+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Сокращение работника: Трудовой кодекс

Содержание

Как не потерять работу при сокращении? Все о процедуре увольнения и правах работника

Сокращение работника: Трудовой кодекс

Увольнение по сокращению штата или численности работников зачастую является мерой, к которой по тем или иным основаниям вынуждены прибегнуть работодатели в целях оптимизации работы вверенного им предприятия. Такое увольнение, предусмотренное пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, имеет ряд нюансов, которые необходимо учитывать при проведении организационно-штатных мероприятий.

Несоблюдение требований закона влечет за собой незаконность увольнения, восстановление уволенного лица на работе, а в некоторых случаях грозит работодателю привлечением к уголовной или административной ответственности. О существующих нюансах будет рассказано в статье.

Работодатель вправе самостоятельно принимать решение о количестве сотрудников, работающих в организации. Иногда экономическая ситуация складывается таким образом, что руководству предприятия необходимо произвести сокращение численности или штата сотрудников.

Работодатель может сократить:

  • численность работников, уменьшив число лиц, замещающих определенную штатную должность (например, сократить число бухгалтеров организации с 4 до 2);
  • штат предприятия, полностью исключив из штатного расписания определенные должности – к примеру, должность уборщика помещений (что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании мы рассказывали здесь).

В соответствии с трудовым законодательством работодатель может самостоятельно определять, на каких основаниях проводить сокращение численности или штата сотрудников компании. Среди оснований могут быть:

  • экономические, вызванные уменьшением объемов производства продукции, приостановлением деятельности, повышением сумм уплачиваемых налогов и т. п.;
  • структурные, связанные с изменением в системе управления предприятием, организационной структуре (к примеру, некоторые подразделения компании работают неэффективно или необходимость в них отпала), реорганизационными мероприятиями;
  • технологические, возникающие при автоматизации производства, замене оборудования более совершенным, внедрении инновационных технологий.

При принятии решения о сокращении численности или штата предприятия необходимо издание соответствующего приказа о проведении организационно-штатных мероприятий, в котором должно быть указано основание для проведения сокращения.

В чем разница между сокращением штата и численности работников читайте тут.

Что это значит и как происходит?

Сокращение на работе означает уменьшение числа сотрудников организации либо в рамках одной должности, либо в связи с полным исключением каких-либо должностей из штатного расписания работодателя.

Как уже говорилось ранее, при принятии решения о сокращении на работе работодателю необходимо издать соответствующий приказ по организации, в котором указать:

  • чем вызвана необходимость сокращения;
  • какие должности будут сокращены;
  • какие работники подлежат увольнению.

После издания приказа требуется письменное уведомление каждого из подлежащих увольнению лиц о предстоящем сокращении. Такое уведомление должно быть вручено всем сокращаемым лицам не менее чем за 2 месяца до даты прекращения трудовых правоотношений.

Одновременно с предупреждением работнику следует предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, трудовую функцию в рамках которых сможет выполнять сотрудник в соответствии со своей квалификацией, опытом, состоянием здоровья (каков порядок предложения вакансий сотруднику перед сокращением мы рассказывали тут).

Руководство компании обязано предлагать сокращаемым лицам все имеющиеся вакансии в регионе расположения предприятия.

Если же трудовым договором или локальными актами предусмотрено предложение свободных должностей в других регионах, то и эта обязанность должна быть исполнена работодателем (больше о том, что обязан сделать работодатель при сокращении работника и какие права есть у руководства, читайте тут).

Итак, работодателю при сокращении надо знать о:

Узнайте, могут ли сократить многодетную мать, работников предпенсионного возраста и пенсионеров).

Если сокращаемый работник является членом профсоюзной организации, работодатель обязан уведомить о сокращении профсоюз и запросить его мотивированное мнение (статья 82 ТК РФ).

Работникам при сокращении необходимо знать о том, что:

  • уведомление о предстоящих организационно-штатных мероприятиях должно быть вручено не позднее чем за 2 месяца до дня расторжения трудовых правоотношений;
  • руководство компании должно предложить имеющиеся вакантные должности (как в той же местности, так и в иных местностях, если это предусмотрено в локальных нормативных актах предприятия или в трудовом договоре);
  • некоторые сотрудники не могут быть сокращены, а другие имеют преимущественное право на оставление на работе;
  • при увольнении по сокращению для работников предусмотрены определенные гарантии и компенсации в виде выходного пособия, сохранения среднего месячного заработка на определенный срок на период поиска новой работы.

Если в период сокращений работник решит прекратить трудовые отношения по собственной инициативе, он лишится всех предусмотренных законом гарантий.

Что надо вам знать о своих правах: какие выплаты, гарантии и льготы положены?

