+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Сотрудники производства: особенности подбора

Содержание

Современные технологии подбора персонала

Сотрудники производства: особенности подбора

Я в своей статье хочу остановиться на двух составляющих процесса подбора персонала — это поиск (методы привлечения) и отбор (оценка) персонала.

Отмечу, что подробное описание «работы» всех методов (кому/как/зачем/когда их применять и сколько это стоит) не является моей задачей.

Статья получилась объемная, поэтому не буду утомлять вас долгим предисловием.

4 основные технологии подбора персонала:

  • Массовый рекрутинг (mass recruiting) —  применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;
  • Рекрутинг (recruiting) — поиск и подбор квалифицированных специалистов. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;
  • Прямой поиск (executive search) — поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;
  • Хедхантинг (HeadHunting) —  переманивание конкретного работающего специалиста.

Методы привлечения персонала (источники поиска):

Говоря о методах и источниках поиска персонала, стоит отметить, что какие-то из них применяются только прямыми работодателями (в силу определенных ограничений), а какие-то чаще используются кадровыми агентствами.

  • Кадровый резерв — выдвижение на открывшуюся вакансию кандидата из числа сотрудников организации;
  • Рекомендательный рекрутинг – различают два вида рекомендательного рекрутинга: внутри компании и внешний. Рекомендательный рекрутинг внутри компании – сотрудники рекомендуют кандидатов из числа своих знакомых; вне компании – кандидат ищется по рекомендации бывших коллег, знакомых и т.д.;
  • Целевая подготовка в ВУЗах — компания «растит» будущих сотрудников, предлагая трудоустройство после прохождения целевой подготовки;
  • Центры занятости при вузах – привлечение молодых специалистов на период производственной практики с последующим трудоустройством,особенно актуально для рабочих и технических специальностей;
  • Дни открытых дверей – этознакомство кандидатов с организацией «изнутри», возможность своими глазами оценить условия труда и пообщаться с руководителями. Основной минус этого метода – отсутствие гарантий привлечения интересных кандидатов и очень трудоемкий процесс организации мероприятия;
  • Ярмарки вакансий – наиболее интересны отраслевые, хорошая возможность сделать презентацию компании и собрать контакты заинтересованных в работе кандидатов; 
  • Государственные центры занятости — хорошо работает этот метод при привлечении персонала с невысокими требованиями к заработной плате;
  • Целевая переподготовка специалистов в учебных центрах – обучение перспективных сотрудников организации с последующим их повышением;
  • Размещение объявлений о вакансиях недалеко от организации – один из «партизанских» методов, хорошо работает для розничной торговли и рабочих, производственных специальностей;
  • Кадровые агентства – обращаясь в агентство, работодатель получает гарантию привлечения определенного количества кандидатов, соответствующих его требованиям, из которых он может выбрать наиболее подходящего;
  • Размещение вакансий на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространённых пассивных способов привлечение персонала, из минусов отмечу низкую активность кандидатов и несоответствие полученных откликов заявленным требованиям;
  • Поиск резюме на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространенных активных способов привлечение персонала, часто дорогостоящий и крайне трудоемкий;
  • Размещение объявлений о вакансиях в специализированных печатных изданиях – хорошо подходит для поиска рабочих, технических и производственных специальностей;
  • Размещение объявлений о вакансиях в непрофильных печатных изданиях – позволяет выйти на кандидатов, не открытых в настоящий момент рынку;
  • Размещение объявлений о вакансии в городском транспорте – основное преимущество этого метода —  это большая зона покрытия и возможность заинтересовать кандидатов, не открытых рынку;
  • Размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении – отлично подойдет для небольшого города, но для мегаполиса этот метод слишком дорогостоящий.

