Примеры кейсов и характеристик кандидата

Впервые этот метод применили в Гарвардской бизнес-школе в 1924 году. С тех пор его используют многие рекрутеры на этапе подбора персонала.

Сегодня мы разберем, как правильно использовать case-метод, что нужно учитывать при составлении ситуационного интервью, и какие типы кейсов советует использовать HR-гуру — Светлана Иванова.

Зачем применяют ситуационные интервью?

Case-интервью (от англ. case — случай, ситуация) — один из наиболее действенных способов проанализировать действия / решения кандидата в определенной ситуации и его способность применять на практике теоретические навыки.

В зависимости от кейсов, рекрутер может получить информацию:

• о способностях кандидата;
• его навыках;
• понимание, что его мотивирует;
• какие модели поведения тот выбирает;
• насколько кандидат стрессоустойчив.

На собеседовании кандидаты зачастую стараются давать рекрутеру социально-желательную информацию. Case-интервью позволяет максимально приблизить слова к реальным действиями.

Как составить кейс?

При составлении кейсов важно помнить, что они всегда описывают возможные события и не всегда имеют однозначное решение. Хороший кейс обычно содержит несколько возможных вариантов решений. Конструируя кейс, рекрутеру важно предложить все возможности, вероятности и средства для решения ситуации. Но есть и другие варианты составления кейсов:

1. Кандидат получает не только необходимую, но и лишнюю информацию. Цель такого задания — определить способность выделять главное и находить верное решение. 
2. Кандидату дается недостаточно информации. Ему необходимо проявить активность, и после того, как он определил, что при этом количестве информации не сможет решить кейс, — честно сказать об этом рекрутеру.
3. Кандидату предоставляется сложный выбор. Доступные варианты порождают внутренний конфликт и провоцируют сделать выбор на ценностном уровне. Такая ситуация не только хорошо демонстрирует использование навыков в стрессовой ситуации, но и мотивы кандидата.
4. Кандидат может выбрать любое из решений. Такой кейс позволяет проверить гибкость мышления кандидата и его готовность работать в изменяющейся среде. 

5 примеров проведения case-интервью от Светланы Ивановой

Давайте рассмотрим несколько типов кейсов от признанного эксперта в HR-сфере и автора многих популярных книг для специалистов по персоналу Светланы Ивановой.

1. Кейс «Покажи»: проверяем навыки и способности кандидата 

В этой ситуации моделируется типичная рабочая ситуация, с которой кандидат будет встречаться довольно часто. Например, менеджеру по продажам рекрутер может дать такой кейс:

Представьте себе, что я — товаровед, вы — торговый представитель. Убедите меня выставить ваш товар на «золотую полку».

Здесь важно, чтобы кандидат руководствовался не теорией, а в режиме реального времени продемонстрировал, как он может решить этот вопрос. 

2. Кейс на стрессоустойчивость

Рекрутеру необходимо смоделировать стрессовую ситуацию, которая касается деятельности будущего сотрудника. На самом деле здесь не так важны детали, как реакция кандидата. Первые два решения, не важно правильными они будут или нет, необходимо забраковать. Этот кейс демонстрирует, способен ли кандидат держать удар. Будет ли он предлагать еще варианты решения?

3. Кейс «Нестандартное использование стандартного предмета» на целеустремленность 

Интервьюер дает кандидату такое задание:

Назовите за 2 минуты как можно больше способов нестандартно использовать маркер или ручку.

После каждого озвученного варианта, рекрутер говорит: «Еще». Если кандидат назвал все возможные по его мнению варианты, рекрутер смотрит на часы и дает кандидату еще 10 секунд. Как он себя ведет? Сдается или продолжает искать решения? Так проверяется ориентация на результат, который трудно получить.

4. Кейс «Абсурдный продукт»: проверяем нестандартность мышления кандидата

Демонстрировать эффективность в нестандартной среде — важное умение. Такой кейс полезен в сфере маркетинга и продажах. Задание дается в 2-х вариантах:

Вариант 1. Продукт абсурдный, ЦА нормальная (невпитывающий памперс, антивиагра).

Вариант 2. Продукт нормальный, ЦА абсурдная (продать расчёску лысому).

Кандидату дается задание, которое поможет проверить необходимую компетенцию. Например, маркетологу необходимо придумать рекламную концепцию, как продвинуть продукт и для какой ЦА.

Важно! Старайтесь придумывать такие кейсы, которые не нарушают морально-этические нормы. 

5. Провокационный кейс: проверяем ценности и модели поведения

Если вам нужно проверить клиентоориентированность кандидата, то вы задаете ему такую ситуацию:

Вам звонит клиент в очень негативном состоянии и на повышенных тонах начинает выговаривать вам за ошибку, связанную с отгрузкой товара. При этом ошибка не ваша, а отдела логистики.

Кандидат, скорее всего, постарается дать социально-желаемый ответ, поэтому используйте различные провокации — начинайте спорить. Тот, кто ответил «как нужно» обычно вскоре меняет свой ответ. То, кто стоит на своем, дал реальный ответ и демонстрирует поведение, которое действительно считает правильным.

https://www.youtube.com/watch?v=uUuNpWw0d0U

Кейсы такого типа помогут вам проверить любые ценности и модели поведения. В их основе всегда должен быть конфликт интересов и обязательная деталь — провокация, призванная выявить истинный ответ кандидата.

