Пример единого отчета по результатам проведения ассессмент-центра

Ассессмент-центр: оценка персонала, примеры заданий, инструменты

Успехи компании во многом зависят от решения проблем, которые связаны с подбором и деятельностью персонала. Уровень подготовки в сочетании с личностными качествами работников способствует правильному распределению обязанностей и эффективности выполнения поставленных задач.

Ассессмент-центр помогает выявить сильные и слабые стороны сотрудника и определить направленность в работе, с которой он справится лучше всего. Аппарат управления должен при этом уделить внимание не только оцениванию, но и обучению, повышению квалификации и мотивации.

Что такое ассессмент-центр?

Новый вид оценки работника основан на использовании методики, проводимой в виде тестовых заданий, опросов и предложенной игры с рабочей ситуацией, за которой наблюдают оценщики. Такой вид анализа помогает определить потенциальные возможности личности, выявить перспективных сотрудников, обозначить профессиональный уровень, проблемы в управлении и трудовом процессе.

Ассессмент-центром (АЦ) называют комплексный метод оценивания персонала. Данный способ представляет собой комплекс заранее составленных, хорошо продуманных, поэтапных заданий с предложенными ситуациями, которые могут возникнуть при выполнении рабочих обязанностей. При этом итоги задания по результатам проходят:

• тщательное изучение;
• измерение по шкале интегральных оценок;
• подсчет статистических данных;
• соответствие процедурным нормативам.

Конкретный АЦ всегда отражает главные аспекты и выявляет проблему определенной должности. Совокупность применяемых методик ориентирована на психотипы, профессиональные, деловые, физические качества и личностную характеристику.

Ассессмент является точным методом, внешне он напоминает бизнес-тренинг с моделирующими упражнениями. АЦ зафиксирован международными нормативами и стандартами оценивания персонала в РФ.

Он с успехом применяется в западных странах и получил официальное признание компаний на просторах СНГ.

ВАЖНО! Ассессмент-центр помогает выявлять образованных компетентных талантливых менеджеров, обладающих необходимым опытом для решения важных задач, стоящих перед предприятием.

Где применяется?

Ассессмент имеет место в специализированных компаниях, заинтересованных в повышении эффективности ведения бизнеса, производственном совершенствовании и разработке способов мотивации персонала.

Метод оценивания АЦ – это совокупный результат теоретических и экспериментальных исследований, в котором предлагаемые имитационные игры и ситуации разрабатываются по профессиональной направленности.

Итоговое субъективное оценивание формируется на основе поведения участника с помощью приемов технологии НОКО, а при выставлении интегральных оценок активно обсуждается экспертами и обосновывается.

Ассессмент проводят эксперты (наблюдатели) в виде специализированных организаций, оказывающих услуги по оценке работников, HR-специалисты предприятия, а также психологи и менеджеры высшего звена с большим опытом работы.

Если руководитель компании заинтересован в том, чтобы менеджер стал наблюдателем при проведении периодических АЦ, сотруднику предлагается пройти специальное обучение в ходе тренингов или курсов. На тренингах обращается внимание на приобретение следующих навыков:

1. Система наблюдения за испытуемыми участниками;
2. Правила подробного описания поведения работников;
3. Распределение на классификации;
4. Подведение итогов и выставление оценки;
5. Обучение грамотного составления отчета;
6. Обратная связь с участниками;
7. Высокие интеллектуальные и коммуникативные способности.

К основным принципам ассессмент-центра в выставлении оценки и подведении итогов относят:

• комплексность восприятия объективного портрета личности;
• независимость принятия решения в отношении испытуемого;
• наблюдение за поведением в конкретной игре;
• определенное направление задания;
• равные возможности для участников.

Оценивание АЦ является комплексным мероприятием, которое постоянно совершенствуется, редактируется и стандартизируется новыми правилами и программами. Оценка результатов всегда множественная, и не может быть мнением только одного человека. В РФ применяется стандарт 2013 г., созданный Федерацией оценки персонала. Российский стандарт осуществляется под эгидой НК РЧК.

ВАЖНО! Ассессмент-центр всегда опирается на компетенции – профессиональные знания и навыки, личностные качества, физиологические и психические свойства личности, которые согласовываются и одобряются стандартом трудовой деятельности в конкретной компании.

Для чего и как проводится?

Проведение и организация ассессмент-центра требует тщательной подготовки.

Выбирается направленность, определяются задачи, составляется круг вопросов, придумываются задания, составляются тесты, выбираются участники, ставятся критерии, планируется подходящий день.

АЦ занимает некоторое время (от 2 до 4 часов), поэтому для него самые подходящие часы – вечер пятницы или субботний день, с одобрения руководителя и согласия работников.

https://www.youtube.com/watch?v=aMQdpu8gunA

Главными целями ассессмент-центра являются:

1. Выработка индивидуального подхода к людям;
2. Выявление скрытого нереализованного потенциала работника;
3. Определение успешной направленности сотрудника;
4. Установление критерия отбора персонала;
5. Вскрытие недостатков в работе руководства и подчиненных;
6. Пути устранения недостатков рабочего процесса и личностных взаимоотношений в коллективе.

Подготовка к мероприятию начинается заранее. Опытные эксперты для снятия напряженности не начинают АЦ сразу с «экзамена», участникам предлагают легкие беседы за чаепитием и перекус.

Эксперт перед проведением оценивания обязательно знакомится с личным делом будущего участника и заранее собирает данные о характеристике работника.

Процедура сбора данных упрощается, если назначенный руководителем эксперт является сотрудником предприятия, и лично знаком с будущим участником.

