Система компетенций специалиста отдела кадров (4 видео)

Содержание

Профессиональный стандарт: специалист по управлению персоналом
Для чего нужны профстандарты
Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей
Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2021 год
О компетенциях специалиста отдела кадров
Оценка деятельности кадровика
Приложение. Система компетенций специалиста отдела кадров
Функции и компетенции специалиста по обучению и развитию персонала, профессиональный стандарт менеджеров — читать статью онлайн на hrmoscow
Функции специалиста по обучению и развитию персонала
Компетенции специалиста по профстандарту
🔥 Видео

Видео:Отличие компетенции, навыка, умения, знанияСкачать

Профессиональный стандарт: специалист по управлению персоналом

С 1 июля 2021 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.

Все сведения о профессиональных стандартов утвержденных Министерством труда внесены в особый Государственный реестр. Этот реестр размещен на официальной странице Минтруда России, в соответствующем разделе

(См. http://profstandart.rosmintrud.ru/).

Для чего нужны профстандарты

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, содержащего описание следующих норм:

• трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью;
• требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании, вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей

В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2021 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован.

Исходя из содержания новых документов:

• специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;

• сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;

• менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;

• специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;

• менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;

• менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;

• работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;

• руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2021 год

В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:

1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.

https://www.youtube.com/watch?v=ajNfEzgN_50

Скачать профессиональный стандарт Специалист по управлению персоналом.

2. «Специалист по подбору персонала (рекрутер)»

Видео:Что такое компетенции?Скачать

О компетенциях специалиста отдела кадров

В процессе разработки систем компетенций для сотрудников служб персонала выяснилось, что качества, нужные для эффективного выполнения функций, неодинаковы для разных направлений деятельности по управлению персоналом.

Так, если от специалистов по развитию требуются креативность и нестандартное мышление, то для работника отдела кадров, занимающегося документами, такой подход может быть вредным и даже опасным.

Пожалуй, единственным объединяющим блоком для сотрудников всех направлений HR-служб выступают коммуникативные компетенции, необходимые для установления контактов как внутри организации, так и за ее пределами.

По данным проведенного в компании анализа деятельности специалистов отдела кадров, наиболее эффективными оказались те сотрудники, которые обладают следующими компетенциями:

опыт работы по специальности;
настойчивость в достижении цели;
умение управлять своими эмоциями, стрессоустойчивость;
отсутствие амбиций (не критикуют руководство и не стремятся занять лидирующее положение в подразделении);
высокая трудоспособность;
ориентация на поиск необходимой информации;
хорошие коммуникативные навыки;
открытость к контактам;
высокая адаптивность в новой среде.

Оказалось, в частности, что как только специалист отдела кадров начинает проявлять заботу о повышении своего статуса в организации, качество его профессиональной деятельности снижается. И наоборот, чем более выражена ориентация на эффективное выполнение работы, тем ниже его стремление к лидерству.

Данные, полученные в ходе исследования, были подтверждены результатами корреляционного анализа значимых для специалистов отдела кадров профессиональных особенностей (см. табл. 1).

Между тем все это не значит, что хорошему сотруднику отдела кадров вообще не нужно стремиться к лидерству и карьерному росту, но во главу угла он должен ставить не личные интересы и амбиции, а цели и задачи организации.

Кадровые сотрудники, ориентированные в основном на подчиненное поведение и мнение коллег, в меньшей степени проявляют заботу о планировании своей деятельности. Однако стремятся принимать участие в составлении планов для группы или подразделения. Гибкость у них, как правило, сочетается с умением быстро принимать решения.

На основании анализа работы специалиста отдела кадров были выделены наиболее значимые показатели его эффективной деятельности:

своевременность предоставления запрашиваемой информации;
отсутствие ошибок в кадровых документах;
выполнение установленного объема работы;
соответствие срокам обработки кадровой информации.

Эти показатели могут использоваться как критерии оценки и выражаться качественными или количественными показателями. С их помощью была разработана система компетенций (см. Приложение).