Больше о подборе персонала в этом видео:

Зачем вам проводить case-интервью?

Кейсы — отличный способ проверить на истинность длинный список навыков в резюме кандидата. Они позволяют проанализировать и определить компетенции, необходимые для каждой конкретной должности. Например, сможет ли кандидат стать частью сильной корпоративной культуры компании, достаточно ли он коммуникабелен, как на самом деле он работает в команде, склонен ли к конфликтам?

Конечно, нельзя сказать, что ситуационное интервью на 100% демонстрирует реальные способности кандидата. Поэтому для более точного анализа компетенций рекомендуем использовать методику STAR и другие психологические тесты для собеседований. 

Кейсы по управлению персоналом | Примеры и Стратегия решения

Чтобы устроится на руководящую должность, профильного высшего образования и опыта работы сегодня уже мало. Работодателям нужны соискатели, обладающие определенными личными качествами, которые соответствуют ценностям организации.

Определить уровень развития этих качеств, а также оценить профессиональные навыки кандидата помогают кейсы по управлению персоналом.

Что это такое: кейсы по управлению персоналом

Кейсы (case) — смоделированные или абстрактные рабочие ситуации, которые требуется проанализировать и предложить решения обозначенной проблемы. Управленческие или ситуационные тест-кейсы — часть ассессмент-центра, который используется в международных компаниях для оценки и отбора сотрудников на управленческие позиции.

Пример кейса по управлению подчиненными

Ситуационные задачи оценивают не то, что умеет соискатель, а как он это делает, то есть то, как он пользуется своими способностями и навыками на практике.

Опыт работы уже давно не главный фактор при трудоустройстве. Гораздо важнее те качества, которых в резюме не найти: управленческий стиль, коммуникационные способности, навыки решения проблем, скорость принятия решений. Эти способности определяют потенциал кандидата и эффективность его работы в новой должности.

Формат кейс-тестов

Ситуационные кейсы бывают очными или дистанционными. Очные тесты проводятся непосредственно на собеседовании в устном или письменном виде. В устных задачах нет готового варианта ответа. Соискатель должен самостоятельно предложить решение управленческой проблемы.

У вас скоро кейсы по управлению персоналом?      

Подготовиться

Дистанционные управленческие задания используются в онлайн формате. HR присылает соискателю ссылку на онлайн сборник кейсов по управлению персоналом и по результатам тестирования принимает решение о приглашении на очное собеседование. Оценка проводится в автоматическом режиме, без участия HR. Такой формат удобен для работодателя, поскольку сокращает затраты на каждого кандидата.

Ситуационные задачи – это дополнительные «баллы» для соискателя. Хорошие результаты оценочных испытаний подчеркивают ценность сотрудника. Такой человек получит преимущество при трудоустройстве, даже если у других кандидатов больше практического опыта в отрасли.

Дистанционное тестирование позволяет:

1. Выявить профессиональные компетенции, определить конкретные навыки.
2. Оценить стиль руководства, личные качества и психологию соискателя, его взгляды и ценности.
3. Спрогнозировать реакцию соискателя в неоднозначных, конфликтных ситуациях.

Какие качества оценивают

Для оценки результатов рекрутеры составляют подробный профиль кандидата с оцениваемыми навыками, которые подбираются для конкретной должности. Например, для менеджера по продажам определяют следующие компетенции:

Качества оцениваемые в кейсах по управлению персоналом (ситуационные тесты)

КомпетенцииИндикаторы

Клиентский сервис	Что нужно клиенту и как удовлетворить его потребности, умение давать обратную связь.
Нацеленность на результат	Четкое представление о результате, настойчивость, умение аргументировать
Коммуникативность	Навыки завязывания и поддержания конструктивного диалога с клиентами, заказчиками.
Убедительность	Умение действовать в соответствии со стратегией, достигать взаимопонимания, добиваться внимания и доверия собеседника.
Инициативность	Способность принимать самостоятельные решения, выполнять больше, чем требуется.

Как выглядят ситуационные тест-кейсы

Дистанционные бизнес-кейсы по управлению персоналом представлены в трех форматах:

• Выбор лучшего и худшего решения проблемы;
• Выбор только лучшего или только худшего варианта;
• Оценка представленных вариантов.

Управление персоналом: кейс задачи

Один из основных способов решения кейсов по управлению персоналом — тренировочные упражнения с ответами, где кандидат не только видит правильный ответ, но и понимает, какие качества показывает каждый из приведенных вариантов.

Пример кейса управления персоналом «Подслушано»

Ситуация:Вы – руководитель отдела, и случайно услышали, как подчиненные смеялись над заказчиком, который пожаловался на одного из них. 

Ваши действия:

• ничего не делать;
• сделать сотрудникам замечание;
• вместе с сотрудниками утвердить стратегию реакций на жалобы;
• потребовать профессионального подхода от сотрудников в электронном письме.

Правильный ответ: совместное утверждение реакций на жалобы: она предполагает действенную коммуникацию без вторжения в личное пространство сотрудников.
 

Пример кейса «Слухи об увольнении»

Ситуация:Проработав в компании три года, вы решили перейти в другую фирму, чтобы двигаться вверх по карьерной лестнице. Слухи о переговорах с новым работодателем уже распространились на вашем рабочем месте. 

Как поступить?