Эксперт заранее готовит наводящие вопросы, сюжеты ролевых игр с предложенной рабочей ситуацией и задачами, в которых человек должен показать себя, как квалифицированный работник, личность, и найти пути решения. Помимо игр, предлагаются и опросники, индивидуальные упражнения, групповые дискуссии, креативные задания, представление подготовленных самим участником презентаций и кейсов.

Основами всех заданий являются жизненность, наличие или отсутствие конфликтной ситуации, принятие решений, существование внутренних резервов, наличие лидерских качеств.

Во время наблюдения за участником эксперт фиксирует действия и поведение работника. По составленным, обработанным и определенным компетенциям работник получает итоговую оценку.

Требуемые компетенции составляются как руководителем, так и управленцами высшего звена.

ВАЖНО! Определение профессиональных качеств методом АЦ является эффективным при аттестации и аудите кадров, внедрении новых программ обучения и развития, принятии новых людей на должности. Такая оценка определяет степень подготовленности и перспективы роста с учетом профессиональных, деловых, моральных, психологических и специфических данных.

Виды, инструменты, этапы проведения

К главным способам АЦ чаще всего относят прохождение тестов, проведение интервью, создание деловых моделирующих ситуаций. По видам различают групповые и единичные (персональные) ассессменты.

Исследования группы планируются для определенного количества людей (3–30), а единичные для одного (например, при приеме кандидата на вакантную должность).

Структура ассессмент-центра основывается на специфике направленности предприятия, с использованием следующих инструментов:

• бизнес-симуляции в виде индивидуальных заданий, командных упражнений и ролевых игр (предлагаемые пути решения конкретной задачи при предложенной реальной ситуации);
• совокупного вопросника (предлагается составленные экспертами набор тестов);
• аналитического кейса в виде определения способности участника самостоятельно решать задачи (здесь предлагается комплекс заданий, которые включаются в бизнес-симуляцию);
• личного интервью (проводится по индивидуальной компетенции, предназначено для сбора информации о конкретном участнике).

Этапы АЦ проводятся следующим образом:

1. Определение компетенций – набора характеристик поведения персонала (лидерство, командная работа, принятие решений, преодоление трудностей, коммуникационные навыки).
2. Проведение оценочных мероприятий. Предлагаются (на выбор экспертов) следующие задания:

• групповая дискуссия;
• мозговой штурм;
• почтовый ящик;
• тестирование;
• доклад;
• презентация;
• анализ данных.

1. Формирование отчетов.
2. Заключительная часть.

Завершающая часть заканчивается обсуждением полученного результата и составлением отчета, который подается руководству. Итоги теста доступны для всех участников. Они имеют право получить на руки итоги персонального отчета о прохождении ассессмента и обсудить оценку в режиме обратной связи с наблюдателями-экспертами.

АЦ основан на принципах прозрачности и равноправия, на психологических методиках, этике, комплексности, имитации, компетентности, адаптивности, целесообразности, контроле, ответственности, множественности.

Сотрудники должны быть заинтересованы в профессиональном и личностном росте, при этом ассессмент-центр не должен напоминать экзамен. Руководители и подчиненные проходят методику оценивания раздельно.

Итоговая оценка представляет собой установленный показатель рейтинга пригодности.

ВАЖНО! Участие в ассессменте помогает сотруднику или претенденту на должность определиться с направленностью рабочего процесса, обратить внимание на свои слабые и сильные стороны, которые необходимо развивать для эффективных результатов в трудовой деятельности.

Кто получает работу?

Лица, которые будут проводить ассессмент, должны обладать необходимыми знаниями и владеть специальными методиками оценивания по стандартам. К ним относятся сотрудники высшего звена компании, уполномоченные руководителем, либо независимые внешние представители. Группа экспертов АЦ всегда представлена:

• ведущим (управляет активностью участников, готовит помещение и материалы);
• наблюдателями (группа лиц, назначенных руководителем, фиксирующих результаты исследований в отношении конкретного человека);
• программным дизайнером (разрабатывает концепцию, подбирает упражнения);
• разработчиками заданий (полностью систематизируют все задания);
• администратором (фиксирует и направляет участников по заранее разработанному плану);
• ролевым игроком (партнер упражнений в предлагаемых ситуациях).

Один эксперт имеет право наблюдать лишь за тремя участниками. Наблюдатели не должны ущемлять права участников и противоречить стратегии общего развития. Наиболее часто АЦ проходят менеджеры среднего звена.

https://www.youtube.com/watch?v=FbpJ_nOsqiQ

По итогам оценивания, кандидат на повышение в должности может рассчитывать на карьерный рост, лицо, претендующее на вакансию – получает работу. Нуждающиеся в мотивации и изменении подходов в работе, понимают, что нужно улучшить в своей деятельности и т. д.

ВАЖНО! Инновацией в компаниях является не только АЦ, но и новое направление – нейро-ассессмент.Во время проведения тестов и игр, с помощью приборов, участникам проводят измерение физиологических показателей: пульса, АД, движений глаз и мозговой деятельности.

Плюсы и минусы для компаний, которые используют этот метод

Главным преимуществом ассессмент-центра является оценка профессиональных, квалификационных и деловых качеств работников – участник должен соответствовать занимаемому месту в компании. Профессионализм является неотъемлемой составной частью и успехом в ведении любого вида бизнеса, особенно, если он не отрицает использование дополнительных способов обучения и адаптации.

Использование АЦ помогает в решении таких задач:

• оценка компетентности сотрудников и аппарата управления;
• выявление высокопотенциальных перспективных работников для их карьерного продвижения;
• формирование кадрового резерва;
• разработка индивидуального плана развития конкретной должностной единицы;
• повышение корпоративных программ обучения.

