+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Ассессмент-центр для руководителей: практическое решение

Содержание

Ассессмент кейсы

Ассессмент-центр для руководителей: практическое решение

Главный принцип упражнений по анализу ситуаций в погружении соискателя в реалистичную, но симулируемую обстановку, оценка его поведения и навыка в процессе решения задач. Такие упражнения используются консалтинговыми компаниями, кадровыми агентствами и бизнес-аналитиками для подборки персонала.

Если вакансия предполагает проведение собеседования в ассессмент центре в несколько этапов, вероятно, претенденту придется выполнять упражнения на анализ кейсов или участвовать в ролевых играх.

Скорее всего, ему дадут документы вымышленной компании и попросят предложить решение обозначенной проблемы. Такой подход позволяет компаниям определить квалификацию персонала и понять, как будет действовать сотрудник на рабочем месте, прежде чем взять его на работу.

О том, что собеседование предполагает проведение тестирования, сообщается в тексте вакансии. Испытание используется для должностей высшего руководства, руководителей проектов или старших менеджеров.

Кейсы для ассессмента предлагают конструктивные варианты решения вопросов набора персонала, а также:

  • экономят время на собеседованиях;
  • объективно оценивают соискателей;
  • оценивают соискателя «в деле»;
  • выявляют характер человека и его подход, включая конфликтность и умение работать в команде (в случае групповых кейсов).

Не стоит удивляться, если в качестве аналитических кейсов для ассессмента на позицию начальника отдела продаж работодатель просит выполнить анализ кейса учителя или адвоката. Оцениваемые умения и навыки всегда релевантны вакансии, на которую претендует кандидат, а проблемы аналогичны тем, что встречаются на рабочем месте.

Не всегда кампания или проблемы выдуманные. Иногда кандидату предлагают представить, что он получил должность и вышел на работу в свой первый день в той компании, в которую он устраивается.

Ему дается кипа бумаг, и ставятся соответствующие задачи. Он не может попросить совета у коллег, и сильно ограничен во времени.

В этом случае от него не требуется знаний методологии работы, от него ожидают правильного подхода, выстраивания приоритетов и решения неоднозначных ситуаций.

Кейсы бывают как индивидуальными, так и групповыми. В случае с групповыми заданиями нескольким претендентам путем обсуждений, мозговых штурмов или дискуссии предстоит прийти к единому решению. При этом специалист оценивает не столько результат, сколько работу каждого участника в команде, инициативу и вклад в коллективное решение проблемы.

Как правило, к каждому кейсу прилагается от 10 до 30 документов, вместе с поясняющей запиской и описанием предлагаемой роли.

Среди них присутствует информация о стратегии компании, ее целях и проблемах, организационной структуре, а также список сотрудников и партнеров.

Не вся информация, указанная в приложениях, потребуется для задания – соискателю нужно выявить полезную информацию и проигнорировать нерелевантную.

Формат ответа на кейса

Три формата демонстрации решения кейса

Формат Описание
Устный докладОтветы на вопросы, рекомендации с обоснованиями, преимущественно в устной форме.
ПрезентацияКраткая презентация в PowerPoint с выводами и решениями.  Устная и письменная часть.
ТестНеобходимо выбрать один или несколько ответов из предложенных. Обоснование не требуется или требуется в кратком виде. Письменный.

Иногда тестирование включает комбинацию этих вариантов.

Перед началом работы над заданием стоит разобраться, в каком формате требуется ответ, и разрешается ли делать записи на приложениях к заданию. Если тестирование проводится в письменном формате без устного диалога с комиссией, ответы необходимо давать, как можно более развернуто. Каждый пункт должен быть детально расписан без сокращений слов, вычислений.

Как подойти к тестированию

Первоочередная задача претендента – выявить проблемы и найти зацепки. Иногда задач много, но из-за временных ограничений приходится расставлять приоритеты. Сконцентрироваться нужно на решении первостепенных проблем, находя баланс между скоростью и результативностью. Лучше решить 1-2 вопроса, не упустив ни одной детали, чем ни на один не предоставить полноценного решения.

У тестирования, помимо «правильных» ответов на вопросы, есть две составляющие успеха:

  1. Внятно и грамотно донести мысли и выводы до экзаменатора.
  2. Найти и обозначить проблему и ее причины из всего набора данных.

Ассессмент кейсы для руководителей подразумевают диалог – от кандидата требуется отвечать на вопросы, аргументируя свои решения.

На собеседованиях соискатели думают, что главный критерий успеха при выполнении задания –техническая сторона, то есть цифры, правильные выводы или рекомендации. Но не стоит недооценивать ценность коммуникационных способностей. Из-за их недостатка кандидату могут отказывать в дальнейшем сотрудничестве.

Первоочередная задача претендента – выявить проблемы и найти зацепки. Иногда задач много, но из-за временных ограничений приходится расставлять приоритеты. Сконцентрироваться нужно на решении первостепенных проблем, находя баланс между скоростью и результативностью. Лучше решить 1-2 вопроса, не упустив ни одной детали, чем ни на один не предоставить полноценного решения.

