+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Увольнение по ст. 180 ТК РФ

Содержание

Статья 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации

Увольнение по ст. 180 ТК РФ

Когда у руководства возникает необходимость сократить своих подчиненных? Ситуация довольно распространенная, хотя процедура довольно непростая в плане соблюдения множества юридических нюансов.

Ликвидация предприятия, сокращение должности, реорганизация, смена деятельности, финансовые проблемы и прочие подобные ситуации имеют свои особенности.

При этом увольняемый сотрудник данной организации не должен быть ущемлен в правах. Руководитель может сократить штат и по собственному желанию с целью сокращения расходов на персонал. Трудовой Кодекс этого не запрещает.

Проведение мероприятий по сокращению штата

Чтобы соответствовать  всем законодательным нормам, при сокращении штата необходимо тщательно изучить законодательство Российской Федерации и в частности статьи ТК РФ. При этом нужно понимать хоть и небольшую, но имеющуюся разницу между сокращением штата и сокращением численности сотрудников.

Когда дело касается уменьшения количества человек – должность остается на предприятии (вместо 4 бухгалтеров в компании остается работать всего один).

При сокращении штата должность убирается полностью (например, была должность инженера – юриста по работе с корпоративными клиентами, после изменения штатного расписания, такой должности в организации больше не будет).

Приказ о сокращении должен содержать причины этого действия со стороны работодателя. Если в судебном разбирательстве решение руководства будет оспариваться, может быть проведена проверка на тему обоснованности принятого решения.

Сокращение штата возможно при соблюдении руководителями определенных условий:

  • отсутствие нарушений установленных правил и положений нормативно-правовых актов в этой сфере правоотношений между руководством и подчиненными;
  • экономическая обоснованность необходимости сокращения каждого сотрудника;
  • оповещение службы занятости о предстоящем массовом увольнении заранее.

Основные гарантии и положенные компенсационные выплаты содержит статья 180 Трудового кодекса РФ. Стоит отметить, что если у работодателя имеются другие вакансии, на которые он может перевести человека, уволить его по причине отмены штатной должности он не имеет права.

Действия работодателя

Прежде чем переходить к нормам статьи 180, необходимо рассмотреть все действия работодателя при увольнении по сокращению (в каком порядке необходимо проводить данную процедуру):

  • оформление приказа о сокращении;
  • сбор компетентных сотрудников, которые будут заниматься этим вопросом, непосредственно прорабатывая каждый этап;
  • оповещение службы занятости (за два месяца как минимум);
  • оповещение профсоюза (за два месяца как минимум);
  • оповещение сотрудников о предстоящем сокращении должностей/ликвидации предприятия (часть 2 статьи 180 Трудового Кодекса);
  • предложение занять другую должность или перевестись в другой филиал предприятия;
  • подпись приказа непосредственно о том, что конкретный сотрудник лишился работы по инициативе начальства;
  • подготовка расчета с уволенным;
  • проведение расчета, согласно трудовому законодательству.

Каждый этап довольно важен, ведь нарушение процедуры сокращения штата и/или массового увольнения сотрудников может грозить руководству предприятия не просто штрафов, а и вплоть до судебного разбирательства.

Если подчиненного уведомить не получается или он отказывается ставить на документах свою подпись, об этом должен быть составлен соответствующий акт.

Приказ

Он должен быть подписан руководством предприятия, чьи работники попадают под увольнение/сокращение штатов и содержать:

  • причина сокращения штатов/сокращения численности работников (обоснование необходимости данного мероприятия);
  • ответственные лица;
  • новое штатное расписание.

Данный приказ часто путают с приказом об увольнении конкретного работника. Разница в двух документах состоит в том, что первый издается за два месяца до планируемого сокращения, а второй непосредственно перед тем, как сотрудник лишится своего рабочего места.

Служба занятости

Индивидуальные предприниматели обязаны сообщить о плановом расторжении трудовых отношений со своими работниками не позже чем за две недели до предстоящего события.

Остальные предприятия и организации должны отправить сообщение в службу занятости населения не позже чем за два месяца. Указывается информация о каждом сотруднике, которого необходимо уволить – должность, квалификация, опыт работы, личные данные, средняя зарплата.

Регистрация этого документа должна происходить в соответствии с правилами документооборота, принятого на предприятии.