Оценка деятельности кадровика

На базе разработанных критериев оценки профессиональной деятельности и системы компетенций была проведена оценка специалистов отдела кадров, включающая оценку непосредственного руководителя и самооценку сотрудников (см. табл. 2).

Анализ показал, что самооценка специалистов по большинству компетенций несколько выше, чем оценка руководителя. Исключение составляют компетенции: «знание компании», оценки по которой у начальника и подчиненных совпали, и «включенность в работу» – оценка руководителя оказалась выше.

Разработанная система компетенций специалиста может быть внедрена в любой организации, поскольку отражает наиболее значимые аспекты этого направления службы персонала. Однако на этапе внедрения компетенции может понадобиться ее корректировка с учетом особенностей конкретного бизнес-процесса.

Таблица 1. Данные корреляционного анализа профессиональных особенностей специалистов отдела кадров

Приложение. Система компетенций специалиста отдела кадров

Знание компании

https://www.youtube.com/watch?v=g-rPLWlXDtg

Имеет представление о стандартах, принятых в компании, ее организационной структуре (формальной и неформальной) и политике в отношении контролирующих органов. Действует в соответствии с этими знаниями:

определяет ключевых лиц, людей, влияющих на принятие решения, и т. д.;
выстраивает взаимодействие с представителями контролирующих органов в соответствии с политикой компании.

Технические компетенции

Владеет специальными компьютерными программами и оргтехникой, необходимыми для ведения кадрового делопроизводства:

знает (на уровне пользователя) программу «1С: Зарплата и Кадры» и / или другие аналогичные программы по ведению кадрового делопроизводства;
применяет в своей работе оргтехнику (факс, ксерокс, сканер и т. д.);
работает с программами MS Office;
работает с информационными программами «Гарант» и «Консультант Плюс»;
является пользователем интернета.

Специальные знания

Обладает специальными знаниями, необходимыми для успешного выполнения профессиональной деятельности:

знает Трудовой кодекс и нормативные акты;
владеет приемами проведения расчетов, необходимых в кадровом делопроизводстве;
знает процедуру оформления и увольнения сотрудников;
владеет навыками делового письма.

Работа с документами

Разбирается в формах документов, предусмотренных для ведения кадрового делопроизводства, умеет их заполнять и проверять на предмет соответствия требованиям трудового законодательства:

знает назначение кадровых документов и форм отчетности;
знает правила их оформления;
знает порядок проверки заполненных форм кадровых документов.

Установление деловых отношений

Устанавливает и поддерживает деловые отношения, необходимые для выполнения поставленных задач:

устанавливает и поддерживает нужные контакты с другими людьми;
выбирает стиль поведения, адекватный ситуации;
в доступной форме доводит необходимую информацию до собеседника;
отстаивает свою точку зрения, аргументирует ее;
умеет разрешать конфликты с учетом потребностей и личностных особенностей собеседника.

Организация работы

Организует текущую деятельность с учетом имеющихся ресурсов, контролирует исполнение и качество работы:

распределяет поставленные задачи;
контролирует их исполнение;
добивается соответствия качества работы корпоративным нормам;
отслеживает сроки предоставления необходимой информации;
разрабатывает планы своей профессиональной деятельности с учетом приоритетов.

Аналитическое мышление

Собирает и обобщает информацию, принимает решения на основе ее анализа:

выявляет причины событий;
прогнозирует возможные пути развития ситуации;
находит пути предотвращения ошибок;
проявляет внимание к деталям;
использует разные источники информации, необходимой для принятия решения.

Устойчивость к большим нагрузкам

Выбирает оптимальную линию поведения в любых условиях:

выдерживает большие нагрузки без ущерба для качества работы;
контролирует эмоции даже в условиях стресса;
конструктивно реагирует на проблемы, не допуская неконтролируемого развития ситуации.

