+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Технология HR-поддержки

Содержание

HR-технологии: современные и перспективные направления

Технология HR-поддержки

Рынок кадровых услуг в современных условиях все больше пользуется популярностью у работодателей, оптимизируя издержки, связанные с подбором сотрудников.

Это относится и к оплате труда, штатному графику, расчетам требуемого количества персонала, сезонности. HR-технологии все чаще оперируют такими понятиями, как: «кадровое выведение за штат», «кадровый лизинг», «аутстаффинг» и прочее.

Как же помогает провайдер (фирма, предоставляющая кадровые услуги) современному российскому работодателю?

Значение HR технологий

Аббревиатура «HR» обозначает показатели и навыки, которыми обладает человек – главная составляющая в управлении кадрами. Организация применяет и приводит в движение качественные знания своих сотрудников.

Различные корпоративные компании предоставляют услуги в области подборки кадров: подбором, оценкой, обучением и другими видами.

Их деятельность направлена на развитие человеческих способностей в целях достижения положительного результата организации, в которой они работают.

С помощью новых HR-технологий можно добиться эффективного управления в целом или отдельных звеньев, правильно использовать процессы мотивации и направлять их в нужное русло.

Компании, предоставляющие кадровые услуги, широко применяют новые технологии, направленные на процветание бизнеса:

  • Проводится индивидуальный подбор необходимых сотрудников для конкретного предприятия.
  • Используются поэтапные собеседования.
  • Применяется психологическая диагностика персонала.
  • Проходит обучение кадров в нужной области.
  • Разрабатывается индивидуальная бизнес-программа для обучения сотрудников с целью дальнейшего процветания предприятия.
  • Проводится тестирование деятельности работников на предприятии заказчика.
  • Лизинг кадров – предоставляются работники по контрактной основе: от 3 месяцев до нескольких лет. Такая услуга необходима для компаний, которые нуждаются в высокоспециализированном сотруднике в определенный период.
  • Подборка временных сотрудников – такая услуга в основном нужна для организаций, проводящих выставки, конференции, дегустации или же в случаях болезни, отпуска сотрудника. Для таких целей нанимается персонал на 1 день или максимум на несколько месяцев.
  • Сотрудник вне штата – агентство, предоставляющее услуги кадров, ставит к себе в штат работника компании-заказчика. В данном случае он продолжает выполнять свои обязанности, не покидая своего рабочего места.
  • Осуществляется массовая подборка сотрудников – в кратчайшие сроки отбирается обширный штат работников для открытия торговой точки, отеля, сервисного центра, ресторана.

Преимущества современных HR-технологий

Предоставление персонала на короткий срок и выведение его за пределы штата компании очень удобны в таких экономических условиях. В сфере HR они достаточно эффективны: компания-заказчик передает непрофильные функции опытному провайдеру услуг. Используя такой вид труда, заказчик выигрывает во времени и экономит свои средства:

  • значительно снижаются затраты по финансированию персонала;
  • сокращение времени на документальную оборачиваемость;
  • функция по отслеживанию рабочего графика и начисление заработной платы передается в агентство;
  • кадровым делопроизводством, социальным обеспечением и другие функции, связанные с кадрами, перекладываются в обязанности квалифицированного провайдера услуг.

У предприятия со спецификой в сфере HR должна быть хорошая финансовая база, высокого профиля юридические и узкопрофильные специалисты. В этой цепочке все взаимосвязано – если вдруг в каком-то звене произойдет прорыв, то пострадают все.

При выборе компании-провайдера необходимо уточнять все моменты: как будет осуществляться кадровый набор, оформление, начисление заработной платы и ее выплаты и прочие.

Очень важный момент, чтобы избежать судебных разбирательств, заключается в объяснительной процедуре кадрового агентства наемному сотруднику о его оформлении и различных нюансах.

Облачные технологии в HR

На данное время входят в моду облачные технологии. Что же это? Виртуальные сервисы, покупка различных продуктов вне межсетевого экрана – это метод, с помощью которого можно увеличить пропускные качества сетей или предоставить услуги в виде сервиса.

Используя такой способ, нет необходимости вкладывать свои средства для создания новой инфраструктуры, готовить штат сотрудников или приобретать программное обеспечение по баснословной цене.

Пользуясь определенным сервисом, вы оплачиваете услуги через интернет в установленное реальное время, что расширяет возможности заказчика.

Главным в развитии бизнеса является контролирование и направление в нужное русло человеческого капитала, талантов. Информационные технологические решения – это самый эффективный рынок для увеличения человеческого капитала.

Применяя облачную систему, компания выбирает самый инновационный способ, являющийся основой в HR-менеджменте.

Каждый управляющий, любой человек может воспользоваться облачными услугами со смартфона, интернет-кафе, планшета, компьютера, находясь в любом месте.

На российском рынке облачная HR-система, которая руководит человеческим капиталом, являются различные интернет-ресурсы, предоставляющие работу и совершающие поиск сотрудников.

Есть несколько основных сервисов, которые входят в состав облачных технологий. Например, один из них – это интернет-объединение облачных услуг в единое целое.