Предупреждение о сокращении

Частью второй ст. 180 предусмотрено предварительное уведомление увольняемого о предстоящем событии не менее чем за два месяца до его наступления. Происходит это в письменной форме за подписью подчиненного. Если нет возможности вручить лично работнику в руки уведомление, его можно отправить по почте заказным письмом.

Обязательно делается опись вложенных в конверт документов и должно быть оповещение отправителя о получении письма адресатом. Для сезонных сотрудников (работа выполняется в определенное время года) срок предварительного оповещения составляет 1 неделя.

Если с подчиненным заключено соглашение о труде не больше чем на два месяца, его необходимо уведомить о предстоящем сокращении за три дня.

Предложение вакантной должности

Увольняемым сотрудникам предварительно должен быть предоставлен список рабочих мест, соответствующих их квалификации в той же самой местности.

Изменение географического расположения работы (по предложению руководства) возможно только в случае подобных оговорок, содержащихся в трудовом договоре. Предложение лучше всего сделать в письменном варианте с приложением должностных инструкций. Данный документ должен быть составлен по экземпляру для каждой стороны.

Свое согласие/несогласие на переход с одной должности на другую увольняемый может выразить, оставив отметку непосредственно на предложении или написав заявление на имя руководства. Отсутствие свободных рабочих мест также должно быть оформлено документально и представлено на ознакомление увольняемому под подпись.

Если предстоят массовые увольнения

Информирование профессиональных союзов и органов социальной занятости населения в случаях массовых увольнений должно быть проведено не за два, а за три месяца до него.

Прекращение договора с согласия обоих сторон

Часть 3 статьи 180 ТК РФ гласит о том, что работник имеет право по согласованию с руководством уволиться до окончания срока, указанного в уведомлении.  В этом случае работник теряет право на содержание после увольнения в течение двух-трех месяцев. Но время до планируемой начальством потери работы оплачивается вместе с остальными положенными пособиями исходя из среднемесячной зарплаты.

Компенсации при увольнении

Расчет должен быть предоставлен бывшему сотруднику по окончанию его последнего рабочего дня. Выплаты включают в себя:

  • отпускные (за неиспользованные дни отдыха, положенного сотруднику);
  • остатки зарплаты;
  • дополнительное пособие за добровольное увольнение;
  • выходное пособие.

Выходное пособие должно равняться среднемесячной зарплате увольняемого. Кроме того, среднемесячная зарплата должна выплачиваться в течение двух месяцах, пока попавший под сокращение человек ищет другую работу.

В случае постановки на учет в службу занятости в первые две недели после потери работы по инициативе работодателя и отсутствии предложений трудоустройства с их стороны человек имеет право получить среднемесячную зарплату и за третий месяц.

Если человек был занят на сезонных работах, ему полагается средняя зарплата за две недели в качестве выходного пособия.

Кого уволить нельзя

Некоторые категории работников имеют определенные преимущества в случае сокращения кадров. Перечисленные ниже люди должны остаться на работе или будут уволены в последнюю очередь:

  • подчиненные, у которых на иждивении находятся более двух родственников (дети, родители и т.д.);
  • подчиненные, у которых нет другого заработка (например, муж и жена работают в одной и той же организации);
  • несовершеннолетние сотрудники;
  • подчиненные с проблемами по здоровью (при условии, что заболевания были получены в процессе выполнения своих профессиональных обязанностей);
  • сотрудники, усыновившие детей или являющиеся опекунами (дети на инвалидности – до совершеннолетия, здоровые дети – до 14);
  • сотрудники, на инвалидности (причина – Великая Отечественная война);
  • подчиненные во время отпуска, пока он не закончится;
  • беременные женщины и/или воспитывающие детей, не достигших трехлетнего возраста;
  • подчиненные с больничным листом;
  • члены профсоюза или иные выборные сотрудники, принимающие активное участие (имеющие на это полномочия) в разрешении спорных вопросов с руководством предприятия;
  • наиболее квалифицированные/высокообразованные сотрудники и/или с более высокой производительностью работы);
  • матери, воспитывающие детей самостоятельно (дети на инвалидности – до совершеннолетия, здоровые дети – до 14).

Повышающие квалификационные навыки в процессе трудовой деятельности попадают также под категорию людей, которые должны быть уволены только в крайнем случае.