• сообщить об уходе коллегам, надеясь на повышение;
• сообщить руководителю и продолжить работать как прежде;
• сконцентрироваться на новой должности, уделяя текущим заданиям меньше времени и сил;
• никому не сообщать об уходе, пока не напишите заявление об увольнении.

Правильный ответ: Сообщить руководителю. Он демонстрирует добросовестность соискателя, умение выстраивать и поддерживать отношения, способность работать под руководством.

Сложности при прохождении

Ассессмент — сложная и длительная процедура, причем как для соискателя, так и для работодателя. И ситуационные тесты под силу далеко не каждому кандидату.

Зачастую те действия, которые человек предпринимал на прошлой работе для решения проблем, даже если и решали ее, неэтичны и неэффективны с точки зрения компании, куда он устраивается.

Перед тем как идти на собеседование, важно понимать, какой стиль управления принят в конкретной компании.

https://www.youtube.com/watch?v=hMyLjsEOb7Y

Кроме того, есть еще ряд сложностей, из-за которых кандидаты не справляются с подобными испытаниями:

1. Если у рекрутера нет достаточной подготовки и опыта, он может неверно интерпретировать ответы кандидата. Такая ситуация типична для небольших компаний, где сотрудники отдела кадров несертифицированы для ассессмента. Сертифицированная процедура учитывает различные факторы, в том числе стресс от собеседования и т.д.
2. В заданиях встречаются «подводные камни». Например, для оценки навыков по анализу информации, приводится много лишних деталей, не относящихся к конкретной проблеме.
3. В некоторых заданиях нет единственного решения. Выбор будет зависеть от мотивации и ценностей соискателя. Задача рекрутера – выяснить, совпадают ли они с ценностями компании, определив мотивацию кандидата.
4. Испытание, как правило, ограничено по времени. Влияние стресса в таком случае ощутимо, даже если человек решает их дистанционно, а личный контакт с HR отсутствует.

Советы для подготовки

Каждый, кому предстоят ситуационные тесты, должен понимать, что за один день подготовиться к ним невозможно. Полноценная подготовка – это комплексный подход, включающий:

Кейсы для ассессмента

Статьи Кейсы для ассессмента

Кейсы для ассессмента — обязательная часть отбора персонала для Компании. Они относятся к практическим заданиям, требующие решения на коллективном собеседовании. В результате испытаний руководство делает объективный вывод об уровне подготовки соискателей.

Кейсы для ассессмента с ответами считаются одной из основных деталей работы центра оценки.

Технология отличается от классического собеседования:

• Общением с группой соискателей в одно и то же время;
• Принципом дефицита;
• Экономией времени;
• Возможностью оценить профессиональные качества на практике;
• Объективностью.

При всех преимуществах методики примеры неудач встречаются в реальной жизни. Чтобы их избежать, тщательно подготовьте вакансию, разместите на популярной площадке, разработайте задания и верно оцените результат.

План ассессмента — разработка

Определите функции будущих подчиненных. Руководство решает, по каким показателям будут отбирать сотрудников. Также выбираются подходящие методики оценки.

Для анализа участников разрабатываются способы проверки:

• Профессиональные и личностные тесты;
• Интервью с собственником и специалистом отдела кадров;
• Деловые игры;
• Кейсы;
• Самопрезентация.

Разрабатываются индивидуальные и групповые кейсы с примерами для ассессмент центра. Подойдут количественные и качественные методы оценки.

Кстати, уже сейчас Вы можете увеличить эффективность процесса набора кадров. Для этого оставлю Вам анкеты для проведения конкурса. Пользуйтесь!

Ассесмент для руководителей, кейсы заданий — особенно сложная часть подготовки. Основное внимание уделяется способности управлять командой, лидерству, аналитическим способностям. Эти критерии не поддаются количественному измерению, поэтому кейсы выбирают очень тщательно.

Ассесмент примеры кейсов с решениями должны охватывать все оцениваемые умения. Это непросто сделать с учетом ограниченности времени.

Тайминг испытаний

Желание досконально проверить соискателя может перерасти в многочасовую процедуру. Чтобы этого не произошло, заранее подготовьте план проверки. Кейсы для продавцов главной целью ставят анализ практических навыков. Первые 5 минут уйдут на знакомство и обсуждение организационных моментов.

Практические задачи занимают от получаса до часа времени. Не менее 30 минут уйдет на заполнение психологических тестов, отражающих особенности личности. Не отводите на весь процесс более 4 часов. Процедура оценки может продолжаться 1 или 2 дня.

https://www.youtube.com/watch?v=POPhv6_-6Vg

Кейсы для ассесмент центров с ответами строят так, чтобы задания на проверку навыков чередовались блоками. Рассчитывайте время на каждый блок с небольшим запасом.

Кейсы для ассессмента — реализация

Кейсы для продавцов мало разработать и организовать. Правильная поэтапная реализация помогает отобрать лучшие кадры в установленный временной период.

Для успеха мероприятия потребуется разделить участников на группы. Количество соискателей в каждой будет зависеть от числа претендентов и должности, на которую подбирается сотрудник. Если речь идет о месте главы отдела, среднее количество участников в группе — 5 человек. На должность коммерсанта могут проходить испытания до 30 человек в группе.

План ассессмента подразумевает несколько человек в жюри.