Гарантиям и компенсациям работников в связи с прекращением трудовых правоотношений посвящена глава 27 Трудового кодекса РФ. В соответствии со статьей 178 ТК в случае, если вы попали под увольнение по сокращению численности или штата предприятия, то никто не может лишить вас ваших прав на следующие выплаты:

  • заработную плату за отработанный период;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск (при наличии неиспользованных дней отдыха);
  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • сохранение на время трудоустройства среднего месячного заработка (не более чем на 2 месяца);
  • при соблюдении определенных условий (постановка на учет в органе занятости населения в течение 2 недель с момента прекращения трудовых отношений; невозможность трудоустройства, несмотря на принятые этим органом меры) средний месячный заработок может быть сохранен в течение 3 месяцев после увольнения.

Как избежать увольнения и остаться на прежней должности?

Остаться на работе в случае сокращения могут лишь определенные категории работников, среди которых:

  • беременные женщины, которые вообще не подлежат увольнению по инициативе работодателя;
  • женщины или иные лица с семейными обязанностями, имеющие детей до 3 лет (например, отец при отсутствии матери ребенка), в одиночку воспитывающие детей, не достигших 14-летнего возраста или детей-инвалидов, не достигших 18-летнего возраста;
  • работники, имеющие приоритетное право на продолжение работы при проведении организационно-штатных мероприятий.

К работникам, имеющим преимущественное право на оставление на работе относятся:

  • сотрудники, у которых выше квалификация и производительность труда в сравнении с другими;
  • единственные кормильцы в семье;
  • имеющие двух и более иждивенцев при отсутствии иных работников с самостоятельным заработком в семье;
  • инвалиды ВОВ и иных боевых действий;
  • получившие трудовое увечье или профессиональное заболевание во время работы на данном предприятии;
  • сотрудники, обучающиеся на курсах повышения квалификации по направлению работодателя без отрыва от производства.

Сотрудника нельзя уволить из-за сокращения должности, пока он находится на больничном. Работодатель должен дождаться, пока такой сотрудник выйдет на работу с закрытым листком нетрудоспособности (имеет ли смысл брать больничный после сокращения и как он оплачивается читайте тут).

Как себя вести и что делать дальше, куда обращаться?

Поскольку сокращение численности или штата работников не очень выгодно для предприятия с экономической точки зрения (в виду необходимости выплаты пособий и сохранения среднего заработка), недобросовестные работодателя могут предлагать сотрудникам написать заявления об увольнении по собственному желанию. Делать этого категорически нельзя.

В таком случае уволенное лицо автоматически теряет право на получение компенсационных выплат и сохранение заработной платы на период трудоустройства.

Получив уведомление о предстоящем сокращении, работнику необходимо проверить:

  • не входит ли он в категорию лиц, увольнение которых по инициативе работодателя прямо запрещено законом;
  • не обладает ли он преимущественным правом на продолжение трудовых отношений на предприятии (важно помнить, что, помимо прямо перечисленных в статье 179 ТК РФ лиц, преимуществом могут обладать иные категории работников, обозначенные в других законах или нормативных актах самого предприятия);
  • потребовать от работодателя предложения всех имеющихся у него вакантных должностей (несмотря на то, что работодатель и так в соответствии с законом обязан это сделать).

Если же избежать увольнения по сокращению численности или штата работников не удалось, то в первую очередь необходимо обратиться в орган занятости населения и встать на соответствующий учет лиц, ищущих работу.

Для того чтобы сохранить право на получение компенсации в виде среднего месячного заработка за третий месяц после прекращения трудовых правоотношений, постановка на учет должна быть осуществлена в течение двух недель с момента увольнения (статья 178 ТК РФ).

Лицу, полагающему, что его увольнение было произведено с нарушением закона, необходимо обратиться:

  • в трудовую инспекцию;
  • в суд с иском о защите, восстановлении на работе.

Статья 392 ТК РФ предоставляет уволенному работнику месячный срок на подачу иска, исчисляемый с даты получения приказа о прекращении трудовых отношений. Восстановление пропущенного срока должно быть обусловлено уважительными причинами.

Необходимо иметь в виду, что обращение в трудовую инспекцию и ожидание результатов проверки по заявлению суды не всегда относят к уважительным причинам пропуска срока подачи искового заявления.

По причине предложения недостаточного количества вакансий

В приведенном примере работодатель не предложил работнику все имеющиеся вакансии, что послужило основанием для удовлетворения требований:

З. К. Н. обратился с иском к ООО «Юргинский машиностроительный завод» о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, восстановлении на работе в прежней должности.