Незнание работодателя о жизненной ситуации сотрудника, попавшего под сокращение, не освобождает его от ответственности (например, не знали, что мать воспитывает детей одна или о том, что у нее ребенок-инвалид).

Любое нарушение приведет к тому, что сотрудник будет восстановлен в судебном порядке.

Источник: http://ZnatokTruda.ru/trudovoj-kodeks/statja-180/

Ст 180 ТК РФ: Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации

Увольнение по ст. 180 ТК РФ

Гарантии и компенсации сотрудникам при сокращении штата, численности либо ликвидации предприятия закрепляет ст. 180 ТК РФ. Норма предусматривает ряд обязанностей для нанимателя, неисполнение которых влечет привлечение его к ответственности. Рассмотрим ст. 180 ТК РФ более подробно.

Сокращение штата или численности

Как устанавливает ч. 1 ст. 180 ТК РФ, при реализации мер, связанных с уменьшением количества работников, наниматель должен обеспечить им внутреннее трудоустройство. Предлагаемые должности при этом должны быть вакантными и соответствовать требованиям, закрепленным ч. 3 81 статьи ТК.

Наниматель может предложить служащему, попадающему под сокращение, исполнение профессиональных обязанностей лица, временно отсутствующего в связи с командировкой, продолжительной нетрудоспособностью, отпуском по уходу за малолетним ребенком до трех лет.

Важный момент

Руководитель, предлагая сокращаемому сотруднику другую должность, должен разъяснить, в чем именно будут состоять обязанности лица, указать размер оплаты. С соответствующим предложением наниматель обращается к служащему и в день предупреждения о планируемых мероприятиях, и на протяжении всего периода уведомления, если на предприятии появляются вакансии.

Неисполнение данного правила указывает на ненадлежащее выполнение обязанности нанимателем по трудоустройству сокращаемого сотрудника.

Ограничения для работника

Сотрудник, уведомленный о предстоящих кадровых изменениях, не может требовать от руководителя организации предоставления ему возможности повысить квалификацию, пройти профподготовку/переподготовку, если на предприятии имеются вакантные должности, которые он мог бы занять после обучения.

Данное правило, однако, не распространяется на ликвидацию рабочего места в связи с нарушениями правил охраны труда. В этом случае сотрудник имеет право пройти профессиональную переподготовку за счет нанимателя на основании 219-й статьи ТК.

Сроки уведомления

О них говорится в части 2 ст. 180 ТК РФ. Каждый сокращаемый (увольняемый) сотрудник должен быть извещен лично в письменном виде за 2 мес. до проведения мероприятий. Ознакомление работник заверяет своей подписью, указывая дату, в которую он был предупрежден.

Сотрудник вправе отказаться от подписания извещения. В этом случае наниматель обязан составить акт.

Срок, закрепленный ч. 2 ст. 180 ТК РФ, начинается со следующего числа после дня ознакомления служащего с уведомлением.

Руководитель организации, извещая служащего о предстоящих кадровых изменениях, обязан указать конкретный день увольнения. При этом закон не запрещает впоследствии переносить дату увольнения на более поздний срок по инициативе нанимателя. Такие действия будут расцениваться как продолжение трудовых отношений, что, безусловно, повышает шансы на трудоустройство лица.

Если служащий к моменту завершения срока извещения отсутствовал по болезни, наниматель расторгает договор с ним по выходу с больничного. Служащие, ставшие временно нетрудоспособными после даты уведомления, но до завершения двухмесячного срока, не могут требовать продления периода предупреждения на число дней, в которые они отсутствовали.

Особенности расторжения договора

В части 3 ст. 180 ТК РФ закреплена возможность нанимателя прекратить трудовые отношения с сотрудником до окончания срока предупреждения. При этом законодательство устанавливает ряд условий, при соблюдении которых расторжения соглашения будет признано правомерным.

В первую очередь должны быть выполнены общие правила:

  • Сотрудник должен быть предупрежден за 2 мес. до увольнения.
  • Обращение нанимателя с предложением расторгнуть договор в связи с кадровыми сокращениями или ликвидацией предприятия направляется после предупреждения, а не до него.

Как устанавливает ч. 3 ст. 180 ТК РФ, у нанимателя должно быть письменное согласие на расторжение договора досрочно.

Как правило, инициатива о расторжении договора принадлежит нанимателю. Соответственно, он и устанавливает дату прекращения отношений с работником.