К плюсам использования метода можно отнести также определенность в составлении компетенций к конкретной профессии, которые помогают в выборе новых стратегических бизнес-путей.

Кроме того, составление АЦ в виде соревнований между работниками одного направления вырабатывает мотивацию совершенствоваться и стремиться к карьерному росту.

Командные турниры сплачивают коллектив, повышают их заинтересованность в конечном результате, способствуют эмоциональному подъему.

К минусам ассессмент-центра относят высокие требования, предъявляемые к экспертам со стороны руководства, трудозатратность, время, использование дополнительных ресурсов (материальных и человеческих).

ВАЖНО! Правильно составленные методики должны способствовать появлению у персонала желания к саморазвитию и самообразованию, а также повышать ответственность по отношению к компании.

Пример

Предприятие по продвижению нефтепродуктов приняло на работу коммерческого директора 43 лет, который более 10 лет трудился в немецкой фирме.

При прохождении ассессмента выяснилось, что он имеет самые высокие профессиональные показатели управленца и лидерских качеств, благодаря которым был зачислен в ряд топ-менеджмента.

Но при определении личностной характеристики и коммуникативной эффективности, выяснилось, что у топ-менеджера имеются значительные пробелы.

Это проявлялось в виде пренебрежения к методам, используемым в русском бизнесе, выражалось в критике политики компании и проявления высокомерия и резкости в коллективе по отношению к другим сотрудникам.

HR-директор принял решение о проведении персонального ассессмента с топ-менеджером, и по результатам оценивания провела коучинг по развитию коммуникативных навыков и лояльности к работе на предприятии. Через некоторое время данный метод показал свою эффективность.

У топ-менеджера наладились отношения в коллективе, и появились новые предложения по совершенствованию методов ведения бизнеса для данной компании.

Ассессмент центр | Подготовка к оценке | Примеры, ответы, как пройти

Ассессмент (англ. assessment) — это комплексная процедура оценки соискателя или сотрудника компании, призванная выявить его сильные и слабые стороны.

Несмотря на стоимость и сложность проведения АЦ, российские компании начинают постепенно внедрять эту процедуру, причем не только при наборе на руководящие должности, но и для должностей с высокой текучкой кадров.

АЦ никак не оценивает профессиональные знания человека, но позволяет определить, каким образом он применяет свои умения для выполнения обязанностей, и какую пользу приносит для бизнеса.

АЦ состоит из:

Сердце АЦ – система компетенций. Она разрабатывается аккредитованными кадровыми агентствами под нужды каждой компании и должности. Очевидно, что требуемые от сотрудников компетенции напрямую зависят от должностных обязанностей и принятых методик работы.

https://www.youtube.com/watch?v=g4_Ln2iSXkk

Все компетенции сводятся к трем категориям:

1. Умению анализировать и обрабатывать информацию;
2. Умению выстраивать диалог с людьми;
3. Навыкам решения проблем.

Для каждой компетенции, наличие которой оценивается у кандидата, существуют позитивные и негативные индикаторы, на основе которых HR делает соответствующие выводы.

Например:

Соискатель отвечает на вопрос неуверенно, осторожно, стараясь никого не обидеть своим решением.  Это расценивается оценщиком, как негативный индикатор, что говорит об отсутствии у него навыков коммуникации.

В отличие от классических собеседований, формат АЦ регламентирован. Поэтому проводящие и разрабатывающие его HR аккредитуются соответствующими компаниями, например SHL.

Стоимость сертификации высока, поэтому небольшие фирмы могут ей пренебрегать, не соблюдая установленный регламент, отбирая персонал неаккредитованными штатными HR и пользуясь скачанными из интернета тестами. Такой подход не позволяет адекватно оценить людей, превращаясь в проблему, как для претендентов, так и для самих HR.

По классической технологии, за одним участником закрепляется 2 оценщика, а в каждом кабинете присутствует администратор, следящий за выполнением регламента. Иногда присутствует супервайзер, чья задача – управление процессом.

Цель экзаменаторов – записывать каждое слово и реакцию кандидата.

После завершения тестирования, на основе полученных записей проводится ассессмент оценка, которая выполняется несколькими разнопрофильными специалистами.

HR руководствуются принципом «НОКО» — Наблюдение, Описание, Классификация, Оценка. Благодаря НОКО практически исключается человеческий фактор – на итоговую оценку не влияет ни личное отношения ассессора к кандидату, ни его настроение.

На самом тестировании соискателей не оценивают. На этом этапе собирается вся исходная информация. Процесс оценки начинается после окончания тестирования и проводится на основе сделанных записей, а не личного мнения экзаменаторов.

Ассессмент тест проводится не только при приеме на работу. В международных компаниях он используется в качестве ежегодной проверки квалификации своих сотрудников, а также при их повышении в должности.

Комплексная оценка навыков используется также для неквалифицированных должностей, например, грузчиков, водителей, сотрудников складов. Процедура приема на работу на такие вакансии упрощена, но благодаря ей, удается оценить благонадежность людей, что впоследствии экономит компании большие средства.

Заранее предсказать, какие упражнения ожидают кандидата при прохождении АЦ невозможно. При регламентированной процедуре, критерии оценки, список проверяемых компетенций или список упражнений держатся в секрете. Чем выше должность, на которую пробуется кандидат, тем тщательнее проверяются его навыки.

