Государственное управление: новый взгляд на HR-подразделение

Видео:Раскрытие HR-директоров: Что вам нужно знать И 2024 тенденции, которые нельзя игнорировать!Скачать

HR-футурология. HR модели ближайшего будущего

Жанна Балабанюк, генеральный директор «R&C Kyiv Group LLC», доктор философии в области управления человеческими ресурсами, консультант

“Выигрывает тот, кто синхронизирует темп изменений с темпом приспособлений к изменениям.”

Карл Поланьи

Стремительные изменения, которые происходят в мире, требуют от HR управленцев не только способности видеть тренды, быть опорой для CEO в изменениях; а быть активным участников команды, которая приведет компанию к лидерству в современном мире.

Цифровая экономика, экономика знаний или креативная экономика — это все смежные понятия, которые характеризуют постиндустриальную экономику начала и средины XXI века.

Сегодня недостаточно только предлагать новые HR модели и инструменты, так как они не способны ответить на вызовы сегодняшнего дня.

Поскольку, меняется структура экономики, возникают новые формы трудовых взаимоотношений, остро стоит вопрос создания новой эффективной системы перераспределения дохода — без ответа на эти вопросы выход  из экономического кризиса, в котором оказался весь мир, начиная с 2008 года, не возможен

Новые знания, развитие науки и технологий не только создают новые материалы и технологии, но и требуют новых подходов к организации труда и управлению бизнесом.

Речь идет о том, что старые бизнес-модели, технологии и инструменты управления не работают и не являются эффективными на сегоднешний день.

Например, цифровая платформа Alibaba продает от 140 тысяч сделок в одну секунду, а это от 17,6 миллиарда долларов за один день. Капитализация компании Uber сравнима с капитализацией компании «Роснефть».

Современные компании-лидеры создают и внедряют новые гибкие бизнес-модели и модели управления. Соответственно, меняются условия, в которых работают топ-менеджеры и HRD. Происходит переоценка HR функции и ее роль в управлении компаниями.

Модель HR бизнес партнера уходит, формируются новые HR концепции и создаются новые HR технологии. Одним из таких подходов  является концепция HR-футурологии

Мы уже сегодня наблюдем как происходит разрушения геополитики и геоэкономики, оставляя только геокультуры, как ведущий принцип политики человечества.

Одним из ключевых факторов, который определяет повестку дня, является появление новых индустрий, таких как: цифровая энергетика (умные сети), космические технологии, биомедтехнологии, управление временем, управление климатом и управление разумом. Ученые также говорят о появлении  надглобальной экономики — орбитальной экономики, космоэкономики и даже астроэкономики.

Другим не менее важным фактором является трансформация существующих трудовых отношений. Это — разнообразие форм занятости, новые формы финансирования предпринимательства, робототехника, искусственный интеллект, рост миграции населения и трудовой мобильности.

Задачи, которые общество и бизнес будут решать в ближайшие десятилетия:

• новые методы и технологии управления;
• изменение подходов к оценке успеха;
• новые виды финансовых институтов и инструментов;
• другие подходы к использованию материальных благ и ресурсов;
• новые формы социальных отношений и новые социальные модели (социальные инновации);
• новые принципы общественных взаимоотношений;
• новые интеллектуальные, культурно-духовные продукты и сервисы.

В связи с этим меняются, на наш взгляд, роли работодателя. Если раньше работодатели выполняли четыре основные роли в обществе:партнер, коммуникатор, инноватор и обеспечение социальной безопасности, то сегодня это — конструктор (культурный архитектор), интегратор, маневратор в изменениях и социальный инноватор.

Исходя из вышеизложеного, мы видим 10 ключевых задач, которые будет решать HR в ближайшие 5-10 лет.

Первая, Millennials составит 50% рабочей силы к 2021 году, и 75% в 2025-м. В то же время, старшие поколения уходят на пенсию позже. Длительность жизни увеличивается, как и длительность трудовой карьеры.

Персонал становится более образованным и более опытным в глобальном масштабе. Задача для HR уже сегодня – в умении понимать, искать и мотивировать Millennials, а также учить руководителей управлять командами, где они будут составлять основную часть персонала.

Умение выстраивать модели управления разновозрастных поколений.

Вторая, построение облачной HR платформы с мобильными приложениями (Human Resource Information System (HRIS)), которые позволят полностью перевести в цифру такие HR технологии как рекрутинг, оценка, обучение персонала, кадровое администрирования, HR маркетинг и HR аналитику.

Третья, развитие социального капитала организации, как одного из ключевых ресурсов будущего. Уже сегодня поиск талантов, HR брендинг и коммуникации перешли в социальные медиа. В цифровую эру социальный капитал будет играть не менее важную, а и намного более значительную роль,  чем традиционые виды капиталов.

Четвертая, построение организационных структур на основе ролей в команде и модели Profit & Loss. Все больше современных компаний переходят на гибкие организационные модели и проектные офисы, при этом каждый проектный офис максимально автономный.

Пятая, четкое знание возможностей сотрудников от выполнения узких функций до кросс- функциональных. Это развитие платформ и мобильных приложений, которые смогут искать и оценивать персонал в  оперативном режиме.

Шестая, изменения рабочих мест и должностей, технологии станут интеграторами управления. Так, уже сегодня, робототехника и новые технологии заменят часть профессий, часть профессий уйдет и появятся новые.

Исследование Оксфордской школы Мартина говорит о том, что в ближайшие 20 лет 47% всех рабочих мест в США могут занять умные машины и программы.

