Положение об адаптации

Положение об адаптации персонала

УТВЕРЖДАЮ:

Директор ООО «Лидер»

_____________ Александров В.Н.

«____»________________ 20__ г.

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ

ООО «ЛИДЕР»

«

17

»

июля

20

ХХ

г.

Г. Краснодар

Общие положения

Стратегическая цель ООО «Лидер» – увеличение стоимости компании через высокую эффективность управления персоналом, как самым ценным ресурсом. Одним из аспектов управления является адаптация персонала.1.

Предназначение Положения – внедрение единого бизнес-процесса адаптации.2. Положение регулирует процесс адаптации в ООО «Лидер».3.

Порядок процедуры адаптации обязаны знать и следовать ему:• менеджеры по персоналу;• руководители;

• наставники.

ПРОГРАММА

Методы адаптации персонала в организации1. Наставничество.2. Welcome-тренинг.3. Экскурсионное ознакомление.4. Инструктаж.5. Анкетирование.Программа адаптации сотрудника зависит от сложности работы и уровня подготовленности сотрудника.1. Введение в организацию основано на обеспечении новичков ключевой информацией о компании.

Для этих целей снимаются корпоративные фильмы, издаются буклеты, составляются презентации.2. Введение в подразделение предполагает ознакомление с целями, задачами, функционалом, приоритетами подразделения, его местом в орг. структуре, взаимодействием с другими подразделениями.3.

Введение в должность предполагает ознакомление с целями, задачами, функционалом должности, описание критериев эффективности и ожидаемых результатов.

Первая часть — общая программа адаптации, вторая часть — индивидуальная программа адаптации.

Программа адаптации рассчитана на весь период испытательного срока, прописывается в Индивидуальном плане и доводится до нового сотрудника под роспись.

ОРГАНИЗАЦИЯ НАСТАВНИЧЕСТВА

1. Основной задачей наставничества в период испытательного срока сотрудника является подготовка в срок профессионального и лояльного по отношению к компании сотрудника.2. Наставники не назначаются работникам неквалифицированного труда.3.

Наставничество в организации устанавливается продолжительностью от 1-го до 3-х месяцев с момента приема сотрудника на должность.4. Наставники назначаются из наиболее опытных сотрудников компании, обладающих высокими профессиональными и личностными качествами, имеющих способности к обучению.5.

Критерии отбора наставников:• высокий уровень результативности деятельности;• профессиональные навыки;• профессионально значимые и профессионально важные качества;• личные мотивы к наставничеству.6. Назначение сотрудника наставником и срок наставничества утверждается распоряжением менеджера по персоналу.7.

Распоряжение издается на основании служебной записки от руководителя подразделения, в которое принимается на работу сотрудник.8. Обязанности наставника.• Знать: правила внутреннего трудового распорядка, положения, инструкции, касающиеся должности стажера.

• Оказывать стажеру помощь в получении необходимых умений и навыков по занимаемой должности согласно индивидуальному плану.• Контролировать наличие необходимых рабочих инструментов, инвентаря, оборудования у стажера с первого рабочего дня.

• Выявлять и своевременно предупреждать возможные ошибки стажера дисциплинарного и профессионального характера.• Сообщать руководителю 1 раз в неделю о ходе процесса адаптации стажера, о соответствии выполняемой работы стажером индивидуальному плану.• Оценивать работу стажера во время адаптационного периода.

9. Материальная мотивация наставника: надбавка в размере 15% от оклада стажера.

Функционал участников процедуры адаптации

1.

Обязанности менеджера по персоналу:• организует процесс адаптации;• оказывает руководителям методическую помощь в формировании индивидуальных планов;• контролирует адаптацию;• контролирует взаимодействие участников адаптации;• контролирует сроки сдачи отчетности участниками адаптации;• предоставляет стажеру анкету обратной связи;

• осуществляет сбор и хранение индивидуальных планов, контрольных листов оценки работы стажера, анкет обратной связи;

