+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Навыки высокоэффективных наставников

Отбор и мотивация наставников в отделе продаж

Навыки высокоэффективных наставников

Цели и системы контроля — это еще не все. Важно иметь не только перечень дисциплин, участвующих в системе наставничества, но и четкую структурированную программу, порядок действий.

Например, сначала необходимо выработать лояльность к компании, а потом уже постепенно включать человека в продукт и прочие дисциплины.

Поэтому перечень дисциплин, с которыми новому сотруднику необходимо будет иметь дело, нужно выстроить логически от наиболее легких к наиболее тяжелым либо от наиболее важных к наименее важным.

Приоритетность устанавливается основным заказчиком наставничества, потому что только ему известны цели введения этой роли. Например, если мы говорим о самых важных брендах — человек уже работает с клиентами, и, конечно, самые важные вещи ему надо знать сейчас.

Другой вариант: человеку дается очень много информации. В этом случае лучше сначала ему предлагать самое легкое, чтобы у него не было излишнего стресса от избытка информации и сложных инструментов. Логика может быть разной — главное, чтобы она была; и при этом была привязана к мотивам внедрения наставничества.

Формат взаимодействия наставника с подопечным

Важно понимать, как наставничество вписывается в деятельность самого наставника (или наставников, если их несколько и каждый из них — эксперт в своей области). Сколько времени наставники могут уделить человеку в неделю, в месяц, в день.

Важно понимать их роль и форму взаимодействия — например, человека прямо прикомандировывают к наставникам на какой то период, он с ними находится и впитывает каждое их действие, их подход, их настроение.

Другой вариант — разовые встречи по полчаса или по два часа в день — по-другому воспринимается и по-другому обязывает и наставника, и подопечного.

Все это — время, формат взаимодействия, перечень дисциплин и порядок изучения — должно быть прописано в программе обучения.

Тогда на этой почве не будет конфликтов: наставник будет понимать, сколько он должен уделить времени и в каком ключе, а подопечный сможет смотреть, когда у него такое-то обучение и к кому обратиться, если к нему никто не подошел на рабочее место и не дернул его за руку со словами «пойдем, я тебя буду учить».

Это как элемент системы адаптации. Человеку видно, чем он будет заниматься в ближайшую неделю, он планирует свои рабочие дела и выкраивает время для работы с наставником.

Наставник также имеет документ, на который может ссылаться в своих рабочих делах перед шефом — «я не просто так прохлаждался, я проводил тренинг, семинар, отвечал на вопросы моего подопечного».

Именно поэтому программа должна четко существовать — прописанная, подписанная ответственными лицами и регламентирующая количество времени либо определенные дни недели, дни месяца, для всех сторон вопроса.

Отбор наставников

Отбором наставников нельзя пренебрегать, потому что просто взять и назначить человека на наставническую роль — это грубейшая ошибка. Рассмотрим критерии отбора.

Мотивация

Человек должен брать на себя ответственность наставника добровольно. Если назначить кого-либо против его воли — он будет либо саботировать и делать некачественно, либо демонстрировать негатив. Для любой деятельности, в том числе наставнической, у человека всегда должна быть положительная энергия.

Успех в компании

Человек должен обладать каким-то успехом в компании. Это не значит, что он обязательно должен быть гением продаж или блестящим знатоком какой-либо торговой марки. Он должен достойно выглядеть на фоне других, знать и уметь необходимый (по ощущениям заказчика) минимум, чтобы передать его подопечному.

Базовые навыки коммуникации

Наставник должен уметь сложить друг с другом 3 слова и донести до человека свою мысль. Причем до человека, который недавно пришел в компанию и, может быть, отличается по возрасту, по менталитету, по образованию, даже по родному языку. Как это спрогнозировать? Не сложно. Если человек на собраниях умеет донести свою мысль до руководителя, то есть надежда, что он сможет быть наставником.

Тип характера — «игрок»

По подходу к работе и к восприятию информации люди, по типологии Хаббарда, делятся на 3 категории — «игроки», «овцы» и «жалобщики».

«Жалобщики» — это люди, которые на все новшества реагируют через негатив. Они должны прожить, прожевать новость, поговорить о ней в негативном ключе, пожаловаться, и тогда они, может быть, будут с этим работать.