По словам директора Глобального института McKinsey Джеймса Маньика, это может быть большей угрозой для работников умственного труда, чем для простых рабочих. Например, Associated Press генерирует более 3000 финансовых отчетов за квартал, используя при этом компьютеры.

Как было озвучено на международном экономическом форуме год назад в январе 2021 года в Давосе, ожидается, что к 2021 году искусственный интеллект будет входить в совет директоров компаний.

Седьмая, привлечение персонала в любом месте, в любое время. Уже сегодня 34% рабочей силы США, временные, внештатные сотрудники (фрилансеры)  работают удаленно, ожидается, что их число достигнет 40% к 2021 году. Перенастройка на глобальные таланты, поиск, их развитие и поддержка по всему миру.

Восьмая, управление талантами будет строиться на новых достижениях наук об человеческом управлении и управлении разумом. Развитие новых горизонтов мышления и граней талантов.

Девятая, использование маркетинговых технологий в HR. Создание теплой культуры (“community”), управление поведением. Работа с большими данными, постоянная их доступность и аналитика, инфографика. Дискуссия управленческих решений через социальные медиа.

По теме: Digital — тренды управления персоналом и рост эффективности

Десятая, минимизация политических рисков, рисков, связанных с конфиденциальностью — защита конфиденциальных данных и информации.

Мы уже сегодня наблюдаем рост HR аутсорсинга и уменьшения внутренних HR подразделений.  Стратегическое мышление станет основной  компетенцией внутреннего HR

HR специалисты более профессиональны, понимают не только последствия управленческих решений, но и инновации, технологии, бизнес-операций и стратегии. Появляется все больше узкоспециализированных HR экспертов.

HR модели ближайшего будущего.

По теме: 10 задач, которые будет решать HR в ближайшем будущем

HR переходит в новую роль HR футуролога в команде — сканера и фильтра инноваций, координатора между CEO, R&D и другими департаментами компании.

Через создание проектных групп по моделированию будущего компании и бизнеса, проектных и креативных лабораторий и хабов внутри компании.

Понимая особенности каждой составляющей бизнеса, потребностей клиентов, опираясь на  HR практику и на знания HR аналитики.

По теме: СТОИТ ОБРАТИТЬ ВНИМАНИЕ НА НЕСКОЛЬКО НАПРАВЛЕНИЙ: ОБЛАЧНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ, ГЕЙМИФИКАЦИЯ, ОЦЕНКА СОТРУДНИКОВ И РАЗВИТИЕ ТАЛАНТОВ

Видео:5 советов начинающему HR менеджеру | Give me five!Скачать

HR в фокусе внимания

19 мая в ИГСУ в рамках традиционной международной научно-практической конференции «Государственное управление и развитие России: модели и проекты»  проведена секция «HR-менеджмент: время новых возможностей» (смотреть презентацию 1, презентацию 2).

Ежегодный HR-форум (HR — Human Resource — английский термин, дословно — человеческие ресурсы, кадровая служба; совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия, призванных управлять персоналом предприятия) определил, насколько изменение рыночной ситуации отразилось на HR-стратегиях крупнейших компаний – работодателей, органах государственного управления. Организатором мероприятия выступила кафедра управления персонала.

В кризисной ситуации HR-менеджмент компаний размышляет о возможности сохранения рабочих мест и повышении эффективности труда сотрудников компании. В такие времена вопрос эффективного управления человеческими ресурсам актуален, как никогда.

Дело в том, что сами эйчар-профессионалы несколько последних лет говорят о том, что их роль в стратегии предприятий повышается.

Тем, кому нужно создавать новые IT – решения и программы, продавать страховые и банковские услуги, внедрять инновации, без крепкой эйчар-стратегии не обойтись.

https://www.youtube.com/watch?v=rN2RxaPzbsw

Конференция собрала на одной деловой площадке экспертов – HR-практиков для того, чтобы определить наиболее актуальные — антикризисные подходы и эффективные технологии управления кадровыми ресурсами в компании.

HR в России демонстрирует высокую адаптацию к кризису

На форуме действительно было на что обратить внимание.

Сказать об успехе или трансформациях HR –моделей, секрете мотивации сотрудников и результатах интеграции идей бизнеса и органов государственного правления собрались около 20 экспертов – руководителей крупнейших в России компаний – работодателей: группа компаний нефтегазовой отрасли KPMG, ООО Коммерческий банк «РИАЛ-банк» г.

Москва, Телеком Холдинг, ФБГУ «Национальный медицинский исследовательский радиологический центр» Минздрава России, ОАО «Московское речное пароходство», ОАО «Центральный научно-исследовательский институт кожевенно-обувной промышленности» (ЦНИИКП), GREEN RAY ,Tele2 и другие.

Формат интерактива помог поделиться и познакомиться с лучшими практиками HR участникам форума – руководителям структур государственного управления, HR-подразделений, представителям PR- и маркетинг – департаментов, внешних и внутренних коммуникаций.

Уникальный проект объединил в себе антипресс-конференцию, практикум – деловую игру «Управление эффективностью в HR». Модераторами пленарной и интерактивной сессии выступили Руслан Корчагин – заместитель директора ИГСУ, Лариса Обухова — заведующий кафедрой управления персоналом.

Никитенко Алексей — заместитель Губернатора Калужской области – глава администрации раскрыл актуальные возможности развития системы наставничеств и применение современных технологий обучения в региональной практике управления персоналом на государственной и гражданской службе.