• подготавливает отчёт по адаптации и предоставляет директору по персоналу до 05 числа месяца следующего за отчетным;• проводит оценку адаптации как системы.2. Функции руководителя:• назначает наставника или сам выполняет данные функции;• уведомляет о назначении менеджера по персоналу по электронной почте;• согласует индивидуальный план не позднее 3-х рабочих дней со дня приема нового сотрудника;• отслеживает результаты адаптации;• в отчете представляет свое решение о прохождении / не прохождении стажировки, уведомляет о мероприятиях и дальнейших действиях на основании своего заключения: перевод на другую категорию, продление срока стажировки, не соответствие должности (указывает причины);• проводит инструктаж;• согласовывает обучение стажера сотрудниками других отделов;• осуществляет регулярный контроль взаимодействия и результатов работы как стажера, так и наставника;• оказывает помощь наставнику в возникающих вопросах в ходе процесса адаптации стажера;• сообщает 2 раза в месяц менеджеру по персоналу о ходе процесса адаптации стажера, его дисциплине и трудовом поведении (контрольные даты согласовываются до начала испытательного срока стажера);• совместно с менеджером по персоналу проводит анализ успехов и неудач как наставника, так и стажера;• предоставляет менеджеру по персоналу за 5 дней до окончания испытательного срока: правильно оформленный индивидуальный план, контрольный лист оценки работы стажера.3. Обязанности наставника:• формирует индивидуальный план не позднее 2-х рабочих дней со дня приема стажера и отправляет на утверждение руководителю;• объясняет стажеру назначение индивидуального плана и комментирует запланированные мероприятия, знакомит новичка с индивидуальным планом под роспись не позднее 4-го рабочего дня;• в течение 3-х месяцев проводит встречи со стажёром, ставит задачи, оценивает результаты работы, даёт обратную связь, предоставляет материалы для изучения, оказывает помощь в освоении профессиональных знаний, отвечает на вопросы стажёра, рассказывает о коллегах и порядке взаимопомощи, о взаимоотношениях с другими отделами;• контролирует промежуточные и итоговые результаты периода адаптации;• составляет индивидуальный план и контрольный лист оценки работы стажера и отправляет руководителю за 7 календарных дней до завершения испытательного срока.4. Функции стажера:• выполняет инструкции руководителя, менеджера по персоналу, в работе и при взаимодействии с коллегами;• берет в работу индивидуальный план и знакомится с контрольным листом оценки работы стажера;• консультируется с наставником и менеджером по персоналу по адаптации;

• заполняет анкету оценки адаптации и передает ее менеджеру по персоналу.

Ситуация не соответствия должности

1.

В случае не соответствия должности стажера наставник должен сообщить об этом руководителю служебной запиской с приложением индивидуального плана, который является подтверждением несоответствия стажера.2. Руководитель представляет свое заключение о прохождении/не прохождении стажировки, уведомляет о мероприятиях и дальнейших действиях на основании своего решения: перевод на другую категорию, продление срока стажировки, не соответствие должности (указывает причины).

Свое предложение руководитель излагает на служебной записке наставника и передает служебную записку менеджеру по персоналу в 3-дневный срок, с даты написания записки наставником, но не позднее 7 календарных дней до завершения испытательного срока стажера.3.

Решение о расторжении трудового договора со стажером принимают менеджер по персоналу и руководитель.4. Максимальный срок стажировки: 3-и месяца. Не позднее, чем за 3 дня до завершения испытательного срока новичок получает уведомление о не прохождении им испытательного срока.

Далее процедура увольнения нового сотрудника проводится согласно ТК РФ.5. Менеджер по персоналу оформляет письменное уведомление и обеспечивает подписание уведомления стажером.ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. В данное Положение могут вноситься изменения и дополнения распоряжением директора по персоналу.

https://www.youtube.com/watch?v=nZZiI16_VXU

Лист ознакомления с Положением об адаптации персонала

С Положением познакомился и взял в работу:

№ п/п	Должность	ФИО	Дата ознакомления	Личная подпись
1	Директор	В.Н. Александров

Об утверждении Положения об адаптации работников в ОАО

В целях совершенствования корпоративной системы адаптации работников в ОАО «РЖД», освоения ими в кратчайшие сроки функциональных обязанностей, приобщения к корпоративной культуре, обеспечения эффективности работы и снижения текучести кадров:

1. Утвердить прилагаемое Положение об адаптации работников в ОАО «РЖД».

2. Руководителям подразделений аппарата управления, филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» довести до сведения работников Положение, утвержденное настоящим распоряжением, и обеспечить его выполнение.

3. Рекомендовать руководителям дочерних обществ ОАО «РЖД» руководствоваться Положением, утвержденным настоящим распоряжением, при проведении мероприятий по адаптации работников.

4.

Признать утратившими силу распоряжения ОАО «РЖД» от 28 апреля 2008 года N 906р «Об утверждении Положения о наставничестве в ОАО «РЖД» и от 30 марта 2010 года N 665р «Об утверждении Положения о порядке адаптации работников в ОАО «РЖД».

5. Контроль за исполнением настоящего распоряжения возложить на вице-президента Шаханова Д.С.

Президент ОАО «РЖД»
О.В.Белозеров

Положение об адаптации работников в ОАО «РЖД»

УТВЕРЖДЕНОраспоряжением ОАО «РЖД»

от 29 декабря 2015 года N 3128р

I. Общие положения

1. Настоящее Положение, разработанное в соответствии с законодательством Российской Федерации и локальными нормативными актами ОАО «РЖД», определяет единые требования и порядок организации адаптации работников в ОАО «РЖД».