Между тем с соответствующим предложением вправе обратиться и служащий. В такой ситуации расторжение соглашения будет зависеть от усмотрения нанимателя.

Выплаты

Законодательство предусматривает обязанность нанимателя выплатить сотруднику дополнительную компенсацию одновременно с выходным пособием. Ст. 180 ТК РФ устанавливает размер этой выплаты.

Согласно норме, сумма рассчитывается исходя из средней з/п служащего. Как указывается в ч. 3 ст. 180 ТК РФ, заработок исчисляется пропорционально количеству дней, оставшихся до окончания срока предупреждения о кадровых изменениях.

Массовое увольнение

Как установлено ч. 4 ст. 180 ТК РФ, если принятие решения о ликвидации предприятия, сокращении штата или численности и возможное расторжение договоров с сотрудниками может повлечь массовое увольнение, наниматель обязан предпринять меры, установленные ТК, федеральными законами и прочими отраслевыми нормативными актами.

В частности, он должен в письменном виде направить извещение в службу занятости за 3 мес. до начала соответствующих мероприятий. В уведомлении руководитель указывает профессию, должность, специальность, квалификационные требования, условия оплаты работы каждого сотрудника.

Массовое высвобождение служащих может быть связано с:

  • рационализацией производства;
  • перепрофилированием компании/его подразделений;
  • частичным/полным приостановлением деятельности;
  • совершенствованием производственных условий и пр.

Участие профсоюзов

Меры при вероятности массовых увольнений, исходя из положений ст. 180 ТК РФ, принимаются с учетом мнения выборной структуры первичной профорганизации.

Профсоюз вправе внести на обсуждение органов местной власти предложений о перенесении срока или временном прекращении осуществления мероприятий, связанных с высвобождением большого числа работников. Такие предложения должны быть рассмотрены по правилам, закрепленным законодательством.

Критерии массовых увольнений

Как правило, они закрепляются территориальными либо отраслевыми соглашениями. Если же такие документы не распространяются на предприятие или критерии в них не указаны, следует применять Положение, регламентирующее организацию мероприятий по содействию занятости. В этом акте приводятся показатели численности высвобождаемых служащих за конкретный календарный период.

Мероприятия, направленные на уменьшение количества увольняемых сотрудников

Они должны быть предусмотрены в коллективном соглашении.

В соответствующем разделе документа могут закрепляться:

  • мероприятия по сокращению рабочего времени без уменьшения численности сотрудников;
  • компенсации и льготы сверх предусмотренных законом;
  • правила организации курсов повышения квалификации, профподготовки/переподготовки до наступления даты расторжения договора;
  • прочие меры, гарантирующие социальную защиту служащим.

В случаях кратковременного спада объемов производства наниматель может временно приостановить наем работников на вакантные должности и прочие мероприятия.

Полномочия институтов власти

Исполнительные региональные и муниципальные структуры вправе приостановить на срок до полугода реализацию решений работодателей о высвобождении большого числа сотрудников. Конкретный период определяется уровнем безработицы:

  • 3-5 % – срок может составить до 1 мес.;
  • 5-7 % – до двух месяцев;
  • 7-9 % – до 3 мес. и т. д.

Если показатель безработицы выше 11 %, осуществляется поэтапное увольнение работников. Эта процедура может проводиться в следующие сроки:

  • при численности сотрудников от 50 и более чел. – в течение 8 мес.;
  • от 200 и более – 10 мес.;
  • от 500 и выше – 12 мес.

Профобучение работников

Профподготовка/переподготовка, организация курсов повышения квалификации способствует обеспечению трудоустройства высвобождаемых работников.

При необходимости органы службы занятости могут частично либо полностью возместить нанимателям затраты на профессиональное обучение сотрудников.

В категорию граждан, нуждающихся в повышении квалификации, профессиональной подготовке/переподготовке, входят сотрудники, которым:

  • подобрать работу, соответствующую их уровню квалификации, профессии, специальности, не представляется возможным;
  • необходимо изменить род занятий вследствие отсутствия работы, отвечающей имеющимся у них навыкам.

В группу нуждающихся также включены лица, утратившие способность выполнять работу по имеющейся специальности/профессии и не имеющие другого опыта.

