+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Построение системы мотивации на производстве

Содержание

Построение системы мотивации в компании

Построение системы мотивации на производстве

Автор – Анастасия Витковская МВА (SSE), партнер бизнес-школы AMI.  Руководитель открытых программ, директор программы Advanced Executive MBA. Эксперт в области построении системы мотивации в компании, корпоративной и национальной культуры, управления стрессом.

Любой человек, сталкиваясь с темой управления, рано или поздно замечает: в работе есть задачи, которые реализуются с радостью и легкостью, а есть вещи, которые делать не хочется, но все равно нужно.

Этот феномен характерен для всех сотрудников, вне зависимости от сферы их деятельности или масштаба компании, в которой они работают.

Для решения подобных острых проблем изучается и формируется система мотивации, от которой зависит бесперебойная текущая деятельность компании и её дальнейшее планомерное развитие.

Что выбрать?

На сегодняшний день существует как множество определений самого термина «мотивация», так и профильных теорий.

Начиная от научного менеджмента, созданного еще в начале прошлого века и предлагающего прогрессивную систему заработанной платы, заканчивая теорией внутренней мотивации, описывающей процесс совершения деятельности ради её самой.

 Но, в любом случае, необходимо помнить о том, что при формировании системы мотивации в компании мы влияем на психические процессы личности сотрудников, которые делятся на:

  • Познавательные (ощущение, восприятие, представление, воображение, мышление, память, внимание);
  • Эмоциональные (активные и пассивные);
  • Волевые (решения, исполнение, усилие),

Ведь именно взаимодействие этих процессов напрямую влияет поведение человека в рабочем контексте.

Основа построения системы мотивации в компании – потребности

Следующий постулат, который важно иметь в виду: все сотрудники пришли работать в вашу компанию для удовлетворения своих потребностей. И это и есть ключевой инструмент управления людьми.

На первый взгляд, решение представляется довольно простым: менеджер, совмещая личные потребности сотрудников с нуждами компании может легко добиться необходимой цели.

Но, во-первых, не каждый сотрудник может открыто сказать о своих потребностях, во-вторых, даже если он и говорит о них, то они могут быть ложными.

Приведу самый распространённый пример. Большинству руководителей подчиненные говорят о том, что для повышения производительности их труда необходимо повышение заработанной платы.

  Но диагностические исследования, проведенные в различных, в том числе российских, компаниях говорят об обратном: чаще всего сотрудникам необходимо ощущать причастность к успехам компании, внимание и признание руководителя. Однако заявить открыто об этом они не могут по многим причинам: как сознательным, так и бессознательным.

Конечно, это относится не ко всем, однако задача руководителя как раз и состоит в том, что выяснить реальные мотивационные факторы конкретного сотрудника.

По теме:  Современные тенденции в области долгосрочной системы мотивации.

Приверженные сотрудники

Приверженцы– замотивированные к работе в конкретной компании сотрудники. Это люди, которых в определенной степени можно назвать «внутренними предпринимателями», так как они напрямую чувствуют себя владельцами результатов бизнеса.

На уровень приверженности будет всегда влиять собственно личность руководителя, создаваемая собственниками и руководством компании корпоративная культура, выстроенная система мотивации, и в конечном итоге бренд компании (бренд работодателя).

Кажется, что рай для любого собственника и ТОП менеджера – это высокая приверженность всех сотрудников компании. Однако, во-первых – это недостижимая мечта, особенно в крупных корпорациях, а во-вторых, не все сотрудники, несмотря на свою высокую приверженность, являются эффективными.

Но бывают и другие случаи, наверняка вы их довольно часто встречали: где-нибудь в курилке работник может негативно отзываться и о своих коллегах, и о компании в целом, однако объективно его результаты деятельности находятся на высоком уровне.

Поэтому в данном случае ключ к формированию успешной команды заключается в здоровом повышении числа эффективных и приверженных сотрудников, и в этом нам тоже может помочь выстроенная система мотивации.

От слов – к делу

И так, мы выяснили, что важно найти реальные мотивационные факторы сотрудников для построение системы мотивации. Но как же это сделать? Для этого существуют различные диагностические методики. Выбор конкретной зависит от многих факторов: от пожеланий руководителя до сферы деятельности компании.