Если же говорить именно о современных методах поиска персонала, то можно выделить следующие:

  • Поиск кандидатов в социальных сетях – актуальный, недорогой, но трудоемкий метод привлечения персонала. Хорошо подходит для поиска молодых специалистов и специалистов среднего звена.
  • Поиск кандидатов в сети Интернет (форумы, специализированные сообщества) — недорогой, но довольно трудоемкий метод.  Позволяет обратиться к узкому кругу специалистов, а также получить рекомендации на интересных кандидатов.
  • Размещение объявлений о вакансиях в сети Интернет в формате видео – один из популярнейших методов на сегодняшний день. Стоимость создания ролика о компании/вакансии сопоставима со стоимостью традиционных методов привлечения персонала. Эффективность такого метода достаточно высока. Благодаря распространению в сети Интернет обеспечивается максимальное количество просмотров.

Активное применение этих методов привлечения персонала связано с развитие глобальной паутины. Вслед за кандидатами в Интернет ушли и рекрутеры.

В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как:

  • Лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;
  • Аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;
  • Временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);
  • Аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя.

Конечно, эти методы не являются методами привлечения персонала в организацию, но проблему его нехватки они решают не менее эффективно.

Отбор персонала

Говоря об отборе кандидатов, а именно всяких-разных испытаниях, можно уже не делать разграничений на прямых работодателей и агентства. Все методы отбора используются ими в равной степени, а их выбор зависит от знаний и опыта конкретного специалиста по подбору.

Итак, основные методы отбора кандидатов:

  • Анализ резюме и других документов — отсев по формальным признакам;
  • Телефонное интервью — отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
  • Интервью — кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата;
  • Стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации;
  • Анкетирование — соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
  • Тестирование — психологическое, уровень интеллекта и пр.;
  • Эссе — способность письменно излагать свои мысли;
  • Решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации;
  • Логические и ассоциативные задачи — поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
  • Вливание в рабочие группы — оценка коммуникаций, рабочих предложений;
  • Сбор рекомендаций — рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы;
  • Сбор информации в социальных сетях.

Антропологический метод отбора

Антропологический — способности кандидата, его интеллектуальные и творческие способности оцениваются на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и ушей и т.д.

Графологический метод отбора

Графологический — анализируется почерк соискателя, на основании этого анализа делаются выводы об индивидуальных особенностях кандидата.

По мнению графологов, графологическая экспертиза позволяет оценить личностные и деловые качества человека. Надо сказать, что используется этот метод в основном в Европе.

В России он распространен слабо, а саму графологию часто относят к псевдонауке.

Астрологический метод отбора

Астрологический — анализируется знак зодиака кандидата.  Считается, что по знаку зодиака можно определить личные и деловые качества кандидата, успешность его вхождения в коллектив, предрасположенность к тем или иным видам работ, профессиям и должностям. В России, опять же, этот метод отбора не распространен.

https://www.youtube.com/watch?v=KNeCEsUOUhU

Он редко используется профессиональными рекрутерами (ну, разве что из женского любопытства). А вот мужчина-руководитель может прибегнуть к нему в самый неожиданным момент и сделать выбор в пользу кандидата на основании его знака зодиака.

Нумерологический метод отбора

Нумерологический — та же история с нумерологией. Кандидат оценивается по дате рождения (сами цифры, их порядок, сочетание т.п.).

Хиромантия

Хиромантия — хироманты по параметрам ладони оценивают способности человека. Поговаривают даже, что хироманты могут оценить профессиональные качества.

Бум привлечения хиромантов-магов-экстрасенсов и прочих людей выдающихся способностей пришелся на «лихие» 90-е. Обращение к таким «специалистам» снимает ответственность о принятии решения о выборе кандидата, а вот качество оценки кандидатов оценить сложно.

Полиграф

Полиграф (Детектор лжи) — наименее экзотичный метод, имеет реальное научное обоснование. Применяется уже более 100 лет. Средний уровень достоверности работы детектора лжи составляет 95%. В последнее время получает все большее распространение.

Подводя итог нетрадиционным методам отбора персонала, скажу, что у меня сложился довольно занимательный образ рекрутера-астролога-нумеролога-хироманта с полиграфом наперевес. Нужно ли говорить, что мне такой специалист не знаком? А вам?