У тестирования, помимо «правильных» ответов на вопросы, есть две составляющие успеха:

  1. Внятно и грамотно донести мысли и выводы до экзаменатора.
  2. Найти и обозначить проблему и ее причины из всего набора данных.

Ассессмент кейсы для руководителей подразумевают диалог – от кандидата требуется отвечать на вопросы, аргументируя свои решения.

На собеседованиях соискатели думают, что главный критерий успеха при выполнении задания –техническая сторона, то есть цифры, правильные выводы или рекомендации. Но не стоит недооценивать ценность коммуникационных способностей. Из-за их недостатка кандидату могут отказывать в дальнейшем сотрудничестве.

Вне зависимости от предполагаемой должности или темы большинство упражнений оценивают:

  • способность ориентироваться в большом количестве информации;
  • способность анализировать информацию, находясь под давлением (с ограничениями по времени);
  • способность найти и выявить проблемы, и соответствующим образом выстроить работу;
  • умение делегировать полномочия,
  • умение делиться проблемами;
  • самостоятельность;
  • отношение к тестированию и собеседованию.

Важно заранее понять, какие компетенции нужны работодателю и делать на них акцент при прохождении испытания.

Одновременно могут оцениваться организационные вопросы или подход к собеседованию. Для комиссии значение может также иметь вопрос организации рабочего места, чистота, логическая связь записей или даже эмоциональная составляющая кандидата.

Тестирование выявляет:

  • соответствие кандидата должности, на которую он претендует;
  • уровень развития и наличие навыков, необходимых для будущей работы;
  • насколько умения кандидата подходят для кейса.

Каждое разработанное задание или ролевая игра оценивают как общие, так и профессиональные навыки. При этом они разрабатываются под конкретные нужды каждого работодателя или даже для должности.

В первую очередь кандидат должен знать, какие именно компетенции нужны работодателю на данной позиции. Сделать это можно из текста опубликованной вакансии, а также пользуясь официальном сайтом компании.

В помощь кандидату будут также резюме других соискателей на аналогичные должности. Зная требуемые компетенции, можно подготовиться к вероятным вопросам и ситуациям тестирования.

Второй, самый лучший, способ подготовится – тренироваться в решении подобных упражнений на аналогичные должности из дома. Это поможет понять принцип тестирования и свободно чувствовать себя на встрече с работодателем. В помощь соискателю – бесплатные руководства, примеры и тренировочные задания.

Приобретайте доступ к тренировочным кейсам на нашем сайте:

5 кейсов + анализ и рекомендации 2 кейса + анализ и рекомендации Подготовка к собеседованию Грамотное пособие (38 страниц pdf) Подготовка к собеседованию Получите доступ к тестам всего за 3 минуты С намиши вербальными тестами Вы подготовитесь в компании Big 4 (Аудиторы и консалтинг) Производственного сектора Все еще сомневаетесь в приобретении?Попробуйте кейсы бесплатноНе отставайте! Присоединяйтесь Приобретая тесты у нас Вы получаете Подробные
решения всех тестов Моментальный
доступ к тестам Работа
на любом устройстве История
пройденных тестов Режим практики
(без таймера) Статистика
с результатами тестов

Хотя «правильных» или «неправильных» ответов в подобных заданиях нет, определенно существуют удачные стратегии, увеличивающие шансы получить должность. Предлагаем 6 полезных советов для получения дополнительных баллов на ассессменте.

Советы по прохождению испытания Частая ошибка – попытка соискателей «запомнить» важную информацию, чтобы вернуться к ней позднее, вместо того чтобы выписывать ее по порядку. Экзаменаторы оценивают те выявленные результаты, о которых кандидат рассказал лично или записал в памятке.

Запоминая информацию, но не озвучивая ее из-за недостатка времени, экзаменатор справедливо посчитает, что человек не смог найти решения или не понял задания. Совет 2: придерживаться четкой логикиПосле прочтения приложенных к заданию документов, их следует расположить в четкой логической последовательности.

Это поможет правильным образом отвечать на вопросы, не допуская противоречий, и покажет экзаменатору стратегический подход и аккуратность. В задании попадаются письма от генерального директора, другие – от менеджера, третьи – от заказчиков. Нужно уметь определить очередность и решить, кому отвечать в первую очередь.

Это классический способ ассессмент центра оценить навыки по расстановке приоритетов. Совет 4: учитывать мелочиВ упражнении моделируются ситуации, которые возникают на рабочем месте – в тексте указаны дата, время, а иногда и местонахождение. Не стоит игнорировать эту информацию. Следует отметить срочность и критичность поставленных задач.

Внимание уделяется пометкам «срочно», «на следующей неделе», и т.д. Не стоит забывать и про время: время на дорогу до места встречи, время на подготовку отчетов и т.д. Совет 5: не делать поспешных выводовНе нужно делать выводов исходя из одного заявления в одном абзаце.