Рекомендуем присутствие следующих лиц:

• Непосредственный начальник будущего коммерсанта;
• Глава отдела кадров;
• Собственник бизнеса;
• Психолог.

Если цель всех испытаний — выбор на ключевую должность (финансовый директор, глава службы IT), и в штате сейчас нет специалиста, способного оценить профессиональные навыки, стоит привлечь эксперта извне.

Кстати, уже сейчас Вы можете увеличить эффективность процесса набора кадров. Для этого оставлю Вам анкеты для проведения конкурса. Пользуйтесь!

Ассессмент центр и примеры кейсов — сложные системы, успешное использование которых требует знаний и подготовки. Организацию лучше доверить Компании с опытом. И на это есть причины.

1.  Ассессмент для руководителей, испытания для рядовых сотрудников требуют времени на разработку и применение на практике. Если у бизнеса нет готовой процедуры отбора, стоить ее нужно с нуля. Для этого придется выделить ресурсы. Это решение приведет к изменению логики бизнес-процессов, поскольку подчиненные не будут выполнять свои прямые обязанности из-за новой задачи. На подготовку испытаний уйдет пара месяцев.
2. Разработка стоит денег. Даже для самостоятельной реализации потребуется консультация людей, уже внедривших технологию. Размещение вакансии, услуги по подготовке упражнений будут стоить меньше, если Вы точно будете знать, что даст результат.
3. Вероятность ошибки в реализации без опыта приближается к 100%. Сам метод гарантирует объективную оценку соискателей и выбор лидеров. Но неверный подход сведет все усилия к нулю.
4. Лучше один раз обратиться к профессионалам, которые помогли десяткам Компаний с подготовкой кадрового резерва, чем тратить время и деньги, набивая собственные шишки.

План ассессмента — выбор менеджера

Чтобы подготовить полосу испытаний для будущего коммерсанта, определите самые значимые характеристики сотрудника. Без стрессоустойчивости, нацеленности на результат и умения определять потребности в продажах не обойтись.

Самостоятельно сформируйте список необходимых качеств. Он будет зависеть от специфики продаж в Компании. Продвижение продукта на рынках B2B и B2C различается. Мы выделим несколько основных навыков, необходимых менеджеру по продажам.

Понимание технологии продаж

Попросите коммерсанта рассказать об основных этапах продаж. Оцените речь и аргументы.

Нужный Вам человек не использует шаблонные фразы, а в качестве примеров приводит не зарисовки из учебников и программ тренингов, а случаи из собственного опыта.

Чтобы посмотреть на коммерсанта в деле, попросите продать что-то Вам или другому кандидату. Это позволит проверить реальность указанного опыта.

Уточните у соискателя, как часто он выполнял план по продажам, были ли месяцы с перевыполнением. Спросите и как соотносились результаты кандидата с показателями бывших коллег.

Сделать вывод о результативности можно и по вопросам о крупных сделках. Вы сможете оценить личный порог менеджера. В зависимости от того, на какие суммы были заключены контракты и как эти суммы менялись, делается вывод о желании расти профессионально.

Хороший знак, если соискатель осведомлен о деталях сделки. Специалист, который сам “вел” Покупателя, знает все нюансы. Если менеджер приписывает заслуги себе, но рассказать о сделке ему нечего, — коммерсант старается выглядеть перспективнее, чем есть на самом деле.

https://www.youtube.com/watch?v=SXkQ0utLGGA

Кейсы для продавцов помогают раскрыть вовлеченность в рабочий процесс и определить действующую мотивацию.

Желание развиваться в Компании

Вам не нужен менеджер без инициативы. Ассессмент центр с примерами кейсов выявляет уровень, которого человек планирует достигнуть через год, 3 года, 5 лет. Выясните, какие сложности и перспективы соискатель видит в работе. Также стоит определить, считает ли менеджер себя успешным. Если нет, то что мешает приблизиться к цели.

Сотрудник не должен рассматривать Компанию как временное место работы. нужный кандидат планирует развитие внутри организации, поэтому готов вкладывать свои силы и время в развитие Вашего бизнеса.

Работа с возражениями

Менеджер по продажам, который уже заключал крупные сделки, понимает суть работы с возражениями. В продажах необходимо сочетать стандартную отработку претензий с индивидуальным подходом.

Смоделируйте ситуацию, в которой кандидат сталкивается с недовольством Покупателя. Суть возражения не должна напрямую зависеть от менеджера. Это может быть проблема с качеством или срыв сроков доставки. В такой ситуации умение работать с претензией раскрывается особенно ярко.

Взаимоотношения с разными типами клиентов

Переговоры редко бывают простыми. Отработайте с кандидатами ситуации общения с особо требовательным клиентом, неуверенным и тем, кто всегда старается получить скидку. Такое упражнение полезно и действующим сотрудникам Компании.

Переговоры о цене

Во время испытания определите, в какой момент переговоров менеджер говорит о цене. Важно и как именно он это делает. До озвучивания стоимости Клиент уже должен быть уверен, что Ваше предложение для него актуально. Если кандидат стесняется говорить о деньгах — это не Ваш кадр.

Умение увидеть перспективного Клиента

Коммерсант должен определять потребности и перспективу отношений с Клиентом практически с первого взгляда. Намерения можно понять по вопросам, которые задаются и другим косвенным признакам. Обсудите этот вопрос с участниками отбора.