В своем докладе Алексей Викторович поделился опытом внедрения института наставничества на государственной службе, систему кадровых резервов, проанализировал кадровые технологии, применяемые в органах государственной власти и управления, которое способствует более продуктивно управлять персоналом.

Корпоративный потенциал

Роль HR-служб должна следовать своей природе и быть высоко ориентированной на человека, сотрудника. О принципе индивидуализации настоял генеральный директор группы компаний GREEN RAY Армен Арутюнян. Эксперт  объяснил и свою точку зрения на актуальный в современных условиях функционал HR-службы в компании.

— Наиболее важной историей является создание ситуации массовой вовлечённости персонала в достижение результатов, формирование системы социализации и адаптации новых сотрудников. Когда мы спрашиваем, а как вам работается, люди начинают понимать, что о них думают, заботятся и их производительность от этого растёт, — сказал он.

Однако это не станет делать HR эффективным, — считает Армен Арутюнян. Если я буду уделять время каждому сотруднику в своей большой компании, это поставит на моей эффективности большой вопрос, — добавил он.

Рынок труда в стране продолжает укреплять необходимость в профессионалах HR – специалистов в области управления человеческим ресурсом компании, управления персоналом. Однако «мы не знаем, чего от нас ждут, а hr не знают, чего от них хотят», — сказал директор Московского Центра досуга, социального воспитания и спортивной работы  Артем Сидоренко.

Спикер форума выразил мнение, что сегодня в стране скорее наблюдается период стагнации, чем кризиса, в такой период, Human Resource ещё не имеют большого опыта работы.

— В кризис всё понятно – роль эйчара либо увеличивается, либо уменьшается. В момент же стагнации, у нас просто нет практического опыта, — сказал он.

Вопрос эффективности HR-службы в компании вызвал большой интерес. HR – проводник изменений, считает директор по персоналу – директор по персоналу группы компаний Московского речного пароходства ЕленаРомашова.

— HR – это, по сути, маркетинг – коммуникации, брендинг. Оттого, как мы с вами общаемся, такие результаты и имеем. Качество и интеллигентность — вот что важно. Обучать, «дизайнить» модели общения – слагаемые моей эффективности как HR.

В компании кадровые процессы унифицированы. Мы сделали так, что произошло «задвоение» персонала, особенно это почувствовала Сибирь — сложный регион, сложная тема. Здесь степень оптимизации персонала очень высока, — рассказала Ромашова Е.

Главное – результат

Важность общения подчеркнул и — руководитель практики по работе с компаниями нефтегазовой отрасли КПМГ в России и СНГ Усов Антон.

— Очень хорошо, что у нас есть сегодня такая возможность здесь и сейчас поговорить о важных вещах. В Англии, например, эйчар – важнейший бизнес партнер, и зарплаты в эйчар-блоке порой выше, чем в финансовом. Конкретно — зарплаты HR-топов компаний года полтора назад стали выше, чем у CFO.

Сейчас в CША в топ бизнес школах учат, что теперь второе лицо в компании это не Финансист, а HR. Кроме того эйчар эволюционирует в область тэйлент-менеджмента. Эта тенденция постепенно приходит и в Россию. Когда в эйчар придут люди, получившие системное образование по профессии, тенденция станет реальностью.

У эйчара все шансы стать лидером, потому что сейчас как никогда интерес вызывают такие люди, кто умен, личностно развит, философски подготовлен и четко осознает свои ценности, да еще работает с людьми. Человек с высоким уровнем развития всегда вызывают интерес, вокруг него непременно происходит самое интересное.

Продвинутому эйчару свойственно заниматься своим личностным ростом и растить харизму. По разным причинам, немаловажная из которых – демографический кризис – роль эйчара только вырастет. Важно быть эффективными на любых этапах развития компании и если уже сейчас есть хорошая практика, то надо ей следовать.

При этом, подчёркивает спикер, есть чёткое понимание того, как важны кадровая оптимизация, делегирование управления и упрощение задач. При этом у нас есть свои правила, работать в компании может «наш» человек, которого при интервьюировании мы чувствуем. От его мотивации, гибкости и понимания своего потенциала зависит многое.

Сегодня мы рады сообщить, что по рейтингу вовлеченности персонала мы достигли показателя в 90%. Отклик при нагрузке людей был феноменальным. Компанию оценили очень высоко и с нами хотят работать,- рассказал Антон Усов. Он поделился информацией по международным исследованиям, которые провела его компания.

Видео:УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Три главные ошибки руководителя || Михаил МоскотинСкачать

Основные современные направления HR-деятельности

Термин «человеческие ресурсы», или HR, появился еще в семидесятых годах прошлого века, вытеснив собой понятие «управление персоналом».

На первый взгляд может показаться, что оба понятия несут совершенно одинаковый смысл и являются синонимами, но это не совсем так.

Направления HR предполагают переосмысление роли отдельной личности на предприятии и акцентирование внимания на сотруднике именно как на человеке, а не просто работнике организации.

В эпоху активного научно-технического и инновационного развития экономика предприятий и успех их деятельности зависит от вложений в персонал. Ни одно производство либо другая деятельность, связанная с получением финансовой прибыли, невозможна без человеческих ресурсов.

Ведь кто, кроме человека сможет обеспечить творческий и нестандартный подход к решению вопросов и задач организации. Поэтому сегодня достаточно внимания уделяют работе с персоналом, как с важным ресурсом по достижению главных стратегических задач и целей любой организации.