В стандартных упражнениях одна и та же ситуация рассматривается с нескольких сторон. Чтобы сделать правильный вывод, для начала стоит изучить всю документацию. Совет 6: моделировать ситуацииАссессмент центр, кейсы и ролевые игры предполагают отыгрыш ролей.

Иногда соискатели пытаются говорить то, что, как им кажется, хочет услышать экзаменатор. Это неправильный подход, который может стоить упущенных возможностей. Вопросы в упражнении не абстрактные – отвечать на них нужно так, как соискатель поступил бы в реальной ситуации.

Вывод

Успех собеседования – в правильной подготовке к нему. Ситуация, когда кандидат знакомится с анализом ситуаций непосредственно во время ассессмента, приведет к неминуемым провалам. Чтобы понять принцип тестов, научиться правильно отвечать на вопросы и понимать, что нужно работодателю, стоит попрактиковаться дома и заранее продумать решения к тренировочным кейсам для ассессмента.

Популярные тесты для подготовки: презентация нашего сервиса Прекрасная Онлайн подготовка! Очень удобный интерфейс для подготовки к тестам, а самое главное тесты дают полное представление о реальном тестировании, что очень порадовало. Спасибо вам ребята за удобный и качественный ресурс! Приобретала числовые тесты. Тесты сами по себе похожи на те, что мне прислал работодатель.

Хорошо что можно готовиться Онлайн и с телефона, очень удобно и видно свои успехи в сравнении с другими. Решения все есть. Онлайн кабинет понравился, тесты очень и могут серьезно помочь в подготовке к собеседованиям и тестированию разной сложности и разной направленности.

Разъяснения после прохождения тестов очень помогают вовремя понять свои ошибки, детально их разобрать и поработать над ними.

Источник: https://TestOnJob.ru/assessment/kejsy-dlya-assessmenta/

Ассессмент-центр: метод оценки персонала

Ассессмент-центр для руководителей: практическое решение

Ассессмент-центр (центр оценки) — организованная технология оценки знаний, навыков, деловых качеств сотрудников. Это универсальная, наиболее точная диагностика групповой оценки для подбора кандидата на вакантную должность.

Ассессмент-центр помогает кадровым службам провести анализ компетенций сотрудников, адекватно оценить, соответствуют ли они занимаемой должности.

Оценка проводится собственной кадровой службой либо внешними консультантами, консалтинговыми компаниями.

Задачи и цели ассессмент–центра

Оценка эффективности работы сотрудника — необходимость успешного ведения бизнеса.

Проведение ассессмент-центра помогает оценить потенциальную успешность сотрудника в профессиональной деятельности в реальном времени. Это может быть, как соответствие занимаемой должности, так и способность решать поставленные задачи. Эксперты не оценивают прошлые заслуги и текущую работу. Они обращают внимание на возможность эффективной работы в других условиях, отличных от нынешних.

Оценочная диагностика помогает реализовать ряд задач.

  • Достоверная оценка уровня компетентности персонала.
  • Выявление потенциала специалистов и сотрудников для дальнейшего развития и карьерного продвижения.
  • Эффективный отбор персонала, точная расстановка кадров внутри компании с целью формирования кадрового резерва.
  • Профориентация, составление плана индивидуального развития персонала.
  • Формирование команды управления, корпоративное обучение.
  • Оптимизация управления персоналом (отбор участников на вакантные и руководящие должности).

Каждая компания выделяет собственные задачи, и для их решения необходимы результаты ассессмент-центра. Руководители используют их для дальнейшего развития персонала.

Дополнительные преимущества ассессмент-центра — это высокая надежность метода и достоверность результата оценки, так как она производится специально подготовленными экспертами по четкому алгоритму, в соответствии с заданными критериями.

Условия эффективности методов ассессмент–центра

Существуют четкие требования к методике проведения ассессмент-центра. Это стандартизированные методы, правильная подготовка наблюдателей, организация обратной связи. Профессиональный подход к процедуре оценки позволит избежать ошибок, так как он преследует конкретную цель, учитывая особенности компании и ее корпоративные ценности.

Необходимое условие эффективности — заинтересованность сотрудников в личностном и профессиональном развитии, желание расширять компетенцию, понимание значимости результатов центра оценки.

В свою очередь, руководители не должны превращать испытание в экзамен. Заработная плата не должна зависеть от результата оценки. Она используется исключительно как основание для карьерного роста специалистов.

Ассессмент-центр проводится отдельно для руководителей и подчиненных, сотрудников со схожими обязанностями можно объединять. Результаты не определяются как низкие или высокие, не выносятся на публичное обсуждение.

Недопустимы ошибки, неточности, переход на личности, так как это провоцирует конфликты и стрессы, демотивирует сотрудников.

Реальный эффект наблюдается при четком соблюдении условий и организационных правил проведения ассессмент-центра.

Проведение оценки

Осуществляют процедуру ассессмент-центра подготовленные специалисты либо один специалист, который может совмещать все задачи.