Как правило, на АЦ встречаются:

Примеры заданий на ассессменте руководителя

Тип упражнения Описание Пример

Упражнения по анализу кейсов	Соискателю дают стопку писем, документов, записи звонков, составляющих вымышленный или существующий кейс и задание, которое предлагают решить.	«Вы-руководитель продаж. Один из ваших крупных заказчиков собирается уйти к конкуренту из-за более выгодных условий. У вас не хватает сотрудников, а вы не успеваете выполнить план»
Презентация	Используя имеющуюся информацию, соискателю нужно принять решение, обосновать его, подготовить презентацию и высказать свои доводы экзаменаторам	«Пользуясь предоставленными финансовыми отчетами, данными фондовых рынков, электронными письмами или вырезками из газет, необходимо решить, целесообразно ли выпускать в этом году на рынок новый продукт»
Поиск фактов	Оценщики задают тему, обозначая проблему. Кандидат, задавая уточняющие вопросы, пытается понять причину, предлагая решение.	«У отдела упали доходы. Кого сократить?»
Ролевая игра	Типичная модель ролевой игры – «покупатель-продавец». Участника просят продать какой-либо предмет ассессору. Иногда сценарий обыгрывает конфликтных клиентов, работу с возражениями, или со своими подчиненными.	«Ваш подчиненный не выполняет план уже 2 месяца подряд, но раньше он был одним из лучших продавцов, который приносил большую часть прибыли. Сегодня он пришел к вам с заявлением об увольнении»
Групповая дискуссия	Иногда роли группового упражнения распределяются экзаменаторами заранее, или выбираются на усмотрение участников. Цель – предложить группе свое решение проблемы, добиваясь того, чтобы группа его единогласно одобрила.	«Вы попали на необитаемый остров, какие 2 предмета вы бы с собой взяли?»
Интервью	HR задает вопросы о конкретных рабочих ситуациях. Иногда это ситуационное письменное тестирование, или вопросы о  случаях из практики кандидата.	«Расскажите о случае из практики, когда вам удалось снизить расходы компании»

Результаты

По общепринятым нормам, каждому, кто прошел тестирование, сообщаются его результаты. Это может быть подробный многостраничный документ с графиками и выводами, а иногда это пара абзацев в электронном письме.

Если результаты держаться в секрете или работодатель отказывается их предоставить, обосновывая это тем, что «они для внутреннего пользования», значит, процедура не сертифицирована, а ее результаты сомнительны.

Ассессмент подготовка – комплексная процедура, включающая:

1. Сбор информации. Совета как пройти ассессмент спрашивают у бывших или работающих сотрудников. Сделать это можно через соцсети или читая отзывы работников в интернете.
2. Тренировочное тестирование. Нужно понять, что представляют собой задания, какие компетенции они определяют и как интерпретируются. Для этого есть тренировочные кейсы, ситуационные онлайн тесты, руководства, а также примеры и ответы для ассессмент игр.
3. Контроль поведения. В руководствах по подготовке есть разделы, посвященные правильному поведению на тестировании, борьбе со страхом и стеснением. С этой же целью проводится обучение, онлайн курсы, тренинги и семинары.
4. Предварительная репетиция. Отрепетировать позу, речь, поведение, ответы на вопросы помогут знакомые или друзья, сыграв роль HR. При репетиции используют диктофон или видео камеру, чтобы оценить себя со стороны, свою позу или манеру речи.
5. Генеральная репетиция. Речь идет о тренировке в «живых условиях». Кадровые консультанты советуют соискателям чаще ходить на собеседования.

Проваленный АЦ не может быть единственной причиной отказа при приеме на работу. HR просто не порекомендует такого человека и сообщит о его недостатках генеральному директору, за которым остается окончательно решение. С точки зрения законодательства, отказать в работе по итогам тестирования, работодатель права не имеет.

https://www.youtube.com/watch?v=MX_5y4AZat4

Если АЦ используется для оценки уже работающих сотрудников, по трудовому законодательству РФ, его провал также не является основанием для увольнения. Статья, на которую часто ссылаются работодатели (п.3, ч. 1, ст 81), говорит о процедуре аттестации, к которой АЦ не имеет никакого отношения.

Онлайн подготовка к Ассессменту (кейсы, деловые игры, интервью):

5 кейсов + анализ и рекомендации 2 кейса + анализ и рекомендации Подготовка к собеседованию Грамотное пособие (38 страниц pdf) Подготовка к собеседованию Получите доступ к тестам всего за 3 минуты С намиши вербальными тестами Вы подготовитесь в компании Big 4 (Аудиторы и консалтинг) Производственного сектора Все еще сомневаетесь в приобретении?Попробуйте кейсы бесплатноНе отставайте! Присоединяйтесь Приобретая тесты у нас Вы получаете Подробные
решения всех тестов Моментальный
доступ к тестам Работа
на любом устройстве История
пройденных тестов Режим практики
(без таймера) Статистика
с результатами тестов Собирается вся существующая информация о фирме, ее стратегии или целях, а также о процедуре приема на работу и методах ассессмента персонала. Документ, содержащий описание процедуры отбора кадров находится в открытом доступе сотрудников компании. В соцсетях всегда есть люди, готовые помочь советом. Найти их можно в поиске, по названию компании или отдела. Молчание на АЦ имеет такие же негативные последствия, как и болтливость. Это касается и проявлений страха, чрезмерных шуток, излишней прямоты или лжи. Процедуру следует рассматривать, как деловую встречу, на которой соискатель заключает контракт с ассессором. Не переходить на личностиПытаться «расположить» экзаменаторов к себе или вызвать у них симпатию бессмысленно. В должностные обязанности экзаменатора входит «быть беспристрастным» — проявляя навязчивость или пытаясь подружиться, кандидат получит отметку «несерьезное поведение» или «недостаток профессионализма». Подстраиваться под ситуациюПри выполнении упражнений или участии в ролевых играх, учитывается не столько результат, сколько ход мыслей соискателя и его поведение. Важно уметь адаптироваться, слушать других, слышать их, проявлять активность и адекватность суждений. Поведение в стиле «убедить окружающих в своей правоте любой ценой» — частая причина плохих оценок на ассессменте.Популярные тесты для подготовки: презентация нашего сервиса Прекрасная Онлайн подготовка! Очень удобный интерфейс для подготовки к тестам, а самое главное тесты дают полное представление о реальном тестировании, что очень порадовало. Спасибо вам ребята за удобный и качественный ресурс! Приобретала числовые тесты. Тесты сами по себе похожи на те, что мне прислал работодатель. Хорошо что можно готовиться Онлайн и с телефона, очень удобно и видно свои успехи в сравнении с другими. Решения все есть. Онлайн кабинет понравился, тесты очень и могут серьезно помочь в подготовке к собеседованиям и тестированию разной сложности и разной направленности. Разъяснения после прохождения тестов очень помогают вовремя понять свои ошибки, детально их разобрать и поработать над ними.

