениис профессиональной работой, приобретениинавыков профессионального мастерства,сноровки, достаточных для качественноговыполнения функциональных обязанностей

и творчества в труде.

Психофизиологическаяадаптация – это процесс освоенияусловий, необходимых для работников вовремя труда. В современном производствеморально стареют не только техника итехнология, но и санитарно-гигиенические

нормы производственной обстановки.

Улучшение санитарно-гигиеническихусловий труда и быта работников, появлениевсе большего количества удобных исовременных квартир, одежды, предметовтуалета не могут не сказаться на

производственной деятельности.

Современный работник чутко относитсяк отклонениям от субъективно воспринимаемыхим норм санитарно-гигиеническогокомфорта, ритмов труда, удобства рабочего

места и т.д.

Важно

Материалы многих исследованийсвидетельствуют о том, что для рабочихвопросы санитарно-гигиенических условийкомфорта стоят очень остро и оцениваются

ими болезненно.

Социально-психологическаяадаптация заключается в освоениисоциально-психологических особенностейтрудовой организации (коллектива),вхождении в сложившуюся в нем системувзаимоотношений, позитивном взаимодействии

с его членами.

Это включение работникав систему взаимоотношений трудовойорганизации с ее традициями, нормами

жизни, ценностными ориентациями.

В ходетакой адаптации работник постепеннополучает информацию о своей трудовойорганизации, ее нормах, ценностях, осистеме деловых и личных взаимоотношенийв группе, о социально-психологическойпозиции отдельных членов группы вструктуре взаимоотношений, о групповых

лидерах.

Эта информация не усваиваетсяработником пассивно, а соотносится сего прошлым социальным опытом, с егоценностными ориентациями и оценивается

им.

При соответствии информации прошломуопыту работника, его ориентациям онаоценивается им положительно, работникначинает принимать групповые нормы ипостепенно происходит процессидентификации личности с трудовойорганизацией. В ходе социально-психологическойадаптации работник вступает в реальнуюжизнь организации, участвует в ней, унего устанавливаются положительныевзаимоотношения с коллегами,непосредственным руководителем,

администрацией.

Организационно-административнаяадаптация означает освоение организационнойструктуры предприятия (коллектива),системы управления и обслуживанияпроизводственного процесса, режим труда

и отдыха и т.д.

В процессеорганизационно-административнойадаптации работник знакомится сособенностями организационного механизмауправления, местом своего подразделенияи должности в общей системе целей и ворганизационной структуре. При даннойадаптации у сотрудника должносформироваться понимание собственной

роли в общем производственном процессе.

Совет

Следует выделить еще одну важную испецифическую сторону организационнойадаптации – подготовленность сотрудникак восприятию и реализации нововведений(технического или организационного

характера).

Экономическаяадаптация позволяет работнику ознакомитьсяс экономическим механизмом управленияорганизацией, системой экономическихстимулов и мотивов, адаптироваться кновым условиям оплаты своего труда и

различных выплат.

Система адаптации персонала в организации: пример

Адаптация персонала в организации — это приспособление компании и работника друг к другу. Перед сотрудником встают новые задачи, методы работы, его окружают незнакомые коллеги, и ему необходимо привыкнуть к новым условиям. Процесс адаптации персонала в организации не всегда регулируемый.

Не все работодатели считают нужным разрабатывать систему, финансировать ее и отрывать опытных сотрудников от работы, чтобы упростить вхождение в должность новому работнику.

Тем не менее адаптация персонала в организации должна быть тщательно проработана, что позволит избежать затрат, связанных с увольнением, поиском, подбором и наймом персонала

Виды адаптации

Процесс приспособления может быть следующих видов:

Первичная адаптацияпериод внедрения нового работника, у которого нет трудового опыта и опыта коммуникации в рабочем коллективе. Чаще всего это молодые сотрудники, выпускники учебных заведений разных уровней, молодые мамы, которые только вышли из декрета. Этим кандидатам сложнее адаптироваться в коллективе и быстро начать работать эффективно.
Вторичная адаптацияпроцесс внедрения нового сотрудника, у которого уже имеется опыт работы. Он знает, как происходят коммуникации в организации, что такое трудовой коллектив, какие этапы необходимо пройти в начале деятельности на новом рабочем месте. Этот процесс они переносят легче новичков. Кандидаты, которые меняют должность в компании, иногда переезжают в другой город. Это тоже специфическая разновидность адаптации.

Источник: https://polit-gramota.ru/obshhestvo/vidy-i-formy-adaptacii-personala-v-organizacii

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.