Услуги ИТ не соединены между собой, поэтому клиентам необходимо искать и подключаться к каждой из низ отдельно.

Предприятия просто пронизаны современными технологиями, и связанные в воедино сервисы, запущенные на масштабной инфраструктуре, в конечном итоге сделают их одним из звеньев в большом облаке. Конечно же, это трудоемкий тренд, однако в итоге получится заметный эффект. Среди всех трендов, существующих в облачной технологии, интернет-интеграция является самым трудно оспариваемым.

Источник: https://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/hr-texnologii-sovremennye-i-perspektivnye-napravleniya.html

Капиталисты бьются за рабочих: почему растут инвестиции в HR-технологии

Технология HR-поддержки

Мировой рынок HR Tech растет: только за первый квартал 2021 года общая сумма сделок составила $642 млн. HR Tech вызывает сильный интерес у инвесторов: за 2021 год было заключено 523 сделки — рекордное число за всю историю.

Основные инвестиции получают стартапы, которые работают в сегменте «синих воротничков».

Так, европейский сервис JobToday с русскими корнями привлек $181 млн, его прямой конкурент CornerJob — $57 млн, американские сервисы Merlin и Shiftgig — $24 млн и $56 млн, соответственно, а индийская платформа BetterPlace Safety Solutions — $3 млн.

HR Tech есть куда расти. Американское агентство Grand View Research оценило мировой объем рынка HR Tech в $14 млрд (за 2021 год). Компания считает, что к 2025 году он достигнет $30 млрд. Пока еще львиную долю выручки забирают джобборды, но их модель работы устаревает. Классические сайты по подбору специалистов теряют аудиторию.

Выигрывают те, кто может предложить что-то большее, чем простой поиск вакансий — социализацию, обучение или human capital management — систему по оптимизации HR-процессов. Но и у продвинутых джоббордов есть сильные конкуренты — HR-стартапы, которые автоматизируют поиск и отбор с помощью искусственного интеллекта и машинного обучения.

Наиболее привлекательная бизнес-модель у быстрорастущих сервисов JobToday и CornerJob.

По функционалу они работают как мессенджеры, что позволяет моментально связываться с кандидатом, а по взаимодействию пользователей похожи на Tinder, поэтому в шорт-лист попадают только кандидаты, подходящие по требованиям и геолокации. Это помогает закрывать вакансии буквально в течение часа.

Сервисы бесплатны для обеих сторон и зарабатывают на подписке с продвинутыми опциями. В России тоже есть аналогичный продукт — сервис Smena.Work, который реализован по тем же принципам. Он мобилен и учитывает геолокацию, а собеседование проходит в мессенджере.

Второе перспективное направление в мире — маркетплейсы, например, Field Nation и Staff Finder. Они сводят вместе компании и исполнителей для решения разовых задач.

Основное отличие таких платформ от популярного фриланса в том, что все задания относятся к «работе руками» низкой и средней квалификации.

Упомянем и маркетплейс JungleJobs, который сводит работодателей и рекрутеров, упрощая их взаимодействие.

Российский рынок HR-технологий

По подсчетам TalentTech объем инвестиций в российский HR Tech в 2021 году составил $39 млн. Мы ожидаем, что в этом году он вырастет более чем втрое и достигнет $150 млн. HR-технологиям есть куда расти: по оценкам ФРИИ, 5 млрд рублей — объем рынка онлайн-рекрутмента массовых профессий.

Более того, мы предполагаем, что через пять лет он практически удвоится и составит 9 млрд рублей. Стремительный рост обусловлен расширением перечня массовых профессий за счет низкоквалифицированных «беловоротничковых» сотрудников.

Каждый третий работник офиса готов переучиться и сменить профессию на рабочую при условии гарантированного трудоустройства.

В России сейчас развивается ряд интересных HR-стартапов. Например, сервис Unitemp, который помогает подбирать линейных сотрудников для ретейла, HoReCa и логистики. В его базе работодателей уже более четырех тысяч компаний, в том числе мировые гиганты: Burger King, Coca-Cola и «Ашан».

Руководство Unitemp планирует зарабатывать не на подборе, а на дополнительных услугах в сфере массового персонала — автоматизации кадрового делопроизводства, зарплатных проектах и программах лояльности.

Unitemp получил $1,5 млн от венчурного инвестора Эдуарда Гуриновича и других бизнес-ангелов.

Unitemp — не единственный сервис по подбору массового персонала. Приложение PapaJobs уже скачано полмиллиона раз. Соискателей отбирает бот и после предварительной оценки отправляет работодателям.

Сервис экономит компаниям время на поиск и предварительный отбор и зарабатывает именно на этом: 300 рублей стоит качественный лид, а 3000–5000 рублей — нанятый сотрудник.

В PapaJobs уже вложили миллион долларов.

Еще один стартап для подбора массового персонала — платформа Skillaz, которая использует в работе машинное обучение.

В процессе подбора собираются данные из резюме кандидата и его соцсетей, затем они сопоставляются с требованиями вакансии, чтобы добиться наилучшего совпадения.