2. Адаптация работников в ОАО «РЖД» — процесс комплексного приспособления работников к принципам и организации трудовой деятельности, приобретения профессиональных знаний и навыков, приобщения к корпоративной культуре, формирования чувства долга и ответственности, положительного отношения к труду, гордости за выбранную профессию и лояльности к ОАО «РЖД».

3. К работникам, проходящим адаптацию в ОАО «РЖД», относятся вновь принятые, переведенные в другое подразделение или на другую должность работники, чьи функциональные обязанности изменились.

4.

Филиалы и структурные подразделения ОАО «РЖД» вправе принимать не противоречащие настоящему Положению организационно-распорядительные документы по вопросам адаптации работников с учетом профессиональной и региональной специфики. Документы по адаптации, разработанные филиалами и структурными подразделениями ОАО «РЖД», согласовываются в установленном порядке с Департаментом управления персоналом.

5. Настоящее Положение не распространяется на лиц, проходящих учебную или производственную практику в ОАО «РЖД», находящихся в служебных командировках, работающих по срочному трудовому договору, заключенному на срок менее шести месяцев. При последующем переводе работника со срочного на бессрочный трудовой договор возможно проведение адаптации по усмотрению руководителя подразделения.

6. Дочерние и зависимые общества ОАО «РЖД» вправе разрабатывать на основе настоящего Положения внутренние организационно-распорядительные документы в области адаптации работников с учетом специфики и приоритетов деятельности.

II. Цель и задачи адаптации

7. Целью адаптации работников в ОАО «РЖД» является приобретение в наиболее короткие сроки профессиональных знаний и навыков, а также приобщение к корпоративной культуре для дальнейшего эффективного выполнения трудовых обязанностей.

8.

Основными задачами адаптации работников в ОАО «РЖД» являются:

— создание оптимальных условий для скорейшего приобретения работниками знаний и навыков, необходимых для эффективного выполнения трудовых обязанностей;

— формирование у работников лояльного отношения к ОАО «РЖД», а также их вовлечение в решение корпоративных и производственных задач;

— мотивация работников к установлению длительных трудовых отношений с ОАО «РЖД».

9.

В результате успешной адаптации работников в ОАО «РЖД» происходит:

— снижение текучести персонала;

— сокращение затрат на подбор и обучение персонала;

— уменьшение издержек ОАО «РЖД» за счет сокращения числа работников, не прошедших испытательного срока или уволившихся в течение первого года работы;

— минимизация ошибок при выполнении трудовых обязанностей в первый год работы.

III. Формы адаптации

10. В ОАО «РЖД» существуют две формы адаптации работников — первичная адаптация и адаптация в должности.

11. Работники ОАО «РЖД» проходят адаптацию по плану, который разрабатывается для каждого работника и содержит перечень адаптационных мероприятий.

12. Первичную адаптацию работник проходит одновременно с адаптацией в должности, кроме случаев, когда он переведен на другую должность в рамках одного подразделения и не нуждается в первичной адаптации.

IV. Первичная адаптация

13. Первичная адаптация — форма адаптации, при которой у работников формируется целостное представление об ОАО «РЖД», его организационной структуре и специфике деятельности, корпоративной культуре, а также о задачах подразделения и непосредственных трудовых обязанностях.

14. Первичную адаптацию проходят все вновь принятые и переведенные в другое подразделение работники.

15. Срок прохождения первичной адаптации определяется непосредственным руководителем в зависимости от специфики работы и категории работников.

16. Работники ОАО «РЖД» проходят первичную адаптацию в порядке согласно приложению N 1.

17. Первичная адаптация проходит под контролем непосредственного руководителя и специалиста по управлению персоналом на основании плана прохождения первичной адаптации, составленного по форме согласно приложению N 2*.

________________

* Текст приложения не приводится. — Примечание изготовителя базы данных.

V. Адаптация в должности

18. Адаптация в должности — форма адаптации, при которой наставник передает работникам профессиональные знания и навыки (наставничество), необходимые для скорейшего вхождения в должность и достижения производственных/операционных показателей в наиболее короткие сроки.

19. Адаптацию в должности проходят вновь принятые работники и переведенные на другую должность работники, чьи функциональные обязанности изменились.

20. Работники проходят адаптацию в должности в виде стажировки при осуществлении деятельности, связанной с обеспечением безопасности движения или с особо сложными технологическими процессами.

21. Руководитель подразделения может освобождать от прохождения стажировки работников, имеющих стаж работы по специальности не менее трех лет, переводимых из одного производственного подразделения в другое, если характер их работы не меняется.