В обоснование требований З. К. Н. указал, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях, приказом от 14.03.2019 уволен на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ по сокращению штата. Полагал, что увольнение произведено с нарушением закона, поскольку работодатель не предложил ему все имеющие вакансии, обязанности по которым он мог бы исполнять.

Вакантные должности ему были предложены единожды после вручения предупреждения об увольнения, более работодатель ему должности не предлагал, несмотря на то, что таковые в организации имелись.

Решением Юргинского городского суда Кемеровской области от 17.06.2019 требования З. К. Н. были удовлетворены. Ответчик с принятым решением не согласился и обжаловал его в апелляционном порядке.

Законность решения суда первой инстанции была проверена вышестоящей инстанцией.

По мнению судебной коллегии, судья Юргинского городского суда правомерно пришел к выводу о том, что работодателем были нарушены требования части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 ТК РФ, которые предусматривают обязанность по предложению сокращаемому работнику всех вакансий, которые он в состоянии выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.

То есть порядок увольнения в данном случае был нарушен (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 01.10.2019 по делу № 33-10488/2019).

По причине неуведомления профсоюзной организации

В следующем примере основанием для удовлетворения иска послужило неуведомление профсоюзной организации, а также то обстоятельство, что работодатель не исследовал вопросов преимущественного права истица на продолжение работы:

К. обратилась в суд с исковыми требованиями к ГБУДО г. Москвы «ДМШ им. Г. В. Свиридова» о восстановлении на работе в должности преподавателя по классу аккордеона подразделения основного персонала, взыскании компенсации морального вреда, заработной платы за время вынужденного прогула.

В обоснование иска указала, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком с ДД.ММ.ГГ., имеет первую квалификационную категорию с 2007 года, которую каждые 5 лет подтверждала в вышестоящей организации, за весь период работы к дисциплинарной ответственности не привлекалась, имеет множество поощрений за добросовестный труд и высокие показатели.

Тем не менее 26.04.2018 ей было вручено уведомление о предстоящем увольнении по сокращению штата и численности работников.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/sokraschenie-shtata/prava-rabotnika/

Сокращение по ТК

Сокращение работника: Трудовой кодекс

Все существующие основания, для увольнения сотрудников по инициативе его работодателя, предусмотренные в Трудовом кодексе РФ можно поделить на 2 вида:

  1. связанные, с незаконными действиями сотрудника;
  2. без наличия вины работника.

Наиболее распространенное в настоящее время является увольнение работников при сокращении штата, без их виновности (ст.81 п.2 ч.1 ТК РФ).

Для организации расчет сотрудников по сокращению – одна из самых дорогостоящих процедур. Поэтому во многих фирмах предпочитают рассчитывать сотрудников дешевым способом — по своему желанию.

Сокращение штата – это упразднение штатных единиц по имеющимся должностям. Для того, чтобы увольнение по данной статье было законное, надо соблюдать следующие требования Трудового кодекса:

  • сокращение штата действительно должно быть;
  • выбор работников, которым предстоит увольнение по сокращению, должен происходить с учетом преимущества на оставление на работе (ст.179 ТК РФ);
  • должно иметь место письменное предупреждение для каждого работника под роспись о предстоящем сокращении;
  • иногда работника могут перевести на другое место;
  • предупреждение биржи;
  • выплата выходного пособия.

В период кризиса сокращение сотрудников является мерой по оптимизации работы организации. По Трудовому кодексу, увольнение по сокращению штата может проходить как за счет сокращения работников, так и за счет ликвидации имеющихся рабочих мест.

Подтверждающим фактом сокращения штата работников являются следующие действия:

  1. В штатное расписание вносятся соответствующие изменения;
  2. Издается приказ, где указано, что надо принять другое штатное расписание.

    Увольнять нельзя до принятия этого расписания;

  3. Приказ о сокращение штата;
  4. На каждого кандидата делается выписка на увольнение;
  5. Увольняемые ставят подписи и дату под изданным приказом о грядущем сокращении штата (за два месяца);
  6. Предоставляется акт о предложенной иной работы работнику или иной должности;
  7. Акт о несогласии увольняемого работника от предложения ему иной работы (даты и подпись увольняемого) — в случае несогласия или в случае согласия подготовить Акт о согласии иной предложенной работы(дата и подпись);
  8. Уведомительное письмо на биржу, за три месяца;
  9. Приказ об увольнении, где необходимо иметь подпись и дату увольняемого;
  10. Платежные документы, подписанные самим увольняемым, что он получил соответствующие закону выплаты.

Выходные пособия и компенсация: порядок выплаты

Начисление денежных средств по сокращению происходит по статье 178 ТК РФ.

Уволенному выплачивается пособие в размере средней зарплаты за месяц, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, пока он не трудоустроится, однако, не больше 2 месяцев со дня ухода (с зачетом выходного пособия).