Сейчас я предлагаю вам рассмотреть алгоритм построения системы мотивации на базе диагностической модели WIS (Work Interest Schedule)

Это английская методика полезна по нескольким причинам: она позволяет определить мотивы сотрудника в конкретный момент времени, оценить его потенциал и понять, соответствует ли он занимаемой должности. Методика делит все мотивы на 6 целей, 3 из которых имеют свои подцели:

  • Комфорт (подцели: деньги и избегание стресса);
  • Структура (подцели: избегания риска и рабочая структура);
  • Отношения (подцели: избегание одиночества на работе, идентификация и принадлежность к команде);
  • Признание;
  • Влияние;
  • Автономия (подцели: автономия, личностный рост, развитие).

Кстати, является интересным, что результаты диагностики могут изменяться в зависимости от национальности и пола сотрудника, индустрии, в которой он работает, этапа его карьеры и возраста.

По теме: Балльная система стимулирования персонала

При применении системы WIS основным этапом является прохождение сотрудниками профильного опросника, по результатам заполнения которого предоставляются результаты выраженности того или иного мотивационного фактора.

Кстати, существуют классические профайлы управленцев, малоквалифицированных сотрудников, молодых специалистов и.т.д. Это позволяет понять «на своем ли месте находится сейчас сотрудник» и есть ли в нём управленческий потенциал.

 Далее результаты укрупняются в профайлы профильных отделов и подразделений, и конкретные мотивационные факторы учитываются при построении общей системы мотивации.

Переход в систему

Cтоит помнить о том, что кроме учета индивидуальных мотивационных факторов, необходимо соблюдать общие правила, важные для всех: например, прозрачная система премиальных выплат и вертикального карьерного роста дает четкое понимание для каждого, какие конкретно шаги предпринять для повышения. Это можно воплотить как в системе ключевых показателей эффективности (KPI), основная суть которой заключается в том, что производительность любого сотрудника можно выразить в оценке.

С практической точки зрения удобнее всего делить систему мотивации в компании на 3 блока:

Многие знают про этот блок как про так называемую материальную мотивацию, которая также делится на несколько частей. Первая – постоянная часть, в неё входит заработанная плата.

У сотрудников управленческого профиля чаще всего она составляет меньшую часть от общих доходов, а у малоквалифицированных работников – большую. Вторая – переменная. К ней относится премии, льготы, долгосрочные программы.

У сотрудников, напрямую участвующих в развитии компании этот компонент составляет большую часть доходов от работы.

К ней относятся все те меры, на которые руководство затрачивает материальные средства, однако сотрудники получают их в нематериальной форме. В первую очередь, это, конечно, обучение (корпоративные программы, тренинги), медицинская страховка, покрытие расходов на мобильную связь и транспорт, проведение внутрикорпоративных мероприятий.

Возможность дать и получить обратную связь, общаться напрямую с руководством, понимание ценностей и стратегии компании: осознание того «куда мы идем» — все это может играть более серьёзную роль, чем можно себе представить. Ну и, конечно, нельзя забывать о внедрении наглядной мотивации: доски почета, почетные грамоты, отметки в трудовой книжке.

Человеческий капитал – главный ресурс любой компании, а релевантная система мотивации, учитывающая как индивидуальные особенности сотрудников, так и общие системные компоненты, необходимые для работы компании помогают выстроить этот ресурс в эффективно работающую структуру.

Источник: http://hr-media.ru/postroenie-sistemy-motivatsii-v-kompanii/

Система мотивации и стимулирования персонала в организации

Построение системы мотивации на производстве

Хорошо продуманная система мотивации персонала в организации позволяет управлять поведением работников, создавать условия для процветания предприятия.

Высокая заработная плата и социальный пакет – недостаточные стимулы для мотивирования профессиональной деятельности. Об этом свидетельствует практика многих российских компаний.

Нематериальные стимулы имеют также большое значение, и ими нельзя пренебрегать.

Система мотивации персонала представляет собой комплекс задач по стимулированию деятельности персонала, улучшению показателей, умелое решение которых станет важным шагом по увеличению роста и прибыли фирмы.

Понятие и сущность

Система мотивации персонала – это инструмент управления, который дает возможность оказывать влияние на эффективность сотрудников и компании в целом.

Она должна соответствовать стратегическими и тактическими целям компании. В этом случае система мотивации даст возможность управленцам формировать требуемое поведение сотрудников, увеличивать их производительность, заинтересованность и лояльность.

