Разрабатываем профиль должности — решаем проблему утраты знаний

Видео:Образование не нужно (моя история в мгту им баумана)Скачать

Как составить и оформить профиль должности

Чтобы составить профиль должности, сначала сделайте анализ работы по должности и соберите другие данные, которые позволят учесть особенности корпоративной культуры и рабочей среды.

После этого определите место должности в структуре организации и опишите функционал должности. Когда поймете функционал, определите требования к опыту и навыкам и критерии оценки результативности данной должности.

На основании этой информации составьте список профессиональных компетенций, личных характеристик и формальных требований, которые необходимы для эффективной работы по должности. Далее выберите инструменты оценки данных критериев.

На последнем этапе соберите и оформите, в произвольной форме, всю информацию в единый документ – профиль должности.

Что такое профиль должности

Профиль должности – документ, в котором пропишите:

• наименование и место должности в организационной структуре организации;
• профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения работы по должности;
• компетенции должности;
• критерии оценки результативности работы;
• биографические данные сотрудника: возраст, пол, образование, опыт;
• личностные качества, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей;
• инструменты и перечень вопросов для оценки, чтобы в дальнейшем проверить соответствие сотрудников или соискателей профилю должности.

Для чего разрабатывают и используют профиль должности

Профиль должности используют для:

• подбора и оценки кандидатов;
• оценки персонала;
• определения целей и планирования обучения сотрудников;
• формирования кадрового резерва;
• планирования карьеры сотрудников.

В каждом направлении информацию из профиля используют, чтобы понять особенности должности и требования к сотруднику, который сможет максимально эффективно выполнять ее функционал.

Какие учитывать факторы при разработке профиля должности

При составлении профиля должности учитывайте:

• особенности корпоративной культуры, ценности организации и стиль руководства;
• особенности работы и среды, в которой она выполняется;
• компетенции, требуемые на данной должности.

Какие различают подходы разработки профиля

При профилировании должностей используют два похода:

• ситуативный подход. Профиль должности создают по мере необходимости, в ограниченное время. Например, при срочном закрытии новой вакансии. Перечень обязанностей и требований формируют из общих пунктов как заготовку для создания полноценного профиля;
• методический подход. Профиль должности создают комплексно, в него включают полное описание структуры должности, ее особенности, функционал, зоны ответственности, компетенции, необходимые для качественного выполнения рабочих задач, личностные характеристики сотрудника. Этот подход требует гораздо больше времени и внимания. Но такой профиль уже можно использовать для всей системы управления персоналом, например, не только для подбора, но и для оценки сотрудников.

Какие различают этапы формирования профиля должности

Чтобы разработать профиль должности:

• сделайте анализ ситуации и соберите данные;
• определите место должности в общей структуре организации;
• определите функционал должности;
• определите требования к опыту и навыкам;
• составьте перечень профессиональных компетенций;
• опишите личные характеристики;
• опишите формальные требования;
• определите критерии оценки результативности работы;
• определите инструменты оценки;
• документально оформите и утвердите профиль должности.

Учтите, что количество этапов разработки профиля в каждой организации может быть разным. На это влияют подход к разработке профиля, специфика должности и организации в целом, опыт и знания специалистов, которые формируют профиль.

Как собрать информацию для разработки профиля должности

Чтобы разработать профиль, сделайте анализ:

• особенностей работы по должности;
• бизнес-процессов, в которые включен сотрудник, чей профиль составляют;
• стратегических целей и планов развития организации;
• требований профстандарта по должности, если такой утвержден.

Для анализа ситуации:

• изучите нормативные документы организации, в которых описана роль сотрудника и его функционал;
• проведите интервью или опрос с оцениваемым сотрудником, непосредственным руководителем сотрудника и его коллегами, если такие есть;
• понаблюдайте за сотрудником во время его работы;
• попросите сотрудника провести анализ своей работы, ее результата и подготовить письменное заключение об уровне выполнения задач;
• сделайте анализ дневника сотрудника или рабочих журналов, если такие есть.

Сделайте анализ полученной информации. Цель анализа – выделить конкретные стандарты поведения, которые помогают лучшим сотрудникам получать максимальный результат работы, а также разработать требования к должности для соответствия ее целям и задачам организации.