Основные психологические направления современного HR:

• индивидуальные (уровень отдельной личности),
• социальные (уровень всего коллектива),
• социально-экономические (уровень общества в целом).

Управление, работа над развитием и наличием трудовых ресурсов в организации ведется посредством специально созданного для этого отдела – HR-подразделения. Управляющий данным отделом, менеджер по кадрам, осуществляет следующие действия:

• планирование персонала,
• его подбор и отбор,
• адаптация в коллективе нового сотрудника,
• контроль эффективности трудовой деятельности персонала,
• обучение или переквалификация сотрудников,
• мотивация.

Какие важные моменты требуется определить для успешной реализации задач HR-службы на предприятии?

Адекватно оценить деятельность отдела персонала в организации возможно лишь в том случае, если перед ним стоит определенная цель, которая требует конкретного результата.

Если этой цели перед отделом HR не стоит, говорить о показателях эффективности ее работы не приходится.

Цель является фактором, который определяет бюджет плана по набору персонала и работе с ним, формат действий и состав работ.

Чтобы правильно определить основные направления HR-деятельности, необходимо учитывать следующие параметры деятельности организации: на каком этапе развития она находится и её технологичность.

На каком этапе развития находится компания

Учитывая цели организации на среднесрочный период, можно добиться эффективности работы службы персонала.

https://www.youtube.com/watch?v=wPBpXBmbEjA

Этапы функционирования организации:

• организация бизнеса,
• развитие,
• этап стабилизации,
• ликвидация или упадок бизнеса.

Если, например, рассматривать этап развития, его характеризует некоторая неопределенность и нестабильность бизнеса, возможна текучесть персонала и постоянный поток новых сотрудников, что и определяет основные направления политики HR-службы:

• формирование способа и схемы быстрой адаптации новых сотрудников на рабочих местах,
• создание такого варианта наличия трудовых ресурсов, при котором с одной стороны нет дефицита специалистов, а с другой стороны – сотрудников можно отсеивать посредством отбора.

Следующим важным моментом на этом периоде деятельности организации является наличие качественных коммуникаций между подразделениями, то есть управление информацией должно иметь высокий уровень.

Также на этом этапе важно наладить документооборот, который связан с принятием и увольнением сотрудников, сформировать схемы движения персонала, при которых конфликтные ситуации между организацией и людьми и вопросы с законодательством не возникали.

Как видно на этом примере, очень многие факторы повлияют на направление HR-деятельности и определят ее главные цели.

Технологичность организации

Существуют три основных раздела, по которым можно сгруппировать современные предприятия:

• строительные организации и производственные предприятия, IT-компании, где необходимы высококачественные и грамотные разрешения сложных технологических задач,
• консалтинговые, рекламные агентства, студии дизайна и другие, где особенно важно наличие творческого и мобильного человеческого ресурса, от которого и будет зависеть эффективность деятельности организации и успех бизнеса,
• банки, рестораны, косметические салоны и многие другие предприятия считают смешанным типом организаций, где примерно поровну распределены и одинаково важны и технологии, и человеческий фактор.

В соответствии с каждым типом разнятся и задачи HR подразделения:

1. менеджер по персоналу должен подготовить карты необходимых специалистов для компании и обеспечить предприятие кадровым резервом нужной квалификации на внешнем рынке труда, привлечь в компанию персонал нужных специальностей,
2. от менеджера требуется создание такой среды в коллективе и в организации, в которой личные качества человека и его профессионализм в равной мере смогут сыграть ключевую роль в успешной деятельности всего предприятия и принести максимально возможную прибыль,
3. в организациях, где в равной мере важны оба фактора – и человеческий и технологический – менеджеру по персоналу нужно очень эффективно наладить коммуникации между этими блоками сотрудников, чтобы совершенно разные и непохожие по всем трудовым обязанностям и личностным характеристикам сотрудники смогли беспрепятственно общаться на «одном языке».

Каков должен быть размер подразделения человеческих ресурсов на предприятии?

Размер предприятия и уровень сложности его стратегических задач являются основными факторами, которые повлияют на размер отдела HR.

В небольшой организации это может быть совершенно маленькое подразделение из нескольких сотрудников, от которых требуется лишь своевременное и правильное заполнение кадровых документов и организация корпоративных мероприятий. Судить об эффективности деятельности такого подразделения можно всего по двум параметрам – это удовлетворенность сотрудников и готовность документации к проверке специальными службами.

В более крупной организации, где достаточно большой штат сотрудников и значительный объем сложных технологических задач, именно качество персонала определяет успешность и прибыльность компании, и общую эффективность всех бизнес-процессов.

В этом случае основной заботой менеджеров по персоналу будут:

• подбор квалифицированных кадров,
• контроль профессионализма сотрудников или повышение их уровня,
• своевременное предоставление необходимой информации, которая связана с человеческими ресурсами предприятия.

Основные цели работы подразделения трудовых ресурсов в данном случае – определение необходимого кадрового состава и контроль эффективности работы.

Видео:10 ошибок руководителя / Менеджмент и управление персоналомСкачать

HR-департамент для компаний среднего бизнеса

Подразделение по управлению персоналом в современных компаниях имеет сегодня уже вполне известный набор возможных сотрудников: в зависимости от размера и задач компании подразделение могут составлять директор по персоналу, менеджер по подбору персонала, специалист по обучению, а также внутренние тренинг-менеджеры.