Skillaz оценивается примерно в миллиард рублей, и не так давно 25% акций компании купил HeadHunter, а 16% — топ-менеджеры «Мегафона».

Платформа Sever.ai подбирает, опрашивает, оценивает и направляет компаниям наиболее подходящих кандидатов. Технология позволяет обрабатывать резюме со скоростью 200 анкет в секунду и одновременно обзванивать 500 человек.

Sever.ai — перспективный стартап с сильными разработками в области искусственного интеллекта. Два года назад контрольную долю платформы вместе с другими продуктами основателей выкупила компания Алексея Мордашова «Севергрупп».

Перспективные направления HR Tech

Самое перспективное направление HR Tech — обучение «синих воротничков». Текучесть массового персонала огромна, а один из работающих рычагов удержания сотрудников — повышение квалификации или переобучение.

Компания TalentTech выяснила, что сейчас каждый третий массовый работник в Москве или Санкт-Петербурге хочет учиться. Обычно это связано с желанием повысить уровень жизни. Но людям необязательно заканчивать вуз, чтобы жить лучше. Высокопрофессиональные специалисты зарабатывают больше, чем менеджеры в офисах.

Если компания сможет дать им достойное профильное обучение, то получит лояльность сотрудников высокой квалификации.

Реализуют образовательные программы в основным крупные компании: X5 Retail Group или «Лента», но они востребованы в среднем и малом бизнесе тоже. Однако реализовать обучение на малых предприятий в разы сложнее. Работодатели тратят на образование сотрудников лишь 0,3% всего бюджета, а в ведущих странах мира — до 2%.

Независимых образовательных онлайн-проектов для «синих воротничков» пока тоже нет. «Белых», например, обучает «Нетология». Она готовит маркетологов, дизайнеров, программистов, data scientists.

Но где повышать квалификацию кассиру, курьеру, водителю? Сегодня им еще хватает навыков, чтобы кормить себя и семью, но что им делать, когда их заменят роботы и необратимая автоматизация?

Соседнее перспективное направление в HR Tech — well-being-программы для сотрудников. Сейчас много выходит приложений, которые оценивают психологическое и эмоциональное состояние человека, например, приложение Ginger анализирует социальную активность и в случае ее резкого снижения автоматически соединяет пользователя с психологом.

Такие программы помогают работодателям заботиться о персонале и следить за его общим состоянием. Как правило, они рассчитаны на офисных сотрудников и опять обходят стороной людей низкой квалификации.

Тогда как именно последние больше подвержены стрессам и переутомлению, а работу могут сменить за один день, причем, опрос показал, что каждый третий уходит именно из-за большой физической нагрузки.

В отраслях, требующих от специалистов четкого соблюдения техники безопасности (водители автобусов и дальнобойщики, операторы станков), подобные замеры и принятие своевременных мер не только помогли бы повысить продуктивность работы, но и значительно снизить уровень травматизма и жертв.

Российский рынок HR-технологий пока еще юн, но весьма перспективен. На рынке еще много свободных ниш, одна из которых — решения для подбора и обучения массового персонала. Стартапы с востребованными IT-продуктами в этом сегменте смогут стать новыми единорогами, а инвесторы, распознавшие на раннем этапе HR-бриллиант, озолотятся.

Источник: https://www.forbes.ru/tehnologii/377689-kapitalisty-byutsya-za-rabochih-pochemu-rastut-investicii-v-hr-tehnologii

Цифровые технологии в HR | Блог Mail.Ru Cloud Solutions

Технология HR-поддержки

— Есть мнение, что внедрение технологий обходится недешево, требует много времени и сил, и люди продолжают работать по-старому, из принципа «работает — не трогай».

При этом многие системы автоматизации рекрутинга и работы HR-отделов интегрировать просто — перейти на них и перенести данные из CRM или ATS (Applicant Tracking System, системы по управлению кандидатами) можно за неделю. Больше времени интеграция занимает, если система сложная: у вас много данных и бизнес-процессов.

Также есть облачные сервисы — они уже настроены, не требуют организации инфраструктуры в компании. Среди них есть разные инструменты, например CRM-системы вроде «Битрикс24». Наша система найма сотрудников «Хантфлоу» — тоже облачный сервис.

Без автоматизации HR можно обойтись, если в компании несколько сотрудников: 5-10 человек. В других случаях бизнес платит за отказ от инноваций рабочими часами эйчаров и рекрутеров, которые тратят время на рутину, невозможностью отслеживать процессы найма и принимать решения, основанные на аналитике, а не интуиции.

Как интегрировать сложные IT-продукты в HR-процессы?

— Рекрутеры используют разные инструменты и сервисы: ATS для подбора персонала, почту, календарь, джоб-сайты, сервисы для сорсинга (поиска кандидатов), 1С и другие. Нужно, чтобы системы автоматизации рекрутинга можно было интегрировать со всеми нужными сервисами и программами, не приходилось копировать данные из одних в другие.