Как определить место должности в структуре организации

Чтобы определить место должности в структуре организации, ответьте на вопросы:

• кому подчиняется сотрудник;
• с кем взаимодействует сотрудник по работе, кто его внутренние и внешние клиенты;
• кто подчиняется сотруднику?

Изучите нормативные документы организации, в которых зафиксирована структура организации и место конкретной должности: должностные инструкции, трудовые договоры, штатное расписание и т. д.

https://www.youtube.com/watch?v=4OmN6YF8c7c

Сделайте анализ информации, результат оформите в виде схемы или, для рядовых должностей, сразу внесите в бланк профиля должности. Бланк составьте в произвольной форме.

Как определить функциональные обязанности сотрудника, чтобы составить его профиль

После анализа собранной информации подробно опишите функционал должности, который позволит четко и однозначно понять, какие обязанности выполняет сотрудник в рамках своей должности и существующих бизнес-процессов.

Сначала опишите шесть-семь основных обязанностей должности, которые сотрудник выполняет более 50 процентов рабочего времени. Затем по убыванию – остальные задачи. Если для должности утвержден профстандарт, используйте формулировки из него.

Как определить требования к опыту и навыкам

Зная функционал должности, требования профстандарта и сложность задач сотрудника, определите, что важнее на этой должности: обладать определенным опытом, навыками, качествами или моделями поведения.

Например, для сотрудника на руководящую должность на первом месте стоит требование к опыту руководства группой людей, далее – качества и модели поведения, а для вакансии специалиста, который обслуживает клиентов, наиболее важны качества и модели поведения, при этом соискатель может вообще не обладать опытом работы в данной сфере.

Самостоятельно определите важность и приоритетность опыта перед качествами и моделями поведения. При этом учтите требования профстандарта к опыту и навыкам данной должности. В дальнейшем используйте данные критерии отбора на собеседовании.

Как разработать компетенции должности

Сформируйте для одной должности от 7 до 15 компетенций, которыми должны обладать сотрудники для эффективного выполнения поставленных задач. Выделите из них пять-семь наиболее важных компетенций. Для этого перечислите самые сложные рабочие задания данной должности и те компетенции, которые потребуются, чтобы выполнить каждое из этих заданий, или проранжируйте компетенции по значимости.

Когда перечень приоритетных компетенций готов, разработайте для каждой индикаторы поведения. Индикаторы описывают поведение сотрудника и дают возможность измерить наблюдаемые проявления компетенций.

Индикаторы различают по интенсивности и масштабности проявлений. На основании этих различий разработайте шкалу измерения компетенций. Количество уровней шкалы компетенций определите самостоятельно.

Как разработать перечень личных характеристик для профиля должностей

Включите в перечень личностных характеристик только те свойства, которые могут оказывать на деятельность сотрудника значительное влияние. Подумайте, какие качества помогают сотруднику быть эффективным на данной должности.

Спросите коллег сотрудника, чей профиль составляют, что они больше всего ценят в нем, что мешает ему в работе. Можете сначала составить общий список личностных качеств и далее отметить в нем наиболее важные качества для данной должности.

Проранжируйте выделенные.

Алгоритм определения личных характеристик для профиля аналогичен алгоритму при составлении заявки на подбор.

Как определить формальные требования к должности для профиля

Формальные требования к сотрудникам включают в себя информацию о поле, возрасте, образовании и требуемом опыте работы. Чтобы получить эти сведения, сделайте анализ профстандарта по должности, данных успешных сотрудников в должности, для которой делают профиль, и требования, которые заявил непосредственный руководитель оцениваемых, если такой есть.

Учтите требования трудового законодательства (ст. 64 ТК РФ) и не допускайте отказа в работе на основании несоответствия формальным требованиям.

Как определить критерии оценки деятельности сотрудника

На последнем этапе работы с профилем должности определите критерии оценки деятельности сотрудника на данной должности.

Критерии оценки разделяют по разным основаниям, среди которых выделяют группы:

• общеорганизационные критерии – применимые ко всем сотрудникам организации, например: своевременность, полнота выполнения обязанностей и т. д., и специализированные критерии, которые соответствуют определенному рабочему месту, виду деятельности;

• количественные критерии – оценка труда на основе достигнутых результатов, и качественные критерии – индивидуальные характеристики сотрудника и качества его работы;
• объективные критерии – стандарты качества и производительности, и субъективные критерии – показатели, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов;
• интегральные критерии – когда в одном показателе учитывают или сочетают информацию, полученную в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения, и простые критерии – когда оценивают отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например уровень производительности или отсутствие опозданий на работу.