Наблюдатель-эксперт

Специалист, который прошел обучение и ряд тренингов, участвовал в центре оценки под руководством инструктора. Наблюдатель-эксперт владеет информацией об оценочной методике, о содержании упражнений, ознакомлен с особенностями компании, задачами испытания. Он должен обладать навыками описания поведения, умениями сводить оценки и организовывать обратную связь.

Ведущий

Отвечает за содержание диагностической технологии. Ведущий должен иметь определенную подготовку и опыт работы наблюдателем. Он управляет активностью участников, инструктирует и организует их, наблюдает за работой экспертов.

Администратор

Должность, не требующая специальной подготовки. Администратор отвечает за техническую базу, подготавливает помещение, выдает материалы и атрибутику, необходимую для выполнения заданий.

Ролевой игрок

Им может быть эксперт-наблюдатель, любой человек, владеющий информацией о технике оценки. Игрок выступает в роли партнера для участников.

Дизайнер программы

Разрабатывает концепцию программы, в зависимости от целей выбирает упражнения, составляет расписание проведения оценки.

Разработчик упражнений

Находится в подчинении у дизайнера и разрабатывает конкретные упражнения. Разработчик имеет образование в области социальной психологии или менеджмента.

Ассессмент-центр проводится своими кадрами либо внешними консультантами.

Использование внешних компаний с опытом дает неоспоримое преимущество: гарантирует независимость результата, отсутствие субъективизма, ошибок, а также высокую скорость и безупречное качество проведения оценки.

Ключевые методики оценки компетентности и их основные принципы

Методики проведения ассессмент-центра различные. Они зависят от оцениваемых параметров и того, что исследуют. Выбор чаще всего определяется финансовыми ресурсами компании.

Основными методами оценки персонала являются следующие.

Аттестация. Порядок ее проведения излагается в официальных документах, утвержденных руководством компании. Критерием оценки служит профессиональный стандарт специальности и должности.

В ходе аттестации оценивается квалификация сотрудника, уровень его теоретических знаний и практических навыков, деловые и личностные качества.

Аттестация, как эффективный метод ассессмент-центра, проводится периодически, от одного до трех раз в год.

Интервью. Метод оценки персонала, основанный на вопросах и ответах. Может проводиться в свободной форме или в соответствии с заранее разработанной схемой.

Наиболее эффективное интервью – ситуационно-поведенческое, когда сотруднику предлагается вспомнить рабочую ситуацию, оценить свое участие в ней и воспроизвести модель поведения.

Вопросы должны быть конкретными, без двусмысленной трактовки.

Деловые игры. Оценка персонала проводится при помощи ситуаций, имитирующих деловую активность. Данный метод ассессмент-центра помогает смоделировать действия персонала в той или иной ситуации, оценить его стрессоустойчивость, поведение, способность оперативно реагировать и принимать решение, взаимодействовать с коллегами.

Моделирование ситуаций. Это метод ассессмент-центра, при котором воспроизводятся ситуации, возникающие в реальной работе.

Участники принимают индивидуальное или коллективное решение, ищут выход из создавшейся ситуации, проявляют оригинальность, чтобы максимально оперативно достигнуть цели.

Эксперты наблюдают за обсуждением, делают выводы о компетентности сотрудников, их организационных способностях.

Этапы проведения ассессмент–центра

Правильная организация является залогом успешного проведения центра оценки. Отсутствие внимания хотя бы к одному этапу может повлиять на результативность методики и отношение участников к процессу. Кроме того, необходимо соблюдать принцип равенства условий для всех.

Подготовительный

На нем определяется цель оценки и профессиональная компетенция, на которые нужно сделать основной упор. Составляется организационный план-график, формируются задания. Со стороны заказчика выбираются наблюдатели. Они проходят специальную подготовку.

На подготовительном этапе решаются все вопросы, связанные с выбором помещения, условиями работы, подготовкой материалов. Участники информируются о целях, методах ассессмент-центра и возможных решениях, принимаемых по итогам испытаний.

В завершение участники дают письменное согласие на обработку персональных данных.

Анализ деятельности и формулирование критериев оценки

Это этап исследований особенностей оцениваемых сотрудников, специфики организации, схем взаимодействия в компании. Формируется список критериев оценки.

Конструирование процедур оценки

Создается организационный план реализации программы, определяются релевантные процедуры и методы оценки.

Обучение экспертов (наблюдателей)

Для работы в качестве экспертов, интервьюеров, наблюдателей отбираются сотрудники, которые проходят специальную подготовку в рамках конкретной программы центра оценки.

Реализация программы, оценка

Этап включает осуществление программы оценочных процедур для сбора персональной кадровой информации. Это проведение деловых игр, упражнений (как командных, так и индивидуальных), тестирования, интервью – в соответствии с намеченным графиком.

Участвуют ведущий и наблюдатели-эксперты. Они оценивают действия участников по определенной схеме: наблюдение, описание, классификация и оценка поведения. В ходе этапа достигается понимание специфики деятельности участников и структуры организации.