Источник: https://www.im-konsalting.ru/blog/sovremennye-texnologii-poiska-i-podbora-personala/

Подбор персонала на производство

Сотрудники производства: особенности подбора

Из этой статьи вы узнаете:

Как бы далеко ни шагнула автоматизация, практически невозможно представить себе работу предприятия без людей. А на практике – для подавляющего большинства производств персонал выступает в роли главной «движущей силы». От сотрудников, их профессионализма и работоспособности, зачастую зависит успех бизнеса в целом. Поэтому важно уделить особое внимание подбору персонала на производство.

Подбор производственного персонала

Это может звучать странно, но в большинстве случаев проблем с руководящими должностями на производстве не возникает. Всегда есть ряд сотрудников, давно работающих на предприятии, готовых взять на себя ответственность за различные этапы процессов. А вот подбор линейного персонала – это отдельная история и отдельная «головная боль» для любого крупного предприятия.

Вот с какими проблемами здесь сталкивается множество компаний:

Огромная нагрузка на отдел кадров. Подбор линейного производственного персонала связан с просмотром и отсеиванием сотен кандидатов. Подобное количество – это далеко не редкость, ведь большинство соискателей не обладают нужными навыками. С каждым специалистом необходимо провести собеседование, оценить уровень профессионализма и личные качества.

Высокая «текучка кадров». Не секрет, что самый многочисленный пласт персонала на производстве постоянно меняет свой состав.

И здесь бы не было большой проблемы, если бы описанная выше нагрузка на отдел кадров не становилась постоянной.

В итоге вместо того, чтобы заниматься перспективными для развития бизнеса задачами, HR-отдел занят увольнением и оформлением линейного персонала производства.

Замедление процесса производства. В условиях «текучки» новые сотрудники появляются регулярно. Каждый из них требует внимания – он не сможет мгновенно «включиться» в работу, ему необходимо специфическое обучение. Если количество новых сотрудников всегда высокое, то работа производства неизбежно замедляется.

К сожалению, подобные проблемы могут возникать, даже если предприятие обеспечивает идеальные условия для своих сотрудников. Такова специфика производства. Но эффективное решение этой задачи существует – достаточно обратиться к опыту большинства передовых западных предприятий.

Кому можно доверить подбор персонала на производство?

Для того чтобы избавиться от перманентной кадровой, налоговой и юридической нагрузки, предприятию достаточно передать эти непрофильные задачи на аутсорсинг. Эта услуга от специализированных кадровых агентств в нашей стране становится все популярнее – по мере того, как компании-производители понимают ценность оптимизации бизнес-процессов.

Аутсорсинг подбора персонала на производство помогает высвободить ценные ресурсы (время и средства) и направить их на решение ключевых вопросов, связанных с эффективностью предприятия. В итоге компания получает мощный стимул для развития и в ближайшее время способна выйти на новый уровень работы.

За каким производственным персоналом обращаются в кадровое агентство?

Обычно это работники, труд которых не связан с наличием серьезной квалификации. Это могут быть:

– Комплектовщики товаров

– Фасовщики

– Работники на конвейере

– Грузчики

– Упаковщики

– Уборщики помещений

https://www.youtube.com/watch?v=3S0x6pBYS24

Но отсутствие высокой квалификации не означает отсутствие профессионализма. Несмотря на кажущуюся простоту, некачественное выполнение этих работ может привести к печальным последствиям для производства.

Если HR-отдел не в состоянии обеспечить привлечение сотрудников должного уровня, то стоит доверить подбор производственного персонала кадровому агентству, например, известной компании Leader Team. О преимуществах такого сотрудничества мы и поговорим.

Услуга подбора производственного персонала от Leader Team

Наша работа заключается не только в оценке резюме кандидатов на нужную должность. Благодаря внушительному опыту в проведении собеседований, мы быстро определяем квалификацию претендента на вакансию, а также – оцениваем, насколько его личные качества согласуются со спецификой работы.

Подбор персонала на производство – одна из основных специализаций кадрового агентства Leader Team. Мы анализируем каждую задачу, ищем самые актуальные инструменты ее выполнения и стремимся сэкономить ваше время и средства.