Очень часто при разговорах на эту тему применяют два термина – «стимулирование, «мотивация». Данные понятия используют, как синонимы. Но они имеют разное значение.

Так, «стимул» и «мотив» — это не одно и то же.

Стимул – внешнее побуждение, когда один человек воздействует на другого, побуждая к какому-либо действию.

Мотив связан с внутренними переживаниями человека.

Мотивация – процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа потребности с образом внешнего объекта.

Поэтому говорить о мотивации персонала будет правильно. Скорее речь идет об организации или управлении мотивацией субъекта.

Законодательные основы

Современный ТК РФ дает лишь минимальный набор прав и гарантий работникам. Дополнить этот минимум могут сами участники трудовых отношений.

Это становится возможным за счет сочетания методов государственного, договорного и локального нормативного регулирования. Об этом говорится в ст.9 ТК РФ, в которой закреплено, что регулирование трудовых отношений осуществляется путем заключения трудовых соглашений и коллективных договоров. В ст. 8 ТК РФ законодатель предусмотрел право работодатель на создание локальных актов.

При формировании собственных документов необходим учитывать, что они должны соответствовать двум условиям:

  • не противоречить нормам российского законодательства;
  • не создавать работнику менее выгодные условия труда по сравнению с теми, которые предусмотрены ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ

Цели и задачи

Основная цель системы мотивации персонала – стимулирование деятельности персонала с целью увеличения производительности.

Заинтересованный работник лучше выполняет свои профессиональные обязанности, а это благотворно влияет на прибыль компании в итоге.

Основные задачи системы мотивации:

  • стимулировать профессиональное развитие и рост квалификации работников;
  • оптимизировать расходы на персонал;
  • обеспечить лояльность сотрудников и стабильность штата;
  • ориентировать работников на решение стратегических задач фирмы;
  • стимулировать эффективную работу каждого сотрудника;
  • привлечь в компанию высококвалифицированных специалистов.

Виды

Существуют различные системы мотивации. Так, принято различать модели по месту их применения. Наиболее популярными являются японская, американская и западноевропейские модели систем мотивации.

Отечественная наука и практика пока не могут похвастаться уникальными знаниями о том, как разработать подобную систему стимулов. Во многом это связано с тем, что долгое время отсутствовали какие-либо стимулирующие меры, кроме дополнительной премии и социального пакета.

Особняком стоят отдельные виды систем по оценки эффективности персонала — например, бальная модель.

Балльная

При использовании балльной системы стимулирования работникам выставляются баллы за выполнение трудовых функций.

С их помощью можно оценить способности конкретного сотрудника, а также такие важные качества, как ответственность, трудолюбие, умение работать в команде.

По итогам расчетного периода работники получают премию сообразно набранным баллам.

Объясним данную схему на практике:

  • фонд выплат стимулирующего характера равен 60 тыс. рублей;
  • количество работников в штате – 3;
  • за невыполнение заданий сотрудник получает 0 баллов, за выполненное без замечаний – 1 (мы используем упрощенную систему оценки);
  • предельное число баллов – 14 (для всех работников), 42 балла (по всему отделу).

Итак, первый руководитель кадровой службы набрал 12 баллов, менеджер – 10 баллов, специалист по кадрам – 13 баллов.

Используем формулу:

(максимальная сумма стимулирующих выплат/суммарное количество баллов)* сумму баллов конкретного работника = размер вознаграждения

Для 1-го работника: (60 тыс./42) * 12 = 17143 руб.

Для 2-го работника: (60 тыс./42) * 10 = 14286 руб.

Для 3-го работника: (60 тыс./42) * 13 = 18571 руб.

Японская

Японские управляющие стремятся создать систему, которая была бы направлена на организацию групповой работы, воспитание коллективизма.

В их модели значительная роль отводится качественному показателю. Ведь именно он способствует увеличению прибыли компании. Для достижения этой цели корпорации используют эффективные системы заработной платы, анализа организации рабочих мест, аттестации работников и др.

Особенность японской системы в том, что она на первый план выдвигает преданность своих служащих компаниям.

Работники отождествляются с той фирмой, на которую они трудятся. При этом каждый сотрудник уверен, что он значимое лицо для своей компании и от его действий зависит ее судьба.