Источник: https://FB.ru/article/333422/st-tk-rf-garantii-i-kompensatsii-rabotnikam-pri-likvidatsii-organizatsii

Ст 180 ч 3 ТК РФ — трудовой кодекс статья 180 часть 3

Увольнение по ст. 180 ТК РФ

Расторжение трудовых отношений может также происходить без соблюдения сроков обязательного предупреждения. Такая возможность прописана в третьей части 180-й статьи.

  • Служащему должно поступить предложение от работодателя об увольнении без соблюдения обязательного срока предупреждения.
  • Сотрудник дает письменное согласие на предложение от работодателя.

Если увольнение происходит по такому сценарию, то работодатель освобождается от обязанности предоставить служащему вакантные места.

https://www..com/watch?v=ytaboutru

У сотрудника есть возможность отменить свое письменное согласие на увольнение без 2-х месяцев предупреждения только до подписания приказа или распоряжения об увольнении. Этот пункт также предусматривает возможность расторгнуть трудовые отношения по обоюдному согласию – до окончания двух месяцев предупреждения.

Статья 180 ТК РФ предусматривает, что, если организация намерена прекратить свое существование или сократить работающих специалистов, в первую очередь ей следует позаботиться о соблюдении определенных гарантий штатных работников.

В частности, перед тем, как сократить сотрудника (т. е. уволить), фирма должна сначала предложить ему другие имеющиеся вакансии, пусть даже не соответствующие его профилю.

Известить каждого из сокращаемых работников нужно не позднее чем за 2 месяца до того, как этот специалист будет уволен.

Если же в компании существует угроза массового увольнения, в силу указания ст. 180 ТК РФ следует принять определенные меры по снижению негативных последствий такого увольнения.

Кроме того, сокращаемым сотрудникам полагается определенная компенсация.

Ст. 180 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 180 ТК РФ предусматривает гарантии, которые фирма-работодатель обязана соблюсти в отношении специалистов, которых она собирается сократить. Тому, что важно помнить работнику, чтобы раньше времени незаконно не оказаться без работы, посвящена данная статья.

Какую возможность дает ч. 3 ст. 180 ТК РФ?

Как фирме определить, кому именно из сокращаемых специалистов следует предложить имеющиеся вакансии?

Что, если по сокращению уволили не через 2, а, к примеру, через 5 месяцев после предупреждения?

Какую возможность дает ч. 3 ст. 180 ТК РФ?

Ч. 3 ст. 180 ТК РФ содержит исключение из общего правила: фирма может сократить специалиста и до истечения установленного 2-месячного срока, но только при условии, что на это согласен сам работник.

ВАЖНО! В данном случае компания, помимо прочего, становится обязана выплатить работнику дополнительную сумму, определяемую исходя из величины его среднего заработка, пропорционально дням, оставшимся до полного истечения 2 месяцев.

Как фирме определить, кому именно из сокращаемых специалистов следует предложить имеющиеся вакансии?

Итак, до того, как уволить специалиста по сокращению, ему необходимо предложить занять имеющуюся в штате вакансию. Это правило в силу ст. 180 ТК РФ в равной степени справедливо в отношении каждого из сотрудников. Но свободных вакансий на момент сокращения, как правило, гораздо меньше, чем число сокращаемых. Как быть в таком случае?

Судебные инстанции считают, что решать, кому из «сокращенцев» предлагать вакантную должность, а кому нет, должна организация по своему усмотрению. Никакое преимущественное право не быть уволенным в данном случае не действует.

Подробнее об указанном преимущественном праве см. в статье «Ст. 179 ТК РФ: вопросы и ответы».

Следовательно, если фирма по своему выбору предложила некоторым «сокращенцам» имеющиеся вакансии, а остальных уволила, она действовала в рамках закона. И оспорить в суде правомерность такого увольнения не получится (определение Московского горсуда от 24.12.2015 по делу № 33-47158/2015 и др.).

Статья 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Вторая часть ст. 180 гласит, что наниматель обязан уведомить трудящихся об увольнении или сокращении за 2 календарных месяца.

  • Письменная форма.
  • Точное указание даты расторжения трудового контракта.
  • Ознакомление сотрудника подтверждается подписью, с указанием точной даты ознакомления.

В случае, если сотрудник отказывается письменно подтверждать ознакомление, то работодатель должен составить акт об отказе.