Иногда, средний заработок за месяц сохраняется в течение 3 месяца со дня увольнения, если только разрешит служба занятости, при наличии справки, которая подтверждает, что работник все еще находится без работы.

Еще одну компенсацию в размере 2 среднего заработка (т.е. плюсом к выходному пособию) можно получить, если работодатель не предупредил увольняемого за 2 месяца.

Обращение в суд

Работник, по Трудовому кодексу, уволенный по сокращению штата, без проведения установленной законом процедуры сокращения, может подать в суд. Суд, как правило, в таких случаях, на стороне работника.

Если пренебречь одним из пунктом из списка по сокращению, то и сокращение будет недействительным. Работодателя принудят в таком случае выплатить заработанную плату, за время судебных разбирательств. Принудит суд выплатить и моральную компенсацию, восстановить уволенного в должности.

С точки зрения Трудового кодекса РФ сотрудник в настоящее время защищен больше, чем организация, которая его уволила.

Не нашли ответ? Задайте свой вопрос юристам

В связи с кризисной ситуацией в стране многие работодатели вынуждены столкнуться с проведением процедуры сокращения численности или штата работников.

При этом очень важно соблюсти все законные требования к проведению данного мероприятия, ведь в противном случае возможны административные штрафы со стороны трудовой инспекции и судебные разбирательства с работниками.

Лучше сего заранее изучить, как правильно сократить работника, чем потом разгребать последствия незаконного увольнения.

Кого сокращать?

Статья 179 Трудового кодекса РФ устанавливает категории работников, которые имеют право на преимущественное оставление на работе перед другими сотрудниками.

Увольнение по сокращению штатов ТК РФ — как оформить?

И прежде, чем начинать процедуру сокращения, следует тщательно проанализировать штат работников, установить, кто из них соответствует установленным данной статьей критериям.

Главный критерий, установленный ТК РФ — это производительность труда и квалификация. Таким образом, те, кто обладают большей квалификацией и большей производительностью труда, имеют приоритет оставления на работе.

Если работники обладают равной производительностью труда, то преимущественное право на оставление на работе имеют те, кто обладает большей квалификацией. Законом критерии оценки этих показателей не названы.

Предполагается, что квалификация подтверждается документально — документами об образовании, о профессиональной переподготовке, о повышении квалификации. Что касается производительности труда, то в большинстве профессий сложно назвать объективные критерии оценки этого показателя.

В любом случае, сравнение и оценку квалификации и производительности труда проводит работодатель.

Если при сравнении указанных критериев окажется, что работники имеют одинаковую квалификацию и производительность труда, то предпочтение должно быть отдано работникам, указанным в ч.2 ст.179 ТК РФ.

Предпочтение отдается:

  1. Работникам, в семье которых нет работников с самостоятельным заработком. Если в семье работника тем не менее есть те, кто получает социальные пособия, пенсии, дотации и т. д., то они не учитываются как члены семьи с заработком;
  2. Семейным работникам, которые имеют двоих или более иждивенцев. Иждивенцы — это те, кто получает от работника материальную помощь, которая является их единственным источником средств к существованию, или же те, кто находится на его полном содержании;
  3. Инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  4. Работникам, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  5. Работникам, получившим у данного работодателя профессиональное заболевание или трудовое увечье.

Если все работники относятся к той или иной категории из перечисленных, то их преимущества равны и, по-видимому, предпочтение должно отдаваться тем, кто относится одновременно к двум и более категориям. Если же таковых работников нет, а сократить кого-то надо, то работодатель вправе отдать предпочтение любому из этих работников, и вряд ли это решение возможно будет в последующем оспорить.

В ряде федеральных законов, помимо ТК РФ, преимущество оставления на работе установлено и для других категорий сотрудников. Например, для жен военнослужащих (ст.

10 Федерального закона «О статусе военнослужащих»), для лиц, пострадавших в результате Чернобыльской аварии (ст.

14 Закона РФ «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС». Их тоже нужно учитывать.

Трудовой кодекс (ч.3 ст.179 ТК РФ) предусматривает возможность определения категорий работников, имеющих преимущество при сокращении, в коллективном договоре. Поэтому если такие категории установлены в коллективном договоре, то не нужно забывать о них.

Предложение вакантных мест

Часть 1 статьи 180 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя по трудоустройству работников, которые будут уволены по сокращению.

Причем работодатель должен предлагать как работу, соответствующую квалификации и специальности работника, так и нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник способен выполнять с учетом состояния его здоровья (при наличии соответствующих вакантных мест).

Причем предложить вакантную должность работодатель обязан как в день уведомления о предстоящем сокращении, так и в течение двухмесячного срока предупреждения об увольнении (если появились новые вакансии).