Если такой поток негатива напустить на новичка, который прислушивается к мнению наставника и относится к нему как к авторитету — значит похоронить этого новичка.

Потому что у него будет ощущение, что всё в компании плохо, а все новшества — это им там делать в офисе нечего, кофе попили и решили поумничать. Поэтому всех жалобщиков из наставников вон. Даже если они очень хотят.

«Овцы» — все зависит от того, к кому они прислушиваются. Если у них есть мощный лидер, который весь из себя такой «давайте-давайте!» — то можно. Если овца при этом — качественный специалист.

«Игрок» — это человек, который готов к вызовам, к новым вещам, новым приказам, новым продуктам, он с удовольствием их воспринимает и с интересом готов за них взяться. Для игрока наставничество — новый вызов, он ответит в духе «я с удовольствием попробую научить ребят чему-то новому, давайте-давайте». А

если его еще и мотивировать, давать ему какие-то плюшки за эту роль, будет вообще супер.

Обучаемость

Наставник должен быть обучаемым. Он должен давать актуальную информацию, а не вчерашнюю или позавчерашнюю, и должен быть готов к регулярному посещению тренингов и презентаций по продуктам — чтобы, опять же, доносить до подопечного актуальную информацию.

Мотивация для наставника

Сразу хочу сказать, что это один из самых ключевых моментов в наставничестве. И, на мой взгляд, нематериальная мотивация важнее, чем материальная. Проработаем оба варианта и посмотрим, что лучше, а что хуже.

Нематериальная мотивация

Начнем с бесплатного (хотя нет ни одного вида нематериальной мотивации, который был бы для компании бесплатным).

Нематериальной мотивацией для наставника является вызов, реализация. Есть пул действующих сотрудников, которые начинают скучать в рамках своей деятельности, и мы даем им возможность сделать доброе дело для компании: вы подучите других сотрудников, а мы вас наградим.

Какими могут быть награды? От банального поощрения вслух вроде «Иванов молодец, у него самый лучший результат по наставничеству» до поощрения какой-либо ощутимой плюшкой, комплиментом со стороны компании. Например:

  • Портрет на доске почета компании;
  • Право приходить на работу позже или уходить раньше (на какой-то период, конечно, не навсегда);
  • Отгул, дополнительный день отпуска, какой-то день каникул — как выгодно компании, так этот день можно и предложить;

Можно награждать за командные результаты. Например, наставник выпустил пять человек с хорошим результатом — мы предоставляем ему комплимент от наших партнеров, если есть соответствующая партнерская программа: поездку на отдых, ужин в каком нибудь клёвом ресторане, сертификат на продукцию компании.

Хорошо, если все это будет публично. Потому что в наставники, как правило, попадают люди, которые по пирамиде Маслоу уже достаточно высоко — получают зарплату, которая их устраивает, находятся в безопасности (раз компания им доверила наставничество, то явно не намерена их увольнять).

Они социализированы, среди сотрудников компании они являются своими, и следующий элемент, которого они еще не получили, но получат при помощи наставничества — как раз признание. Какой ты молодец, ты добился того, что пять твоих подопечных сдали аттестацию с прекрасным результатом.

Ты у нас умница, ты у нас очень результативный сотрудник, ты еще и план сделал в этом месяце.

Это круто, это для них действительно является значимым поощрением. Плюс у них еще есть самореализация, не закрытая по пирамиде Маслоу — и вполне вероятно, что они будут самореализовываться через наставничество, по крайней мере на каком-то этапе. Это важный элемент, и важно вслух признавать, что человек очень помог компании.

Материальная мотивация

Это абсолютно уместный элемент в наставничестве, потому что сколько раз я ни заговаривал с линейными руководителями о возможности реализовать программу наставничества — сразу следовал вопрос, как она будет оплачиваться.

Это нормальная реакция человека, который хочет дополнительных денег на жизнь, который привык к своей зарплате и хочет прибавки. Но не нужно сразу цепляться и обещать любые деньги, лишь бы был результат. Нет.

Мы ищем тех людей, которые мотивированы, а не тех, кто хочет заработать на этом деле.