Положение об адаптации новых сотрудников

Что такое постановление об адаптации новых сотрудников, из чего оно состоит, и какие цели в себя включает? Как его составить, кто участвует в этом процессе и утверждает документ? Оказывает ли оно содействие новым кадрам при вступлении в должность? Подробнее в статье ниже.

Для чего составляют положение об адаптации сотрудников на предприятии?

Адаптация — технология предназначенная для результативного и быстрого включения новых кадров в работу предприятия и коллектив, и профессиональной реализации в новой должности.
Для отслеживания процесса составляется постановление о ходе ассимиляции в рабочий процесс и коллектив новых кадров.

Весь ход приспособления необходимо спланировать, обозначив каждый этап и его временные рамки. За каждый шаг процесса отвечает отдельно взятый ответственный человек.

Для этого составляется положение об адаптации персонала с четким регламентирование каждого этапа для подготовки и приспособления новых кадров к работе на предприятии.

Адаптационный лист готовят линейные начальники отдела, он так же отвечает за ознакомление работников с документами которые сотрудник обязан подписать с первого дня работы.

Структура положения об адаптации

Программа приспособления новых кадров, основывается на Положении об адаптации персонала.
Бумага содержит описание кадровой концепции организации, в контексте ассимиляции новоприбывших работников.

Это последний шаг в разработке ассимиляционной модели приспособления свежих кадров. Программа разрабатывается на основе Положения об адаптации персонала.

Цель постановления стандаризировать, упорядочить и утвердить ход испытательного периода на каждом уровне предприятия

Какие задачи оно выполняет?

• Определяет базовые понятия;
• Цели адаптации;
• Устанавливает условия регламентации ассимиляционного процесса;
• Регламентирует форму общения с новыми кадрами;
• Определяет ход контроля за процессом;
• Регламентирует права и обязанности работодателя, работника, и всех вовлеченных лиц.

Разработка положения об адаптации персонала

Разработка положения — работа, которую выполняет работник отдела кадров и рабочая группа. Составлением и оформлением бумаги занимается ответственный за адаптационный процесс кадровый работник при содействии рабочей группы.

https://www.youtube.com/watch?v=FcwV2wco4AI

Разрабатывают бумагу начальники отделов предприятия, а также юристы для соответствия постановления условиям Трудового кодекса. Постановление составляется таким образом, чтобы оказать содействие новичку, который приступил к новым обязанностям.

Как составить положение об адаптации персонала?

Установленного порядка по составлению постановления о приспособлении новых кадров нет, в ТК оно отсутствует. Но тем не менее, определенные условия при составлении бумаги должны соблюдаться.

В документе обозначается ассимиляционная система предприятия, поэтому он должен содержать конкретную информацию, о правах и обязанностях нового кадра. По содержанию бумага различается, в зависимости от направленности предприятия и кадровой политики.

В нем нужно описать методику, условия и итоги ассимиляционного процесса. Необходимо четко прописать ход испытательного срока, и перечень ответственных за его прохождение лиц Самые важные пункты в документе – это мероприятия на испытательном сроке, и кто за это несет ответственность.

Кто утверждает документ?

На подпись документ относят руководителю отдела кадров. Но положение утверждает не он. Для утверждения необходима подпись начальника предприятия. Документ может содержать штемпели от руководителей различных отделов, которые участвовали в разработке положения.

Срок хранения

Сколько хранится документ в кадровой службе? Регламент сохранения различных документов в архиве или отделе кадров, определяется ТК РФ, о бумагах разных категорий. Согласно закону, документация по периоду хранения классифицируется по типам:

• Бумаги с лимитированным сроком;
• Бумаги с постоянным периодом хранения;
• До окончания срока действия;
• До создания новой версии документа;
• До востребования.

Документ с постановлением о приспособлении новых работников, относится к типу дисциплинарных бумаг и сохраняется 36 месяцев, со дня вступления в силу.

Пример положения об адаптации новых работников

Единого образца не существует, но как правило в нем есть такие пункты как: базовые установления, план работы с работником на испытательном сроке, регламент приспособления работников, детальное ознакомление с направленностью организации, аттестация после прохождения испытательного периода. Пункты в этих разделах прописываются в зависимости от направленности предприятия.

Положение об адаптации персонала – образец

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Положение об адаптации

 Порядок процесса адаптации персонала компании

 1. Область применения

1.1 Настоящий стандарт регламентирует действия по проведению адаптационной работы с вновь поступающим персоналом или персоналом приступившим к работе в на новом рабочем месте либо в измененных условиях труда ООО «» (далее Общество).1.2 Положения стандарта подлежат применению всеми руководителями Общества.

1.3 Ответственность за поддержание настоящего стандарта в актуальном состоянии возлагается на менеджера по административным вопросам.