Как выбрать инструменты оценки соответствия сотрудника профилю должности

Когда определили и описали все требования к должности, а также разработали критерии оценки результата труда, составьте список оптимальных методов и инструментов, с помощью которых вы сможете оценить данные требования и критерии работы. Перечень оптимальных методов оценки выберите в зависимости от целей оценки, знаний и навыков человека, который будет оценивать, специфики деятельности организации и т. д.

https://www.youtube.com/watch?v=7-NPP3ZJkCc

Разбейте методы оценки на две группы: для работающего персонала и для кандидатов.

При оценке соискателя на свободную должность по профилю должности используйте, например, анализ резюме, собеседование, профессиональное тестирование, деловые и ролевые игры, рекомендации, практическое задание и т. д.

Чтобы упростить выбор инструмента, определите, какие действия выполняет сотрудник, какими знаниями и опытом он должен обладать для успешного выполнения этих действий.

На основании требований к знанию и опыту выберите инструмент, который позволит их выявить. Например, секретарь должен быстро и грамотно составлять документы.

Чтобы оценить данный навык, используйте пробное задание – дайте кандидату задание в ограниченное время составить конкретный документ: письмо, приказ, служебную записку и т. д.

Таблица выбора инструментов оценки

Видео:Математика это не ИсламСкачать

Разработка профиля должности и модели компетенций

640 просмотров

Тематика: Управление персоналом

Дата проведения: Не определена

Компания: Институт Развития Бизнеса и Личности

Место проведения: Москва, Проспект Мира, д. 105, с. 1.

Стоимость участия: 21 700 руб.

На основании чего проводят подбор и оценку персонала? Что является основанием для внедрения справедливых грейдов (ставок зароботных плат) в компании? Что используют в процессе развития персонала и при формировании кадрового резерва? Что является эталоном, с которым HR-отдел сравнивает потенциальных кандидатов, оценивая, подойдёт ли данный человек на данную позицию? Ответ на все эти вопросы — профиль должности. Профиль должности является одним из фундаментальных инструментов HR-системы любой компанииПрофессиональные компетенции — базовые качества сотрудника, которые определяют его поведение в тех или иных рабочих ситуациях. Ключевая задача любой модели компетенций — устанавливать требуемые для реализации стратегии стандарты к сотрудникам: к уровню их знаний, навыков, умений, к их личностным качествам. От эффективности работы людей зависит будущее компании. В этом и есть стратегическое значение правильно сформированной модели компетенций, которая устанавливает, какими должны быть люди, чтобы компания получала намеченный результат

Цели тренинга:

• понять суть подхода и возможности использования профилей должности при работе с персоналом
• получить навыки создания профиля должности
• получить навыки работы с профилем должности (при подборе, при составлении программы обучения, при оценке)
• получить и систематизировать знания о системе профессиональных компетенций
• получить навыки построения и внедрения системы компетенций

Методы проведения:

Программа проходит в активном формате, материал проходится на конкретных примерах с обсуждением ситуаций, предлагаемых слушателями. Активная групповая работа, кейсы, деловые игры с разбором конкретных рабочих ситуаций, ситуационные задания, обсуждения

Программа:

День 1. Разработка профиля должности. Практика подбора, оценки и развития персонала на основе профилирования должностей

Вступительный Workshop. Назначение профиля должности в компании. Актуализация проблематики, проработка конечного результата семинара

Разработка профиля должности

• Назначение профиля
• При подборе персонала
• При адаптации
• При составлении программ обучения
• При оценке (аттестация, оценка при перемещении)
• При работе с кадровым резервом и при построении карьеры сотрудников

Структура профиля должности

• Место в организационной структуре
• Ключевые показатели достижения целей
• Структура функций
• Профессиональный блок
• Личностный блок
• Формальные требования

Процесс составления профиля

• Работа с документами
• Взаимодействие с экспертами при составления профиля должности
• Подводные камни использования экспертного мнения
• Этапы создания профиля

Сквозной практикум:
Отработка навыка разработки профилей должностей

Работа с профилем должности

Подбор персонала на основе профиля

• Возможности и ограничения подхода
• Проектирование первичного собеседования на основе профиля