Ассессмент для руководителей — кейсы

Примеры кейсов для ассессмента при отборе на руководящую должность отличаются повышенным вниманием к личным качествам и высокими требованиями. Экспертность проверяется решением задач на основе реальных ситуаций. Потенциальный руководитель — человек со многими талантами. Включите в список упражнений проверку следующих навыков.

Умение самостоятельно действовать в сложных ситуациях с подчиненными

Управленец указывает не только на положительные качества. Если работник систематически опаздывает, не выполняет свои обязанности или скоро будет уволен, бремя донесения плохих новостей ложится на плечи руководства. Такие решения ведущий коммерсант должен принимать сам, без советов от вышестоящего руководителя.

Наставничество

Мало самому быть истинным коммерсантом. Нужно передавать свои знания и опыт коллегам. От того, насколько руководитель отдела терпелив, внимателен и способен находить подход к людям может зависеть успех команды. Способность вести за собой отличает хорошего руководителя от рядового сотрудника.

Способность делегировать

Назначение ответственных за решение задач — еще одна функция начальника. Без делегирования отношения подчиненный-руководитель не складываются. Здесь играет роль умение объяснить задачу, доверить ее выполнение и установить критерии оценки результата.

Включайте в план ассессмента с кейсами для руководителей максимальное количество реальных рабочих ситуаций.

Вам нужно проанализировать:

• Умение работать с коллективом;
• Потребность в карьерном росте;
• Склонность к воровству;
• Отношения с вышестоящим управляющим и другие качества.

Кейсы для ассессмента с ответами — интерпретация результатов

На оценку полученного материала уйдет около месяца. В зависимости от целей отбора, Вы сможете выделить потенциальных работников, которые 100% подойдут, людей, которым еще стоит готовиться и тех, кто категорически не подходит.

https://www.youtube.com/watch?v=Xim3J7RceUM

Используя упражнения для взаимодействия с уже действующими сотрудниками, Вы выявите неиспользуемые ресурсы и области роста. Это помогает определить, кто уже засиделся на своем месте и готов к повышению, а кого направить на обучение.

Важно давать обратную связь соискателям после тестирования. Так вы добавляете баллов Компании в глазах кандидатов и готовите для себя кадровый резерв. Многие из тех, кто не прошел отбор, возвращаются через полгода-год с более высоким уровнем подготовки.

© Константин Бакшт, генеральный директор «Baksht Consulting Group».

Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж — посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами «Система продаж».

Получите комплект бесплатных материалов для проведения конкурса по набору кадров

• Персональная анкета соискателя;
• Анкета «Мотивация»;
• Тест «Белбина»;
• Тест «Проф. пригодность менеджера по продажам»;
• Тест «Жизненная позиция».

Отправить

Кейс-интервью: понятие, примеры кейсов с ответами для разных профессий, преимущества, советы по проведению интервью — Сила Речи

Приходилось ли Вам слышать когда-нибудь о кейс-интервью или ситуационном собеседовании? Если нет, то Вам сюда. Как ни странно, сегодня собеседование невозможно представить без решения кейсов. И именно здесь Вы узнаете, что такое кейс-интервью и как его пройти максимально удачно для построения будущей карьеры. Предлагаем Вам познакомиться с примерами кейсов!

Какие вопросы задают на собеседовании: кейс-интервью

Что же такое кейс?

Кейс – это ситуация или задание из реальной практики работы или придуманное.

К чему готовиться?

Вам предложат описать свои действия в заданной, взятой из реальной практики или вымышленной ситуации. По Вашим словам, сделают вывод о том, как Вы будете работать, если Вас взять в компанию, поскольку большинство кейсов имеют несколько вариантов решения.

Какие ситуации Вам могут предложить?

• Кейсы для оценки модели Вашего поведения и Ваших личностных качеств.
• Кейсы на оценку Ваших профессиональных знаний и навыков, бизнес-кейсы.
• Кейсы на выявление креативности, стрессоустойчивости.

Примеры кейсов

Ситуации для оценки Вашего поведения, личностных качеств

Совет от РЦСТВ: «Практически все сферы, куда бы Вы не пошли трудоустраиваться, включают в себя кейс-вопросы, поэтому прежде чем идти на собеседование потренируйтесь на заданиях, представленных в статье!»

• Вы узнаете, что Ваш коллега систематически жалуется на Вас начальству. Ваши действия?
• Руководитель поставил перед Вами задачу и предложил конкретный вариант ее решения. При выполнении задания Вы нашли более эффективный способ. Ваши действия?
• Представьте себе, что Вам одновременно поступили два предложения от работодателей. Как Вы будете делать выбор?
• Вас просят выполнить работу, не входящую в Ваши обязанности. Ваши действия?

Ситуации для оценки Ваших профессиональных знаний и навыков

Кейсы по оценке умения продавать:

• Продайте мне …
• Ответьте на возражение клиента: «…»
• В крупной розничной точке, куда Вы осуществляете поставку, утверждают, что Ваш товар не продается. Ваши действия?
• В чем ключевая разница продажи дистрибьютору и конечному потребителю?

Кейсы по основам маркетинга:

• Как можно увеличить объем продаж, если емкость рынка исчерпана?
• Определите целевую группу для Вашего товара.
• Предложите схему расчета емкости рынка (задаются товар и регион).
• Обоснуйте, почему в рекламных роликах чистящих, моющих и подобных средств почти всегда присутствует «советчик», а в рекламе дорогой элитной продукции клиенту, как правило, предлагают убедиться самому.
• Приведите примеры удачных рекламных слоганов.