2 месяца начинают исчисляться со следующего дня после уведомления. Наниматель имеет право по собственной инициативе перенести срок отстранения от работы на более поздний. Увеличение срока предупреждения повышает вероятность трудоустройства служащих.

Служащий имеет право обратиться в суд и изменить дату увольнения, если сроки уведомления не были соблюдены. При этом период смещения даты увольнения должен быть оплачен из расчета средней заработной платы.

Сотрудник, который находился на больничном во время срока предупреждения, но до его окончания, не имеет права переносить дату сокращения с учетом периода временной нетрудоспособности. Но в случае, если сотрудник к окончанию срока предупреждения находится на больничном, то трудовой договор расторгается с ним только после закрытия больничного листа.

Трудовой кодекс{amp}gt;ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ{amp}gt;Раздел VII{amp}gt;Глава 27{amp}gt;Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

1. В ч.

1 ст 180 ТК РФ на работодателя возлагается обязанность при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников обеспечить внутреннее трудоустройство высвобождаемого работника, предложив ему другую имеющуюся работу. Среди критериев, предъявляемых к другой работе, определено, что должна предлагаться вакантная должность. Другие требования, которым должна отвечать предлагаемая работа, закреплены в ч. 3 ст. 81 ТК.

Работодатель может предложить выполнение работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста и т.д.

Предлагая другую работу, руководитель указывает, в чем будут состоять трудовые обязанности работника, каков размер оплаты труда. С таким предложением он обращается к работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации появляются новые вакансии.

2. Работник, предупрежденный о предстоящем увольнении, не вправе требовать от работодателя предоставления возможности пройти профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку, если в организации есть соответствующие вакансии, куда он мог бы быть трудоустроен после обучения.

Однако в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда работник на основании ст. 219 ТК имеет право на профессиональную переподготовку за счет средств работодателя.

3. Каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. Свое ознакомление он удостоверяет росписью и указывает дату, когда он был предупрежден. При отказе от росписи работодатель составляет соответствующий акт. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст 180 ТК РФ срок предупреждения.

Работодатель, предупреждая работника о предстоящем высвобождении, указывает конкретную дату увольнения.

Перенесение в дальнейшем, по инициативе работодателя, срока увольнения на более позднее время свидетельствует о продлении трудовых отношений, что повышает возможность трудоустройства работника.

Правомерность таких действий работодателя обусловлена его инициативой в расторжении трудового договора.

Если высвобождаемый работник к исходу срока предупреждения был болен, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по окончании временной нетрудоспособности. Работники, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продления срока на период временной нетрудоспособности.

4. Часть 3 статьи 180 ТК РФ предоставляет работодателю возможность расторгнуть трудовые отношения с работником в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении.

В этом случае прекращение трудового договора возможно при соблюдении следующих условий:

  • работник должен быть предупрежден не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении;
  • обращение работодателя с предложением прекратить трудовые отношения в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников должно быть направлено к работнику именно после предупреждения об увольнении, а не до предупреждения;
  • от работника должно быть получено письменное согласие расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения.

Поскольку инициатива в прекращении трудовых отношений принадлежит, как правило, работодателю, следовательно, он и определяет дату прекращения трудового договора.

С предложением о прекращении трудовых отношений до окончания срока предупреждения может обратиться и работник. Расторжение трудового договора в этом случае зависит от усмотрения работодателя.

Дополнительная компенсация выплачивается работнику в день увольнения одновременно с выплатой выходного пособия.

5.

При принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона о занятости).

Массовое высвобождение работников организации может быть обусловлено различными причинами — рационализацией производства, совершенствованием организации труда, перепрофилированием предприятия или его структурных подразделений, полной или частичной приостановкой производства и т.д.

Ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за 3 месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза (ст. 12 Закона о профсоюзах).

Профсоюзы имеют право вносить на рассмотрение органов местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников (ст. 12 Закона о профсоюзах).

Предложения выборных профсоюзных органов, иных представительных органов работников в связи с массовым увольнением работников, направленные в соответствующие органы власти и работодателям, подлежат рассмотрению в установленном законодательством РФ порядке (ст. 21 Закона о занятости).

В силу ст. 82 ТК критерии массового увольнения работников в связи с сокращением численности или штата закрепляются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Если на организацию не распространяется действие названных соглашений или в соглашениях критерии массового увольнения не названы, то в этом случае следует руководствоваться Положением об организации работы по содействию занятости, где также определены такие критерии, а именно показатели численности увольняемых за определенный календарный период.