В малом бизнесе HR-департамент ограничивается одним специалистом, в большом — это уже серьезная структура с прописанными обязанностями и стандартизированными функциями.

Растущий средний бизнес сегодня — наиболее интересная область с точки зрения динамики понимания задач и стиля управления персоналом: здесь происходит формирование и развитие представлений о человеческом факторе бизнеса.

Эволюция HR-департамента в среднем бизнесе

В компаниях среднего бизнеса численностью от 100-150 до 1000-2000 человек, HR-подразделение в среднем ограничено 2-3 специалистами по кадрам, учету и подбору персонала.

Самостоятельных тренинг-менеджеров там, как правило, нет — их функции частично отданы внешним партнерам, отчасти исполняются самими HR-специалистами компании.

Эволюция HR-подразделения по мере роста и развития компании выглядит обычно так:

А. HR, занимающийся подбором рядового персонала в компании, находящейся на нижней границе размеров среднего бизнеса (около 100 человек) и отличающейся высокой текучестью кадров (розничная торговля, страхование).

Основная задача такого специалиста — это проведение большого количества (до 15-20) собеседований в день.

Это начальная форма развития HR-отдела, показывающая, что компания из семейного бизнеса превращается в серьезную организационную структуру и востребует первую HR-функцию — грамотный подбор персонала.

В. HR-«все в одном», отвечающий за подбор, делопроизводство, аттестацию и, если понадобится, обучение, может быть востребован компаниями размером 100-200 человек.

Иногда ему позволяют находить внешних тренеров для обучения, иногда минимальное обучение персонала входит в его функции.

Такую вакансию создают, если ощущение роста компании как оргструктуры есть, но не введены механизмы оценки рентабельности HR-службы, и на ней экономят, потому что не понимают, как оценить ее эффективность и насколько можно рассчитывать на ее реальное вложение в бизнес.

С. HR-директор в сочетании с менеджером по подбору, кадровому учету и/или обучению персонала встречается в компаниях численностью от 200 до 500 человек. Руководитель такого HR-подразделения имеет консалтинговые функции и отвечает за оптимизацию оргструктуры, подготовку должностных инструкций, разработку системы стимулирования.

При большой текучке или в случае активного количественного роста компании подразделение усиливают менеджером по подбору. Процесс формализации кадрового учета в более стабильной компании иногда приводит к появлению отдельного специалиста по делопроизводству, кадровому учету, документообороту.

Менеджер по обучению и развитию возникает, когда компания численно стабильна и руководство решает вкладывать в развитие человеческих ресурсов и корпоративной культуры.

Численный рост компании за пределы 500-600 человек при наличии стремления руководства сохранить и развить корпоративные стандарты могут породить в состоятельных компаниях все три позиции одновременно — одну на подбор, другую на обучение, третью на кадровый учет.

D. Развитая структура кадрового подразделения, включающая директора по персоналу, его заместителя (принимающего на себя некоторую часть разросшихся функций HR-директора), менеджера по подбору, специалиста по делопроизводству и даже тренинг-менеджеров, если в компании, например, есть многочисленный торговый персонал.

Такое построение HR-службы соответствует уровню «крупных средних» отечественных и западных компаний, когда они растут в диапазоне 1000-2000 и более человек.

Такой масштаб задач уже находится на границе HR-технологии среднего бизнеса и требует обновления норм кадровой работы, формирования новой серьезной кадровой политики, привлечения внешних консультантов и тренеров на сложные задачи, развития корпоративной культуры в целом.

https://www.youtube.com/watch?v=dgDPPnEj8LA

Сегодня HR-департаменты среднего бизнеса в основном приближаются к категории С, поэтому в этой статье мы постараемся исследовать особенности и задачи именно такого построения отдела по работе с персоналом.

Моими экспертами в этой задаче будут Олег Козлов, руководитель службы кадров и организации управления Инвестиционного банка «ТРАСТ», и Евгения Шурухт, менеджер по персоналу компании «АКРУС-недвижимость».

Структура кадрового подразделения среднего бизнеса

Несмотря на узкий спектр возможностей в пределах категории С, традиционной для современного среднего бизнеса, HR-департаменты различных компаний имеют разную структуру и цели: это зависит от сектора рынка, текущего состояния компании и ее корпоративной культуры. В зависимости от задач и стиля работы с кадрами в компании, к сотрудникам ее HR-отдела предъявляются различные профессиональные и личные требования.

Например, в Инвестиционном банке «ТРАСТ» численностью около 500 человек Служба кадров и организации управления состоит из трех сотрудников — это начальник, его заместитель и ведущий специалист.

В компетенцию начальника службы входят вопросы оплаты труда, корпоративной культуры, обмена информацией в компании, управленческие процедуры и другие вопросы. Его заместитель отвечает за кадровый и прочие виды учета, а также за кадровый документооборот.

Ведущий специалист ведает социальными программами и льготами, вопросами подбора и обучения персонала.

По мнению Олега Козлова, руководителя службы кадров и организации управления банка, «еще один человек вполне мог бы усилить работу в области обучения и внутреннего PR. При относительно небольшой численности персонала наш Банк является ведущим инвестиционным Банком страны и по своим размерам входит в десятку крупнейших частных банков России.

Мы зарабатываем больше всех прибыли на каждого сотрудника в банковском секторе России, являясь лучшим в России и третьим в мире банком по эффективности, и руководство предъявляет довольно жесткие требования к сотрудникам: они должны обладать сильной профессиональной мотивацией, быть способными самостоятельно решать профессиональные задачи, обладать высокими адаптивными качествами».