Кейсы для офис-менеджеров:

• Как с точки зрения офис-менеджмента можно улучшить наш офис?
• Как Вы будете выбирать поставщика канцелярских товаров для нашей компании?

Кейсы для секретарей, помощников руководителей:

При решении кейс-вопроса, постарайтесь не волноваться и найти максимально правильное для себя решение!

• Посетитель пришел на переговоры к руководителю на 15 минут раньше назначенного времени. Ваши действия?
• Ваш руководитель опаздывает на переговоры на 15 минут. Посетитель уже ждет. Ваши действия?
• Одновременно звучат три телефонных звонка. Ваши действия?
• Одновременно к Вам зашли сразу три посетителя. Ваши действия?

Кейсы для менеджеров по персоналу, рекрутеров:

• Перед Вами стоит задача в короткие сроки закрыть 3 вакансии. Опишите алгоритм Ваших действий.
• Вам нужно срочно закрыть вакансию. Вы нашли подходящего кандидата, но понимаете, что ему очень быстро наскучит новая работа. Как Вы поступите?
• Определите ключевые компетенции профиля должности …
• Перед Вами стоит задача организации тренинга по развитию коммуникативных навыков для сотрудников отдела продаж. Как Вы будете определять тематику тренинга и формы его проведения?
• Проведите со мной интервью на вакансию …
• Какие выводы о кандидате Вы можете сделать на основании его ответов на предложенные вопросы (предлагаются варианты)?

Кейсы для психологов:

• Руководитель просит Вас выявить причины постоянного возникновения конфликтов среди сотрудников отдела по работе с клиентами и предложить варианты решения проблемы. Как Вы это будете делать?
• Сотрудник замучил начальника своими жалобами. Как вы будете корректировать его поведение?
• Вы психолог в торговой компании. Какие тренинги необходимо проводить в коллективе?

Кейсы на оценку креативности, стрессоустойчивости:

• Вы оказались на необитаемом острове. Назовите как можно больше способов полезного применения мобильного телефона и гарнитуры в данной ситуации.
• Вы приехали в офис клиента проводить важную презентацию. За 10 минут до начала Вы обнаруживаете, что у Вас с собой не та флешка с презентацией в Power Point. Ваши действия?
• Ваше выступление с докладом через 5 минут. Вдруг Вы обнаруживаете, что в материалах, которые будут раздаваться слушателям, есть опечатка, искажающая смысл. Ваши действия?

Где взять материал для подготовки к кейс-интервью?

• Ищите в сети материалы с записями реальных интервью. Например, программу «Кадры решают».
• Читайте статьи и методические материалы, посвященные успешному прохождению кейс интервью.
• Смотрите обучающие видео, посвящённые затронутой тематике.

Вопросы на собеседовании — саse-интервью

Какие только приемы ни используются для оценки кандидатов при приеме на работу: анкетирование, тесты, опросники, различные виды интервью, в том числе и очень популярное case-интервью (ситуационное интервью). Как достойно преодолеть этот барьер на пути к вакансии вашей мечты? У вас есть шанс примерить на себя вероятные ситуации такого интервью и увидеть всю его «подноготную».

Существует два основных варианта саse-интервью, или ситуационных интервью.

Вариант number one

В его основе лежит идея, что человек склонен повторять те модели поведения и придерживаться тех ценностей, которые были характерны для него в прошлом.

https://www.youtube.com/watch?v=qJ_uB6AXsxs

То есть если Вася, к примеру, когда-то был успешен в достижении целей, грамотно преодолевал все препятствия, то и впредь он будет действовать так же. А если, допустим, Маша достаточно легко терялась в стрессовых ситуациях, то и в будущем она не сможет с ними справляться без труда.

На интервью такого типа вас попросят привести примеры реальных ситуаций из прошлого, которые проиллюстрируют ваши компетенции и ваше поведение.

Главное во время интервью – продемонстрировать те характеристики, модели поведения, навыки и ценности, которые у вас действительно есть и которые актуальны именно для той работы и должности, на которую вы претендуете.

Ниже приведены несколько часто встречающихся заданий

Задание: Опишите свое наиболее значимое достижение.

Что проверяется? Приоритеты и интересы человека (работа или личное, сфера работы, достижения (как руководителя или как рядового сотрудника)), уровень самооценки (т.е. насколько высока та планка, где начинаются достижения).

Задание: Приведите пример конфликтной ситуации. Как вы себя вели в ней?

Что проверяется? Планку конфликтности (т.е. будете ли вы считать конфликтом рядовую, но довольно сложную задачу, например, работу с возражениями), навыки решения конфликта, умение находить баланс интересов разных сторон.

Задание: Приведите пример самого сложного клиента. Как вы строили отношения с ним?

Что проверяется? Примерно то же, что предыдущее, только применительно конкретно к работе с клиентами.

Задание: Кто был самый главный человек в вашей жизни? Почему?

Что проверяется? Восприятие лидера, умение учиться у людей, мотивацию, умение ценить других людей.

Задание: Были ли у вас неудачи? Чем они были вызваны? Что вы делали, когда не могли добиться цели сразу?

Что проверяется? Адекватность самооценки, умение брать на себя ответственность за происходящее.