Вы можете обратиться в нашу компанию для подбора персонала на любой тип производства. Достаточно позвонить по нашему телефону в Москве +7 (495) 258-37-27 или на написать на электронную почту moscow@leaderteam.ru. Или воспользоваться контактами региональных представительств.

Источник: https://www.LeaderTeam.ru/sklad/podbor-personala-na-proizvodstvo

Подбор производственного/промышленного персонала

Сотрудники производства: особенности подбора

»Услуги»Подбор производственного персонала

Хедхантинг

Хедхантинг — искусство поиска и переманивания в компанию заказчика специалистов любого уровня.

Срок подбора

От 30 календарных дней

Стоимость

От 12% годового дохода сотрудника

Рекрутинг

Recruitment — способ подбора персонала, при котором поиск работников ведется по всей базе данных.

Срок подбора

От 7 календарных дней

Стоимость

От 12% годового дохода сотрудника

Прямой поиск

Executive search — прямой поиск сотрудников на позицию топ-менеджера

Срок подбора

От 15 календарных дней

Стоимость

От 12% годового дохода сотрудника

Несмотря на развитие автоматизации, на любом производстве очень важен квалифицированный персонал. Профессионализм и работоспособность делают бизнес более успешным, позволяют добиться поставленных целей и выгодно выделиться среди конкурентов.

Вопрос подбора персонала на производство целесообразно доверить экспертам – кадровому агентству «Персонал-Exclusive». Мы вместе с вами определим критерии и обязательные требования, составим профиль кандидата.

Мы имеем многолтений опыт по подбору специалистов в производственный сектор бизнеса. 

При поиске кандидатов используем следующие ресурсы:

  • Собственная постоянно обновляемая база резюме; более 2 млн по всей РФ;
  • Собственные разработки;
  • Действующие связи;
  • Прямой поиск;
  • Хед-хантинг.

1

Анализируем ваши бизнес-процессы, оцениваем требования и формируем профиль кандидата

2

Поиск подходящих кандидатов по собственной базе, хедхантинг, рекрутинг

3

Проводим тестирование и комплексный анализ кандидатов, собираем рекомендации с предыдущих мест работы

4

В результате проведения первичного отбора и интервью с соискателями отсеиваем тех, кто не подходит под требования

5

Предоставляем кандидатов готовых выйти на работу.

6

Бесплатная замена сотрудника в течение гарантийного периода

 

Нужны специалисты на производство?

Особенности подбора-производственного персонала

Очень часто руководящие должности среднего и высшего среднего звена занимают сотрудники, давно работающие на предприятии, которые успели за годы работы зарекомендовать себя. Но чаще всего необходимо найти руководителя с опытом работы на аналогичной должности в компаниях-конкурентах.

Подбор линейно-производственного персонала сопровождается рядом сложностей:

  1. На hr отдел ложится большая нагрузка. Приходится просматривать сотни резюме, проводить десятки собеседований и отсеивать неподходящих кандидатов. Часто анкеты заполняют соискатели, не обладающие должными навыками;
  2. Большая текучка. Персонал на производстве часто меняет состав, особенно в крупных компаниях. Приходится искать новых сотрудников вместо того, чтобы прорабатывать стратегии развития компании;
  3. Снижение темпов производства за счет необходимости обучения новых сотрудников. Если специалист только приходит на работу, ему необходимо время, чтобы пройти обучение и адаптироваться в новой команде

«Персонал-Exclusive» решит любую задачу связанную с подбором персонала.

Правильно составить

Профиль

Перед подбором специалистов на производство вам необходимо четко понять кто именно вам нужен. Какими профессиональными и личностными качествами должен обладать будущий кандидат.

Проведение интервью позволит предварительно проверить базовые компетенции.

50

Провести
интервью по телефону

100

Проанализировать
резюме

Для самостоятельного подбора специалиста потребуется около 63 тысяч для доступа к базе резюме. Тратить ежедневно около двух часов рабочего времени на одну вакансию.

20

Провести не менее личных собеседований

На этапе личного собеседования важно проверить профессиональные качества кандидата. Совокупно оценить подходящих кандидатов. Выбрать лучших кандидатов на основе проведённого собеседования.