Практикум: Отработка навыка проведения интервью на основе профиля должности

Построение программы обучения на основе профиля должности

• Расстановка приоритетов, определение целесообразности развития того или иного качества
• Структура программы обучение, логика её построения
• Формирование групп обучающихся
• Оценка результатов обучения на основе профиля

Практикум:
Составление программы обучения на основе профилей должностей компании

Оценка сотрудников на основе профиля должности

• Ситуации, в которых используется оценка на основе профиля должности
• Выбор методик оценки, соответствующих характеристикам, указанным в профиле
• Шкала оценки. Возможные варианты
• Использование результатов оценки

Практикум:
Подготовка программы оценки на основе профиля должности

Заключительный Workshop

• Сбор материалов по одному из профилей должностей, созданных в процессе семинара (профиль должности, программа при отборе, программа обучения и программа оценки по данному профилю должности)
• Создание плана по дальнейшей разработке и использованию профилей должностей в компании

День 2. Разработка модели компетенций

Компетенции. Модель профессиональных компетенций

• Разные подходы к понятию «компетенция»
• Классификация компетенций
• Структура и содержание компетенции
• Словарь компетенций, принципы объединения в классы, стандартные классы компетенций
• Как устроена модель компетенций: уровни, поведенческие индикаторы, профилирование для различных должностей
• Профессиональная, личностная и корпоративная составляющая модели компетенций
• Преимущества и ограничения моделирования компетенций в организациях

Практикум:
Анализ факторов, влияющих на модель компетенций

Разработка внутрифирменной модели компетенций

• Подходы к созданию модели компетенций в зависимости от цели
• Основные этапы создания модели компетенций, особенности и риски каждого этапа
• Этап диагностики:
  • определение цели создания внутрифирменной модели компетенций
  • методы анализа работ: прогностическое интервью, критические инциденты, репертуарные решетки, структурированные опросники, анализ документации

Практикум:
Интервью для выявления компетенций Выбор метода анализа и отбора необходимых компетенций на уровне организации/ подразделения/ должности

• Этап разработки: создание единой модели компетенций для всей организации

Практикум:
Описание профиля компетенций, удобного для оценки Разработка учебных моделей компетенций

• Этап внедрения модели компетенций в организации основные принципы, необходимые ресурсы, «подводные камни»

Создание моделей компетенций для различных категорий персонала

• От общей корпоративной модели компетенций к профилю конкретной должности
• Разные подходы к категоризации персонала
• Принципы разработки профиля компетенций для разных категорий

Практикум:
Формирование профилей компетенции под конкретные должности

Использование модели компетенций для решения кадровых задач (в hr процессах организации)

• Отбор при найме персонала (экспертиза вакансии)
• Оценка персонала, аттестация по компетенциям
• Обучение и развитие
• Мотивация и формирование компенсационного пакета
• Управление карьерой

Контакты

Email:  help@eduevents.ru

Контактноелицо: Ирина Архипова

Телефон: +7 (495) 961-00-89

Cайт компании:  http://www.eduevents.ru/

Адрес компании:  г.Москва, Проспект Мира, д.105, с.1

public-4028a98f6b2d809a016b646957040052

Видео:КАК СОСТАВИТЬ ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ ДЛЯ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ - вебинар 15 декабря 2022Скачать

Профиль должности: как составить за 5 шагов | Алгоритм 2021

Профиль должности это не фиксированный набор требований, которые вы применяете к любому сотруднику отдела продаж.

Современные стандарты управления продажами предлагают вам выстраивать структуру отдела продаж под модель ваших продаж и специфику бизнес-процессов.

###

Для того, чтобы отдел продаж показывал стабильный рост, следует распределять деятельность со схожим функционалом между разными сотрудниками отдела продаж.

https://www.youtube.com/watch?v=IkORpN_1-vI

Вам может быть интересно: «Как выстроить структуру отдела продаж»

Если у вас отдел продаж, в котором существует две модели продаж («холодные» звонки и теплая лидогенерация), вам необходимо разработать как минимум 10 различных профилей должности для того, чтобы закрывать все потребности в персонале:

1. РОП;***
2. Заместитель РОПа;***
3. Менеджер по продажам;***
4. Менеджер по работе с клиентами;***
5. Менеджер по поиску клиентов (хантер);***
6. Лид-менеджер;***
7. Менеджер по работе с ключевыми клиентами (Key Account Manager);***
8. Ассистент менеджера;***
9. Стажер отдела продаж;***
10. Менеджер колл-центра.