Анализ результатов и оформление материалов для передачи заказчику

На данном этапе все сведения и результаты, полученные по специальной схеме (качественный и количественный анализ), собираются воедино. Каждый наблюдатель аргументирует свою оценку. Результат сотрудника обсуждается, подводятся итоги.

Составляется отчет о проделанной работе, в котором отмечаются поставленные баллы, прописываются индивидуальные характеристики участников, анализируются их сильные и слабые стороны. Результат предоставляется руководителю компании.

По итогам испытания делается вывод о соответствии бизнес-требованиям и занимаемой должности.

Заключительный этап – обратная связь

На данном этапе принимаются кадровые решения, строится программа обучения и развития, подготавливаются кадровые резервы и вводятся другие организационные изменения, принятые и утвержденные на первом этапе оценки.

Количество этапов и их принципиальное содержание может изменяться (сокращаться, дополняться) в зависимости от поставленных управленческо-психологических задач.

Результат проведения центра оценки

Результаты центра оценки не являются единственным основанием для принятия кадрового решения по отдельным сотрудникам. Они только подсказывают, как улучшить работу персонала и компании в целом. С сотрудником также проводится персональная беседа, в которой отмечаются его сильные и слабые стороны, возможные ресурсы для повышения профессиональной компетенции.

Преимущество ассессмент-центра заключается в том, что он позволяет не просто оценить навыки и умения, но и составить индивидуальную программу развития для отдельно взятого сотрудника. Технологии при этом универсальны: они подойдут для крупных предприятий и небольших фирм. Результаты кадрового аудита используются также для мотивации сотрудников и повышения производительности труда.

Источник: материалы сайта zis.by

Источник: https://blog.iteam.ru/assessment-tsentr-metod-otsenki-personala/

Ассессмент центр – примеры заданий

Ассессмент-центр для руководителей: практическое решение
Статьи Ассессмент центр – примеры заданий

Ассессмент центр с примерами заданий – способ подбора персонала, заменяющий привычное собеседование. Задания и ответы ассесмент помогают выбрать нужных кандидатов из сотни соискателей. В процессе отбора руководитель узнает все о личности и экспертности менеджера.

Дню собеседования предшествуют 2-3 месяца работы. Для начала нужно составить текст вакансии и разместить ее на популярной площадке.

Текст и подача объявления создадут у соискателей первое впечатление о Компании. Не стоит на этом экономить.

Наиболее важный этап подготовки к отбору соискателей – разработка ассесмент вопросов.

Ассесмент упражнения – основные типы

Примеры заданий ассесмент собеседования включают испытания, связанные с профессиональными и личными характеристиками. Для всестороннего изучения кандидата используются разные типы заданий:

  • Кейсы;
  • Тестирование;
  • Ролевые игры;
  • Участие в дискуссиях;
  • Решение креативных задач;
  • Интервью с сотрудником отдела кадров и управленцем.

Не обязательно использовать все варианты сразу. Сочетайте теоретические ассессмент вопросы с практическими кейсами. Это поможет подтвердить квалификацию, заявленную в резюме. Некоторые Компании выдают соискателям часть задания заранее.

Речь идет об объемных задачах, работа с которыми потребует времени. В сети на них нет ответа. Такие задания требуют найти нестандартный подход к решению, поэтому нет вероятности копирования ответа другого человека.

Каждое решение будет уникальным.

Ассессмент центр, вопросы для которого подготавливаются заранее, помогает при небольшом расходе времени получить подходящие для Компании кадры. Без тщательной проработки тестов это невозможно.

Кстати, уже сейчас Вы можете увеличить эффективность процесса набора кадров. Для этого оставлю Вам анкеты для проведения конкурса. Пользуйтесь!

Ассессмент вопросы должны быть неочевидными. Исключайте ответы, которые лежат на поверхности. Если тест слишком прозрачен, кандидат легко подберет «правильный ответ», который, по его мнению, ожидает руководитель.

Задания для отбора могут делиться по проверяющим. Штатный психолог оценивает тесты, раскрывающие личность, непосредственный начальник отметит экспертность, а глава Компании сделает вывод по заданиям, раскрывающим цели и мотивы кандидата.

Ассессмент упражнения – классификация по группам

Подбирать тесты стоит в соответствии с запросами к кандидату на должность. Наиболее часто в испытания включаются следующие группы упражнений.

Кейсы для оценки экспертности

В этом блоке рассматриваются реальные рабочие ситуации. Кандидату выдают несколько документов со сведениями, на основе которых нужно принять решение. Например, стоит задача определить, почему упал спрос на товар или как сократить издержки в будущем периоде.

Задания для оценки личных качеств

Личные характеристики раскрываются как через тесты с выбором варианта ответа, так и через открытые задания. Проанализировать что за человек перед вами не менее важно, чем узнать о нем все как о специалисте.

От того, как новичок сможет ужиться в коллективе, зависит успех бизнеса. Особенно это актуально для Компаний, где оцениваются командные результаты и доход одного менеджера зависит от показателей группы.