Мероприятия, призванные уменьшить численность увольняемых работников, обеспечить их занятость, предусматриваются в разделе коллективного договора организации и осуществляются работодателем. В этот раздел могут включаться: мероприятия, которые сократят рабочее время без сокращения численности работников;

льготы и компенсации увольняемым работникам (сверх установленных законодательством), предоставляемые работодателем; порядок организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников до наступления срока расторжения трудового договора; другие меры, способствующие социальной защищенности работников.

https://www..com/watch?v=ytadvertiseru

При кратковременном снижении объемов производства могут предусматриваться мероприятия, позволяющие избежать сокращения численности работников, например временное приостановление найма новых работников на вакантные рабочие места, и другие мероприятия (п. 6 Положения об организации работы по содействию занятости).

https://www..com/watch?v=ytdevru

когда численность увольняемых работников 50 и более человек, устанавливаемый срок поэтапного высвобождения составляет 8 месяцев; соответственно 200 и более человек — 10 месяцев, 500 и более человек — 12 месяцев.

С учетом ситуации, складывающейся на региональном рынке труда, приостановка или поэтапное высвобождение работников могут осуществляться и при более низких уровнях безработицы (п.

17 Положения об организации работы по содействию занятости).

Источник: https://kupit-krohe.ru/okved/st-180-ch-3/

Как выглядит процедура сокращения по ТК РФ

Увольнение по ст. 180 ТК РФ

Лишиться основного места работы по независящим от сотрудника причинам является неприятным, а главное неожиданным событием для любого человека, особенно когда увольнение происходит в связи с фактическим прекращением хозяйственной деятельности работодателя либо проведения кардинальных кадровых перестановок.

Если наёмное лицо попало в список претендентов на прекращение трудового сотрудничества, то наниматель обязан соблюсти установленную процедуру, а также произвести соответствующие выплаты, полагающиеся сотруднику.

Общие сведения

Трудовое законодательство закрепляет ряд гарантий и компенсаций для наёмного лица при увольнении в связи с:

  • кадровые изменения, подразумевающие увольнение;
  • прекращение деятельности ЮЛ.

Корректировки в штатном расписании, выражающиеся в исключении одной из единиц не всегда предусматривают увольнение сотрудника, занимающего определённую должность.

Согласно ст. 180 ч. 2 Трудового кодекса РФ работодатель обязуется предложить наёмному лицу, занимающему сокращаемую штатную должность, иное вакантное место при его наличии.

Сокращение – прекращение трудовых правоотношений по инициативе работодателя. Причём, от работника в такой ситуации ничего не зависит, кроме случаев, когда закон прямо запрещает увольнять отдельные категории сотрудников.

Законодательство РФ устанавливает регламент проведения подобных мероприятий, за нарушение которого предусматривается административная ответственность.

Расторжение трудовых правоотношений

Причин для досрочного прекращения сотрудничества может быть множество.

Среди наиболее актуальных выделяются следующие:

  1. Изменение структуры ЮЛ и формы деятельности – в результате реорганизованное ЮЛ утратило потребность в наличии конкретной штатной единицы.
  2. Ухудшение финансового положения – проведение оптимизационных мероприятий включает в себя сокращение штата сотрудников.
  3. Полная ликвидация предприятия – учредитель юридического лица может принять решение о нецелесообразности продолжения хозяйственной деятельности либо достичь целей, для которых создавалось предприятие.

Указанный перечень причин не является исчерпывающим, поскольку принятие кадровых решений относится к правам руководства ЮЛ.

На нанимателя возлагается обязанность по проведению окончательного расчёта, а также выплате полагающихся компенсаций увольняемому сотруднику. Причина расторжения ТД не важна.

Уведомление работника

Часть 2 статья 180 Трудового кодекса РФ закрепляет, что работодатель обязуется письменно сообщить сотруднику о прекращении трудовых правоотношений в связи с кадровыми изменениями или прекращением деятельности ЮЛ путём ликвидации.