Тех людей, которые хотят заниматься наставничеством, необходимо поощрять ощутимо. Да, хороший наставник обучает, ему все нравится, он получает признание, самореализацию и этим счастлив.

Но вы должны обеспечить ему и финансовый интерес — премия по наставничеству должна составлять не менее 10% от совокупного регулярного дохода. Условно говоря, если человек получает 10 тысяч, то он должен получить премии не менее 1000 рублей за наставничество.

Так сложилось, что на меньший процент человек не особо реагирует.

Чтобы все это было справедливо, есть смысл привязывать размер премии к конкретным результатам сотрудника, который прошел наставничество. Можно выплачивать премию по итогам как ежемесячного среза, так и квартального. Можно смотреть на результат аттестации сотрудника — если сдаст, например, на 100 баллов, то выплатить наставнику супер-премию.

Главное — сделать так, чтобы наставникам нравилась их наставническая деятельность, чтобы они получали удовлетворение и дорожили ею. Если у наставника будет плохое настроение, он плюнет и не станет заниматься этим, потому что не платят.

Кто является заказчиком наставничества?

Заказчиком наставничества является владелец бизнес-процесса, которому требуется помощь. Пример — владелец бизнеса, который хочет снять нагрузку с какого-то подразделения, например, упразднить отдел обучения. Он выставляет комиссии ключевую цель и требования по наставничеству, далее составляется план по наставничеству и прописываются критерии его выполнения.

Иногда схема другая: ключевая цель вырабатывается непосредственно руководителем бизнеса, а затем каскадируется, предположим, в отдел продаж — а уже отдел продаж выдвигает свои требования к наставничеству в рамках своих реалий. Часть берет на себя руководитель, а что-то он готов делегировать наставнику — обучение определенному навыку, типу продукта и т.д.

Тот, кто выдвигает конкретные задачи, ставит и критерии — каким образом задача будет решена и как понять, что задача решена. Критерии должны быть измеримы в цифрах (процентах, долях), и контроль происходит по этой оцифровке.

Александр Багулин

Источник: https://upinc.ru/blog/otbor-i-motivatsiya-nastavnikov-v-otdele-prodazh/

Курс Навыки наставничества – как руководителю развивать и обучать своих подчиненных в «Специалист»

Навыки высокоэффективных наставников

 > Курсы > Менеджмент в образовании | Менеджмент, реклама, продажи | Курсы по управлению персоналом | Soft-skills (Развитие личности)

Мы гарантируем 100% качество обучения!

По окончании курса Вы будете уметь:

  • Разрабатывать идеальную модель поведения сотрудника – способ увидеть поведенческие эквиваленты бизнес-результатов
  • Подготавливать форму оценки сотрудника – способ увидеть “разрывы” между идеальным и существующим поведением
  • Проводить наблюдение и оценку
  • Проводить наставнические встречи
  • Добиваться от сотрудников изменений
  • Преодолевать сопротивление изменениям
  • Добиваться устойчивый изменений в деятельности сотрудника

Специалисты, обладающие этими знаниями и навыками, в настоящее время крайне востребованы. Большинство выпускников наших курсов делают успешную карьеру и пользуются уважением работодателей.

Продолжительность курса – 16 ак. ч.

Требуемая подготовка:

Курс Менеджер по персоналу. Уровень 1. или Менеджер по обучению и развитию персонала или Руководитель структурного подразделения или стаж работы в должности менеджера по персоналу

Получить консультацию о необходимой предварительной подготовке по курсу Вы можете у наших менеджеров: +7 (495) 232-32-16.

Наличие предварительной подготовки является залогом Вашего успешного обучения. Предварительная подготовка указывается в виде названия других курсов Центра (Обязательная предварительная подготовка).

Вам следует прочитать программу указанного курса и самостоятельно оценить, есть ли у Вас знания и опыт, эквивалентные данной программе. Если Вы обладаете знаниями менее 85-90% рекомендуемого курса, то Вы обязательно должны получить предварительную подготовку.

Только после этого Вы сможете качественно обучиться на выбранном курсе.

Чтобы стать профессионалом, мы рекомендуем Вам вместе с этим курсом изучить:

Программа курса

для печати

По данному курсу дополнительные часы предназначены для выполнения домашних заданий в рабочих тетрадях и закрепления материала самостоятельно.