 

Экономию

денег. Оплата за результат

Наши преимущества 

  • В нашей базе резюме уникальных специалистов резюме которых вы не найдёте ни на одном сайте
  • 27 лет на рынке по всей России
  • Подбор персонала в любых секторах бизнеса
  • Гибкий подход к ценообразованию. Индивидуальные скидки
  • Гарантия до года, бесплатная замена
  • Предлагаем комплексное обучение специалистов

Оставьте заявку и наш менеджер перезвонит Вам

Источник: https://moscow.personal-exclusive.ru/services/podbor-proizvodstvennogo-personala/

Особенности работы с производственным персоналом

Сотрудники производства: особенности подбора

Автор : Татьяна БОБРИКОВА.

Источник : Кадровое дело

Подбор производственного персонала – особая сфера, и здесь ценен и негативный, и положительный опыт. Где найти квалифицированных специалистов и просто технический персонал? О своем опыте решения этих проблем рассказывает директор по персоналу компании «АХТ Групп» Татьяна БОБРИКОВА.

Я включилась в работу в проектную команду, когда организации как таковой не было, только пять человек. Основные ресурсы уже были распределены: инвестиционный проект подсчитан, финансовые ресурсы активизировались в производственные (закупили производственное оборудование), определены источники сырьевых ресурсов. Моя задача состояла в обеспечении новой организации человеческим ресурсом.

Должен быть недорогим, но качественным

Совместно с другими директорами мы формировали структуру, проводили расчет численности и качества персонала, определялись с направлением кадровой политики. Наша организация росла сверху вниз. Все директора были в наличии (кроме директора по производству). Теперь требовались руководители направлений.

Самый важный вопрос этого этапа: сколько должны стоить специалисты? Инвестиционный этап – очень затратный, но при этом, чтобы быстрее добиться результатов, были необходимы квалифицированные специалисты, имеющие опыт самостоятельной работы во всех нам нужных направлениях: юристы, маркетологи, производственники (инженеры, технологи), логистики и т. д.

Я определила круг специалистов, среди которых мы могли бы найти требуемых: это те, кто работал в крупных организациях, выполнял все нужные нам функции, но не имел возможности на этом этапе продвинуться в карьере или в профессиональном росте. И они должны быть большими энтузиастами, чтобы согласиться прийти в организацию, не имеющую пока статуса юридического лица, на неконкурирующую зарплату, без всяких компенсационных пакетов. И на рынке труда такие оказались.

Другой путь, который мы использовали, – снятие ограничения по возрасту (особенно для производства). Не секрет, что многие компании ориентированы на молодых, поэтому хорошие специалиcты в зрелом возрасте готовы идти на невысокие зарплаты, имея огромный опыт за плечами и высокую квалификацию. Средний возраст на производстве среди руководящего и инженерно-технологического состава – 50 лет.

Во время поиска конкретного специалиста я старалась узнать как можно больше о направлениях деятельности той или иной специальности, о специфике построения деятельности в разных организациях. И это позволило оптимизировать структуру нашей компании, точнее определять необходимый квалификационный перечень и более точно определять, насколько кандидат подходит для работы в нашей организации.

С развитием организации руководители направлений определяли численность своего подразделения и сроки выхода новых сотрудников.

Руководитель должен был предоставить вышестоящему руководству видение бизнес-процесса своего направления, определить численность необходимых сотрудников и прописать все задачи, которые он должен был решать.

Я отслеживала, чтобы новые сотрудники не принимались преждевременно, когда задачи еще не поставлены (или не четко описаны). Считаю, что если руководитель не может структурировано описать, что будет делать его сотрудник, то он не сможет им руководить.

Поиск персонала я вела всеми возможными способами. В агентства тоже обращалась. Но, конечно, в основном – Интернет и газеты.

Еще в самом начале пожеланием руководителя проекта было искать исключительно через Интернет, он считал, что тот, кто им не пользуется, «не наш человек».

Еще тогда я спорила с ним: «А как мы будем, например, грузчиков искать?», да и вообще, зачем себя ограничивать, мало ли почему человек не может иметь доступ в Интернет, например, чтобы своя служба персонала случайно там его не встретила, когда он будет искать новую работу.