Ассесмент-центр: что это, методы оценки, проведение

Ассесмент или по-русски центр оценки не является физическим местом. Такое название принадлежит методу оценки претендентов на работу, состоящему из ряда упражнений, предназначенных для оценки компетенций, которые считаются важными для успеха в этой работе.

Как профессионалы рынка HR, мы хотели бы дать вам некоторое представление о том, что такое ассесмент-центр, как он устроен и как проходит оценка соискателей. Предлагая вам эту информацию, мы надеемся, что она разрушит некоторые мифы, связанные с центрами оценки и поможем вам прийти на следующий ассесмент в лучшей форме.

Это первая статья из цикла статей о центрах оценки — тема ассесментов очень обширна и невозможно осветить ее всю в рамках одной статьи.

Для чего используются ассесменты?

Первое, что мы хотим сказать, это то, что, несмотря на неоднократные заявления многих HR агентов, что они могут «увидеть хорошего кандидата, как только он войдет в дверь», или что они полагаются на «нюх», ассесмент-центры – это действительно лучший способ определить, насколько соискатель подходит для конкретной работы.

https://www.youtube.com/watch?v=2Cve_OwpP5I

В недавнем разговоре с вышедшим на пенсию старшим менеджером из крупного КБ авиационных двигателей, он стал выяснять, чем мы занимаемся. Я объяснил, что я принимал участие в разработке некоторых очень интересных упражнений для ассесментов в том числе для авиационной отрасли.

  Собеседник воскликнул «О, действительно? И наша компания, наконец-то, будет использовать такие методы? В мое время мы опирались только на интуицию в поиске новых людей». За этим последовало хихиканье и гримаса.

Я улыбнулся и перевел тему разговора, потому что формат беседы был не деловым. Тем не менее, это напомнило мне о том, почему мы постоянно должны оправдывать использование всех форм объективной оценки как для рекрутеров, так и для кандидатов.

Ведь ассесменты стоят дорого, они отнимают много времени, и не многие кандидаты могут честно сказать, что они им нравятся.

Так в чем польза ассесмент-центров?

Ассесмент-центры (как и многие другие методы отбора) находятся под пристальным вниманием в течение многих лет, и много времени и ресурсов было посвящено оценке того, действительно ли они эффективны.

Короткий ответ: да, они эффективны.

Чтобы оправдать использование любого метода оценки, профессиональные психологи обязаны проводить «валидационные исследования».

Это, в основном, означает сравнение баллов кандидатов из оценки, которая используется для принятия решения о его пригодности для работы, с результатами работы тех же людей на конкретном рабочем месте.

Высокая корреляция говорит о том, что метод оценки точно прогнозирует производительность труда, а низкая корреляция говорит об обратном. Подразумевается, что высокие оценки получают более способные кандидаты, а более низкие результаты – менее способные кандидаты.

Ассесмент-центры неизменно оказываются одним из лучших способов предсказать эффективность работы соискателя. Вот почему они становятся все более популярны.

Особенно часто центры оценки используются крупными компаниями сферы FMCG (fast moving consumer goods).

В эти компании ежегодно проводится набор на программы Management Trainee и на позиции специалистов.

Читайте больше о работе и ассесментах сферы FMCG в нашей специальной статье: Программы Management Trainee крупнейших FMCG компаний: рейтинг, особенности, советы по устройству

Для рекрутинговой организации и работодателей ассесменты это дорогостоящие мероприятия, для которых требуются подготовленные оценщики, точные оценочные упражнения и подходящее помещение, но альтернатив ассесментам почти нет.

Почему центры оценки так популярны?

Потому что организация проверок соискателей обходится в итоге все равно выгоднее, чем наем плохо подходящих людей, а затем новые поиски других (поскольку люди, которые не подходят для должности, скорее всего, уйдут или будут уволены), или вложение большого количества времени и денег в обучение и управление эффективностью для кандидатов, которые не подходят для требуемой роли. Общая задача центров оценки в том, состоит в том, чтобы собрать как можно больше информации о кандидатах, для принятия обоснованного и объективного решения о том, кто является наиболее подходящим.

Как устроен центр оценки?