2. Определения

В настоящем СТП применяют следующие термины с соответствующими определениями:адаптация персонала — это процесс приспособления потребностей, ценностей и профессиональных компетенций сотрудников к требованиям, предъявляемым к ним организацией в соответствии с ее стратегическими целями и ценностями;адаптант — человек, приспосабливающийся к новым условиям ;

сработанность с коллективом — основные критерии: понимание адаптантом прописанных и не прописанных норм и правил поведения и взаимодействия, действующих в коллективе, целей работы коллектива.

3. Сокращения

В настоящем стандарте применяют следующие сокращения:НД — нормативный документ;ООО — Открытое акционерное общество;СП — структурное подразделениеСТП — стандарт предприятия;

УК — Управление кадров.

4. Порядок адаптации персонала

4.1 Необходимость в адаптационной процедуре4.1.1 Адаптационная процедура необходима для снижения экономических потерь предприятия, связанных с длительностью периода приобретения работниками достаточных навыков работы на рабочем месте и достижения плановой производительности труда.4.1.2 Ответственность за организацию работы с адаптантами возлагается на непосредственных руководителей.

4.1.3 Адаптационную процедуру начинают:

1.    для вновь принятых работников начинают с собеседования кандидата на вакантную должность с руководителем подразделения, согласно пункта 4.2.

2.    для работников с выхода приказа о внедрении изменений в технологии работ, согласно пункта 4.4.

4.2.  Вводное Собеседование

4.2.1 Вновь поступающий работник в обязательном порядке должен пройти собеседование с руководителем СП.
4.2.2 В ходе собеседования руководитель подразделения доводит следующую информацию (в устной форме):

1.    о реально сложившемся уровне оплаты труда и системе оплаты, ближайших перспективах роста заработной платы;

2.    о перспективах должностного роста;

3.    о возможностях повышения квалификации;

4.    об условиях труда на рабочем месте и состоянии оборудования.

4.3 Введение в коллектив

Введение работника в коллектив проводит непосредственный руководитель в течение первых трех дней работы. Оно включает в себя:

1.    представление работника коллективу;

2.    знакомство с работниками, связанными технологической цепочкой с вновь принятым работником;

3.    пространственное знакомство с подразделением (границы Общества, места расположения администрации, места общего пользования);

4.    ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка;

5.    ознакомление с графиком работы;

6.    ознакомление с порядком получения инструмента (канцелярских товаров);

7.    ознакомление с порядком получения спецодежды, продуктов, средств индивидуальной защиты, моющих средств (если они положены);

8.    ознакомление с правилами техники безопасности применительно к конкретному рабочему месту с указанием возможных источников опасности;

9.    разъяснение его должностных обязанностей согласно должностной инструкции;

10.                        ознакомление с технологическим процессом и выполнением должностных обязанностей;

11.                        ознакомление со всеми нормативными документами, требования которых непосредственно касаются данного работника.

4.4 Профессиональная подготовка

4.4.1 Профессиональная адаптация сотрудника выражается в овладении им специальностью, профессиональными навыками.

На данном этапе генеральный директор определяет необходимую программу адаптации сотрудника, ответственные лица выполняют намеченные мероприятия по адаптации проставляют соответствующие отметки в «Плане адаптации сотрудника» оформленного в соответствии с приложением А.4.4.

2 За производственное обучение (индивидуальное) отвечают инструкторы производственного обучения.4.4.3 Для проведения производственного обучения руководитель СП рекомендует генеральному директору кандидатуры инструкторов производственного обучения.

4.4.4 Генеральный директор оформляет отношения обучаемого с инструктором производственного обучения своим приказом, в котором указывает:

1.    на накую должность учеником принимается обучаемый;

2.    ФИО и должность инструктора производственного обучения;

3.    сроки проведения обучения и дату сдачи квалификационных экзаменов;

4.    программу адаптации обучаемого (см. приложение А)

4.4.4 Инструктор производственного обучения СП проводит занятие на рабочем месте. В процессе обучения работника инструктор производственного обучения координирует и проводит подготовку работника в соответствии с утвержденной программой адоптации (производственного обучения).
4.4.

5 Непосредственный руководитель еженедельно в течение первого месяца, в дальнейшем — ежемесячно информирует работника о его достижениях в устной форме. Еженедельные встречи проводят в последний рабочий день недели (по итогам работы за неделю), ежемесячные встречи проводят 15-20 числа.

Информирование включает:

1.    производительность труда (выполнение норм выработки);

2.    качество работы;

3.    оценка сложности выполняемой работы;

4.    разъяснение по размеру полученной по итогам месяца заработной платы.