Расписание

Звоните по тел. +7 (495) 232-32-16

с 10:00 до 17:00 Вечер или ВыходныеСтандартная цена Онлайн Индивидуальное обучение Записаться
Частные лица13 99013 99013 99035 600 **
Организации14 99014 99014 990

Центр предоставляет специальную услугу Индивидуального обучения. Длительность индивидуального обучения – минимум 4 академических часа. Стоимость обучения в Москве уточняйте у менеджера. При выездном индивидуальном обучении устанавливается надбавка: +40% от стоимости заказанных часов при выезде в пределах МКАД, +40% от стоимости заказанных часов и + 1% от стоимости заказанных часов за каждый километр удаления от МКАД при выезде в пределах Московской области. Стоимость выезда за пределы Московской области рассчитывается индивидуально менеджерами по работе с корпоративными клиентами. **Указана минимальная цена за индивидуальное обучение. Число часов работы с преподавателем в 2 раза меньше, чем при обучении в группе. Если Вам для полного усвоения материала курса потребуется больше часов работы с преподавателем, то они оплачиваются дополнительно. В случае занятий по индивидуальной программе расчёт стоимости обучения и количества необходимых часов производится отдельно.

В зависимости от программы обучения выдаются следующие документы:

Удостоверение*

Свидетельство

Cертификат международного образца

*Для получения удостоверения вам необходимо предоставить копию диплома о высшем или среднем профессиональном образовании.

Сертификаты международного образца выводятся после окончания курса в личном кабинете слушателя.

Все документы Центра «Специалист» предлагает Вам пройти уникальную стажировку по карьерному консультированию. Вы получите инструментарий карьерного консультанта, возможность проанализировать свою карьеру, а также применить знания и навыки на реальных клиентах.

Полный текст новости

Центр «Специалист» при МГТУ им. Н.Э. Баумана вновь подтвердил высочайший уровень качества обучения в сфере отечественного и международного образования. Курс «55292AC: Microsoft PowerPoint 2021. Уровень 1. Создание эффективных бизнес-презентаций» получил международную авторизацию Microsoft!

Полный текст новости

Все новости

 > Курсы > Менеджмент в образовании | Менеджмент, реклама, продажи | Курсы по управлению персоналом | Soft-skills (Развитие личности)

Источник: https://www.specialist.ru/course/nastav

6 секретов хорошего наставника

Навыки высокоэффективных наставников

Наставничество как методика в образовании может здорово развить потенциал школьника. Руководитель Национального ресурсного центра наставничества «Ментори» Евгений Русинов — о том, что делает наставников эффективными, а иногда даже превращает их в супергероев.

Рассылка «Мела»

Мы отправляем нашу интересную и очень полезную рассылку два раза в неделю: во вторник и пятницу

Наставничество — древнейшая форма обучения, но устаревшей её точно не назовёшь. Это метод передачи знаний и практических умений от старшего к младшему и, что ещё важнее, помощь в социализации, формировании жизненных ценностей и мотивации, позитивный пример.

Так как
взаимодействие наставника и «наставляемого» происходит в неформальном общении, в обстановке взаимного доверия и не связано с официальными отношениями, то оно максимально эффективно действует на развивающуюся личность.

Помогает ребёнку с самоопределением и раскрытием потенциала.

Наставническое движение существует в том числе и в России. Сегодня это серьёзная методика с едиными стандартами. Наиболее полно наставническую поддержку оказывают детям, оставшимся без попечения родителей, и детям в семьях, которые столкнулись с трудной жизненной ситуацией.

Так программа наставничества в среде воспитанников детских домов помогла увеличить количество поступающих в вузы как минимум в два раза.

Ещё немного доброй статистики: у 46% детей-участников таких программ расширился кругозор; у 35% появилось желание узнавать что-то новое; 41% детей улучшил школьную успеваемость.

Кто же такой наставник и каждый ли может им быть? Для подростка такой человек может казаться супергероем, но это самый обычный человек, в первую очередь замотивированный помочь и передать свой опыт.