Еще до того, как ассесмент начнет работу, его организаторы уже должны провести целый ряд подготовительных этапов:

• Анализ предлагаемого рабочего места: для определения того, какие компетенции имеют отношение к предлагаемой рабочей роли, используются различные методы. В том числе опрос опытных работников, уже работающих на таких рабочих местах. Этот этап помогает определить, какие тесты и упражнения необходимы для конкретного ассесмента.
• Определение набора компетенций: на основании анализа работы создается модель набора компетенций. Это модель включает основные характеристики, присущие высокой производительности в работе и различные комбинации качеств, необходимых для успеха на конкретном рабочем месте. Компетенции снабжаются конкретными оцениваемыми показателями, которые определяют критерии успеха.
• Создание матрицы компетенций: это матрица, по которой должна оцениваться компетенция, включенная в упражнение. Каждая компетенция обычно оценивается по крайней мере двумя различными методами (Смотрите ниже пример матрицы оценки).
• Выбор дизайна упражнений: иногда упражнения состоят из стандартных элементов от создателей таких заданий, а иногда они разрабатываются специально для одной конкретной организации. Упражнения должны точно отражать компетенции, они должны устанавливаться на соответствующий уровень сложности и должны быть технически (психометрически) точны и проверены.
• Создание графика ассесмента: график мероприятия должен учитывать множество факторов: отведенное время, количество оценщиков, количество кандидатов, количество и местоположение доступных помещений, перерывы, написание отчетов и время сбора и анализа данных для оценщиков.
• Подготовка ассесоров (судей, оценщиков): даже очень опытные оценщики обязаны провести подготовку для создания нового ассесмента. Обучение обычно охватывает знакомство с компетенциями и упражнениями, процессом ORCE и написанием отчетов.

Только когда все эти этапы завершены, ассесмент готов принять соискателей.

Пример оценочной матрицы

Это всего лишь пример того, как разные методы используются для оценки разных компетенций. Методы, используемые для измерения каждой компетенции, могут широко варьироваться.

Как происходит оценка на ассесменте?

Некоторые оценщики являются профессиональными психологами, некоторые — специалистами по HR, а некоторые — менеджерами и специалистами из рекрутинговой организации. Общим для них является то, что они проходят длительную подготовку, прежде чем смогут стать оценщиками для ассесментов.

Что такое ORCE?

В рамках своего обучения оценщики должны научиться использовать метод, известный как ORCE. ORCE означает Observe (Наблюдать), Record (Записывать), Classify (Классифицировать) и Evaluate (Оценивать). Обучение экспертов-оценщиков гарантирует, что все эксперты компетентны в применении этого метода.

Наблюдать: оценщикам назначается 1 или несколько кандидатов, за которыми необходимо внимательно наблюдать в каждом упражнении. Как правило, за каждым кандидатом наблюдают несколько ассесоров по время ассесмента, чтобы обеспечить справедливую оценку всех кандидатов.

Записывать: оценщики обязаны делать записи, которые отражают все, что сказал или сделал их наблюдаемый кандидат, включая вербальное и невербальное поведение.

Например, их заметки могут включать:

И повернулся к А: «Что вы думаете?», сохранял зрительный контакт, внимательно выслушивал не перебивая, кивая головой.  «Я согласен, но как это повлияет на клиентов?»

Классифицировать: вскоре после завершения упражнения оценщик определит, к какой компетенции относится каждое записанное наблюдение, и решит, является ли это положительным или отрицательным отражением этой компетенции.

https://www.youtube.com/watch?v=GRCu4buOEtc

И повернулся к А: «Что вы думаете?», сохранял зрительный контакт, внимательно выслушивал не перебивая, кивая головой.  «Я согласен, но как это повлияет на клиентов?»

1. коммуникация, работа к команде +
2. работа в команде, клиентоориентированность +

Оценивать: наконец, они назначат оценку для каждой компетенции на основе количества положительных и отрицательных записей для каждого кандидата.

Оценка проставляется для каждой компетенции в рамках каждого упражнения. В приведенном выше примере мы уже видим два положительных примера командной работы.

Оценщики используют предопределенный шаблон маркировки, который включает в себя определение компетенции и ключевые поведения, лежащие в ее основе. Эти шаблоны могут принимать различные формы, но они часто выглядят так, как показано ниже:

Оценщики проводят этот процесс для каждого кандидата, за которым они наблюдают. Это гарантирует, что все кандидаты оцениваются справедливо и объективно.

Не удивляйтесь, если вам не удастся установить зрительный контакт с экспертом во время упражнения.

У них просто нет на это времени! Они наблюдают за вами и другими участниками ассесмента, поэтому пытаться привлечь их внимание или обращаться к ним за помощью, если что-то идет не так, не рекомендуется.

Кто получает работу по результатам центра оценки?

Перед принятием решения каждому кандидату присваивается рейтинг по компетенции и общий рейтинг пригодности. Это достигается на «интеграционной сессии» — встрече, которая проводится в конце ассесмента, на которой все эксперты принимают участие в подробном обсуждении каждого кандидата.

Перед интеграционной сессией все оценщики обобщают свои оценки для каждого упражнения в форме, аналогичной приведенной ниже:

Оценщикам от работодателя или организатора ассесмента даются критерии оценки каждого уровня рейтинга (в данном случае от 1 до 5), и они используют это для присвоения соответствующего рейтинга каждому кандидату по каждой компетенции. Пример приведен ниже:

Затем они объединяют оценки каждого упражнения в Матрицу результатов оценки. Это обеспечивает «краткий обзор» баллов кандидата по всему ассесменту:

Сессия по интеграции проходит под председательством ведущего эксперта (как правило, очень опытного оценщика). Рассматривая каждого кандидата, оценщиков просят обосновать присвоенные ими рейтинги компетентности. Любые расхождения между тем, как отдельные эксперты оценивали кандидатов, обсуждаются и согласуются.

Если существует несоответствие между мнениями, оценщики оспаривают мнение друг друга и письменные доказательства играют жизненно важную роль в этом процессе. Вот где важны этапы наблюдения, записи и классификации.

Эксперт-ассесор может оценивать до 5 кандидатов в день, поэтому крайне важно, чтобы он вел подробные записи.