Каждая должность имеет свой набор функций. Это необходимо учитывать при выборе соискателей и подбирать не должность под человека, а человека под функционал.

Подбирайте не должность под человека, а человека под требуемый функционал.

Ниже наглядный пример компетенций и персональных требований, которые нужны для разных бизнес-процессов: при холодном поиске и входящей лидогенерации:

Профиль должности: требования к кандидатам в отдел продаж

Разумеется, для всех продажников нужна коммуникативность и стрессоустойчивость. И все же, при выполнении того или иного функционала на том или ином этапе бизнес-процесса продажи вам нужны сотрудники, которые будут наилучшим образом выполнять ключевую задачу этого этапа.

Если один из приоритетов вашего бизнеса сегодня это удержание и развитие существующей клиентской базы, то склонность к анализу, умение строить стратегию продажи, а также проактивность — это те качества, которые вам нужны от менеджера по работе с клиентами или КАМа (Key Account Manager) больше, чем внимание к большим массивам входящих данных, многозадачность и способность к быстрой обработке входящих запросов (Лид-менеджер).

Составляйте профиль должности под задачи ваших бизнес-процессов и структуру отдела продаж.

Профиль должности: как составить за 5 шагов

Как составить профиль должности?

На наших проектах по увеличению продаж, а также при подборе менеджеров в отдел продаж мы формулируем Профиль должности за несколько шагов:

► Шаг 1: Проанализируйте бизнес-процессы

Изучите бизнес-процесс, под который вы ищете менеджера: это поиск и привлечение новых клиентов или удержание и развитие существующих?

Изучите свои процессы, убедитесь, что в них есть возможность разбить деятельность менеджеров на этапы, сформулируйте задачи каждого этапа.

Если вы строите отдел продаж с нуля, то для начального периода развития отдела вам не нужно разделять функционал менеджеров. Вам больше подойдут продавцы-универсалы.

После того, как выявите закономерности в продажах вашего продукта, разработаете технологии продаж, создадите под технологию скрипты и сценарии продаж, приступайте к созданию конвейера продаж: разделите функционал менеджеров-универсалов на Хантеров-Клоузеров и Эккаунт менеджеров.

Вам может быть интересно: «Как описать бизнес-процессы»

► Шаг 2: Опишите требуемый функционал

Опишите действия, которые должен выполнять сотрудник на тех или иных этапах процесса, за который он отвечает (привлечение или удержание/развитие клиента).

Чем детальнее опишите в Профиле должности что именно должен делать менеджер для того, чтобы этапы были завершены с нужным результатом, тем легче затем сформулируете требования по навыкам и компетенциям к будущему сотруднику.

Не пропускайте этот шаг. Как показывает практика чем больше времени уделите на точный анализ и формулирование действий сотрудника, тем более точным будет Профиль должности и тем быстрее пойдёт поиск кандидата. Вероятность того, что к вам в команду придёт именно тот, кто вам нужен, вырастет.

► Шаг 3: Сформулируйте компетенции под функционал

Определите индивидуально-личностные качества и необходимые компетенции для выполнения требуемого функционала.

https://www.youtube.com/watch?v=aeq5DYJOhv4

Человека проще обучить, чем «переделать». Подробно представьте и опишите в Профиле должности способности и компетенции, которые требуются для выполнения требуемых функций в процессе поиска и привлечения или удержания и развития.

Вам предстоит вкладываться в сотрудника обучением. Это ваши издержки, ведь вы оплачиваете время сотрудников, которые обучают новичков.

Вы обучите менеджеров быстрее, если у них будут требуемые вам навыки, компетенции и личностные качества.

► Шаг 4: Требуемые образование, опыт и возраст

Определите для Профиля должности, каким должно быть образование для того, чтобы продавать ваш продукт. Какой желаемый опыт работы может помочь менеджеру в продажах. И, наконец, какой оптимальный возраст сотрудника наиболее подходящий для вашей команды.

► Шаг 5: Результаты

Сформулируйте в Профиле должности какими должны быть результаты на той или иной позиции в отделе продаж.

Для Хантера это может быть количество холодных звонков в день. Для лид-менеджера — количество обработанных заявок.