Чтобы предотвратить уход работников в другую фирму, применяется система вознаграждения, основанная на стаже. Также сотрудники дважды в год получают бонусы, регулярно повышают свою квалификацию.

В целом, система оплаты строится не только на стаже, но и при учете иных показателей, в том числе квалификации работника и эффективности его деятельности.

Система мотивации персонала

Система мотивации персонала, как мы рассмотрели ранее, представляет собой комплекс задач. Их решение позволяет добиться высокой эффективности труда работников.

Система разрабатывается на конкретном предприятии с учетом специфики деятельности, организации штата и пр.

Структура и элементы

Корпоративная система мотивации и стимулирования персонала организации состоит из следующих элементов:

  • цели и задачи ( результаты, которые стремится получить компания);
  • стратегия и политика компании в данной сфере с учетом перспективных целей развития организации и времени их достижения;
  • принципы мотивации и стимулирования труда;
  • функции системы — нормирование, планирование, организация, координация и регулирование, мотивация и стимулирование, контроль, учет, анализ;
  • структура системы (материальное и нематериальное стимулирование);
  • технология формирования системы.

Примерная схема системы мотивации в организации

Инструменты

Инструменты – это те виды стимулирования, которые способны оказать влияние на мотивацию персонала. Они могут быть материальные и нематериальные. Среди них есть те, которые напрямую зависят от конкретных результатов труда, например, премии.

Также применяются косвенные инструменты мотивации – возмещение расходов на связь, питание, проезд и пр.

Они используются для повышения лояльности работника, уменьшения текучести кадров.

Косвенные инструменты не зависят от результатов работы и определяются статусом или рангом сотрудника.

Разработка и особенности построения (пошаговый алгоритм)

В процессе создания системы мотивации персонала можно выделить следующие этапы:

  • формирование целей и задач компании в данной области, утверждение тех показателей, которые могут наглядно продемонстрировать результат деятельности каждого сотрудника;
  • утверждение тарифной сетки;
  • определение инструментов, которые планируют применяться в системе мотивации персонала;
  • оценка эффективности каждого сотрудника;
  • установление взаимосвязи между результатами деятельности и вознаграждением.

Анализ и экономическая эффективность

Анализ современной системы мотивации необходим для того, чтобы оценить, испытывают ли работники на себе ее влияние, соответствует ли их реакция на воздействие системы мотивации ожиданиям руководства и т.д. Для этого применяются различные методики — например, дисперсионный анализ для связанных выборок.

Система мотивации предусматривает определённые расходы на инструменты стимулирования. Именно поэтому организации необходимо отслеживать экономическую эффективность.

Компания заинтересована в сотруднике до тех пор, пока он зарабатывает для фирмы больше, чем фирма тратит на него.

Этапы проведения оценки

Система мотивации персонала проходит оценку в несколько этапов:

  • Этап 1. На данной стадии оценивается сложившаяся система мотивации и стимулирования персонала в организации. В компании проводится анкетирование работников для того, чтобы можно было проанализировать действие материальных и нематериальных факторов.
  • Этап 2. Анкеты участников передаются работникам, которые будут проводить оценку.
  • Этап 3. Обработка анкет, подсчет среднего балла по каждому фактору.
  • Этап 4. Анализ каждого фактора, по которому осуществляется мотивация сотрудников фирмы. В первую очередь, надо обратить внимание на те из них, которые получили самый низкий оценочный результатом.

Почему может не работать?

Многих руководителей интересует вопрос: «Почему не работает система мотивации?». На то может очень много причин.

Обычно они сводятся к тому, что работодатель при ее построении совсем не интересует мнением своих работников.

Проведение опросов, анкетирования позволит выявить потребности сотрудников. Их удовлетворение послужит отличным стимулом для эффективной работы.

Еще одна типичная ошибка – работники не знают цели и стратегию компании. Из-за этого они не могут совместить их с собственными стремлениями.

Пример

Одним из примеров удачного и оригинального построения мотивации является система «Олимпиада», внедренная в московской торговой сети Enter. Сотрудники зарабатывают баллы, которые отражаются в их собственной социальной сети. В зависимости от количества баллов работникам назначаются различные поощрения.