Включенность в работу

Стремится к высоким результатам своей профессиональной деятельности:принимает ответственность за порученный участок работы;

повышает свой профессиональный уровень.

kadrovik.ru

Видео:KPI это что? Главное о системе KPI за 7 минут! Как работает система премирования сотрудников по KPIСкачать

Функции и компетенции специалиста по обучению и развитию персонала, профессиональный стандарт менеджеров — читать статью онлайн на hrmoscow

22.04.2021

Профессиональный стандарт для специалистов по обучению и развитию персонала используется в компаниях с участием государства более 50%.

В остальных случаях он лишь рекомендован — но это не значит, что если вы не планируете работать в Газпроме, Аэрофлоте, ВТБ или Сбербанке, вам не стоит обращать на него внимание.

На основе профстандарта может быть построена не только должностная инструкция для специалиста по развитию персонала, но также вакансия для кандидатов. Если у вас нет нужных навыков, знаний и образования, есть риск, что вы не сможете устроиться на такую должность.

Функции специалиста по обучению и развитию персонала

Оговоримся сразу: в одних компаниях стажировками, адаптацией, выявлением талантов, организацией тренингов и обучением занимается один человек, а в других — два разных работника. Мы рассмотрим функции специалистов по обучению персонала и по развитию сотрудников отдельно. Если эти обязанности в компании выполняет один человек, их можно просто объединить.

https://www.youtube.com/watch?v=q-PRyKhrHDQ

Функции специалиста по развитию персонала:

Анализ планов, структур и вакансий организации, а также особенностей работы в разных подразделениях, на отдельных местах.
Подготовка документов по развитию персонала и продвижению по карьерной лестнице. Оценка затрат и проведение мероприятий, которые помогают сотрудникам развивать свою карьеру, а также анализ их результатов.
Формирование кадрового резерва.
Разработка планов стажировок и адаптации новичков. Подбор и совершенствование методов, которые должны помочь новому сотруднику быстрее влиться в коллектив и начать самостоятельно работать.

Специалист по обучению персонала:

Анализирует рынок образовательных услуг.
Определяет, кто из работников нуждается в обучении.
Разрабатывает планы и учебные материалы. Подбирает самые подходящие методики для работы с персоналом.
При необходимости ищет компании, которые проведут мероприятия по обучению персонала, либо организует их сам. Оценивает расходы.
Анализирует эффективность обучения.

Все это может быть включено в должностную инструкцию специалиста по обучению персонала.

Чтобы стать ценнее как специалист и лучше выполнять свои обязанности, вы можете пройти обучение по узким направлениям и применять новые навыки в работе. Например, можно научиться вести тренинги и организовывать их самостоятельно, не привлекая сторонних специалистов и сокращая таким образом расходы на обучение персонала.

Компетенции специалиста по профстандарту

В список умений, знаний и навыков специалиста по развитию персонала входят, в том числе:

Знание методов, способов и инструментов построения карьеры.
Способность оценивать личные и профессиональные качества сотрудника.
Понимание, как можно мотивировать персонал работать лучше.
Знание основ документооборота, профориентации, психологии и социологии.
Умение определять потребность компании в кадрах, необходимость развития карьеры отдельных сотрудников.

В перечне компетенций специалиста по обучению персонала:

Знание разных методов и технологий обучения. Способность проанализировать разные техники и выбрать ту, которая лучше всего подойдет в конкретной ситуации.
Умение разрабатывать и внедрять учебные программы и планы. Понимание, как мотивировать сотрудников учиться — в том числе нематериальными способами.
Знание основ документооборота, социологии, психологии, налогового законодательства и законов об образовании и о персональных данных, принятых в РФ.
Понимание того, как проводятся тендеры при выборе обучающей организации, как определяются и фиксируются расходы на обучение, заключаются договора с поставщиками услуг.

Если вам не хватает навыков и умений, вы можете пройти обучение — профессиональную переподготовку или курсы повышения квалификации. Просто выберите программу, которая «закрывает» пробелы в ваших знаниях.

Отходя от профстандарта, заметим: специалисту по обучению и развитию персонала важно отточить организаторские способности, умение аналитически мыслить и корректно давать обратную связь. Во многом от профессионализма такого сотрудника и его умения находить общий язык с другими людьми зависит текучка кадров в компании и лояльность персонала.