В следующей нашей статье мы рассмотрим этапы подготовки к центру оценки для соискателя. Что и как нужно сделать, чтобы подготовиться к ассесменту и показать себя с наилучшей стороны.

Помните: чтобы дойти до этапа ассесментов вам прежде потребуется отправить грамотное резюме, пройти первичное собеседование по телефону и пройти этап тестирования при приеме на работу. Все эти шаги требуют серьезной подготовки. Не теряйте время — начните готовиться прямо сейчас.

Пройти примеры тестов

Начать подготовку

Технология ассессмент центра

Статьи Технология ассессмент центра

Технология ассессмент центра — понятие, незнакомое для многих руководителей и пугающее для большинства соискателей. Все, что известно о нем большинству: сложная система оценки с использованием тестов и кейсов.

Создание ассессмент центра — мероприятие, гарантирующее попадание в штат Компании профессионалов с высоким уровнем подготовки. Благодаря этой технологии вопрос пополнения кадрового резерва не возникает. Разберемся, в чем суть технологии и почему она нужна Вашему бизнесу.

Ассессмент. Что это?

Ассессмент сессия — это метод подбора персонала с возможностью всесторонней оценки характеристик будущего сотрудника. Он исключает ошибки при наборе кадров. Появляется возможность выбора подходящих людей с открытого рынка труда.

Почему стоит забыть о классическом собеседовании? Стандартная беседа при приеме на работу строится с учетом преимущества соискателя. Компания явно нуждается в кадрах, поэтому менеджер чувствует свое превосходство.

Он готов бороться за свои условия найма, или уйти в одну из организаций, от которых также поступили предложения. При этом руководитель «покупает кота в мешке», то есть не может проверить навыки коммерсанта до вступления в должность.

Он опирается на то, что написано в резюме и говорит о себе соискатель. Но эти сведения изначально субъективны.

Кстати, уже сейчас Вы можете увеличить эффективность процесса набора кадров. Для этого оставлю Вам анкеты для проведения конкурса. Пользуйтесь!

Групповой ассессмент — собеседование для всех желающих одновременно. Если поступило более сотни резюме (а так и должно быть, если должность не руководящая), кандидатов делят на группы, в каждой из которых не более 30 человек.

https://www.youtube.com/watch?v=AnRnE4j-QzM

Все отобранные приходят в назначенный день и включаются в прохождение многоступенчатого отбора с разными заданиями.

Групповой ассессмент создает ажиотаж вокруг вакансии. Конкуренция подстегивает интерес, создается ощущение дефицита, поэтому Компания выглядит перспективным работодателем. Если все хотят здесь работать, значит, за место стоит побороться. Тот, кто испугался и покинул здание, явно не прошел бы проверку.

Проведение ассессмент центра занимает минимум 2 дня. Кандидаты тестируются течение 4 часов. Когда все задания выполнены, начинается процедура анализа результатов. Если осталась еще группа желающих, или за это время поступили новые резюме, проведение ассессмент центров организуется снова.

Преимущества создания ассесмент центра

Компании одна за другой заменяют обычное собеседование групповым ассессментом. Что они в нем нашли?

Объективность

Классический диалог с соискателем дает однобокое представление о человеческих и профессиональных качествах менеджера. Показать все свои навыки могло помешать волнение и сторонние факторы.

Ассессмент сессия — это возможность посмотреть на кандидата в рабочей среде, получить объективные сведения о его сильных и слабых сторонах благодаря различным тестам и заданиям. Независимо от окружающих обстоятельств, достоверная информация попадет в руки экспертов Компании.

результаты испытаний не зависят от настроения и симпатий проверяющих, поскольку для оценки разрабатываются специальные шкалы, а мнение жюри — коллективное.

Прогнозируемость

Групповой ассессмент гарантирует подготовку нужного количества кандидатов. Пригодятся статистические данные. Если 100 поступивших резюме обеспечивают поступление 5 новых сотрудников в штат, если Вам понадобиться 10 человек, Вы привлечете 200 резюме.

Другая сторона этого преимущества в прогнозе поведения отобранного менеджера. На основе ассессмент тестов строятся модели поведения, отражающие порядок действий в конкретных ситуациях. Руководство осуществляет кадровые перестановки в соответствии с результатами испытаний.

Точность

Ассессмент центр тесты, примеры заданий выявляют точный уровень профессиональной подготовки соискателя и обладание конкретными навыками. Классические собеседования могут дать только предположение о знании основ продаж, умении руководить коллективом или работать с большими объемами данных. Без демонстрации навыка на практике любой «рассказ о себе» — просто слова.

Ассессмент тесты, примеры базируются на общепринятых стандартах и мнении экспертов, поэтому мы не предполагаем, что будущий сотрудник покажет хороший результат. Мы можем сказать в каком числовом диапазоне мы измерим итог работы сотрудника.

Удобство для руководства

Регламент подбора персонала, образец инструкции подготавливаются управленцем, содержит основные понятия проведения ассессмент центров. Достаточно разработать документ один раз. Следующий случай отбора может потребовать внесения коррективов, но основная работа будет сделана. На подготовку управленец не тратит время дважды.

Индивидуальные беседы с соискателями отнимают по часу н каждого человека. Технология ассессмент центра подразумевает экономию времени собственника. Руководитель тратит пару часов в течение одного дня для беседы со всеми соискателями в одном помещении, а не выделяет время на каждого в отдельности.

Преимущества для кандидатов

Ассессмент — что это для потенциальных работников Компании? Это не только стресс, но и практическая возможность получить бесплатную консультацию экспертов. Человеку сложно самостоятельно определить свои сильные стороны и «уязвимые места».