Предлагаться должны все вакантные должности, которые имеются у работодателя в данной местности. Вакансии в других местностях работодатель обязан предлагать, если это предусмотрено в трудовом или коллективном договоре.

Уведомление о сокращении

Непременным условием законности увольнения по сокращению является соблюдение срока предупреждения об увольнении.

Так, работодатель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении не позднее, чем за два месяца до увольнения (ч.2 ст.180 ТК РФ). Уведомить за больший срок вполне возможно, это не будет являться нарушением закона. Причем каждый работник должен быть предупрежден под роспись и персонально.

Вместе с тем, ч.3 ст.180 ТК РФ допускает возможность расторжения трудового договора с сокращаемым работником и до истечения двухмесячного срока.

Но на это нужно обязательно письменное согласие работника, а также нужно выплатить ему компенсацию в размере среднемесячного заработка пропорционально неотработанному времени.

При этом работник не лишается права на выходное пособие и другие выплаты в связи с увольнением по сокращению.

Выплаты при сокращении

Во-первых, в день увольнения работнику должны быть выплачена заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск, и иные положенные ему суммы.

Во-вторых, в день увольнения работодатель обязан выплатить единовременное выходное пособие в размере среднемесячного заработка работника.

Также работодатель на период трудоустройства работника обязан выплачивать ему среднемесячный заработок в течение не менее двух месяцев с момента увольнения, но с зачетом выходного пособия (то есть фактически это одна выплата на второй месяц после увольнения).

Если имеется соответствующее решение службы занятости, то работодатель обязан и на третий месяц выплатить работнику среднемесячный заработок (такое решение принимается, если работник встал на учет в качестве безработного в четырнадцатидневный срок после увольнения и не был трудоустроен службой занятости в течение двух месяцев после увольнения).

В-третьих, в день увольнения выплачивается компенсация в связи с расторжением трудового договора ранее истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении, о которой шла речь выше.

содержит полезные сведения о сокращении работников.

Сегодня я предлагаю обсудить такие виды расторжения трудовых отношений какрасторжения трудового договора по сокращению штата или в связи с ликвидацией организации-работодателяДля начала следует разобраться с основаниями для сокращения, статья 81 трудового кодекса РФ предусматривает наличие двух оснований, а именно, в случае:— ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

— сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Источник: https://fibradecor.ru/sokrashhenie-po-tk/

Как проходит сокращение работников на предприятии

Сокращение работника: Трудовой кодекс

Наступивший в связи с политической обстановкой кризис в стране привел многих работодателей к необходимости в сокращении расходов на персонал. И, как следствие – к сокращению самих работников. В этой ситуации неизменно возникают вопросы, связанные с оформлением документов, с положенными выплатами и соблюдением тех требований, что установлены законом.

Как же должна происходить процедура сокращения, и каковы права сокращенного сотрудника?

статьи:

Что говорится в трудовом кодексе РФ о сокращении работников?

Право на определение численности сотрудников принадлежит исключительно работодателю. Причем, обоснование решения не является, согласно закону, обязанностью работодателя.
Но вменяется в обязанность соблюдение формальной процедуры (прим. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ).

В каком случае сокращение неправомерно?

  1. Отсутствие реальных оснований для сокращения (прим. «мнимое сокращение»).
  2. Увольнение, осуществляемое без соблюдения положенной процедуры либо при некорректном соблюдении процедуры.

Кого сократить не имеют права?

При процедуре сокращения у отдельных категорий сотрудников возникает преимущественное право – на увольнение в последнюю очередь (ст.179 ТК).

К сотрудникам, которых обязаны по закону оставить на работе при сокращении штата, относятся:

  1. Сотрудники с 2-мя (и более) иждивенцами (прим. члены семьи на содержании сотрудника).
  2. Сотрудники, в семьях которых нет иных источников дохода.
  3. Сотрудники, которые в процессе работы на конкретного работодателя получили трудовое увечье либо проф/заболевание.
  4. Инвалиды ВОВ.
  5. Сотрудники, которые осуществляют повышение квалификации по направлению работодателя неотрывно от своей работы.
  6. Сотрудники, которые находятся в отпуске – независимо от вида отпуска (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
  7. Будущие мамы.
  8. Мамы, которые имеют малышей до 3 лет.
  9. Сотрудники, являющиеся временно нетрудоспособными (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
  10. Матери-одиночки (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет).
  11. Сотрудники, воспитывающие детей без матери (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет) – опекуны.
  12. Сотрудники в возрасте до 18 лет (при отсутствии согласия органов опеки).

В ситуации, когда работодатель увольняет будущую маму или маму-одиночку, не зная о данных фактах, увольнение признается незаконным через суд.