Любой разработчик понимает, что работа с интеграциями — сложная история, любое несогласованное изменение на противоположной стороне приводит к тому, что все ломается.

С одной стороны, нам в «Хантфлоу» важно поддерживать интеграции со всеми этими сервисами, следить, чтобы они работали.

С другой — нужно дать широкие возможности другим сервисам для интеграции с нашим сервисом. Поэтому мы развиваем наше API.

Как оценить пользу от автоматизации HR?

— Работу HR и эффект автоматизации можно оценить, если в компании используют аналитику. Сейчас многие не следят, насколько эффективны их вакансии, HR-менеджеры, инструменты. Начинать надо с понимания, какие показатели нужны и зачем их замерять.

Процесс найма — широкая «воронка», где на входе все кандидаты, резюме которых нашел рекрутер или которые откликнулись на вакансию. Кандидаты проходят несколько этапов от отклика до выхода, на каждом идет отсев неподходящих и выбор релевантных для вакансии. В зависимости от конверсии и скорости прохождения разных этапов «воронки» можно делать выводы о ее эффективности.

Например, можно терять хороших кандидатов из-за долгой обратной связи по тестовому заданию. Либо в компании плохое тестовое, кандидаты не хотят его делать, тогда стоит пересмотреть процессы найма.

Чтобы оценить эффективность HR-процессов — надо считать и анализировать показатели «воронки»: статистику по количеству отказов кандидатов от вакансии на разных этапах найма, конверсию писем кандидатам, скорость закрытия вакансий, эффективность разных каналов привлечения и работы рекрутера.

Где быстрее идет автоматизация HR: в России и на Западе?

— Многие компании и в России, и за рубежом автоматизируют работу HR-отделов. Например, систему «Хантфлоу» используют такие российские компании, как Рольф, Mail.ru Group, Авито.

Летом 2021 года международная рекрутинговая компания Hays проводила исследование на тему «IT-технологии в сфере HR».

Опрос почти 500 российских и международных компаний показал, что 78% компаний автоматизировали кадровый учет и администрирование, а 41% — автоматизировали найм персонала, еще 20% планируют автоматизацию в настоящее время.

Активнее всего технологии в HR внедряют IT-компании и стартапы.

Они в целом открыты для новых решений, понимают, какую пользу получат. Им проще начать пользоваться технологическими продуктами из-за особенностей корпоративной культуры. Через них технологии становятся мейнстримом, глубже проникают в другие сферы.

Все ли инновационные IT-продукты нужны и востребованы?

— Иногда технологии разрабатывают и внедряют на волне популярности, когда компании верят в какой-то продукт, экспериментируют. Бывает, что продукты красиво выстреливают, но потом оказываются никому не нужны. Также есть продукты, которые собирают инвестиции, не имея ни клиентов, ни перспектив, они держатся на хорошем пиаре и харизме владельцев, но в итоге уходят с рынка.

Таких примеров много: Theranos Элизабет Холмс, очки Google Glass, социальная сеть Bebo, которая должна была стать «заменой ». Все они привлекали инвестиции, иногда в течение десятков лет, но в итоге провалились.

Есть и реально полезные продукты, которые разработаны под потребности людей, а не на волне популярности. На старте они не отличаются от бесполезных, но в итоге выживают, потому что люди их покупают, «голосуют рублем». Реально нужные и востребованные продукты — это те, которые прошли проверку временем и выжили на рынке.

Жизнеспособные технологии можно разделить на два условных типа: одни решают проблему здесь и сейчас, например, системы автоматизации найма, вторые работают на перспективу, закрывают потребности, которые вскоре появятся у рынка. Есть технологии, которые решают эти две задачи сразу.

Примером перспективных технологий, на мой взгляд, могут быть те, что связаны с big data — такие технологии позволяют собирать массивы данных и работать с ними, анализировать, строить гипотезы, делать выводы, чтобы на их основе принимать управленческие решения, не фантазировать и не действовать вслепую.

Чтобы работать с big data, нужна масштабная инфраструктура: дорогое оборудование, программы, люди для обслуживания. Но организовывать все внутри компании необязательно — можно, например, подключиться к облачной платформе и анализировать данные на уже построенной инфраструктуре.

Сейчас в HR есть тренд на геймификацию, нужны ли игры для найма кандидатов?

— Геймификация в HR — отбор сотрудников с помощью игровых механик. К примеру, кандидатам предлагают поиграть за управляющего складом, пройти квест или в VR-шлеме пообщаться с виртуальным клиентом.

Геймификацию многие превозносят, но это просто инструмент. Сработает он или нет — зависит от задачи. Иногда быстрее и дешевле нанять людей, если повесить объявление на заборе, а иногда стоит запустить квест и приглашать на стажировку победителей. Вопрос только в цене и целесообразности.

Геймификацию используют и в других процессах, помимо найма. Например, в обучении или для работы с корпоративной культурой в компании.

Геймификация должна сочетаться с хорошо построенными внутренними и внешними процессами. Если привлечь за счет геймификации новых сотрудников в компанию, где не налажены процессы, не работает система управления персоналом — они не захотят здесь работать и уйдут.