HR-департамент Компании «АКРУС-недвижимость» включает 2 человек — руководителя кадровой службы и менеджера по персоналу. Всего в компании около 200 сотрудников.

На сегодняшний день руководитель кадровой службы компании «АКРУС-недвижимость» занимается следующим: планирует персонал — вместе с начальниками отделов и генеральным директором; проводит аттестацию персонала (разрабатывает задания, критерии оценки, проводит процедуры аттестации, ведет аналитику) и занятия с сотрудниками; планирует кадровую рекламу; проводит активные процедуры при подборе и интервью с соискателями; принимает звонки; ведет исследования и работает над отчетами.

В обязанности менеджера по персоналу входит: организация занятий сотрудников и составление «расписания»; проведение некоторой части семинаров и тренингов; рекрутинг (звонки, интервью, согласование времени встречи с кандидатами с начальниками отделов, распределение персонала); проведение кадровых исследований, подготовка аналитических материалов; регулярная диагностика адаптации стажеров и планирование обучения специалистов высокого уровня. Евгения Шурухт, занимающая позицию менеджера по персоналу, говорит: «В настоящее время каждый представитель нашего HR-департамента выполняет достаточно большое количество разнородных и сложных функций. В силу специфики рынка сотрудники нашей Кадровой службы должны иметь достаточно высокую степень активности (направленной на результат), способность быстро переключать внимание, коммуникабельность, гибкость в общении, инициативность, и конечно, профессиональную позицию: знания, умения, навыки, рефлексия, в некотором роде — научное мышление».

Современные задачи и особенности HR-отдела среднего бизнеса

Все компании проходят этапы формирования, интенсивного развития, стабилизации и кризиса. В зависимости от фазы развития компании, HR-департамент выполняет различные задачи развития персонала, связанные с коммерческими задачами бизнеса.

Кроме того, этап развития компании влияет на желательный стиль набираемых сотрудников: во времена кризиса важна лояльность, во времена прорыва — активность и напор, в период стабилизации — уравновешенность, в период формирования — существенная близость взглядов вплоть до частной жизни.

Средний бизнес, как правило, имеет некую стабильную часть и развивающиеся подразделения: в этом смысле «АКРУС-недвижимость» и банк «ТРАСТ» — показательные примеры.

https://www.youtube.com/watch?v=i0ZiopVqeKE

В «ТРАСТе» сейчас время активного развития, однако различные подразделения проходят разные фазы. Наиболее активная динамика приходится на инвестиционную часть бизнеса и связанные с ней подразделения.

Стандартный банковский бизнес и вспомогательные подразделения гораздо более стабильны, хотя и в разной степени.

В связи с сочетанием разнообразных этапов развития внутри банка, Олег Козлов выделяет следующие основные задачи работы с кадрами в «ТРАСТе»:

1. Обеспечить условия для привлечения, работы и удержания членов формирующейся команды;

2. Обеспечить эффективность взаимодействия подразделений и сотрудников в компании;

3. Обеспечить соответствие квалификации сотрудников меняющимся условиям работы.

Кроме того, сегодня «ТРАСТ» уделяет большое внимание подбору руководителей, отвечающих за создание или развитие отдельных направлений бизнеса или работы. На нынешнем этапе банку приходится вкладывать значительные средства в формирование команды из людей, имеющих успешный опыт работы на западных финансовых рынках, но понимающих и специфику работы в России.

Компания «АКРУС-недвижимость» в целом находится в стадии стабилизации — для нее сейчас важно удержать достигнутый уровень и готовить прорывы в новых услугах, которые будут интенсивно развиваться.

В связи с этим кадровое подразделение планирует и обучает персонал под приоритетные цели стабильного развития, а это, в первую очередь, поддержание наиболее эффективных технологий. Евгения Шурухт говорит: «У нас активно идет встраивание новых сотрудников в уже существующие схемы.

Там же, где речь идет о новых услугах, мы регулярно занимаемся инновационными процедурами — проводим семинары, тренинги, деловые игры, исследования, чтобы открыть потенциал этих услуг и понять, в какую сторону надо идти. Приведу пример: есть регулярная аренда жилья — одна из самых традиционных услуг на рынке недвижимости.

В настоящее время мы проводим стандартные занятия, например, по обучению наших агентов работе с договорами стандартных услуг. Если в договоры будут внесены изменения, то будет проведено занятие-консультация с привлечением юридической службы. Есть другая форма аренды — доверительное управление жильем, что предполагает работу с собственником.

Эта услуга относительно молодая, она находится в стадии интенсивного развития, регулярно претерпевает изменения, поэтому как только возникает необходимость, начальник отдела (возможно также с юристом) проводит семинар с сотрудниками по особенностям внедрения этих изменений».

Хороших людей «АКРУС-недвижимость» старается набирать во все отделы: поэтому подбор и отбор в компании достаточно жесткий. В некоторых направлениях агенты делают очень серьезные прорывы вперед, поэтому компания набирает не только агентский состав, но и менеджерский.

Евгения Шурухт отмечает: «В настоящее время для нас одним из стратегически важных направлений является коммерческая недвижимость, поэтому мы делаем ставку как на опытных людей, так и на молодых специалистов без опыта работы в сфере недвижимости.

Нам интересно обучать человека «с нуля» и потом наблюдать за освоением и успешной реализацией фактически в новой профессии, требующей много знаний из юриспруденции, маркетинга, рекламы, информационных технологий и активно помогать в этом».