4.5 Подведение итогов адаптации

4.5.1 Адаптация считается полноценной, если достигнуты следующие цели:
1) Профессиональная подготовка (овладение специальностью):

1.    знание требований технологии выполняемых работ;

2.    устойчивое выполнение норм выработки;

3.    высокое качество выполнения работ;

2) Соблюдение норм жизни коллектива:

1.    дисциплинированность и организованность (отсутствие прогулов и опозданий, нарушений технологической дисциплины, правил техники безопасности);

З) Социальная активность адаптанта:

1.    хозяйское, бережливое отношение к частной собственности;

2.    экономии сырья, электроэнергии, топлива, материалов.

4.5.2 По завершении выполнения всех мероприятий и истечении срока адаптационного периода наставник оформляет и представляет «Отзыв» коммерческому директору (см. Приложение Б) для рассмотрения вопроса о завершении испытательного срока.Наставник сдает «Отзыв» коммерческому директору в указанный срок и в графе «рекомендации» отмечает уровень готовности молодого специалиста.

4.5.3 Коммерческий директор рассматривает «Отзыв», проводит беседу с наставником и новым сотрудником, чтобы принять одно из решений:

1.    о возможности проведения экзамена и о снятии испытательного срока;

2.    о дальнейшей профессиональной подготовке;

3.    о несоответствии работника ввиду неудовлетворительного завершения периода адаптации.

4.5.4 В случае неудовлетворительного результата экзамена или при отрицательном «Отзыве» наставника новому сотруднику предлагают увольнение по собственному желанию или как не выдержавшему испытательный срок.

При успешном же результате новый сотрудник утверждается в должности и его испытательный срок считается пройденным, а все материалы коммерческий директор передает менеджеру по административным вопросам для формирования личного дела нового сотрудника.

https://www.youtube.com/watch?v=XaJJfF0uirU

Приложение А
(обязательное)

Форма плана адаптации сотрудника и пример ее заполнения

План адаптации сотрудника

На период с ___________________ по _________________Ф.И.О.

___________________________________________________________________Подразделение_____________________________________________________________Должность ________________________________________________________________Дата начала работы _________________________________________________________Дата окончания испытательного срока _________________________________________Ф.И.О. наставника __________________________________________________________

Должность наставника ______________________________________________________

С планом адаптации ознакомлены:Работник _________________________________________ «___»____________ 200_г.Наставник _________________________________________ «___»____________ 200_г.

Руководитель ______________________________________ «___»____________ 200_г.

Приложение Б
(обязательное)

Форма отзыва об адаптанте.
Б.1 Титульный лист

Отзыв(заполняется наставником по истечении срока наставничества ирассматривается при завершении испытательного срока)Внимание!

отзыва является конфиденциальным

Ф.И.О. нового сотрудника ___________________________________________________Отдел _____________________________________________________________________Должность _________________________________________________________________Дата приема на работу ____________________Дата заполнения отзыва____________________Ф.И.О. наставника____________________________________________________________

Уважаемый наставник, оцените степень выраженности личностных и деловых качеств

№КачестваСтепень выраженностиочень сильносильносреднеслабоочень слабо1

Забота о внешнем виде

2
Ответственность, дисциплинированность

3
Стремление самостоятельно повышать свою квалификацию

4
Способность к обучению

5
Умение слушать и располагать к общению

6
Тактичность

7
Умение легко и быстро налаживать контакты с людьми

8
Активность в общении

9
Умение правильно строить отношения с вышестоящими сотрудниками

10
Умение правильно строить отношения с коллегами

11
Самообладание, сдержанность в напряженных ситуациях

12
Самокритичность, способность признавать свои ошибки

13
Способность организовывать свою работу

14
Работоспособность

15
Самостоятельность в работе

16.
Готовность брать на себя дополнительные нагрузки

17
Способность заменить другого работника на его рабочем месте

18
Наличие знаний и умений, необходимых в работе

Оцените степень готовности работника к самостоятельному выполнению возложенных на него функций и обязанностей:

полностью готов;

недостаточная подготовка;

не готов.Рекомендации ________________________________________________________________

Необходимость дополнительного обучения, повышения квалификации (указать какое) ___ ________________________________________________________________________

Наставник: _____________________________________»___»__________________ 200__г.

Б.2 Оборотная сторона «Отзыва»

(заполняется коммерческим директором при аттестации сотрудника)

Заключение по результатам оценки профессиональных знаний
«___»___________ 200__г.

На утверждение в должности___________________________________________________

Оцените уровень соответствия профессиональных знаний, приобретенных за время испытательного срока, требовани-ям занимаемой должности. Решение выносится коллегиально.

Отметьте соответствующую вашему мнению позицию:?  уровень профессиональных знаний превосходит требования к должности;?  уровень профессиональных знаний полностью соответствует требованиям должности;?  уровень профессиональных знаний в основном соответствует требованиям должности;?  уровень профессиональных знаний недостаточно соответствует требованиям должности;

?  уровень профессиональных знаний не соответствует требованиям должности.