Профиль должности: образец

По итогам 5-ти шагов заполните Профиль должности, образец ниже:

Профиль должности: шаблон для менеджера отдела продаж

Плохо, когда вы, проведя серьезную работу и составив Профиль должности, нашли хорошего кандидата, но он все-таки покинул вашу компанию спустя какое-то время.

Самая распространенная ошибка при подборе персонала — не привлекать к формированию Профиля должности непосредственного руководителя продажами (РОПа) и Коммерческого директора.

Профиль должности должен опираться на взгляды руководителя и учитывать требования тех, кто непосредственно будет принимать решение о выходе сотрудника на работу.

Формировать Профиль должности должны в идеале двое сотрудников: тот, кто отвечает за подбор кадров в компанию и тот, кто руководит продажами.

Продажник лучше представляет себе задачи процессов продажи и обслуживания, а менеджер по персоналу учитывает текущие возможности рынка, культуру компании, специфику руководства и атмосферу коллектива коммерческого подразделения.

При составлении профиля должности учитывайте как можно полнее все аспекты: не только требования к профессиональному наполнению и техническим задачам процессов отдела продаж, но также и условия внутренней среды, включая стиль управления, стиль командной работы, основы мотивации, а также корпоративную культуру компании.

Используйте наши рекомендации для формирования работающего Профиля должности при подборе менеджеров в отдел продаж.

Видео:В этом главная проблема большинства людей #деньги #инвестиции #shortsСкачать

Профиль должности: фундаментальный инструмент HR-профессионала

На основании чего проводят подбор и оценку персонала? Что является основанием для внедрения справедливых грейдов (ставок зароботных плат) в компании? Что используют в процессе развития персонала и при формировании кадрового резерва? Что является эталоном, с которым HR-отдел сравнивает потенциальных кандидатов, оценивая, подойдёт ли данный человек на данную позицию? Таким эталоном является профиль должности. И в этом смысле профиль должности является одним из фундаментальных инструментов HR-системы любой компании. В этой статье мы разберём данный инструмент. И дадим простую, понятную, удобную в работе, форму профиля должности.

Профиль должности: что в него входит и почему

Документ, который описывает саму должность, биографические требования, особенности корпоративной культуры, функционал и ключевые компетенции, необходимые для успешного выполнения всех функций данной должности называется профилем должности.

Давайте разберём каждый раздел:

Описание должности. Этот раздел включает в себя название и целевое назначение должности, название структурного подразделения, название руководителя и перечень подчинённых (если они есть у человека, занимающего данную должность).

Биографические требования. Здесь фиксируются требования к полу, возрасту, образованию и опыту работы. Понятно, что фиксируются в том случае, если они – есть.

Корпоративные ценности. Именно они и фиксируются в данном разделе. А ещё здесь фиксируются компетенции, которыми должен обладать сотрудник, чтобы воплощать в жизнь особенности корпоративной культуры.

Согласитесь, если клиентоориентированность является частью корпоративной культуры, то у кандидата на должность должны быть компетенции, с помощью которых клиентоориентированность воплощается в жизнь.

Например, это могут быть такие компетенции, как «понимание потребностей клиентов» и «построение долгосрочных отношений». Соответственно, в разделе «Корпоративные ценности» указываются корпоративные компетенции.

Функциональные обязанности. В этом разделе фиксируется перечень функций, возложенных на сотрудника, занимающего данную позицию. И в этом же разделе указываются профессиональные ключевые компетенции, необходимые для успешного выполнения всех функций на данной должности.

Если должность – управленческая, то в этом же разделе указываются управленческие компетенции – для управленческих функций.

Так, например, управленческая функция «Планирование и контроль» потребует целого набора управленческих компетенций:•    Умение формулировать цели и задачи•    Умение распределять цели и задачи между подчинёнными•    Умение контролировать и оценивать результаты работы•    Навык предоставления обратной связи

•    Умение выставлять приоритеты

https://www.youtube.com/watch?v=DLQU2R4dmbQ

И  надо понимать, что в вашей компании этот набор может выглядеть иначе. Он может быть дополнен другими управленческими компетенциями. А какие-то, из указанных компетенций, в вашем случае могут отсутствовать.

Типовая форма профиля должности

Составные части профиля должности мы уже рассмотрели. Теперь давайте посмотрим на форму: как выглядит профиль должности визуально, как скомпонованы его разделы:

Пожалуй, отдельно стоит выделить в приведённой форме то, как в неё вплетена модель ключевых компетенций.