Причины и основания сокращения ставки работника организации

Из основных причин возможного сокращения сотрудников выделяют ликвидацию компании, смену вида ее деятельности, финансовые сложности и пр.

На сегодняшний день наиболее актуальная причина – финансовые сложности (причина – политическая обстановка в мире, экономические трудности). Сокращение штата становится для многих компаний единственным вариантом «остаться на плаву» и спастись от банкротства.

В ТК РФ четко определены основания для сокращения сотрудников:

  1. Ликвидация предприятия.
  2. Прекращение деятельности фирмы (организации) ИП.
  3. Сокращение численности/штата сотрудников. Данный пункт действует лишь при условии ликвидации должности сотрудника.
  4. Наличие сотрудников с более высокой квалификацией, производительностью труда и пр. (доказательства квалификации должны быть подтверждены соответствующими документами).

Стоит отметить, что в приказе о сокращении штата должны указываться реальные основания сокращения, соответственно которым оно и осуществляется.

Как правильно проводится сокращение работника?

Всю процедуру сокращения штата разделяют на несколько этапов:

Издание приказа о сокращении штата и изменении штатного расписания

В нем определяется список должностей, которые подлежат исключению из штатного расписания с соответствующими датами, а также список лиц, которые будут ответственные за процедуру сокращения (уведомление сотрудников и пр.).

Создание комиссии из компетентных специалистов

Она должна заняться вопросами сокращения штата, и установлением сроков проведения для каждого этапа процедуры.

Уведомление

Подготовка его формы с полной информацией о сокращении должностей, ознакомление сотрудников, подлежащих увольнению, с уведомлениями под их роспись за 2 месяца до намеченной даты расторжения договора. Уже на момент подготовки данного уведомления работодатель должен быть осведомлен о наличии/отсутствии у сотрудника преимущественного права.

Вакансии

Работодатель предлагает сотрудникам, подлежащим сокращению, все должности, что соответствуют их квалификации и состоянию здоровья, и имеются в местности осуществления сотрудником его рабочих обязанностей. Предложить свободную вакансию в иной местности (прим. за пределами границ насел/пункта) работодатель может лишь в ситуации, когда это предусмотрено трудовым договором.

Стоит отметить, что увольнение сотрудника по сокращению штата допустимо исключительно в случае, если перевод данного сотрудника на иную работу из имеющихся у работодателя (и только с письменного согласия самого работника) невозможен (ст.82 ТК РФ).

Все имеющиеся вакансии должны предлагаться сотруднику, как при вручении уведомления о сокращении, так и вплоть до момента расторжения договора).

При непредоставлении свободных вакансий, а также при непринятии мер для дальнейшего трудоустройства сотрудника, увольнение будет считаться незаконным, а самого работника обязаны восстановить на прежнем месте.

Центр занятости населения

Работодатель обязан за 2 месяца до момента расторжения договора с сотрудником (не менее) сообщить о сокращении соответствующей должности в центр занятости населения. При массовом сокращении – за 3 месяца (не менее).

Данное уведомление в ЦЗН должно содержать все необходимые данные о сокращаемых работниках, включая условия оплаты их труда (профессия и специальность, занимаемая должность, требования по квалификации и пр.).

Примечание: неуведомление ЦНЗ о сокращении сотрудника незаконно, как и отсутствие отметки на уведомлении, полученном ЦЗН (то есть, уведомление было отправлено в ЦЗН, но отметки об этом у работодателя не имеется).

Профсоюз

Выборному органу профсоюзной организации сообщение о будущем сокращении штата направляется за 2 месяца до назначенной даты расторжения договоров. При массовом увольнении – за 3 месяца.

Увольнение

Издание соответствующего приказа должно осуществляться по истечении срока предупреждения о будущем сокращении, с последующим оформлением всех необходимых документов и ознакомлением сотрудника с ними под его роспись и исключительно в установленные законодательством сроки.

После чего сотруднику выдается трудовая книжка, все иные необходимые документы, а также производится полный расчет (своевременно).

Выходное пособие

Выплата компенсаций осуществляется работодателем после расторжения договора также строго в установленные законом сроки.

Источник: https://pravo812.ru/useful/485-kak-prokhodit-sokrashchenie-rabotnikov-na-predpriyatii.html

Подробно о сокращении работника по инициативе работодателя

Сокращение работника: Трудовой кодекс

/ Увольнение и сокращение / Подробно о сокращении работника по инициативе работодателя

Как правило, трудовые отношения между работодателем и сотрудником прекращаются по инициативе последнего (по собственному желанию).

Но Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность увольнения подчиненных без их согласия. Например, работодатель может объявить о сокращении штата.