Правильное определение личных качеств помогает в выборе непосредственного руководителя, наставника и определить с кем из коллег будет контактировать новый сотрудник. Совместимые люди лучше адаптируются и бьют рекорды внутри Компании.

Задания и ответы ассесмент для оценки мотивации

Любой руководитель подтвердит важность мотивации. Коммерсант может быть образован, пройти множество тренингов и быть прекрасным человеком, но без нацеленности на результат прогресса не будет.

Мотивация у людей различна. Для одного важно признание коллектива, другой хочет новых впечатлений за счет Компании. Редко, но встречаются случаи, когда сотрудника интересуют только деньги.

Тестирование помогает определить, впишется ли менеджер в действующую в Компании систему мотивации. Совпадение интересов позволяет добиться высоких показателей продаж.

Кейсы для оценки способности работать с возражениями

Включайте в список для ассессмент центра упражнения, демонстрирующие способность отражать возражения клиентов. Продажа – это изменение мнения о покупке. Зачем Вам менеджер, который не может убедить покупателя в необходимости Вашего предложения? Коммерсант, который закрывается при первом же аргументе Клиента, не сможет реализовать себя и принести прибыль.

Кстати, уже сейчас Вы можете увеличить эффективность процесса набора кадров. Для этого оставлю Вам анкеты для проведения конкурса. Пользуйтесь!

Упражнения на отработку возражений помогут не упустить «бриллиант», даже если он еще не получил достойной «огранки». К Вам может прийти прирожденный переговорщик с небольшим опытом, которого гарантированно отвергли бы на классическом собеседовании. Ассесмент собеседование и примеры заданий дают возможность смотреть на кандидатов с разных сторон и делать объективные выводы.

Задания на определения склонности к эмоциональному выгоранию

Ассесмент задания охватывают разные характеристики кандидатов, включая подверженность эмоциональному выгоранию. Оно свойственно всем и во многом зависит от работодателя. Определение уровня подверженности менеджера этой неприятности обязательно для должности, подразумевающей рутинную работу. «Сгоревший» на работе сотрудник несет Компании проблемы, которые лучше предотвращать.

Кейсы на креативность

Умение находить нестандартные решения – всегда плюс. Креативный сотрудник оценит положение дел в Компании свежим взглядом и сможет внести предложение. Ассесмент задания раскрывают и эту сторону личности, помогая выбрать лучших из сотен соискателей.

Ассесмент центр – вопросы и конкретные тесты

Выбор испытаний зависит от должности, на которую подбирается сотрудник и особенностей бизнеса, но есть несколько тестов, которые мы рекомендуем всем нашим Партнерам.

Анкета Комсостава

Обратите внимание на заполненность раздела с личными данными. Если он неполный, стоит задуматься над причинами.

Возможно, кандидат не хочет раскрывать полную информацию о себе, или не считает необходимым выполнять требования работодателя. Заполнение раздела с опытом работы также многое расскажет о претенденте.

Тщательно следите за хронологией событий. Если соискатель не работал более года, возникает закономерный вопрос о финансах на тот период времени.

Проверьте, совпадает ли информация в тесте и резюме. Если одно из мест трудоустройства пропущено, стоит уточнить не было ли проблем с бывшими коллегами.

Выясните, может ли бывший начальник дать рекомендацию. Если кандидат против, уточните причину. Ей может быть конфликт с коллегами или Клиентом, несоответствие занимаемой должности и т.д.

Особый интерес представляет информация о финансах. Настойчиво спрашивайте о размере зарплаты на прошлом месте работы.

Если менеджеру мало платили, то почему? Он не так хорош, как рассказывает? Высокий доход также причина для размышлений.

Что в этом случае послужило причиной для ухода? По информации о доходах можно выяснить, на какую зарплату рассчитывает соискатель при трудоустройстве в Компанию.

Анкета позволяет выявить проблемы с алкоголем, курением и прочими вредными привычками, о которых лучше знать заранее.

Обратите внимание на графу «Особые условия, необходимые для работы». Вас могут поджидать неожиданности, которые заставят сразу же попрощаться с кандидатами.

Анкета «Анализ удовлетворенности потребностей»

Этот тест помогает оценить степень неудовлетворенности потребностей кандидата. Будьте внимательны при адаптации результатов теста. Подсчитав сумму баллов по тройкам утверждений, Вы определите степень удовлетворенности пяти уровней потребностей: материальных, потребности в безопасности, социальных потребностей, необходимости признания и потребности в самовыражении.

Сумма баллов по всем уровням должна равняться 104. Если получилась другая цифра, результаты подсчитаны неверно.

По первому уровню можно определить корыстность человека, сведения второго говорят о лояльности соискателя, оба уровня должны быть развиты примерно одинаково.

Чем ниже баллы по третьему уровню, тем лучше. Он говорит о достаточности общения. Если балл высок, возможно, перед вами мизантроп.