Для разных отделов утвердили неодинаковые показатели оценки:

  • «Золотая лихорадка» (для отдела продаж, службы доставки и складских бригад) баллы присваиваются в зависимости от ключевых целей организации, например, продажи определённого вида товара;
  • Признание. Каждый месяц работники, которые достигли лучших результатов получают медали и бонусные баллы;
  • «Имаго». Предусматривать сбор идей по улучшению деятельности фирмы. За каждое полезное предложение начисляются баллы;
  • Мастерские. Организация проведения мастер-классов по просьбам сотрудников.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/sistema-motivacii-personala/

Cистема мотивации персонала в организации и на предприятии: что это такое – примеры стимулирования сотрудников, ее построение и внедрение

Построение системы мотивации на производстве

В любой организации при формировании внутренней философии рано или поздно встает проблема внедрения действенной мотивирующей системы. Грамотный руководитель должен вовремя понять, чего хотят его подчиненные, и постараться обеспечить их всем необходимым для нормальной работы.

Примечательно, что вопросы мотивирования интересовали многих ученых. Так, разнообразные теории можно найти в трудах и историков, и социологов, и конфликтологов, и психологов. Первым разработать законы конструирования человеческих потребностей попытался Маслоу. Его концепции оказались прорывными для того времени, выступили в качестве надежной опоры для разработки последующих гипотез.

Ключевая заслуга Маслоу заключается в научном представлении психологии индивида. Ученому удалось наглядно продемонстрировать, что людьми движут вовсе не потребности, а степень их неудовлетворения. Осознание этого стало отправной точкой в создании систем мотивации и стимулирования сотрудников в организации.

Смысл

Будучи ключевым направлением кадровой политики, стимулирование ставит перед собой ряд основополагающих целей, анализируя которые мы можем сделать выводы о ее значении.

Итак, без грамотного направления подопечных невозможно процветание фирмы.

Только личная заинтересованность каждого работника в честном исполнении обязанностей помогает предприятию успешно воплощать поставленные миссии, функционировать в заданном стратегическом векторе.

Материальная схема

Последние социологические и маркетинговые исследования свидетельствуют о значимости сдельно-премиальной оплаты. Несколько отступающая от традиционных форм, она позволяет работнику почувствовать личную ответственность за уровень дохода, при этом не вызывая ощущения незащищенности и отчужденности.

https://www.youtube.com/watch?v=lFHzMkbhRqI

Среди ключевых преимуществ выделяют:

  • высокая заинтересованность в достижении производственных миссий;
  • формирование лояльности;
  • уход от традиционных патерналистских настроений.

Суть сводится к следующему: человек имеет четко фиксированный оклад (он может определяться на основе отработанных дней или часов), а также набор дополнительных надбавок (премий, пособий и бонусов), размер которых напрямую зависит от личного вклада.

Виды нематериальных мотивационных систем персонала

Как бы странно это ни звучало, но денежные вознаграждения не могут быть единственной движущей силой, заставляющей более ответственно подходить к выполнению собственных обязанностей.

Более того, социологические исследования последних лет и вовсе фиксируют низкую значимость подобных методов.

По мнению ряда ученых, гораздо большее влияние на мотивы и стимулы оказывают нематериальные способы, к которым относят:

  • возможность карьерного роста;
  • улучшение условий труда;
  • признание значимости посредством вручения разнообразных грамот, дипломов, сертификатов;
  • распространение путевок и абонементов;
  • льготы для детей.

Перечисленные поощрительные формы успели хорошо зарекомендовать себя за рубежом, но только начинают внедряться в России, а потому еще рано делать выводы об их эффективности в условиях отечественных реалий.

Нестандартные формы

В крупных корпорациях особую популярность приобретают нетрадиционные методы. Призванные создать максимально комфортные условия, они способствуют улучшению организационной культуры, прививают интерес к собственному делу. К ним относят:

  • создание кухонь для служащих;
  • установка бесплатных кофейных автоматов;
  • организация комфортабельных душевых кабин и туалетов;
  • создание тренажерных залов либо покупка абонементов.

Отдельного упоминания заслуживают комнаты для релакса. Предназначенные для снятия стресса и напряжения, они в каком-то смысле защищают работников, помогают избежать конфликтов и споров.

: как правильно мотивировать

Более подробно о действенных способах стимулирования расскажет Игорь Вагин, успешный бизнесмен-управленец с многолетним опытом.