Задание: Как строился ваш типичный рабочий день?

Что проверяется? Навыки планирования, управления временем, конкретные навыки работы, самостоятельность, отношение к тем или иным своим обязанностям.

Задание: Каково было ваше место в команде?

Что проверяется? Мотивация на командную работу, роль в групповой динамике, на которую человек претендует.

Разбор полетов

Есть несколько типичных ошибок, которые допускают кандидаты на таком case-интервью.

Первая – из разряда «домашних заготовок». Понятно, что каждый кандидат готовится к интервью, так же как и каждый хороший коммерсант готовится к переговорам.

Так вот у любого кандидата есть любимая история, которую он «норовит» рассказать вне зависимости от того, о чем конкретно его спрашивают.

Но история непременно должна соответствовать вопросу интервьюера и при этом отражать именно те качества и образцы поведения, которые важны для данной должности.

Например, кандидат с опытом руководящей работы хочет придти в более крупную компанию на рядовую позицию.

Очевидно, что у интервьюера возникнут сомнения, сможет ли такой кандидат стать управляемым сотрудником и будет ли он мотивирован, работая без подчиненных.

И вот его просят рассказать о своем самом большом достижении, а «любимая история» как раз о том, как кандидат добился весомого результата именно в качестве руководителя, лидера. После такого рассказа сомнения работодателя только укрепятся.

Еще одна типичная ошибка — слишком сильная детализация и непонятная информация, которая касается специфических характеристик сферы бизнеса или компании, в которых кандидат работал раньше. Как только интервьюер почувствовал себя некомпетентным или просто перестал вас понимать, вы потеряли несколько баллов.

Внимание!

• Рассказывая о прошлом, не стремитесь казаться лучше, чем вы есть: наоборот, очень многие ценят умение брать на себя ответственность, признавать и исправлять свои ошибки. Только палку перегибать не надо.
• Используйте активные глаголы и первое лицо, когда говорите о том, что сделали именно вы.
• Не забывайте о роли других людей в ваших успехах и достижениях: большинство компаний ценит умение ценить команду и работать в команде. Только не переборщите: не надо говорить о том, что всем вы обязаны кому-то другому.
• Начинайте с краткого тезиса – описания требуемой ситуации. После этого имеет смысл уточнить, заинтересован или слушатель в дальнейшей детализации.
• Старайтесь наполнять ситуацию конкретикой (но понятной для слушателя), именно это вызывает большее доверие.
• Не обманывайте: опытный интервьюер увидит нестыковки или другие признаки вашего обмана.

А сейчас – несколько примеров «должность-case-ответ»

У вас есть возможность увидеть, какие ошибки допустил кандидат при ответе на эти cases.

а) Сотрудник отдела по работе с претензиями

• Опишите какой-либо конфликт с клиентом, который вам пришлось решать.
• На предыдущей работе у нас была ситуация, при которой один из наших клиентов очень сильно просрочила оплату по кредитной поставке. Я отвечала за этот вопрос, и мне удалось дожать клиента таким образом, что он понял свою неправоту и выплатил долг, при этом удалось избежать юридических рычагов давления.

б) Руководитель отдела продаж

• Опишите свое самое значимое достижение.
• Мне удалось с нуля запустить самый крупный тендер в истории своей предыдущей компании, это была самая крупная личная продажа года и это дало возможность получить новых клиентов в важном для компании регионе.

в) Сотрудник бухгалтерии.

• Опишите наиболее стрессовую ситуацию, которая была у вас на предыдущем месте работы.
• Эта ситуация возникала в связи с закрытием периодов, когда приходилось задерживаться на работе и иногда выходить по субботам. У меня оставалось слишком мало времени для семьи.

г) Сотрудник отдела маркетинга.

• Были ли у вас ошибки в работе? Если да, чем они были вызваны?
• Существенных ошибок у меня не было ни разу. Были, конечно, небольшие недочеты, они были связаны с неправильной информацией, которую предоставляли сотрудники отдела продаж.

д) Офис-менеджер.

• Опишите, что вы делали в ситуациях, когда возникал дефицит ресурсов или конфликт интересов на предыдущем месте работы.
• Обычно в таких ситуациях принималось решение о том, какие задачи приоритетны, дальше нужно было просто довести эту информацию до людей.

А теперь — правильные ответы:

А) Ответ не соответствует требуемым компетенциям: кандидат демонстрирует свои навыки решения конфликта, при котором инициатором является компания, ему же следовало описать свои действия в ситуации, где инициатором конфликта является клиент.

Кейсовый метод подбора персонала в банковской сфере. Примеры кейсов

03.08.202111.12.2021

  Александр Сергеевич Литвинов , Начальник отдела развития и поддержания лояльности  банка

На сегодняшнем этапе развития методологий формирования кадрового состава и подбора персонала, кейсовый метод со сбором фокус группы успешно себя зарекомендовал в таких сферах как IT и Консалтинг.

 Однако представители такой консервативной сферы как банковская, с огромной опаской смотрят на подобные нововведения. В России лишь некоторые банки оценили эффективность данного метода при формировании кадрового состава.

Однако, все больше молодых специалистов с новым видением ситуации пытаются внедрять кейсовый метод в данную отрасль.

https://www.youtube.com/watch?v=pOFZ-efYl00

В основном, кредитных специалистов и территориальных менеджеров отбирают посредством стандартного двухступенчатого интервью.