Четвертый уровень говорит о стремлении сделать карьеру. Здесь показатель стоит соотнести с результатами других тестов.

Чем больше баллов на пятом уровне потребностей, тем интенсивнее у кандидата желания развиваться в профессиональном и личностном плане. Для руководящей должности высокий балл – огромный плюс.

Больше информации о рекомендуемых тестах можно найти в книге «Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров».

Задания и ответы ассессмент помогают подобрать любое количество сотрудников с заданными заранее характеристиками. Если Вам нужен супермен в области продаж, выбранные тесты помогут найти его среди миллиона претендентов. Правильно составленная вакансия, ощущение дефицита и разноплановые кейсы выведут на чистую воду любого потенциального сотрудника.
© Константин Бакшт, генеральный директор “Baksht Consulting Group”.

Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж – посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами “Система продаж”.

Получите комплект бесплатных материалов для проведения конкурса по набору кадров

  • Персональная анкета соискателя;
  • Анкета “Мотивация”;
  • Тест “Белбина”;
  • Тест «Проф. пригодность менеджера по продажам»;
  • Тест “Жизненная позиция”.

Отправить

Источник: https://www.fif.ru/stati/assessment-tsentr-primery-zadaniy/

Ассессмент-центр – метод оценки персонала

Ассессмент-центр для руководителей: практическое решение

Оценка эффективности работы сотрудника – необходимость успешного ведения бизнеса.

Проведение ассессмент-центра помогает оценить потенциальную успешность сотрудника в профессиональной деятельности в реальном времени. Это может быть, как соответствие занимаемой должности, так и способность решать поставленные задачи. Эксперты не оценивают прошлые заслуги и текущую работу. Они обращают внимание на возможность эффективной работы в других условиях, отличных от нынешних.

Оценочная диагностика помогает реализовать ряд задач.

  • Достоверная оценка уровня компетентности персонала.
  • Выявление потенциала специалистов и сотрудников для дальнейшего развития и карьерного продвижения.
  • Эффективный отбор персонала, точная расстановка кадров внутри компании с целью формирования кадрового резерва.
  • Профориентация, составление плана индивидуального развития персонала.
  • Формирование команды управления, корпоративное обучение.
  • Оптимизация управления персоналом (отбор участников на вакантные и руководящие должности).

Каждая компания выделяет собственные задачи, и для их решения необходимы результаты ассессмент-центра. Руководители используют их для дальнейшего развития персонала.

Дополнительные преимущества ассессмент-центра – это высокая надежность метода и достоверность результата оценки, так как она производится специально подготовленными экспертами по четкому алгоритму, в соответствии с заданными критериями.

Проведение оценки 

Осуществляют процедуру ассессмент-центра подготовленные специалисты либо один специалист, который может совмещать все задачи.

Специалист, который прошел обучение и ряд тренингов, участвовал в центре оценки под руководством инструктора. Наблюдатель-эксперт владеет информацией об оценочной методике, о содержании упражнений, ознакомлен с особенностями компании, задачами испытания. Он должен обладать навыками описания поведения, умениями сводить оценки и организовывать обратную связь.

Отвечает за содержание диагностической технологии. Ведущий должен иметь определенную подготовку и опыт работы наблюдателем. Он управляет активностью участников, инструктирует и организует их, наблюдает за работой экспертов.

Должность, не требующая специальной подготовки. Администратор отвечает за техническую базу, подготавливает помещение, выдает материалы и атрибутику, необходимую для выполнения заданий.

Им может быть эксперт-наблюдатель, любой человек, владеющий информацией о технике оценки. Игрок выступает в роли партнера для участников.

Разрабатывает концепцию программы, в зависимости от целей выбирает упражнения, составляет расписание проведения оценки.

Находится в подчинении у дизайнера и разрабатывает конкретные упражнения. Разработчик имеет образование в области социальной психологии или менеджмента.

Ассессмент-центр проводится своими кадрами либо внешними консультантами. Использование внешних компаний с опытом дает неоспоримое преимущество: гарантирует независимость результата, отсутствие субъективизма, ошибок, а также высокую скорость и безупречное качество проведения оценки.

Changellenge >>

Ассессмент-центр для руководителей: практическое решение

Серьезные компании серьезно относятся ко всему в своей работе, в том числе и к найму новых сотрудников. Как правило, при наборе в такие компании конкурс составляет не менее 100 резюме на одну позицию.

Если вам удалось пройти многоступенчатую систему отбора и попасть на ассессмент, который обычно проводится в самом конце, то конкурс будет уже меньше — около 3–5 кандидатов на место. И особенно обидно будет его не пройти, когда шансы так высоки.

При этом ассессмент — это не только оценка того, что вы уже умеете, но еще и определенный навык, который нужно развивать.

В этой статье мы собрали информацию, которая поможет вам:

a) разобраться, какие бывают ассессменты и какие типы заданий в них встречаются;

b) правильно подготовиться к ассессменту;

c) определить, как нужно вести себя во время ассессмента и чего нельзя делать ни в коем случае;

d) сделать по результатам ассессмента для себя верные выводы.