Она пронизывает разделы «Корпоративные ценности», связывая ценности компании и особенности ее культуры с корпоративными компетенциями. И модель компетенций пронизывает раздел «Функциональные обязанности».

Связывая управленческие и профессиональные функции с управленческими и профессиональными компетенциями.

Профиль должности: сфера применения

Профиль должности решает задачу стандартизации. Профиль должности фиксирует сами должности: их целевое назначение, функционал, обязанности, зону ответственности, необходимые компетенции, другие требования к человеку, занимающему должность.

Когда каждая должность формализована и зафиксирована в качестве стандарта, сразу решается несколько проблем. Во-первых, HR-отдел освобождается от необходимости «изобретать велосипед» (описывать должность) каждый раз, когда возникает потребность в подборе нового специалиста.

Во-вторых, сами сотрудники получают чёткое описание своей должности, функциональных обязанностей и зон ответственности.

В-третьих, наличие профиля позволяет оперативно доучить тех сотрудников, которые по своему уровню не дотягивают до требований к занимаемой должности (или к должности, на которую их планируется перевести). Либо заменить их теми, кто дотягивает.

Профиль должности позволяет  решать следующие задачи:
1.    Подобрать персонал. Именно на профиль опирается человек, занимающийся подбором персонала в компании, либо рекрутинговое агентство, выполняющее подбор специалистов для компании.
2.    Оценить персонал.

Благодаря модели компетенций и описанию функциональных обязанностей, входящим в профиль должности, компания получает возможность оценивать потенциал конкретного человека и его фактические результаты. Потенциал оценивают по наличию необходимых компетенций, и выполняет эту работу, как правило, HR-отдел.

Результаты оценивают  по фактической степени выполнения своих функций, и выполняет эту работу, как правило, непосредственный руководитель сотрудника.
3.    Построить комплексную систему развития персонала.

Благодаря модели компетенций и результатам оценки компетенций персонала, HR-отдел получает уникальную возможность выстроить целостную систему развития сотрудников, с учётом их индивидуальных потребностей.
4.    Сформировать в компании кадровый резерв.

Модель компетенций, результаты оценки персонала и система развития сотрудников позволяют сформировать в компании кадровый резерв. Кадровый резерв, в свою очередь, существенно снижает риски компании, связанные с человеческими ресурсами. И – обеспечивает платформу для системного развития компании.
5.    Ликвидировать функциональные конфликты.

Профиль должности позволяет «закрыть» вопрос того, кто и за что отвечает. Что, в свою очередь, позволяет погасить значительную часть конфликтов в компании ещё в зародыше.
6.    Внедрить в компании справедливые ставки зарплат (грейды). Чёткое описание функциональных обязанностей, модель компетенций и результаты оценки позволяют внедрить в компании справедливые ставки зарплат (грейды, от англ. grade — ставка).

Внедрение профилей должностей

Для работы HR-отдела, профиль должности играет такую же роль, как наличие прайса, презентации и шаблона коммерческого предложения для отдела продаж. Соответственно, если в вашей компании профилей должности ещё нет, их стоит разработать. Иначе HR-отдел и сама компания будут постепенно накапливать определённые проблемы.

Кто должен разрабатывать профиль должности? Профиль должности может разработать либо HR-отдел, либо внешний провайдер – компания, имеющая экспертизу в сфере HR.

Признаком такой экспертизы являются успешные проекты в сфере оценки и обучения персонала, разработки модели ключевых компетенций и опыт стратегических сессий.

Ключевым фактором успешной разработки и внедрения профилей должности является участие высшего, среднего и линейного менеджмента в процессе разработки.

https://www.youtube.com/watch?v=imeCB1c4RW8

Процесс разработки профилей должностей включает в себя такие этапы:1.    Анализ корпоративной культуры компании. Выделение особенностей корпоративной культуры.2.

    Анализ, разработка, формализация и утверждение функциональных обязанностей, границ ответственности, особенностей деятельности каждого сотрудника.3.    Разработка модели ключевых компетенций.4.

    Формулирование биографических требований.

5.    Создание, утверждение и внедрение профилей должности.

Внедрение профилей должностей неминуемо приведёт к созданию прозрачной картины того, кто и что делает, кто и за что отвечает. Естественно, возможно и очень вероятно сопротивление персонала. Чтобы избежать этого сопротивления, необходимо включить менеджмент организации в процесс разработки и утверждения документов, как-либо нормирующих деятельность их непосредственных подчинённых.