Как подбирать производственный персонал?

Сложно. Но и интересно одновременно. С руководящим и инженерным составом мы определились: проверенные, зрелые, высококвалифицированные, имеющие представление о новых видах оборудования и технологиях. Большинство имело опыт внедрения производственных мощностей на своих прежних местах работы, хоть эти места были в бюджетных организациях.

Сложнее было с операторами линии. Оборудование импортное и дорогое. Зрелый человек не пойдет: для него и профессионализма не много, да и зарплата маленькая. Молодой, без инженерного образования, не сможет освоить.

Производство расположено в Люберецком районе. Я полагала, что в Подмосковье найдутся производственные работники всех уровней. Выделила два региональных издания Подмосковья, наши сотрудники развесили объявления в Люберцах и близлежащих районах об открывающемся производстве.

К нам потянулись люди. И какие!.. Сначала я была в шоке. Через месяц – в отчаянии. Приходила в голову мысль, что психология явно не на таких людях свои законы открывала. У них совершенно другой менталитет.

Я приезжала на производство 1–2 раза в неделю (в это время интенсивно формировалась и торговая структура), а к проходной приходили до 50 кандидатов. После одного из таких дней у меня осталось 70 анкет. А я – одна.

И практически все эти люди ничего не умеют. Многие не могли заполнить стандартную анкету: имя, фамилия, проживание… Кроме инженерных и технологических должностей у нас были вакансии технического персонала: уборщицы, упаковщицы, грузчики.

Даже на эти позиции я затруднялась их брать.

Я до предела упростила анкету, которая уже служила тестом на уровень IQ: заполнил самостоятельно – уже в отдельной папке. С ними беседую. И завела себе оценочную шкалу, где отмечала такие параметры, как умение связно говорить, внешний вид, понятливость и т. д. Надо признать, что работала шкала очень хорошо, и впоследствии мои сотрудники легко ей пользовались.

Постепенно персонал набирался. Сначала была текучка: работали до первой зарплаты. Оставались лучшие. Стали приходит реже, но приличные кандидаты. Теперь я понимаю, что сначала шли люди, которые не задумывались, где им работать, и для них наши зарплаты были хорошими деньгами. А позже, когда предприятие уже стало известно, стали приходить более серьезные, нацеленные на работу люди.

Наше производство организовано на высоком уровне. Помещения только что отремонтированы, поскольку к нам были жесткие санитарно-гигиеническое требования, соблюдалась абсолютная чистота, новое импортное оборудование. Для производственного персонала организовали столовую, оплачивали питание.

Когда люди потом приходили и говорили: «У вас знакомые работают… Сказали, что здесь человеческие условия», меня переполняла гордость.

Были и парадоксальные (для меня) случаи. Например, я определила одного человека как очень похожего на сильно пьющего. Анкету, чтобы не быть грубой, предложила, но потом убрала в стол. В мое отсутствие директору по производству случайно попалась эта анкета.

Оказалось, что срочно нужен был работник именно такого профиля. И под свою ответственность директор по производству принял его на работу. Впоследствии не мог нахвалиться: за все время ни разу не прогулял и всегда был одним из самых исполнительных работников.

Был проект проведения поиска молодых кадров через училища и институты. Но мы начали интенсивный подбор в мае, а все учебные заведения уже распустили своих студентов. Самые умные уже определились, что они будут делать летом, а неумные нам были не нужны. Отложили до сентября.

Поворот

К сожалению, к концу 2002 года размах развития предприятия стал сворачиваться. Пришлось отказаться от первоначальной стратегической идеи, решили больше не вкладывать в рекламу и в другие мероприятия продвижения, а ограничиться работой производства, которое вполне окрепло к этому времени.

Для нас, тех, кто стоял у истоков построения организации, этот путь по разным причинам был малопривлекательным. В частности, для меня такой оборот означал сокращение моих обязанностей – было решено не делать никаких инвестиций в персонал. Оставалось кадровое делопроизводство и подбор (поскольку вместе с тем персоналом, который сократили, ушли и те, которые работали на идею).