Ассессмент центр, примеры тестов помогают выявить области роста, поставить перед собой цель и понять, как ее достичь. С этой точки зрения у системы не существует аналогов. В бизнесе нет другой практики, дающей возможность всесторонней оценки человеческих и экспертных качеств.

Только зная свои недостатки можно начать с ними бороться. Ассессмент центр позволяет оценить сильные стороны сотрудника.

Кстати, уже сейчас Вы можете увеличить эффективность процесса набора кадров. Для этого оставлю Вам анкеты для проведения конкурса. Пользуйтесь!

Благодаря этому потенциал используется эффективнее. В процессе испытаний кандидат или действующий сотрудник решают рабочие ситуации, с которыми могли не столкнуться в реальной жизни. Это способствует лучшему распределению мест в Компании.

Состав процедур ассессмент центра

Технология ассессмент центра включает несколько этапов, прохождение которых гарантирует выбор лучших кандидатов с рынка труда.

https://www.youtube.com/watch?v=1SIHLgZIAZk

Организация подразумевает следующие шаги:

1. Подготовка стандартов оценки, разработка упражнений и заданий. Для разработки привлекают сторонних экспертов, если в штате Компании их не хватает. 
2. Проведение процедуры группового ассессмента. Для этого коммерсантов распределяют на группы.
3. Оценка полученной информации, подготовка рейтингов соискателей.
4. Этап обратной связи.

От того, насколько грамотно были подготовлены задания для определения преимуществ кандидатов, зависит половина успеха мероприятия. Руководство должно представлять, какими качествами должен обладать идеальный кандидат. Для этого разрабатывают профиль компетенции.

Лучше, если эта работа будет совместной. Потребуется мнение стороннего независимого эксперта, непосредственного начальника и собственника бизнеса.

Результаты оценки, которые будут получены в итоге, будут сравниваться именно с созданным профилем, портретом нужного кандидата.

Ассессмент центр, тесты, примеры разрабатываются с учетом функций принимаемого на работу сотрудника. Для рядового менеджера потребуется умение работать в команде, следовать инструкциям и абсолютные знания этапов продаж. Если подбирается человек на руководящую должность, отмечается умение принимать самостоятельные решения, выходить из сложных ситуаций и работать с коллективом.

Ассесмент тесты, примеры подбираются с учетом тайминга встречи. первые 5-10 минут уходят на знакомство сторон и организацию. Практические задания занимают от получаса. Общее время мероприятия не должно превышать 4 часа. Учитывайте время на небольшой перерыв.

Оценка результатов занимает около месяца. Полученные сведения сравниваются со стандартами. Составляется рейтинг соискателей с учетом подготовленной оценочной шкалы.

Еще один важный этап — обратная связь. Кто-то из соискателей получит место в Компании, другие — ценные рекомендации по собственному развитию от ведущих экспертов Компании. В любом случае прохождение ассесмент тестов — опыт для менеджера.

Проведение ассесмент центра для действующих сотрудников помогает найти точки развития, планировать кадровые перестановки и посмотреть на собственных работников в непривычных для них ситуациях. В этом случае центр оценки отчасти перенимает роль тренинга, помогающего отработать навыки и определить преимущества каждого сотрудника.

Перечень испытаний

Ассесмент центр, примеры тестов и анкет подготавливаются с учетом разработанных характеристик.

Для проверки уровня подготовки менеджеров применяются следующие типы испытаний:

• Тесты;
• Анкеты;
• Кейсы;
• Креативные задания;
• Интервью;
• Ролевые игры.

Уделите больше времени кейсам и ролевым играм. Кейсы подготавливаются на основе реальных данных Компании. Будущему сотруднику предлагают принять решение в ситуации, с которой он действительно может столкнуться в процессе работы. Умение действовать в ситуации неопределенности говорит о менеджере больше, чем информация из резюме.

Ролевые игры позволяют имитировать общение с реальным Клиентом. Руководство увидит, насколько коммерсант настроен на результат, умеет ли находить подход к Покупателю и отрабатывать возражения.

Самопрезентация помогает увидеть, насколько он уверен в себе, готов показать себя группе людей и обладает навыком публичных выступлений. Этот этап проверки претенденты подготавливают заранее.

Ассессмент центр позволяет оценить и недостатки соискателей. Руководитель должен понимать, что негативные стороны характера — данность, без которой не существует человека. Недостатки — продолжение достоинств.

Например, чрезмерное внимание к деталям признак способности качественно выполнять работу. Состав процедур ассессмент центра помогает оценить разные стороны личности.

Управленец отмечает качества, необходимые для работы в продажах в первую очередь и умеет адаптировать недостатки в положительном ключе.

https://www.youtube.com/watch?v=l05p_g7FI68

Регламент подбора персонала, образец которого подготавливается для каждой Компании отдельно, будет использоваться и в последующем поиске сотрудников. Его разработка — отнимающая время и ресурсы процедура. Большинство бизнесов не располагает необходимым кадровым составом и ресурсами для самостоятельной подготовки испытаний.

Создание технологии ассессмент центра лучше поручить Компании, которая посвящает себя на подбору кадров. В этом случае можно гарантировать достижение цели. аутсорсинг позволит не отвлекать сотрудников от их прямых обязанностей и упростит задачу организации центра оценки.

© Константин Бакшт, генеральный директор «Baksht Consulting Group».

Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж — посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами «Система продаж».

Получите комплект бесплатных материалов для проведения конкурса по набору кадров

• Персональная анкета соискателя;
• Анкета «Мотивация»;
• Тест «Белбина»;
• Тест «Проф. пригодность менеджера по продажам»;
• Тест «Жизненная позиция».

Отправить

🌟 Видео