Еще геймификация хорошо работает на репутацию — помогает построить HR-бренд, создать впечатление современной и технологичной компании, которая интересно подбирает и обучает сотрудников.

Что ждет технологии HR в будущем?

— Сейчас рынок HR-tech растет. Популярнее становятся стартапы, автоматизирующие поиск и отбор сотрудников с помощью искусственного интеллекта и технологий машинного обучения. Здесь, как и в других сферах, будущее пока видится за ИИ.

Возможно, скоро набирать сотрудников будут роботы, например, такой проект реализовал «Ростелеком» — их бот Вера для подбора персонала автоматически обзванивает кандидатов, распознает речь, выявляет заинтересованных и отвечает на простые вопросы. Когда компании PepsiCo понадобилось нанять 200 человек в новый центр поддержки продаж в Воронеже, Вера помогла им заполнить 10% вакансий.

Еще одно перспективное направление в HR-tech — обучение сотрудников и повышение квалификации. Эти процессы уже автоматизируют с помощью интерактивных онлайн-курсов и бизнес-игр вроде симулятора продавца от Walmart, в будущем таких курсов станет больше.

Согласно отчету DELOITTE «GLOBAL HUMAN CAPITAL TRENDS 2021», в HR возрастет роль аналитики. В ближайшем будущем глубокая аналитика и big data позволят прогнозировать поведение сотрудников, например, предотвращать случаи мошенничества или эффективнее планировать обучение. Уже сейчас крупные IT-компании используют big data для аналитики.

Например, в Google отказались от сложных нестандартных задач на входящих интервью — анализ показал, что успешность их решения никак не влияет на эффективность сотрудника в будущем.

А компания KeenCorp использует big data для оценки вовлеченности.

Они анализируют тысячи email-сообщений из корпоративной переписки и общения с клиентами, на основе этих данных предсказывают поведение сотрудников.
  1. В сфере HR автоматизированы рутинные задачи вроде подсчета статистики и расчета отпусков, сейчас автоматизация распространяется на рекрутинг. Появляются разные технологии: автоматический обзвон кандидатов, сортировка и фильтрация резюме, хранение информации о кандидатах.
  2. Автоматизированные системы можно внедрить в работу компании за несколько дней, особенно если использовать облачные сервисы. Они платные, но это не расход, а инвестиция — в будущем автоматизация поможет сэкономить на сотрудниках.
  3. При автоматизации процессов в HR самое сложное — интегрировать новую систему со старыми сервисами, связать их, наладить перенос данных.
  4. В России и на Западе автоматизация HR начинается с IT-компаний и стартапов, которым легче переходить на новые технологии.
  5. В HR важно наладить аналитику — воспринимать процесс найма, как «воронку продаж», следить, на каких этапах отсеиваются кандидаты.
  6. В ближайшем будущем в HR будут еще больше автоматизировать найм сотрудников и обучение персонала, активно использовать big data для прогнозирования поведения. Но полной автоматизации не будет — технологии не заменят HR-специалистов в точечном поиске кандидатов.

Источник: https://mcs.mail.ru/blog/hr-tech-cifrovye-tekhnologii-v-najme-personala

Технологии на службе HR: какие инструменты используют кадровые службы

Технология HR-поддержки

Для HR наиболее важны те технологические инновации, что способны помочь ускорить процесс поиска и отбора необходимых кандидатов. Чем меньше временные затраты, тем лучше.

Как и во многих других сферах бизнеса, в HR на помощь приходят искусственный интеллект с машинным обучением и предиктивной аналитикой, big data, распознавание лиц и голоса.

Рассмотрим отдельные направления и практические кейсы.

Западные компании, которые постепенно меняют рынок HR

Решение HR-задач при помощи приложений

Поскольку смартфоны являются неотъемлемой частью нашей жизни, то и работодателям, и потенциальным сотрудникам удобнее искать друг друга посредством мобильных приложений. По статистике, количество пользователей мобильных устройств составляет 4,57 млрд человек.

Причем у некоторых из них не один девайс, а несколько, то есть количество активных устройств больше, чем число пользователей.

Как правило, люди в три-пять раз чаще обращаются к смартфонам, а не ПК или ноутбукам, а потому мобильные «кадровые» инструменты оказываются наиболее эффективными.

Мобильные HR-сервисы используют уведомления для кандидатов и рекрутеров, что значительно ускоряет процесс коммуникации.

Рекрутер размещает вакансию, после чего сервис отправляет уведомление, если на сайте кто-то разместил резюме, которое по большей части параметров совпадает с критериями отбора.

Причем сервис не ограничивается уведомлениями, а проводит еще первичную сортировку оптимальных резюме.

Одно из популярных HR-приложений — Belong. Работает система на основе машинного обучения. Belong постоянно анализирует поступающие вакансии и резюме для того, чтобы найти оптимальные пары — соискатель-работодатель.

Zoho People — тоже связка «приложение-сервис», которая помогает отслеживать активность сотрудников и эффективность их работы удаленно. Приложение позволяет сотрудникам отмечать уход с рабочего места или переработку. Это же приложение дает возможность связаться с любым сотрудником из списка контактов для обсуждения определенных вопросов.