Коммерческий
директор ______________________________»___»__________________ 200__г.

Положение об адаптации новых работников в организации

Набор новых сотрудников в компанию является трудоемким процессом, рассчитанным на поэтапное включение работников в процесс. Рассчитывать следует не только на норму выполнения работы, но и на процесс социализации.

То есть, новоприбывший сотрудник должен успешно стать частью общего коллектива, не испытывать дискомфорта в процессе работы. Именно на данный аспект акцентируется внимание каждого работодателя.

Положение об адаптации новых сотрудников становится основой, по которой в дальнейшем разрабатывается соответствующая программа.

Положение об отделе подбора и адаптации персонала

Необходимо рассчитывать, что данный документ составляется для практической пользы. То есть он должен на практике являть собой действующую модель освоения работника на новом рабочем месте.

https://www.youtube.com/watch?v=OHnpDnrmQIE

Определенной законодательством формы положения об адаптации персонала в организации не имеется. Поскольку этот документ относится к регулированию внутреннего распорядка компании, то и составляется он исходя из тех процессов, которые имеются. Поэтому при составлении документа необходимо учитывать определенные моменты:

• в каждой организации структура и процесс интеграции могут различаться, а потому важно исходить именно из практической стороны;
• необходимо также указывать на реальные действия, не ссылаясь на общие формулировки, которые могут быть проигнорированы или не так поняты;
• при необходимости следует добавить дополнительные приложения, которые будут отражать прогресс в определенной области;
• необходимо также указать на ответственность лиц, исключая возможность перекладывания обязанностей с одного на другого.

Положение об адаптации персонала рассчитано на то, что будут предприниматься практические действия для достижения поставленных задач. Обычно документ разделяется на несколько разделов, каждый из которых отвечает определенным вопросам:

• общие аспекты, которые отражают цели и поставленные задачи;
• предписание модели, по которой сотрудник адаптируется в должности, определенные стадии и сроки в зависимости от разных категорий работников и должностей;
• указывается на контролирующий функционал, оценку отдельных или итоговых результатов;
• распределяется ответственность как по отдельным вопросам, так и общая.

Положение об адаптации новых сотрудников в организации призвано улучшить качественную работу персонала. Чем скорее работник полноценно вступит в новую должность и будет доволен ею, тем большую ценность он представляет для компании. Для полноценного понимания данного вопроса можно рассмотреть данный документ на паре примеров.

Положение об адаптации работников в ОАО РЖД

Каждая крупная компания заинтересована в том, чтобы не допускать текучесть кадров и улучшить производительность труда новых сотрудников. Положение об адаптации персонала в ОАО РЖД преследует аналогичные цели.

Структурно документ состоит из семи разделов. Кроме указанных основных присутствует также выделение двух основных форм — первичного и вторичного адаптирования. То есть принятие на работу нового сотрудника или повышение в должности имеющегося.

Отдельно прилагается и список документов, которые наглядно предписывают определенные мероприятия, порядок действий и планы.

Скачать положение об адаптации работников в ОАО РЖД

Положение об адаптации новых работников в организациях Группы Лукойл

Отдельно можно также рассмотреть положение об адаптации персонала в организациях Группы Лукойл. Оно тесным образом связано с профессиональной подготовкой молодых специалистов.

Компания указывает на сопутствующие мероприятия, которые вовлекают персонал в общие процессы и помогают интеграции новых сотрудников. Предписываются также определенные планы и приоритеты, которым необходимо придерживаться при наборе и включении работников в общий коллектив.

Скачать положение об адаптации новых работников в организациях Группы Лукойл

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (3 4,33 из 5)
Загрузка…

Положение об адаптации персонала. Понятие и разработка

Положение об адаптации персонала – это документ, который помогает упростить процесс вхождения в должность и распределить зоны ответственности непосредственного руководителя и службы управления персоналом, связанные с приемом сотрудника.

При грамотном оформлении и ознакомлении всех задействованных в этом процессе людей, компания быстрее получает результат от работы новичка. Рассмотрим ключевые моменты, которые необходимо включить в документ.

Разработка положения, как составить

В положении содержаться ключевые моменты.

Составлением данного документа, как правило, занимается глава hr-службы и руководители структурных подразделений. Юрист организации вычитывает готовое положение и определяет его соответствие нормам действующего трудового законодательства.

https://www.youtube.com/watch?v=F1rsf1PbmzE

Документ об адаптации предполагает достаточную вариабельность по причине того, что порядок его составления не определен. Тем не менее следует обозначить некоторые моменты, пропишем их:

1. Права и обязанности вновь принятого сотрудника;
2. Как происходит процесс адаптации, кто несет ответственность за него;
3. Ход испытательного срока;
4. По каким параметрам определяется, что сотрудник прошел испытательный срок.