Как сказано в начале этой статьи, базовые функционалы службы по работе с персоналом похожи во всех компаниях — это подбор, управление, учет, обучение и пр.

Изюминкой работы с персоналом в компаниях среднего бизнеса сегодня является возможность творческого подхода к делу: в малом бизнесе для этого еще нет никакого основания, ибо HR-служба имеет зачаточное состояние, а управление большим бизнесом предполагает высокий уровень стандартизации, что не оставляет менеджерам по персоналу особенных возможностей для креатива.

В компаниях среднего бизнеса чаще всего определенные HR-технологии уже налажены, но еще не стали механизмами, поэтому есть возможность что-то пробовать, менять, корректировать. Это привлекает в департамент по управлению персоналом живых, интересных людей, которые своей работой и личностными качествами положительно влияют на развитие всего персонала компании.

https://www.youtube.com/watch?v=jTX4DObNpKo

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

Видео:HR менеджер: его роль в компании. Управление персоналом | Бизнес-КонструкторСкачать

HR менеджмент — понятие, цели и задачи управления персоналом читайте в статье на сайте Fancyjob

Понятие и содержание hr менеджмента не так просто как кажется на первый взгляд. В менеджмент входит управление — это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц компании, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

Теория управления, как наука, возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные и глобальные изменения.

Такое понятие как научное управление, впервые ввел в обиход не Фредерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний Луис Брандейс в 1910 г. Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием подчеркивая, что «управление — это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы».

Цель менеджмента

Hr менеджмент глубокая и актуальная сфера занятости. Само по себе hr менеджмент это с англ. human resources, переводится как управление персоналом. Оно, включает в себя действия всех лиц, которые принимают решение, нацеленные на процесс планирования, оценки и выполнение плана.

Цели hr менеджмента, грамотное руководство людьми, что направлены на качественное достижение целей фирмы. При этом используя труд, опыт, реализованный талант людей, с учетом удовлетворенности с обеих сторон. С жесткой доминирования регламентации, между работодателем и наемниками, пришел новый подход в общении и достижения целей.

Сейчас занимает актуальность ряд сотрудничества, из которого вытекли, свои русла. Особенность нового сотрудничества, может быть в рамках небольших рабочих групп, нацеленной на удовлетворения потребителей. Большое внимание выделяют направлению hr менеджменту в целях вовлечения персонала для достижения целей.

Возможен разброс организационных структур на группы, со своим лидером, ответственным за достижение цели возложенной группы.

Современный менеджмент

Современные технологии hr менеджмента это именно изменение взглядов на человеческий ресурс, как рядовых сотрудников, так и административных должностей. В результате hr менеджмент стал показывать эффективный результат работы, и удерживать баланс между подходами к персоналу.

Изменение с человеческого ресурса в управление персонала, выглядело так, где управление человеческими ресурсами это персонал как инвестиция, которую следует развивать с гибким подходом, а всевозможные конфликты решаются лидерами групп.

Управление персонала поставило акцент, именно на выполнение рабочих процедур, потребности и права персонала, контроль персонала, а конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера.

Оплата персонала, стала определятся от внутренних факторов организации, появилось согласование с оплатой путем коллективных переговоров.

Современные технологии hr менеджмента это именно изменение взглядов на человеческий ресурс, как рядовых сотрудников, так и административных должностей. В результате hr менеджмент стал показывать эффективный результат работы, и удерживать баланс между подходами к персоналу.

Изменение с человеческого ресурса в управление персонала, выглядело так, где управление человеческими ресурсами это персонал как инвестиция, которую следует развивать с гибким подходом, а всевозможные конфликты решаются лидерами групп.

Управление персонала поставило акцент, именно на выполнение рабочих процедур, потребности и права персонала, контроль персонала, а конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера.

Оплата персонала, стала определятся от внутренних факторов организации, появилось согласование с оплатой путем коллективных переговоров.

Виды менеджмента

Выбор в управлении технологии управления персонала, сосредоточен на характере и структуры компании, то есть в зависимости от ее деятельности, кадровой политики и срок существования. Условно, технологию управления hr менеджмента, можно разделить на четыре основные группы.

https://www.youtube.com/watch?v=7hgEmwFr_Ks

Традиционная группа управления, это группа в которой закреплено законодательство, в конечном результате, является профессиональной деятельностью на всех уровнях в организационной структуре.

Профессиональная группа, считается результатом специальных разработок консалтинговых агентств. В профессиональной группе управления, учитывают специфику предприятия и создают уникальный консенсус. В данном подходе, является минус в затратах, и возможность подхода в узком кругу применения.

Инновационные, разрабатываются HR-специалистами компании, что решают возложенные актуальные задачи.

Отраслевая группа, создана на обеспечение технологического сопровождения в кадровой сфере, от чего специфика деятельности является в определенной отрасли.

Выбор в управлении

Оптимальная техника, считается более подходящей и осуществляемой, с учетом текущего состояния ресурсов. Качественный отбор кадров, их оценка и обучаемость, залог высокой эффективности при хорошей мотивации.

Основы hr менеджмента, это планирование всех возможных потребностей квалифицированных сотрудников, своевременное составление штатного расписания и подготовка всех должностных инструкций, при подборе кадров осуществить их анализ работы и контроль за ними.