Что такое ассессмент и какие они бывают 

Больше всего ассессмент напоминает полосу препятствий. Ассессмент — это набор заданий, ролевых и деловых игр, интервью и других методов оценки, которые позволяют работодателю максимально структурированно, комплексно и объективно оценить кандидата. В первую очередь представителей компании будут интересовать ваши компетенции .

Каждая компетенция имеет свои поведенческие индикаторы — внешне проявляемый тип действий, по которым можно понять, насколько вы обладаете данной компетенцией.

Например, компетенция «аналитическое мышление» может проявляться как набор следующих индикаторов: «способен обрабатывать значительный объем информации за сжатый срок», «умеет обобщать и делать выводы из данных», «способен расставлять приоритеты» и т. д. По каждому из этих индикаторов наблюдатели фиксируют ваше поведение и проставляют баллы.

Кроме того, в компании обязательно обратят внимание на ваш личностный профиль и мотивационную составляющую. Для выявления этих факторов вас могут попросить заполнить опросник или пройти интервью.

Таким образом, ассессмент направлен на три главные вещи:

  • проверку ваших профессиональных и личностных компетенций;
  • выявление основных моделей поведения и способов взаимодействия с другими людьми;
  • определение ваших мотивационных факторов, ценностей и взглядов.\

Задания ассессмента могут быть как групповыми, так и индивидуальными, а количество оценщиков колебаться от одного человека на 2–3 кандидатов (например, во время деловой игры) до 3–5 оценщиков на 1 кандидата (например, при прохождении финального интервью с топ-менеджментом). По количеству участников ассессменты бывают:

  • небольшими (3–5 человек);
  • средними (8–12 человек);
  • большими (20–30 человек);
  • массовыми (более 30 человек).

По характеру заданий и способов проведения ассессмента существует великое множество, но все их можно условно разделить на несколько типов

А. Серия разных интервью

Вам предстоит последовательно пройти несколько интервью: с hr-специалистом, вашим непосредственным руководителем, представителями топ-менеджмента.

Как правило, такие интервью включают в себя краткую самопрезентацию, рассказ о ваших личных и профессиональных достижениях, конкретные примеры проявления определенных компетенций (например, умение вести за собой людей, разрешать конфликты, преодолевать препятстия).

Иногда интервьюеров может заинтересовать и неформальная сторона вашей жизни — будьте готовы рассказать о своих хобби и увлечениях.

Б. Набор небольших заданий и упражнений по вашей будущей работе

Задания этого типа могут быть самыми разными. Наиболее часто встречаются следующие варианты:

– Индивидуальное упражнение
Вам могут предложить сделать презентацию или выполнить индивидуальное упражнение на заданную тему. Как правило, такие задания связаны с обработкой большого объема текстовой и количественной информации (например, разобрать почтовый ящик, правильно расставив приоритеты, составить план действий, написать письмо или решить задачу в Excel)

– Тесты и опросники
Компания оценивает потенциальных сотрудников, используя стандартные психометрические тесты на уровень интеллекта, мотивацию, самооценку или ситуационное поведение.

В таких тестах важно отвечать максимально честно и объективно, поскольку в них не бывает правильных ответов, а подтасовать результаты в нужную вам сторону, если опросник составлен качественно, практически невозможно.

– Групповая дискуссия
Групповая дискуссия представляет собой обсуждение какой-либо проблемы с другими кандидатами, итогом которого должно стать совместное решение вопроса.

Иногда у задания может быть приемлемое для всех членов группы решение, как правило скрытое в разной информации, выданной каждому участнику. Иногда вам необходимо найти компромисс.

Вы можете решать, на что потратить бюджет компании, какой из проектов следует воплотить в жизнь, распределять места в офисе или даже выживать на необитаемом острове.

– Ролевая игра
Скорее всего, на ассессменте вам также предстоит поучаствовать в ролевой игре, представляющей имитацию вашего взаимодействия с клиентом, коллегой, начальником или партнером. В задания такого типа изначально заложен конфликт интересов.

Например, вам придется поработать с возражениями клиента, разобраться с нерадивым сотрудником, убедить босса, что он неправ.

Здесь важно не показать знание правильных теоретических схем действия в подобной ситуации, а действительно вжиться в роль и продемонстрировать, что вы умеете делать это на практике.

– Креативные задания
Большая часть заданий ассессмента довольно прозрачна — вы понимаете, какими качествами и навыками вы должны обладать для их успешного выполнения.

Но иногда компании включают в ассессмент нестандартные задания, никак на первый взгляд не связанные с вашей профессиональной деятельностью. Например, вас могут попросить построить что-нибудь из бумаги или нарисовать рисунок с завязанными глазами, следуя подсказкам сокомандников.

Такие задания могут быть направлены как на проверку креативности вашего мышления и умения находить выход из нестандартных ситуаций, так и на командную работу.

Источник: https://changellenge.com/article/assessment/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.