Мотивирование

Прежде чем переходить к подробному рассмотрению совокупности мотивов и стимулов, предлагаем разобраться в том, как соотносятся термины «стимулирование» и «мотивация». Большинство ошибочно предполагает, что они синонимичны. На самом же деле, несмотря на некоторую схожесть, понятие имеют принципиально иное значение.

Если стимул – это внешнее побуждение (например, когда один индивид воздействует на другого), то мотив связан с внутренними переживаниями.

Поэтому когда мы говорим о развитии профессиональной культуры предприятия, увеличении результативности, уместнее применять термин «мотивация».

Он более точно коррелируется с миссиями, которые ставит перед собой руководитель, желая увеличить производительность собственной фирмы.

Разработка и особенности внедрения системы мотивации персонала

  • Определение стратегических векторов компании.
  • Выявление ключевых целей, что обеспечивает создание ценностного рейтинга должностей.
  • Утверждение тарифной сетки.
  • Формирование пакета инструментария.
  • Оценка результатов должностей по выделенным факторам.

Последний этап – установление прямо пропорциональной связи между результатами работы и получаемыми вознаграждениями.

Обращение к коллективу

Еще один способ оценивания – привлечение непосредственно сотрудников. Как правило, для этого собирается отдельный коллегиальный орган, который и выносит решения путем общего ания. Причем, вступление в него рассматривается как еще один поощрительный инструмент.

Оптимизация

Со временем даже самая результативная программа может давать сбои. Как показывает практика, это связано с переоценкой жизненных ценностей, обновлением кадров, переменами в производственной политике. Чтобы применяемые методы продолжали оставаться действенными, крупные компании проводят специализированные замеры мнений. Это позволяет вовремя отследить рост недовольств и ликвидировать их.

Построение внятной мотивационной системы

Чтобы внедренный системный шаблон принес желаемые результаты, необходимо:

  • Изучить существующие теории, оценить возможность их применения на производстве.
  • Исследовать специфику функционирования предприятия, отследить проблемные зоны.
  • Выявить характерные особенности и потребности руководителей и подчиненных.
  • Разработать актуальные механизмы на основе полученных данных.
  • Согласовать внедряемые нововведения с подопечными.

Постоянный пересмотр и переоценка используемых инструментов – залог успешного функционирования предприятия.

Результативность комплексного подхода

Важно понимать, что использование исключительно материальных или нематериальных поощрительных форм не принесет желаемых результатов. Только гармоничное сочетание разнохарактерных механизмов позволит усовершенствовать корпоративную культуру, повысить лояльность.

Пример эффективной системы мотивации и стимулирования персонала в организации

Удачный вариант для маркетинговой команды – внедрение конкурса-олимпиады на создание самого популярного проекта в социальной сети. Подобное мероприятие не только совершенствует навыки маркетологов, но и способствует развитию заинтересованности в судьбе компании.

Почему может не работать

Пожалуй, это самый популярный среди руководителей вопрос. Он не имеет однозначного и точного ответа, поскольку зависит от целого спектра факторов и условий. Однако наиболее распространенная причина – несогласованность потребностей подчиненных и внедряемых инноваций. Именно это противоречие и дает сбои.

Источник: https://business-result.ru/statii-sistema-motivatsii-personala-v-organizatsii-effektivnoe-vnedrenie-struktury/

Система мотивации персонала: разработка и совершенствование. Как правильно стимулировать сотрудников?

Построение системы мотивации на производстве

Разработка системы мотивации персонала на предприятии — это приоритетная задача современного управленца, который стремится организовать максимально эффективный процесс работы своей компании. Но несмотря на всю важность такой системы, многие руководители если и внедряют какие-либо мотивационные инструменты, то делают это хаотично и бессистемно.

Некоторые ограничиваются тривиальными способами мотивации, такими, как доски почета, 13-я зарплата, праздничные премии и т.д. Другие же выдумывают замысловатую схему начисления бонусов и премий. Третьи внедряют то одну систему поощрений, то другую, испытывая на прочность терпение персонала.

Как же отыскать ту самую «волшебную кнопку» у своих подчиненных, которая поднимет производительность труда на 80 lvl?
В этой статье мы рассмотрим принципы формирования эффективной системы мотивации персонала, особенности и примеры ее внедрения в работу компании.

Система мотивации сотрудников: сущность и содержание

Качественная схема стимулирования персонала включает как материальные, так и нематериальные методы. Только в такой комбинации она будет эффективно работать и приносить результаты.