При помощи мобильных приложений для HR компания может не только искать новых сотрудников, но и получать обратную связь от соискателей или штатных сотрудников. По данным компании Adobe, люди гораздо охотнее дают отзыв в приложении с телефона, чем используя веб-сервис с ПК или ноутбука.

Автоматизация: помощь HR-роботов

Значительную долю времени рекрутеров занимают обзвон кандидатов и собеседования. С развитием технологий отбор подходящих резюме и процесс первичного обзвона автоматизировали.

С этим справляется сервис «Робот Вера», который задает вопросы по базе и распознает простейшие ответы вроде «да», «нет» или «согласен». Первый этап работы «Веры» — отбор резюме на наиболее популярных российских ресурсах по поиску работы.

Затем идет обзвон потенциальных кандидатов с предложением прийти на собеседование, если ответы собеседника-человека совпадают с базой робота. Средняя конверсия при поиске кандидата составляет 15%. Робот способен обзванивать около 30–40 тыс. соискателей в день.

«Вера» способна проверить информацию, указанную в резюме, на соответствие действительности. Например, если кандидат указал, что знает английский язык на продвинутом уровне, робот задает вопросы на английском, ожидая ответа на этом же языке.

Кроме «Веры», есть масса других примеров успешной деятельности HR-роботов. В июне 2021 года банк «Открытие» завершил пилотный проект по автоматизации найма персонала.

В итоге банк получил 113 сотрудников своего колл-центра и девять менеджеров по продажам благодаря роботу. В первую неделю этот робот смог найти больше кандидатов, чем целый отдел из пяти специалистов по кадрам за месяц.

Сотрудники банка заявили, что именно робот позволил сократить время закрытия вакансий и скорость найма необходимых специалистов в два раза.

Еще один пример — разработка калифорнийской компании FirstJob, чат-бот которой помогает оценивать резюме на соответствие вакансии, задает ряд дополнительных вопросов и затем отсылает полученные данные HR-менеджеру. По словам разработчиков, робот дает возможность сократить время поиска сотрудника на 75%.

Большинство известных площадок для поиска работы и сотрудников используют ИИ для того, чтобы кандидаты видели наиболее подходящие для себя вакансии, а рекрутеры — релевантные резюме при «холодном» поиске. Для снижения временных затрат рекрутера на обработку нерелевантных откликов применяются различные чат-боты или ые боты. Часто это просто сценарные опросники, но работают они эффективно.

Помогает оптимизировать затраты на HR-процессы и поиск соискателей с учетом их местоположения. Стоит отметить, что многие соискатели соглашаются на размер заработной платы на 5–10% ниже заявленной, если работа находится в непосредственной близости от квартиры.

Оптимальное время, которое практически любой человек согласен потратить на дорогу до рабочего места, составляет около 40 минут. Кстати, геолокацию при поиске сотрудников используют такие гиганты, как General Electric, Mailchimp и Goldman Sachs.

Важную роль играет и скрининг, так что многие платформы предлагают разные инструменты для тестирования кандидатов еще до того, как они приглашены на собеседование. Автоматизировать этот процесс можно, в частности, при помощи геймификации. Соответствующие платформы для выполнения этой задачи — Pymetrics и HireVue.

Какие-то задачи можно автоматизировать при помощи ых помощников вроде Alexa от Amazon или «Алисы» от «Яндекса» — они становятся все более умными. Цифровой ассистент мог бы сильно разгрузить HR на всех этапах взаимодействия с кандидатом или сотрудником, а также стать единой точкой входа для сотрудника, чтобы оформить больничный, отпуск или премию, выяснить дополнительную информацию.

Анализ больших данных и предиктивная аналитика

Прошло время, когда рекрутеры просто накапливали данные о потенциальных сотрудниках, создавая относительно простые базы данных.

Сейчас эту информацию необходимо анализировать и прорабатывать при помощи ИИ, big data и машинного обучения.

Компании, которые используют продвинутые системы анализа потенциальных сотрудников, работают в два-три раза эффективнее своих коллег, которые просто собирают информацию.

Активная работа с big data в HR только начинается — пока еще немногие компании используют возможности технологии.

А спектр возможностей весьма широк: например, обработка естественного языка может применяться для анализа тысяч резюме, которые поступают в HR-отделы крупных компаний.

Сотрудники-люди зачастую не в состоянии справиться с таким объемом информации, так что использование современных технологий просто необходимо. Анализ big data дает возможность проранжировать резюме и составить рейтинг соискателей, что значительно облегчает работу.

К сожалению, в России примерно 27% компаний не используют аналитику в HR. Нет ни просчета стоимости закрытой вакансии, ни анализа наиболее эффективных каналов привлечения сотрудников или текучести кадров.

Один из известных аналитических HR-сервисов Jibe Insights позволяет руководству компании отслеживать действия рекрутингового отдела, оценивать эффективность собеседований, отслеживать путь сотрудника от соискателя к руководителю.