В нашей статье мы расскажем о том, как происходит вынужденное увольнение по инициативе руководства предприятия и какие права есть у каждой стороны процесса.

Основания и причины по статьям ТК РФ

Принудительное увольнение — это законное право работодателя в одностороннем порядке прекратить трудовые отношения с кем-либо из своих сотрудников. Согласно статье 81 Трудового кодекса РФ, причинами такого решения могут стать:

  • Оптимизация производства, смена собственников, изменение регламента работы;
  • Несоответствие сотрудников занимаемым должностям;
  • Финансовая оптимизация организации вследствие снижения оборотов или доходов.

Дополнительно законодательством определены и другие причины, по которым работодатель имеет право сократить штат. Например, реорганизация предприятия, убытки, смена деятельности.

Не допускается сокращение штата или отмена какой-либо должности без веской причины. Работодатель обязан иметь официальные основания для увольнения. Принуждение работников к уходу “по собственному желанию” запрещено.

По просьбе сотрудников руководство предприятия может раскрыть причины принятия решения о сокращении персонала. Кстати, доказательства оснований увольнения могут потребоваться и для суда, если кто-то из сотрудников подаст иск против работодателя.

В чем отличие изменения численности от штата (должности)?

На практике основная причина принудительного увольнения персонала — это необходимость оптимизации предприятия с целью снижения расходов, пересмотра подхода к трудовой дисциплине и, как следует, увеличения доходности. По ТК РФ сокращение работников может быть вызвано:

Во втором случае все предельно просто: предприятие по определенным причинам приняло решение об уменьшении количества сотрудников. Если же компания ликвидируется, то уволен будет весь штат.

Оптимизация предприятия может коснуться не только численности персонала, но и количества должностей. Возможно, какой-то отдел или специальность больше не требуется компании. В таком случае сотрудник будет сокращен по инициативе работодателя по причине изменения должностей.

Порядок в связи с увольнением по инициативе работодателя

Основанием для расторжения трудового договора может стать не только желание самого сотрудника, но и его работодателя. Чаще всего сокращение персонала — вынужденная мера. В каком порядке действовать? Работодателю нужно:

  1. Подготовить план по сокращению штата предприятия и обозначить круг лиц (должностей), которые будут исключены.
  2. Составить приказ-уведомление для сотрудников, которые будут сокращены.
  3. Предложить работникам, попавшим под сокращение, другие вакантные места в приоритетном порядке. Осуществить перевод сотрудников, готовых к смене деятельности.
  4. Последний этап — окончательное оформление сокращения персонала. Нужно составить приказ, оформить документы работников и произвести с ними окончательные расчеты.

Все действия по сокращению количества работников в обязательном порядке должны быть осуществлены по указанному плану. Следует помнить о том, что уволенные лица имеют право обратиться в суд в связи с нарушениями порядка сокращения.

Составление приказа организации

Все действия работодателя, связанные с трудоустройством или увольнением, должны быть оформлены официально. Например, существует определенный порядок ведения документации при сокращении штата. Основная бумага — это приказ организации.

После предупреждения сотрудника о грозящем увольнении руководителю предприятия следует составить приказ о сокращении. В документе необходимо указать:

  1. Сведения о предприятии (как об отправителе приказа).
  2. Информацию о сокращаемом работнике (личные сведения, данные учета).
  3. Когда и по какой причине произойдет увольнение.

Работник должен ознакомиться с информацией, написанной в приказе, и поставить свою подпись. В некоторых ситуациях работодатель может направить бумагу по почте своему подчиненному (например, если последний отказался ее подписывать).

Как правильно предупредить работника?

В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатель обязан уведомить своего сотрудника о грядущем сокращении штата. Не допускается одностороннее и спонтанное увольнение персонала, даже если для этого имеется законная причина.

О сокращении сотрудника следует предупредить не менее чем за два месяца до даты предполагаемого увольнения.

Согласно статье 180 ТК РФ работодатель обязан оформить приказ о грядущем расторжении трудового соглашения и предоставить его под роспись своему работнику.

Работодателю следует не только предупредить работника о будущем увольнении, но и предложить ему другие вакантные места (если они имеются). Сотрудник может как принять решение о переходе на новую должность, так и отказаться от такого предложения.

Процедура выплаты компенсации

При увольнении по сокращению работодатель обязан выплатить увольняемым сотрудникам:

  • Полный расчет по заработной плате, премиальным и иным выплатам;
  • Выходное пособие в размере средней зарплаты;
  • Компенсацию на период поиска работы.

Согласно статье 178 Трудового кодекса РФ, при вынужденном увольнении лишенный трудоустройства сотрудник должен получить от своего руководителя денежную компенсацию в размере своей средней заработной платы за месяц.