Система мотивации выполняет ряд важных функций:

  • побуждает подчиненных качественно и с энтузиазмом выполнять рабочие задачи, действовать только в интересах компании;
  • дает возможность продуктивным сотрудникам зарабатывать больше, а непродуктивных стимулирует подтягивать свой уровень;
  • положительно влияет на построение стабильной и эффективной команды, помогает избежать текучки ценных кадров;
  • повышает корпоративный дух, лояльность работников по отношению к организации;
  • автоматизирует систему управления персонала, экономя время руководителя и деньги владельца фирмы.

Эффективные, продуктивные, перспективные работники — это ценный ресурс компании, от которого напрямую зависит ее прибыль и успех.

Чтобы система мотивации и стимулирования персонала в организации работала максимально эффективно, необходимо учитывать несколько факторов:

  • финансовые возможности компании;
  • корпоративный уклад организации;
  • формат предприятия;
  • количество департаментов, общее число персонала;
  • атмосфера в коллективе, отношение подчиненных к руководству и компании;
  • психотипы сотрудников.

Если с первыми пятью пунктами вопросов не возникает, то в последний стоит внести ясность. Мы понимаем, что все сотрудники не могут одинаково продуктивно работать в абсолютно равных условиях. Уровень эффективности всегда зависит от психотипа работника. Поэтому формирование системы мотивации персонала начинается с изучения их психологических типажей.

Итак, 6 основных типов работников:

  • аналитик,
  • карьерист,
  • эмоционал,
  • инициатор,
  • конформист,
  • индивидуалист.

Аналитик –— вдумчивый, ответственный. Снаружи кажется, что он малоэмоциональный, замкнутый. Он привык четко следовать собственному плану, выполнять задачи кратчайшими путями, без проволочек. Аналитику важно быть понятым, осознавать собственную значимость в команде, видеть, что его работа оценивается по достоинству.

Карьерист — смелый, активный, целеустремленный. Если перед ним стоит конкретная задача и определенный стимул, значит, он любыми путями достигнет поставленной цели. Но собственные интересы он практически всегда ставит выше коллективных. Поэтому для такого типа работников важен фактор развития, карьерного роста, а наиболее эффективно на него действует атмосфера соперничества.

Эмоционал — эмпативный, бесконфликтный, дружелюбный. Продуктивность зачастую зависит от настроения. В хорошем расположении духа он готов горы свернуть, а вот в унылом — не способен выполнить даже элементарные задачи. Такому сотруднику важно ощущать принадлежность к социальной группе — коллективу. Часто заводит дружбу с коллегами, поэтому на работе чувствует себя комфортно.

Инициатор буквально бурлит креативными идеями. Он «заводила», любит находиться в центре внимания, возглавлять какие-либо мероприятия, организовывать группы людей для выполнения определенных задач. Инициатор нуждается во внимании, регулярной похвале.

Конформист — общительный, дружелюбный, но предпочитает оставаться в стороне от важных мероприятий и задач. Он приспосабливается к любым рабочим условиям. Высокими результатами не блещет, скорее держится на одном удовлетворительном уровне. Больше всего ценит комфорт и спокойствие.

Индивидуалист — самостоятельный, уверенный в себе, настойчивый. Он не совсем командный игрок, он — одиночка, потому что уверен: «если хочешь выполнить работу хорошо — сделай ее сам». Ему важно сохранять свою индивидуальность и самостоятельность в процессе работы.

Разработка системы мотивации персонала — кропотливый, трудоемкий процесс. Он требует к себе комплексного подхода, времени и средств.

Далее мы разберем, какие элементы включают в себя современные системы мотивации персонала, рассмотрим алгоритм построения и внедрения в работу организации.

Как разработать систему мотивации персонала: 7 важных шагов

В команде Marketing Gamers успешно работает геймифицированная система мотивации. Подробнее о ней вы узнаете, прочитав статью «10 методов нематериальной мотивации персонала».

А сейчас мы рассмотрим систему мотивации персонала в организации на классическом примере — на команде менеджеров по продажам в типичном рекламном агентстве. Очевидно, что от продуктивности, самоотдачи и усердия этих сотрудников зависит прибыль компании.