Этот способ поиска сотрудников, в частности, использует компания Keencorp. Ее сервисы определяют потенциал соискателей и их способность работать в заявленной в резюме сфере. Согласно одному из исследований, неочевидные факты в резюме, например, продажника позволяют обнаружить и нанять весьма эффективных специалистов.

Эти факторы довольно простые — отсутствие опечаток, орфографических ошибок в резюме или попыток бросить школу в детстве, успешная работа на предыдущих местах, способность анализировать нечеткие инструкции, многозадачность, умение планировать время.

Результаты исследования ясно показывают, что диплом престижного вуза и рекомендации от прежних работодателей имеют не слишком высокое значение.

Обработка больших данных помогает снизить убытки компании, связанные с неудачным подбором кадров. Расходы на HR, затраты на тренинги, убытки из-за снижения общей производительности труда, уход клиентов, не получающих обещанного сервиса — это лишь часть убыточных элементов бюджета.

Положительный момент в работе с big data в HR в том, что компания может настроить свои каналы рекрутинга именно на тех специалистов, которые ей нужны. Отличный кейс— подбор кадров в социальных сетях сетью отелей Marriott Hotels.

У компании самая популярная рекрутинговая страничка на , с 1,2 млн лайков и тысячами потенциальных сотрудников, которые каждый день обращаются в Marriott.

Компания смогла добиться таких высоких результатов при помощи оценки различных каналов рекрутинга и тонкой настройки персонализации.

Широко используется и предиктивная HR-аналитика, когда компания изучает накопленные данные о своих сотрудниках для разных целей — например, моделирования вероятности ухода из компании или новой роли ключевого сотрудника.

Благодаря предиктивной аналитике такие компании, как Xerox, Walmart и Credit Suisse смогли снизить отток кадров на 20%.

Соответственно, снизились убытки из-за кадровой текучки, уменьшилось число «токсичных» сотрудников, которые негативно влияют на условия труда своего подразделения, увеличился срок удержания опытных специалистов.

Виртуальная реальность

Эта технология еще только развивается, но кейсы применения VR в кадровой сфере уже есть. Например, логистическая компания из Германии Deutsche Bann при помощи VR показывает соискателям свои офисы и рабочие места. В 2021 году эта компания расставила стенды на карьерных ярмарках и других HR-мероприятиях.

Каждый желающий мог при помощи очков выбрать интересующую его локацию и оценить условия работы в компании. Именно VR помог увеличить количество тех, кто хотел бы устроиться в компанию на работу.

Ранее среднее число соискателей за единицу времени составляло десять человек, после кейса с VR этот показатель вырос до 100 заинтересованных соискателей.

Еще одна компания, Jet.com, использует VR для демонстрации своих офисов. По мнению руководства, соискатели должны хорошо понимать, где будут трудиться, поэтому потенциальным сотрудникам дают возможность оценить условия труда своими глазами.

В настоящий момент именно демонстрация своего офиса и рабочих процессов при помощи VR — основное направление использования технологии. С течением времени будут появляться и другие кейсы, но для этого необходимо, чтобы VR стала более доступной рядовому потребителю.

Проблемы адаптации технологий

Многие зарубежные и отечественные компании опасаются новых инструментов, с которыми они не знакомы. Это касается и HR-сферы. Камнем преткновения здесь, в первую очередь, является нежелание тратить средства на дополнительные инструменты и технологии, которые еще предстоит тестировать.

Кроме того, многие программные HR-инструменты, используемые бизнесом сейчас, практически ни с чем не интегрируются, поскольку базируются на технологиях пяти-, а то и десятилетней давности.

Часто решение о внедрении какого-либо HR-инструмента принимает не специалист по кадрам, который может объективно оценить эффективность технологии, а не слишком компетентный в кадровых вопросах менеджер из другого отдела.

ИТ помогают специалистам по кадровым вопросам решать практически весь спектр рабочих задач:

  • поиск релевантных кандидатов;
  • проведение собеседований при устройстве на работу;
  • создание профилей сотрудников для различных позиций;
  • обучение сотрудников и повышение их квалификации;
  • постоянное повышение эффективности сотрудников;
  • проведение exit-интервью, понимание причин ухода из компании.

Большинство проблемных и спорных моментов пока еще решаются вручную, компьютерные системы, алгоритмы и нейросети играют лишь вспомогательную роль. Но через 10–15 лет полная автоматизация и цифровизация многих указанных выше направлений работы возможна и ожидаема.

Источник: https://hightech.fm/2021/01/09/hr-instruments

HR-технологии

Технология HR-поддержки

В современный рынок трудоустройства не так давно ввели новое понятие – HR-технологии.

Благодаря им, любой бизнесмен, вне зависимости от величины своей компании, способен получить на вакансии опытных людей. При этом неважно, хорошо он разбирается в людях или нет.

Подбором персонала занимаются те, кто этому учился и понимает, какие кадры лучше всего подойдут для той или иной сферы деятельности.