Конечно, я чувствовала ответственность перед теми людьми, которых принимала на работу. Мне и сейчас очень грустно. Со многими я общаюсь.

Утешительные выводы

Меня многому научила эта работа за полтора года. Я, конечно, знала, что нельзя равнять персонал офиса и производства, но теперь я знаю, почему и как с этим можно работать. Понимаю, что при разработке инвестиционных проектов управление персоналом должно быть самостоятельным блоком, потому что это такой же ресурс организации как и любой другой, которым необходимо эффективно управлять.

Мне нравится работа на производстве, поэтому я надеюсь, что следующий мой опыт будет также связан с производством.

Источник: https://hr-portal.ru/article/osobennosti-raboty-s-proizvodstvennym-personalom

Какой массовый подбор персонала принесет результат?

Сотрудники производства: особенности подбора

Для чего используется массовый подбор персонала, что это такое и насколько он актуален? Нет особых отличий между массовым и обычным подбором сотрудников предприятия или компании.

Во времена массового роста промышленности и развития торговых сетей спрос на персонал всех уровней становится все больше.

По этой причине перед кадровыми специалистами компаний различных сфер (особенно если речь идет о крупной организации) ставится актуальный вопрос, сутью которого являются наиболее продуктивные способы, по коим можно осуществить набор персонала. Причем нередко в большом количестве.

Например, очень актуальна тема массового подбора людей для крупных гипермаркетов, находящихся в больших городах. В такие компании может требоваться несколько сотен человек на вакансии продавцов, кассиров, поваров, грузчиков.

Если требуется проведение массового подбора персонала, есть свои методы и нюансы, которые следует принимать во внимание.

Специфика массового подбора персонала

Настолько масштабный проект должен быть максимально тщательно спланирован и организован, чтобы избежать типичных ошибок, которые могут при этом возникнуть. Главные его нюансы заключаются в следующем:

  1. Немалое количество однотипных вакансий (например, если нужно массово найти и взять на работу 50 достойных грузчиков для большого супермаркета).
  2. Огромная ответственность для кадрового специалиста, который будет заниматься поисками этих людей. Почти всегда именно от качества его работы напрямую зависит, сможет ли компания избежать финансовых потерь. В некоторых случаях и вовсе откроется ли она.
  3. Кроме того, при обычном подборе персонала имеется дело с «точечным» выбором на ту или иную позицию. При массовом же нужно за очень короткий срок набрать в компанию много людей. Нередко нет времени на то, чтобы подобрать действительно хорошую команду. Почти всегда единственным критерием становятся образование, другие знания, а также опыт кандидатов на должность. Остальные характеристики, которые также важны (например, способность ужиться в коллективе, быстро принимать решения и др.) не имеют особого значения на данном этапе. Для того чтобы было привлечено немалое количество кандидатов, большое значение имеет реклама. Чтобы грамотно и эффективно ее подготовить и разместить, а затем отобрать нужных работников, понадобится колоссальное количество человеческих и финансовых затрат.

Какие этапы помогут выполнить эту задачу?

Первый этап – предварительный. В него включены все методы по успешной подготовке к массовому набору работников. Например, в этот этап могут быть включены:

  • определение, каким будет бюджет этого проекта и его составление;
  • определение, сколько именно и каких работников и специалистов требуется набрать;
  • определение графика, по которому отобранные люди будут выходить на работу;
  • определение, каким кандидат должен быть в идеале и какой его «портрет» допускается;
  • разработка рекламной стратегии;
  • разработка процедуры, с помощью которой будет подбираться персонал;
  • составление графика обучения отобранных людей.

Второе – непосредственно массовый подбор персонала. Сюда обычно включены следующие действия:

  • привлечение соискателей методом размещения рекламы и другими;
  • их первичный отбор;
  • тестирование профессиональных качеств прошедших кандидатов;
  • обучение и стажировка прошедших;
  • оформление трудовых или других договоров с «победившими» кандидатами.