Резюме

Сотни и тысячи компаний работают без профилей должности. И даже получают прибыль. Но сказать, что они работают «прекрасно» — сложно.

Сложно потому, что отсутствие профилей должности неизбежно будет вызывать функциональные конфликты, создавать трудности при подборе, оценке, обучении персонала, определении справедливых ставок заработных плат.

Без модели ключевых компетенций, одного из основных элементов профиля должности, работа по формированию кадрового резерва будет затруднена либо вообще невозможна. Без этого же элемента невозможна объективная оценка персонала. Что, в свою очередь, превращает обучение персонала из системного процесса в рулетку.

С другой стороны, внедрение профилей должностей позволяет систематизировать работу HR-отдела, снизить затраты на подбор персонала, избавить компанию от периодичных функциональных и «зарплатных» конфликтов. Что, в свою очередь, позволяет запустить процесс системного развития бизнеса.

Процесс, который, со стороны HR-отдела, включает в себя регулярную оценку и развитие сотрудников, осознанное воспитание талантов внутри компании и формирование кадрового резерва. Можно бесконечно наращивать склады, увеличивать ассортимент, оптимизировать издержки в разных отделах и процессах.

Но если персонал не успевает развиваться, компанию будут регулярно сотрясать разнообразные проблемы. Проблемы, способные, в том числе, уничтожить бизнес.

Развитие компании будет уверенным, спокойным и стабильным только тогда, когда HR-отдел сможет обеспечить скорость системного развития персонала чуть более высокую, чем скорость роста самой компании.
 

Дмитрий Малюта
Владелец сайта ResultativeSMM.com.

профиль должности

• Подбор и отбор, Рынок труда

• Подбор персонала
• Профиль должности
• HR служба

Оцените публикацию

Видео:Строим систему профразвития с чего начать?Скачать

Пример профиля должности

Евгений Романов 08.10.2021 18 189 0

Профиль должности – это документ, содержащий требования профессиональным компетенциям для эффективного выполнения должностных обязанностей. 

Чтобы составить профиль должности привлекайте начальника того сотрудника, для которого разрабатывается профиль. Профиль должности можно применять не только для подбора персонала, но и аттестации, обучения, промежуточной оценки.

Рассмотрим этапы разработки профиля должности:

1. Укажите место должности в организационной структуре компании. Определите, кому подчиняется сотрудник, и кто ему подчиняется
2. Укажите цель должности
3. Опишите обязанности сотрудника, занимаемого конкретную должность
4. Определите набор компетенции необходимые для выполнения профессиональных обязанностей

Шкала оценки компетенции

• Опишите требования. На этом этапе определите умения кандидата, образование.
• Ключевые показатели эффективности. Измеримая оценка по которой будут оцениваться результативность сотрудника.

Пример профиля заместителя начальника отдела маркетинга

Пример профиля менеджера по продажам

Пример профиля должности продавца-консультанта

Пример профиля должностиСсылка на основную публикацию

🎥 Видео

🔥 КУДА ИДТИ УЧИТЬСЯ, ЕСЛИ ТУПОЙ?Скачать

Без лица: айтишник про сексизм в IT, курсы подготовки, зажравшихся программистов и все минусы сферыСкачать

Проблемы и задачи IT-образования | Онлайн курсы или классические университетыСкачать

Учительница Русского языка в Морской школеСкачать

Как сделать работающую модель профессиональных компетенцийСкачать

Илья Бузункин. Страшная правда про найм и управление командой в сезонСкачать

Должностные инструкции: как сделать ДИ, разбор понятие "трудовая функция" и как проще оформлять ДИСкачать

Реакция на низкие баллы егэСкачать

Людмила Петрановская. О школьном образовании, мотивации учиться и основных ошибках родителей.Скачать

Разрабатываем и оформляем РПД без нервов и потерь времениСкачать

Как развиваться частным школам? Вебинар Центра трансформации образованияСкачать

Диплом о высшем образовании. Надо ли подтверждать? Агора. Эфир 23.01.2021 @SMOTRIM_KULTURAСкачать

Организация методической работы в образовательной организацииСкачать

Олег Тиньков тогда и сейчас, с приходом успеха.Скачать

Пленар конференции «Современные проблемы профессионального образования: опыт и пути решения»Скачать