Что значат HR-технологии для бизнеса

Повышение эффективности бизнеса напрямую зависит о того, с кем вы работаете и по какой технологии подобрали того или иного сотрудника.

Для тех, кто еще не совсем знаком с понятием HR, будет лучше сначала узнать, что же то такое. HR в дословном переводе означает человеческие ресурсы (human resource), то есть именно то, за что его возьмут на ту или иную должность.

Подбором и обучением персонала все чаще стали заниматься специализированные агентства, которые применяют HR-технологии, часто оперирующие такими понятиями как «кадровое выведение за штат», «кадровый лизинг», «аутстаффинг», «лизинг».

Их целью является не только подобрать ценные кадры, но также дать сотрудникам почву для дальнейшего развития. Итогом является эффективность работы целой компании, в которую они подбирают персонал.

Обязанности работников отдела

Компетенции не ограничиваются подробным интервью с кандидатами. Кадровые агентства занимаются целым рядом задач, на которые у самой компании вряд ли хватит времени, кадров, да и знаний тех самых HR-технологий. Что же входит в современные технологии управления персоналом:

  • Поиск и подбор необходимых кадров для определенной компании.
  • Поэтапная процедура собеседования. Каждый этап – это несколько баллов на счету у того или иного кандидата.
  • Обязательная диагностика на психологическом уровне.
  • Обучение отобранных кадров.
  • Разработка индивидуальной программы по обучению сотрудников для дальнейшего процветания предприятия.
  • Регулярное проведение тестирования всех сотрудников.
  • Поиск работников на определенный период с заключением контракта. Такой услугой пользуются те компании, которые не нуждаются в специалисте на постоянно основе.
  • Подбор временных специалистов для мероприятий или в случае ухода ценного сотрудника в отпуск или на больничный.
  • Подбор огромного штата сотрудников в короткие сроки (например, для открытия отеля, крупного магазина и т.п.).

Преимущества HR-технологий

Кадровые технологии несомненно имеют свои достоинства, поэтому все чаще вызывают потребность в себе у крупных предприятий.

И это не просто так: заказчику не приходится отвлекаться на непрофильные для себя задачи, в то время как поиском кадров занимаются опытные специалисты. Предприятие в это время продолжает работу без остановки.

Кроме того, что заказчик выигрывает время, он также экономит свои средства.

HR-агентство в свою очередь должно сформировать прочную финансовую базу, нанять ряд юридических и узкопрофильных специалистов для решения вопросов, возникающих в процессе работы. Цепочка очень большая, но в ней все взаимосвязано. Крупные кадровые провайдеры предлагают полную заинтересованность при работе с персоналом, в том числе и выплату им заработной платы.

За счет этого компания-заказчик снова экономит время на таких немаловажных задачах. Поэтому, при выборе HR-агентства необходимо уточнить абсолютно все моменты: как будет происходит подбор персонала, оформление, выплаты.

Все будущие сотрудники должны быть четко проинструктированы по этим вопросам, чтобы затем можно было избежать судебных разбирательств за несоблюдение тех или иных условий труда.

Еще одним преимуществом является то, что предприятие избегает проблем с так называемым кумовством – когда на должность берут неподготовленного сотрудника, являющегося родственником или знакомым одного из работников компании.

Не всегда попытки обучить его оказываются успешными. Таким образом компания тратит драгоценное время, а также финансы на человека, который вряд ли продержится на своем месте более полугода.

HR-агентства помогают обходить стороной подобные ситуации, являясь независимыми в подборе персонала.

Облачные HR-технологии

С развитием интернет-технологий, все чаще компании-заказчики предпочитают обращаться за помощью в виртуальные сервисы. Этому есть свое объяснение: человеку не нужно идти на встречу с представителем кадрового агентства.

Он самостоятельно выбирает себе понравившийся сервис, который предоставляет услуги по подбору или обучению персонала, и работает с ним через интернет.

Это во многом расширяет возможности клиента, ведь теперь можно контролировать те или иные моменты, находясь дома, в кафе и даже за границей.

По большому счету все эти облачные кадровые технологии представляют собой сервисы по подбору персонала, которыми можно управлять со смартфона.

Однако прежде, чем довериться одному из них, стоит тщательно изучить сферу их деятельности, а также воочию познакомиться с работой кадровых агентств и услуг, которые они предоставляют.

Ведь не забывайте о главном: вы отдаете всю власть в одни руки и вряд ли сможете отследить каждый этап их работы. Некоторые провайдеры подобных услуг могут действовать в собственных интересах, привлекая неподходящих кандидатов на должности вашей компании.

Современные компании от и до состоят из новых технологий, так почему не привнести во все сферы эту новизну? Технологии управления персоналом – это не просто очередное название кадрового агентства.

Это целая политика, способная навсегда изменить и сформировать крепкую основу для подбора и смены кадров в предприятии.

Отдавая данную часть работы в руки опытных специалистов, компания-заказчик может полностью довериться их опыту, продолжая работать все в том же режиме, не замедляя процессов.

Цифровые технологии управления персоналом:

Источник: http://hr-gelios.com/hr-tehnologii/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.