В условиях не интенсивного метода развития банка, данный метод отбора является достаточно надежным и дает удовлетворительный результат.

  Но если руководство банка ставит перед собой амбициозные цели, такие как существенное увеличение присутствия банка на территории, а также значительное увеличение показателей (объем кредитования, количество предоставленных дополнительных услуг), то расширение штата неизбежно.

По теме: Практический кейс по оценке ответственности при подборе персонала

Обычно в данной ситуации открывается сразу несколько позиций без особой приоритетности. В такой ситуации применение стандартного метода отбора может значительно увеличить среднее время закрытия позиции, ввиду необходимости уделять персональное внимание каждому кандидату на обоих этапах собеседования (среднее затрачиваемое время: 1,5 часа на каждого претендента).

Пример: при пяти открытых позициях и минимум двух претендентах на каждую вакансию среднее время, затраченное только на процесс собеседования, пятнадцать часов, т.е. два полных рабочих дня.

Более эффективный метод отбора в данной ситуации — это кейсовый метод в фокус группе, так как у кадрового специалиста есть возможность за короткий промежуток времени проверить большое количество претендентов на позицию, и что самое важное: оценить их по большому спектру компетенций

Большинство банков страшатся его, так как считают, что кредитные специалисты и территориальные менеджеры банка должны обладать глубокими знаниями финансовой сферы, иметь достаточный релевантный опыт (обычно от двух лет), а компетенции данных специалистов значительно отличаются от навыков консультантов и территориальных менеджеров других сфер, например, рынка FMCG.

Эти факторы подталкивают кадровых специалистов на мысль, что сбор фокус группы и отбор кейсовым методом крайне неэффективны.  Это большая ошибка, и большинство российских банков уже поняли ее.

В первую очередь, для внедрения данного метода кадровый специалист должен выделить основные компетенции необходимые работникам для выполнения своих должностных обязанностей и создать чек-листы с конкретными маркерами проявления данных компетенций.

По статистике для того, чтобы выполнять поставленные задачи, кредитные специалисты и территориальные менеджеры должны обладать высокими коммуникативными навыками, навыками продаж, инициативностью и исполнительностью.

Стандартный метод отбора не дает возможности оценить данные компетенции у претендентов на вакансию.

После определения необходимых компетенций HR-специалист приступает непосредственно к разработке кейсов. Лучше всего создать кейс не связанный с деятельностью компании для более независимой оценки претендента.  Так, для оценки коммуникативных навыков и навыков продаж, подойдет любой кейс, имитирующий переговорный процесс.

Существуют два варианта проведения кейса

• Между потенциальными кандидатами. В этой ситуации кадровый специалист также может оценить лидерские и презентационные навыки претендента.
• Между кадровым специалистом и потенциальным кандидатом. При таком методе кадровый специалист может персонально убедиться в наличии необходимых навыков у кандидата, например:

А) способность выявлять потребность;

Б) навыки деловой лексики;

В) способность работать с ценностями клиента;

Г) стрессоустойчивость.

Для повышения эффективности можно провести оба варианта кейсов в один день.

Инициативность и исполнительность также возможно проверить кейсовым методом. Здесь лучше всего подойдет кейс на самопрезентацию при изменяющихся условиях.

Пример кейса. Компания терпит убытки в течении последних двух лет. Руководство организации решило уволить предыдущего руководителя и назначить нового более амбициозного.

По теме: Кейс : Групповое собеседование в IT-компании: «посторонним вход воспрещён»?

Новый руководитель решил собрать общее совещание для оценки текущей ситуации. Его основная цель — найти и избавиться от неэффективных сотрудников в компании. На совещание приглашены:

1. специалист по работе с клиентами (горячая линия);
2. территориальный менеджер по развитию сети;
3. начальник группы продаж;
4. руководитель регионального развития;
5. начальник управления по развитию бизнеса.

Затем претенденты разбирают себе роли (в этот момент также можно выделить лидерские качества) и получают от тренера информацию о позиции, включающую в себя показатели эффективности. Данные показатели обязательно должны быть неудовлетворительными.

В момент презентации руководителю участники должны предложить свои инициативы для выхода из кризиса и подробные шаги для их достижения, а также презентовать себя так, чтобы остаться работать в компании.

Что касается исполнительности, то здесь можно дать участникам подробные алгоритмы самопрезентации и посмотреть насколько кандидаты следуют им.

https://www.youtube.com/watch?v=DQL7w5yZqQM

Данные кейсы уже работают в системе подбора персонала одного из крупнейших банков, и их эффективность подтверждена результатом. Среднее время адаптации сотрудника и выход его на нужные позиции проходит значительно быстрее: с 2,5 месяцев до 1 месяца. Среднее время закрытия позиции сократилось примерно на 50%.

Однако существуют и недостатки данного метода. Основной — это эффект сравнения

Сотрудник кажется лучшим только в сравнении с другими находящимися в аудитории кандидатами. Эта проблема легко решается дополнительным интервью с лучшими кандидатами после ассесмента.

 Желательно, чтобы данное интервью проводил участник, не вовлеченный в предварительные мероприятия и не связанный с открытой вакансией, для большей независимости оценки и повышения выборки независимых оценщиков.

По теме: KPI для HR в действии. О методах оценки эффективности рекрутеров

🔥 Видео