Модели управления

Для достижения общего экономического приемлемого результата, и в то же время реализацию потребностей персонала, используют практики разнообразных персонал-технологий. Модели управления персонала разделили по нескольким основным методикам.

Одной из самой популярной методикой, считается управление персоналом, посредством мотивации. Управление персонала зависит от глобального изучения потребностей, интересов, личных целей и устремлений сотрудников.

Изучается возможность интеграции мотивации сотрудников, с производственными требованиями организации и нанимателей. Большую роль данной практики, играет кадровая политика, ориентиры на развитие ресурсов персонала, поддерживая их морально-психологической атмосферой.

Hr менеджмент при мотивации, представляет собой систему управления, на основе которой приоритет мотивация, воспроизводящейся на составленной эффективной модели.

Управление персонала на основе делегирования, считается самой совершенной методикой в ее разработке и конечном использовании. Система делегирования управляет человеческими ресурсами, передавая сотрудникам компетенцию и ответственность, в результате позволяя сотрудникам принимать самостоятельные решения и успешно их осуществлять.

Рамочное управление направлено на создание именно тех условий, при которых у сотрудников развивается креатив и инициатива.

Самостоятельность передает сотрудникам ответственность, и вместе с ней повышает организованность команды, и коммуникабельность в самой организации.

При ручном управлении, у сотрудников значительно растет удовлетворенность и создает свой уникальный корпоративный способ руководства.

В предпринимательском управлении создана концепция интрапренерства. Слово интрапренерство, происходит из двух других слов, антрепренерство, что значит предпринимательство, и от слова интре — внутренний. В предпринимательском управлении концепция заключается от развития внутренней предпринимательской активности, которую можно перевести как сообщество предпринимателей.

Менеджмент в науке

Что такое hr менеджмент в науке и практике, это анализ всех выше перечисленных процессов, совершенствования и решений новых подходов в развитии области управления ресурсами человека, и использовании этого ресурса в решений деловых организаций.

При выборе одной из управленческих моделей hr менеджмента, будет влиятельным фактором тип бизнеса, корпоративная культура и подобранная стратегия.

Выбранная управленческая модель может успешно функционировать в одной отрасли организации, и может быть противопоказанием для иной организации.

Менеджмент из других стран

Для выполнения задачи управления персоналом, подобрана рекомендация для выбора требуемой практики. Развитие современных технологий управления персоналом постоянно пересекаются, а существующие концепции и теории, в своем виде используются довольно редко.

Вид управления предпочитают выбирать в их сочетаниях, а выделить более или менее эффективной модель практики, просто не представляет быть возможным. Компании предпочитают сбалансировать выбранные ими практики, заимствуя опыт зарубежных коллег, и совмещая их с собственными.

Выбрать подходящий зарубежный опыт, не очень просто как кажется, для этого следует детально изучить культуру, традиции и менталитет страны, предпочитаемой методики hr управления. Если не взять во внимание эти факторы разных стран и их культур, методика скорее всего будет фатальной.

Довольно часто руководствуясь наблюдениями со стороны и личным опытом, лучшее всего заимствовать американские либо японские концепции управления, так же сочетая их вместе выбирая лучшие и приемлемые качества, учитывая особенности организации.

Возможен выбор советской концепции, которая переросла так же заимствуя у другим концепций подходы, и развивалась все времена до сегодняшнего дня.

https://www.youtube.com/watch?v=4yW7lD96v8c

Самой популярной отечественной концепцией, является концепция управления персоналом, российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко.

Концепция включает в себя три основных подхода, в которых сотрудник это «носитель трудовой функции», «субъект трудовых отношений», «ключевой стратегический ресурс в организации» и гуманистический подход где не люди для организации, а организация для людей.

Различные подходы оставляли свой след в развитии менеджмента, и уже под конец ХХ в. при развитии социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте, дало начало развития системы управления человека, где люди представляют собой главный ресурс организации.

Полностью обобщая методики подхода к управлению персонала, человек выглядит в производстве как главный ресурс в производственной системе, то есть важный элемент процесса производства и управления. Но в то же время, человек это личность, со своими потребностями , своими мотивациями, ценностями, настроением, отношением и это главный субъект управления.

🌟 Видео

3 приема как поставить подчиненного на место / Управление персоналом 16+Скачать

Как стать HR Специалистом? Чем занимается HR специалист? Сколько зарабатывает? Рекрутинг для HRСкачать

Как выглядит система управления персоналом и строятся HR-процессы.Скачать

Стратегия управления персоналом и эффективностью, основная на данныхСкачать

5 способов контролировать сотрудников / Управление персоналом 16+Скачать

Вебинар "Построение HR функции с нуля/в новой компании"Скачать

Начинающий руководитель: что важно сделать первым делом? / Александр ВысоцкийСкачать

HR: ВНЕДРЕНИЕ ГЕЙМИФИКАЦИИ В КОМПАНИЮ | Лайфхаки управления и менеджемента by Inter Trans LogisticsСкачать

3 секрета, как пройти собеседование на 100 (от HR руководителя)Скачать

Почему управление талантами – основной HR-трендСкачать

Как перестать быть “мягким” руководителем и начать требовать результат | Управление персоналом 16+Скачать

Кто такой HR-специалист? Карьера HR-менеджера в 2023 году.Скачать

Управление персоналом. Профессиональная подготовка HR-специалистовСкачать

Система управления персоналом без HR директора в малом и среднем бизнесе.Скачать

Образование не нужно (моя история в мгту им баумана)Скачать