Порядок утверждения, сроки хранения

Как мы уже определили выше, документ составляется активной группой, согласовывается с руководителями всех департаментов и подразделений.

Готовый документ отправляется для визирования генеральным директором, который и утверждает положение об адаптации.

По срокам хранения можно сказать следующее. Положение об адаптации является дисциплинарным документом. Со дня утверждения он сохраняется на предприятии 36 месяцев.

Что должно содержать положение об адаптации

Указываются условия испытательного периода.

В начале каждого локально-нормативного акта представлены общие положения документа, где дается пояснение того, что такое адаптация и обозначаются особенности ее видов (в данном случае — профессиональной и социальной).

Далее указываются ответственные лица за проведение адаптации, а именно: руководитель новичка, представитель службы кадрового администрирования.

В более крупных компаниях к процессу введения в должность подключается бизнес-тренер.

Осуществление функции контроля возлагается на главу hr-службы, он же несет ответственность за соблюдение алгоритма на всех этапах.

Продолжительность полного привыкания к работе составляет примерно три месяца, что обычно совпадает с завершением испытательного периода.

Цели и задачи положения также должны быть обозначены. Документ предназначен для более быстрого введения в должность, достижения сотрудником максимальной эффективности в короткие сроки, снижения вероятности ошибок на начальном этапе.

В первые три месяца также проводится оценка профессионального потенциала новичка, на испытательном сроке он осваивает схемы взаимодействия со специалистами смежных структурных единиц.

Целью адаптации также является помощь сотруднику в освоении правил поведения в компании, развитии у него нацеленности на достижение высокой производительности. Качественное усвоение корпоративных ценностей поможет сотруднику работать эффективно именно в рамках этой системы, так как, несмотря на высокую квалификацию, новичок может не вписаться в среду.

Проведение контролируемого процесса адаптации важно также для реализации мероприятий по снижению текучести персонала и формирования позитивного hr-бренда.

Основные функции процесса, как уже обозначалось выше, распределяются между отделом персонала, непосредственным руководителем новичка, а также наставником (две последние роли в небольших организациях часто совпадают).

Непосредственный руководитель осуществляет ввод в должность, представляет новичка коллегам, определяет круг задач испытательного периода, составляет план развития. Именно руководитель назначает наставника, информирует о требованиях к качеству выполняемых работ, осуществляет оперативный контроль.

Наставник помогает понять трудности работы, обозначает основные возможные ошибки, рассказывает о тонкостях взаимодействия с коллективом (кто может помочь, особенности характера коллег). К наставничеству следует привлекать максимально опытных сотрудников и позиционировать эту роль как почетную.

Хорошо, если организация имеет возможность оплачивать наставничество, как правило, это принято на производственных предприятиях, преимущественно для рабочих должностей.

Отдел управления персоналом проводит контроль всех мероприятий, проводит welcome-тренинг, формирует группы для обучения новичков, организует процесс приема и инструктажа, собирает и хранит все документально оформленные сведения о сотруднике, полученные за период адаптации.

Этапы процесса, виды программ адаптации

Для каждой должности своя программа.

https://www.youtube.com/watch?v=gbRVAmY4FX8

Также в положение следует включить информацию об этапах адаптации:

• знакомство с компанией и коллективом, введение в должность;
• выход новичка на требуемый уровень трудовой эффективности, личностных компетенций.

Виды адаптационных программ зависят от должности.

Адаптация для рабочих

Процесс введения в должность начинается с того, что руководитель, составив представление об уровне умений сотрудника, определяет форму его ознакомления с функционалом, назначает наставника, составляет план развития на испытательный срок.

Адаптация специалистов

Данную категорию сотрудников необходимо изначально знакомить с коллективом, рассказывать о работе отдела и документации.

В целях успешной адаптации сотрудники отдела управления персоналом организуют обучение технологиям, принятым в рамках данной компании.

К процессу ввода в должность специалистов следует отнестись более внимательно, т.к. эффективность их деятельности зависит не только от уровня профессионализма, но и от знания бизнес-процессов, установленных стандартов поведения, коммуникации.

Адаптация руководителей

Начальника структурной единицы представляет сотрудникам генеральный директор.

Представитель службы управления персоналом информирует о традициях коллектива, передает должностные инструкции, информирует о потенциале и способностях каждого.

Таким образом, положение об адаптации может стать инструментом, облегчающим работу и делающим производственные показатели новичков высокими в более короткие сроки, если к разработке документа и его исполнению не подходить как к формальности.

Из этого видео вы узнаете о системе адаптации персонала.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

📸 Видео