Как правило, выплаты выдаются в двукратном размере: работник может потребовать от бывшего работодателя выплату двух средних окладов, если в течение одного месяца уволенный не смог найти новую работу.

По закону возможно потребовать и тройной оклад, если в течение двух месяцев сокращенный работник не смог трудоустроиться. Для получения выплаты нужно соблюсти условия: активно заниматься поисками работы и встать на учет в центр занятости.

Некоторые условия выплаты компенсаций и пособия могут быть указаны в трудовом договоре, который был оформлен между работником и руководителем. Обратите внимание: все расчеты с сотрудником должны быть осуществлены в полном объеме в день увольнения.

Запись в трудовой книжке

При любом типе увольнения работодатель должен не только произвести расчет с сотрудником, но и также передать ему все необходимые документы. Основной из них — это трудовая книжка.

В трудовой книжке сокращенного работника ставится запись о периоде работы, сведения об организации и занимаемой должности. Работодателю следует внести запись о том, что сотрудник был сокращен согласно статье 81 ТК РФ (расторжение трудового договора было осуществлено по инициативе руководителя).

Обязанности и гарантии при досрочном расторжении договора

При увольнении сотрудников работодатель обязан соблюсти не только процедуру оформления сокращения, но также и некоторые права своих подчиненных. Какие обязанности есть у руководителя организации?

По соглашению сторон

Одна из форм увольнения — по соглашению сторон. При этом работодатель и его сотрудник приходят к общей договоренности относительно увольнения. Процедура такого сокращения довольна проста и практически не имеет каких-либо ограничений в законной сфере. Уволиться может любой сотрудник, даже если он находится на больничном.

Чем же выгодно сокращение работника по обоюдному согласию с работодателем:

  • Стороны могут самостоятельно решить о порядке и сроках увольнения, а также о размере компенсации;
  • После увольнения не нужно “отрабатывать” в течение установленного законом срока. При этом пособие по безработице для уволенных “по собственному желанию” будет выше;
  • И, наконец, исключительная особенность: сотрудники, имеющие запись о сокращении, котируются ниже. Легче найти новую работу, если увольнение было по соглашению сторон.

Все условия увольнения по соглашению сторон соблюдаются исходя из норм законодательства, а также оформленного трудового договора.

Нахождение на больничном

Больничный — это установленное законом основание для невыхода сотрудника на работу. Об этом говорит Трудовой кодекс РФ. В этот период работодатель не имеет право уволить своего подчиненного. Сократить работника, находящегося на больничном, возможно только по его желанию или же в случае полного закрытия предприятия.

Во время совмещения

Существует особая категория сотрудников, которые ведут свою деятельность сразу на нескольких предприятиях. Совместительство — достаточно распространенная практика. Сократить такого подчиненного возможно в том же порядке, что и сотрудника, работающего на полной ставке.

Разумеется, уволенному придется выплатить выходное пособие. На практике выплачивать оклады сокращенному в период его нового трудоустройства не требуется, поскольку у такого человека уже имеется основное место работы.

Практика обжалования и итоговый результат

Для работодателя очень важно соблюсти все условия и порядки сокращения персонала. В противном случае сотрудники, уволенные без основания, имеют право обратиться в суд и потребовать своего восстановления в должности, компенсации и пособий.

особенность увольнения: работодатель не имеет права принуждать своего подчиненного написать заявление “по собственному согласию”. Обязательно должно быть основание для сокращения или же достигнутая общая договоренность с подчиненным.

Каковы примеры судебных решений о незаконном сокращении? Чаще всего иски по трудовому праву связаны с фактом отсутствия предупреждения об увольнении, отказе в предоставлении других вакансий или выплате оклада на период нового трудоустройства.

Судебная практика показывает, что суды встают на сторону сотрудника-истца, если им были предоставлены документальные доказательства незаконного увольнения или безосновательного сокращения. Например, для дела подойдут документы предприятия или записи разговоров с руководством, показания свидетелей.

Заключение

О грядущем сокращении следует предупредить всех лиц, которые будут уволены. Сделать это нужно не менее чем за два месяца. Для этого следует составить приказ.

В последний день работодатель должен выплатить расчет сокращенному персоналу, а также выдать их документы и выходное пособие. Возможно увольнение по соглашению сторон.

А вот сократить человека, находящегося на больничном или в отпуске, не получится (сделать это возможно только после его возвращения).

(Проголосуй первым!)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы!
Консультации по России: 8 (800) 550-74-53.
Горячая линия в Москве: 8 (495) 131-95-79.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Источник: https://info-trudy.ru/sokrashhenie-rabotnika-po-initsiative-rabotodatelya.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.