К наставничеству больше подходят образованные и состоявшиеся люди, вместе с тем они должны располагать свободным временем, так как наставничество предполагает систематическое и продолжительное общение. Обладать специальным образованием наставнику не нужно, а вот иметь определённые качества и навыки необходимо.

1. Наставник умеет слушать. И говорить

Найти кого-то, кто будет давать советы или выражать своё мнение, не так трудно, это любят делать все. Гораздо труднее найти того, кто способен не всегда быть на первом плане, любит и умеет слушать других. Он поддерживает зрительный контакт и посвящает наставляемому всё своё внимание.

Часто можно помочь, просто выслушав и задав продуманные вопросы. Проговаривая свои собственные мысли, делясь чувствами, человек исследует себя самого и лучше понимает ситуацию с минимальным вмешательством. Если он чувствует себя понятым и принятым, он более склонен попросить совета в будущем.

Не менее важно умение говорить простым и понятным языком о сложных вещах, быть открытым и искренним при общении обо всём, не только о том, что интересно самому наставнику. Наставничество — это диалог, и взрослый тоже рассказывает о себе, своём опыте и чувствах.

2. Наставник проявляет уважение к личности, а не давит

Хороший наставник не считает, что его точка зрения единственно верная, а способы решения проблем наилучшие из возможных. Также ему не кажется, что наставляемых нужно спасать.

Наставники, руководствующиеся чувством уважения и достоинства в отношениях, способны завоёвывать доверие.

Идеальный наставник — уже состоявшийся в жизни человек, которому не нужно самоутверждаться за счёт неопытных и юных.

https://www.youtube.com/watch?v=TTBWDbBvt0o

Он также терпим к мнениям, взглядам или поведению, отличным от его собственных, даже неприемлемых для него.

3. Наставник умеет сопереживать и понимать чувства других

Эффективные наставники могут сопереживать, не испытывая при этом жалости. Для сочувствия не обязательно иметь идентичный жизненный опыт. Эмпатия помогает наставнику понимать настроение подростка даже в те моменты, когда ему самому трудно выразить себя словами.

Вместе с тем наставник не должен обладать слишком высоким уровнем эмпатии, чрезмерная эмоциональная отзывчивость может быть использована против него эгоистически воспитанным подростком и помешать наставнику проявить твёрдость там, где это необходимо.

4. Наставник видит решения, возможности и… препятствия

Эффективные наставники способны балансировать между реалистичным взглядом на жизнь и серьёзные проблемы, критическим мышлением и в то же время оптимизмом при поиске таких же реалистичных решений. Они способны придать смысл кажущемуся беспорядку проблем и указать разумные альтернативы.

В целом они вселяют веру в позитивное будущее. В то, что трудом можно добиться исполнения своей мечты, а искренностью и добротой — хорошего отношения окружающих, но не боятся говорить о реальных трудностях на любом пути.

5. Наставник помогает меняться к лучшему, умея меняться сам

Гибкость, быстрая оценка ситуации и принятие необходимых решений, лёгкое переключение с одного способа действий на другой также необходимы для эффективного наставничества.

Менторы признают, что отношения требуют времени для развития и что общение является улицей с двусторонним движением. Они готовы узнавать своих наставляемых, их интересы (музыка, стиль, философия) и даже меняться под влиянием отношений с подростком.

6. Наставник крепко стоит на ногах и умеет справляться со стрессом

Наставничество — удивительный опыт, безусловно, меняющий жизнь не только подростка, но и взрослого. Конечно, кроме радостей и приятных открытий на этом пути будут и сложности, поэтому наставник должен быть эмоционально устойчив, сохранять адекватность в непростых ситуациях, уметь адаптироваться к ним и отлично контролировать свои эмоции.

Спокойный и уверенный, он опора и пример не только для подростка, но и для родителей, которым он сможет при необходимости донести: к наставнику ревновать не нужно, он не заменяет семью и не ставит под вопрос её авторитет, а, наоборот, прямо или косвенно налаживает отношения подростка с родителями.

13 фраз, которые нельзя говорить ребёнку

10 способов правильно мотивировать ребёнка

Почему подростки держат своих родителей за идиотов

Источник: https://mel.fm/blog/rusinov-yevgeny/21068-6-sekretov-khoroshego-nastavnika

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.