Принципы подбора персонала

Нередко после массового подбора персонала компании нуждаются в сопровождении. В эту процедуру входит подбор новых работников на замену тем, кто после массового подбора персонала не выдержал испытательный срок. Такие люди в любом случае будут (за редкими исключениями). Как и те, кто ушел по собственному желанию. Вторых даже, возможно, будет больше.

Чтобы таких людей было как можно меньше, важно все детали и частности этого важного проекта продумывать заранее, задолго до первого этапа. Один из вариантов программы, в которой лучше разрабатывать проект, является MS Project. Там это можно сделать очень быстро и удобно.

Бюджет проекта обязательно должен быть составлен заранее. Иначе потом можно столкнуться с неприятными сюрпризами и не иметь шансов для их исправления.

У основной части руководителей есть требования к квалификации, опыту и личным качествам персонала. Но когда нужно закрыть несколько десятков однотипных вакансий (например, набрать 90 кассиров для гипермаркета), то от ожиданий следует перейти к реальности.

Например, в идеале у кассира должно быть и профильное образование, и опыт работы в больших гипермаркетах. Если требуется массовый подбор работников, выбирать не приходится.

Следует обращать внимание и на кассиров с профильным образованием, и на тех, у которых есть опыт.

А уж если оба этих качества имеются в комплексе, да еще и отличные личные качества, то такого работника точно следует брать. В некоторых случаях есть смысл даже брать работников без опыта, если их личные качества, желание работать и потенциал находятся на высоте.

В массовом подборе персонала действует тот же принцип «воронки», что и при обычном отборе. Только она намного больше. Другими словами, если у компании жесткие требования, то подойдет процентов 10 из пришедших на собеседование людей.

Грубо говоря, если в компанию нужно отобрать 90 кассиров, придется провести 900 собеседований или около того! Именно по этой причине так важна хорошая реклама вакансии.

Стратегию размещения рекламных материалов лучше планировать вместе с рекламным отделом компании.

Наиболее действенные методики

В числе наиболее эффективных методов можно назвать следующие: размещение объявлений в газетах и на сайтах по трудоустройству и красочные и яркие плакаты в районе открытия организации или магазина.

Если у руководства имеется целая сеть магазинов, можно разместить плакаты в тех, которые находятся в близких районах. Как показывает практика, это достаточно эффективные и не особо затратные методы.

При размещении плакатов и объявлений очень важно, чтобы они «бросались в глаза», но при этом не вызывали раздражения. Лучше, чтобы они как по внешнему виду, так и по содержанию, отличались в лучшую сторону от других подобных объявлений работодателей. Что указывать в объявлениях? Прежде всего, что речь идет про массовый подбор.

Обязательно должна быть указана причина, по которой подбор именно массовый (например, открытие нового магазина или филиала организации). Можно указать в объявлении вакансию во множественном числе. Например, «требуются кассиры».

Очень важно дать понять потенциальным кандидатам, что вакансий много и у всех, кто обладает с нужным образованием или опытом, есть шанс получить эту работу.

Важное условие, чтобы в объявлении было максимум информации, которая заинтересует соискателей. Прежде всего, название организации, требования к кандидатам, местонахождение филиала или магазина, размер заработной платы на первом этапе работы. Обязательно должны быть контактные телефоны компании, где и когда проходят собеседования, в идеале – схема проезда.

Источником персонала могут стать и люди, которые уже работают в других филиалах.

Чаще всего по их рекомендациям приходят люди, у которых действительно есть желание работать в компании и они имеют представление об особенностях работы именно в этой организации.

В качестве вывода

Процедура отбора может быть различной, но главное, чтобы она не требовала больших временных затрат. Например, она может начинаться с телефонного интервью. Тех, кто прошел этот этап, ждет анкетирование. Затем непосредственно собеседование. Потом собеседование с руководителем подразделения. Далее принимается решение о найме.

И это лишь один из вариантов. В любом случае важно заранее подготовить вопросы для собеседования, сами анкеты, критерии оценки. Тогда процент не прошедших испытательный срок будет минимальный.

Источник: https://1popersonalu.ru/upravlenie/massovyj-podbor-personala.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.