Исходные данные:

  • штат отдела продаж — 14 менеджеров;
  • формат работы — офлайн + онлайн;
  • главная проблема — низкая эффективность.

Итак, проектирование мотивационной программы состоит из основных 7 шагов.

Шаг 1. Выяснение главных проблем на предприятии, которые возникают из-за отсутствия мотивации сотрудников, определение причин.

В случае рекламного агентства это будут стандартные для многих компаний случаи:

  • регулярное опоздание,
  • низкие показатели эффективности,
  • авральный режим работы,
  • апатичное, нездоровое настроение в коллективе,
  • текучесть кадров.

Шаг 2. Определение ключевых задач системы мотивации персонала, согласно результатам первого шага. Причем задачи могут быть как общими для всего коллектива, так и конкретными для определенных отделов, групп сотрудников и даже отдельных специалистов.

Вернемся к примеру. В этом случае задачи были разработаны для мотивации группы менеджеров и носили такой характер:

  • повышение эффективности отдела продаж — увеличение прибыли на X % за Y времени;
  • здоровая атмосфера в коллективе — улучшение «боевого» настроя команды;
  • создание целостной, профессиональной команды — устранение текучки кадров;
  • соблюдение сроков, дедлайнов — воспитание пунктуальности, ответственности.

Шаг 3. Проведение социального исследования (анкетирование, опрос, интервью) с целью выявления эффективных стимулов для всей команды и каждого сотрудника в частности.

В процессе разработки мотивационной программы для коллектива менеджеров рекламного агентства, методом анонимного анкетирований было выявлено, что больше всего они недовольны условиями труда. Унылое оформление офиса, отсутствие мест отдыха и возможности подумать в тишине негативно влияет на настроение.

На втором месте оказался напряженный график работы. На третьем — уровень зарплаты.

Таким образом, руководство определило ключевые стимулы мотивации: комфорт, свободное время, деньги.

Шаг 4. Разработка системы мотивации персонала, схема которой должна основываться на результатах предыдущих этапов. Этот шаг подразумевает также:

  • выбор инструментов мотивации,
  • увязку материальных и нематериальных способов стимулирования,
  • определение последовательности и периодичности мотивационных мероприятий.

Схема системы мотивации (СМ) персонала

Проект системы мотивации необходимо утвердить у высшего руководства (владельца компании) и оформить, как официальный документ.

Шаг 5. Расчет материальных затрат на внедрение оптимальной системы мотивации. При подсчетах не стоит забывать, что сытый, бодрый и счастливый работник — это ваш ценнейший ресурс, а также выгодная инвестиция в будущие успехи компании.

Шаг 6. Информирование сотрудников о нововведениях, требованиях, целях и задачах, которые ставятся перед ними.

Нужно подробно объяснить механизм и тонкости работы системы, сроки введения, перспективы и новые возможности, которые открываются перед вашими специалистами.

Если мотивационная схема слишком замысловата, тогда обязательно раздайте персоналу подробные инструкции с описанием параметров оценки, способом начисления бонусов, премий, штрафов.

Шаг 7. Запуск и тестирование мотивационной системы, а после окончания пробного периода — расчет экономической выгоды введенных мероприятий. То есть вам нужно просто соотнести затраченные материальные средства с полученной прибылью.

Если результат окажется негативным, следующий этап — это совершенствование системы мотивации персонала, который включает:

  • повторное исследование ситуации,
  • постановку новых целей,
  • определение наиболее эффективных стимулов,
  • выбор подходящих инструментов.

В случае рекламного агентства, пример которого мы рассмотрели, программа стимулирования сотрудников оказалась вполне работоспособной.

Комплексный подход, регулярность и неуклонное выполнение обещаний — это основы системы мотивации персонала. Невозможно построить эффективную схему управления персоналом, если руководство будет увиливать от собственных обязательств перед своими подчиненными.

Кроме того, программа стимулирования персонала нуждается в регулярном пересмотре, в идеале — каждые полгода. Это не значит, что нужно кардинально менять эффективную схему мотивации, вводить новые инструменты и т.д.

Достаточно провести исследования и анализ данных, затем оценить эффективность работающей мотивационной программы, а после этого откорректировать ее, согласно новым тенденциям, финансовой ситуации и переменам в коллективе.

Источник: http://kirulanov.com/razrabotka-sistemy-motivacii-personala-7-shagov-s-primerami/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.