Хронология действий руководителя предприятия следующая:

  • согласование предстоящих мероприятий, направленных на изменение штатного расписания или ликвидацию предприятия;
  • составление перечня лиц, подпадающих под увольнение, а также проведение анализа на предмет наличия льгот или преференций у конкретных сотрудников;
  • заблаговременное доведение до сведения работника о предстоящем расторжении трудового договора – за 2 месяца до фактического расторжения трудового договора;
  • предоставление права на занятие вакантной должности увольняемым работникам;
  • передача информации о предстоящем сокращении в территориальный центр занятости населения, профсоюзную организацию;
  • получение одобрения от профсоюза;
  • фактическое увольнение с предоставлением окончательного расчёта.

Часть 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ закрепляет за работником право уволиться до истечения 2 месячного срока после ознакомления с приказом о предстоящем сокращении, с получением компенсации в размере среднего заработка за оставшийся период до расторжения трудового договора.

Уведомление о предстоящем сокращении доводится до сведения лично каждому сотруднику под подпись в приказном документе. Статья 180 Трудового кодекса закрепляет указанное требование. Если работник не согласен или отказывается подписывать документ, об этом составляется соответствующий акт.

Указанное обязательство устанавливается Трудовым кодексом, а именно статьёй 180.

Какие выплаты полагаются при сокращении

Расторжение трудовых правоотношений с работником напрямую касается права на труд, и наниматель обязуется не только соблюсти установленную 180 статьёй Трудового кодекса процедуру при увольнении, но и выплатить ряд причитающихся сумм, включающих в себя:

  • выходное пособие;
  • компенсационные выплаты за неиспользованный период отпуска;
  • расчёт за отработанный, но неоплаченный период;
  • иные выплаты, установленные локальными документами предприятия.

В случае увольнения по сокращению работнику выплачивается выходное пособие, являющееся компенсацией за неполученный доход. Его размер рассчитывается на основании показателей средней заработной платы за месяц.

Срок выплаты выходного пособия составляет 2 месяца. Если работник по истечении 2 месяцев не сможет трудоустроиться и в течение недели после увольнения станет на учёт в ЦЗН, то продолжительность выплат может быть увеличена.

За каждым работником закрепляется право на отдых. На момент расторжения трудового договора сотрудник может иметь дни неиспользованного отпуска. Учитывая, что правоотношения расторгаются досрочно, то реализовать право на отдых не получится в принципе.

В связи с этим работодатель обязуется выплатить соответствующую компенсацию за накопившиеся дни.

Зарплата является основным видом выплат, и выступает в качестве вознаграждения за выполняемый труд.

Локальными нормативными актами предприятия могут предусматриваться дополнительные виды компенсаций и выплат, которые сотрудник получает при досрочном расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Нормативными актами РФ предусмотрены отдельные категории сотрудников, которые запрещается увольнять при кадровых сокращениях.

К ним относятся лица, реализующие право на отпуск либо временно утратившие трудоспособность и женщин, находящиеся в декрете или отпуске по уходу за ребёнком до 3 лет. Расторгнуть трудовой договор можно в общем порядке после окончания отпуска.

Стадии увольнения

Работодатель выполняет ряд последовательных действий при проведении процедуры сокращения сотрудников:

  • изменение штатного расписания. При этом нельзя исключить должность и моментально её учредить вновь;
  • подготовка приказа;
  • создание специальной комиссии, в полномочия которой входит проведение мероприятий по сокращению сотрудников;
  • ознакомление увольняемых работников с приказом;
  • фактическое увольнение.

О предстоящем сокращении заблаговременно уведомляются не только увольняемые сотрудники, но и представитель профсоюзной организации, а также территориальный центр занятости населения. Срок уведомления – за 2 месяца до увольнения. Если сокращение носит массовый характер, то срок увеличивается до 3 месяцев.

Нарушение действующего регламента по проведению мероприятий, направленных на сокращение штата является основанием для судебных разбирательств. В конечном итоге суд может признать действия незаконными и восстановить в должности уволенного сотрудника с обязательством выплаты компенсации за дни отсутствия на работе.

Важно учитывать нюансы проведения процедуры сокращения сотрудников, предусмотренной в 2019 году законом Российской Федерации, поскольку малейшее отступление от установленного регламента приведёт не только к обязательству восстановить нарушенное право на труд, но и наложению штрафных санкций, вплоть до полного приостановления деятельности предприятия.

Источник: https://tvoeip.ru/kadry/kodeks/statya-180

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.