Повышаем личную эффективность HR-директора (6 видео)

Содержание

Как наладить эффективное взаимодействие между финансовым и HR-директором
Используйте пошаговые руководства:
Возможные форматы взаимодействия для повышения эффективности бизнеса
HR-модели, повышающие капитализацию бизнеса
Усиление soft-skills CFO, как новые возможности для бизнеса
Выгоды от взаимодействия
Обязанности HR-директора | HURMA — Система для HR-фахівців
Обязанности директора по персоналу
Организация процессов трудоустройства
Развитие отдела кадров
Обучение и мотивация сотрудников
Формирование отношений в коллективе
Развитие кадрового маркетинга
Требования к HR-директору
Опыт работы
Образование
Профессиональные качества
Личные качества
Цель HR-директора
День HR-директора
Как стать HR директором
Где учиться
Как расти
Важность HR-директора для компании
Как сотруднику повысить личную эффективность
Формула личной эффективности: Что + В каком состоянии + Как
Составляющие личной эффективности
1) Цель
2) Энергия
3) Действия
4) Время
5) Интеллект
6) Взаимопонимание
7) Баланс
Директор по персоналу: ответственный за главный ресурс
Когда стоит приглашать в компанию директора по персоналу?
Роль директора по персоналу в компании
Оценка эффективности работы HR департамента
Взаимоотношения HR-директора и собственника компании
Компенсационный пакет
📸 Видео

Видео:5 способов развивать личный бренд на работе и получить повышение (советы HR-эксперта)Скачать

Как наладить эффективное взаимодействие между финансовым и HR-директором

Очень часто финансовый директор и руководитель службы персонала работают не рука об руку, а занимают разные, иногда кардинально противоположные позиции, принимая управленческие решения. Как же выработать модель взаимодействия? Какие выгоды от совместной работы может получить каждая из сторон? Чему можно друг у друга научиться для увеличения капитализации бизнеса?

Используйте пошаговые руководства:

Исторически так сложилось, что финансовая служба существует во всех компаниях изначально, независимо от размеров компании, в отличие от службы управления персоналом, которая есть далеко не во всех компаниях. Соответственно, и практика и уровень квалификации CFO и HRD в разных компаниях довольно разный. Как результат разговор идет на разных языках и с разного уровня силы позиции и влияния.

Возможные форматы взаимодействия для повышения эффективности бизнеса

Адаптивность к глобальным изменениям. Скорость глобальных изменений в бизнес-среде, разработки и вывода новых продуктов на рынок приводит к тому, что компании должны становиться более гибкими, особенно с позиции управления человеческим капиталом.

Одним от ответов на такие вызовы может быть создание гибких HR-структур и моделей, как, например, использование различных типов организационных структур для различных подразделений в пределах одной компании.

И здесь синергия взаимодействия между CFO и HRD может существенно влиять на конечную эффективность работы компании.

Управление талантами. Растущая стоимость рабочей силы, наряду с ограниченным количеством талантов, сказывается на необходимости для компаний по всему миру тратить все больше ресурсов в попытке найти, привлечь и удержать звезд и ТОП-таланты.

В условиях нарастающей скорости изменения бизнес-среды и жесткой конкуренции существенно возрастают и затраты на привлечение, наем, обучение, мотивацию и удержание персонала в компаниях.

Как следствие, анализ факторов, которые влияют на стоимость конечного продукта с учетом правильной оценки полного цикла стоимости рабочей силы, является одним из ключевых элементом стратегии операционной эффективности.

Управление стоимостью затрат на персонал. Необходимость создания долгосрочных конкурентных преимуществ вовлекает различные модели управления издержками компании как один из элементов роста эффективности.

Традиционный поход, который используют большинство компаний, – это управление расходами в том числе через минимизацию стоимости рабочей силы в конечном продукте.

В итоге повсеместное повышение производительности труда, перенос производств в страны и регионы с более дешевой рабочей силой, аутсорсинг неключевых (а в последнее время все чаще даже ключевых) процессов, сервисов, функций компании, организация удаленных рабочих мест, разработка систем мотивации, нацеленных на конечный финансовый результат – вот далеко неполный перечень того что использует любая современная компания. И, в дополнение к сказанному, необходимо отметить, что бизнес среда продолжает находиться в дальнейшем поиске все новых и новых инструментов и моделей роста эффективности компаний.

Повышение капитализации бизнеса. Сегодня мы уже шагнули в эпоху конкуренции между робототехникой, искусственным интеллектом и человеком. И только вопрос времени, когда ограничения, которые существуют сегодня, будут преодолены. Соответственно палитра вопросов, связанных с продуктивностью труда и моделей ее расчетов только возрастает.

Многие компании уже сейчас задаются вопрос какую модель организации выполнения работ выбрать: автоматизация, передача на аутсорсинг, облачные команды, работа с фрилансерами или найм офисных сотрудников. Грамотное сотрудничество CFO и HRD помогут просчитать наиболее эффективные и продуктивные модели организации выполнения ключевого функционала компании.

Скачайте полезные документы:

Отчет о затратах на персонал

https://www.youtube.com/watch?v=aAVsDV6MVAY

Отчет о движении персонала финансовой службы

Бюджет расходов на управление персоналом

Отчет о расходах на материальное и нематериальное стимулирование персонала

HR-модели, повышающие капитализацию бизнеса

Модель управления вознаграждением. Давайте посмотрим, как именно создание и внедрение оптимальной модели найма, организации работы, оценки, управления персоналом может сделать бизнес более эффективным и менее рисковым.

Например, привязка заработной платы (фиксированной части и бонусов) к показателям производственного процесса (здесь речь идет о ключевых бизнес-процессах любой компании, как производственной, так и сервисной) для всех должностей, где это возможно позволит сделать вход и выход из бизнеса менее капиталоемким.

То есть мы говорим о необходимости перевода заработной платы, которая являлась постоянными расходами компании в переменные расходы практически для всех сотрудников компании и должностей.

Таким образом, компания уходит от необходимости финансировать постоянные расходы и делает бизнес-модель более гибкой и управляемой, в то же самое время побуждая сотрудников компании работать на конечный финансовый и стратегический результат. Основная и самая сложная задача здесь – найти драйвер или набор драйверов для каждого сотрудника и должности, которые будут влиять на эффективность бизнеса и именно к ним привязать оплату труда.

Модель привлечения временных внешних экспертов. Еще одна модель, позволяющая решить задачу роста эффективности бизнеса, основана на найме ТОП-талантов не в штат на полную занятость, а на выполнение определенных задач или проектов.

Такая модель доказывает свою эффективность тем, что бизнес получает очень качественные экспертные услуги, оплачивая исключительно фактически отработанные объемы в часах, задачах, либо полученных результатах, а не фиксированную ставку, весьма существенную для бизнеса.

Очевидно, что стоимость часа или единицы объема в такой схеме будет выше, но конечный финансовый результат, тем не менее, будет оптимальнее, и что важно, не будет являться постоянными расходами компании, решая ту же задачу повышения гибкости бизнеса, масштабируемости, управляемости.

С точки зрения ТОП-таланта/эксперта, такая схема работы также является более предпочтительной, так как у него есть возможность работать в различных проектах, решая разноплановые сложные задачи и, в конечном итоге, повышая не только свое текущее благосостояние, но и свою ценность и стоимость как специалиста-эксперта.

Модель организации центров прибыли. Все чаще сегодня используется подход отказа от традиционных организационных структур. Речь идет не только о переходе на проектный тип управления, который начали внедрять ИТ-компании и сегодня уже значительная часть бизнеса работает, используя его.

В первую очередь, это пересмотр эффективности организации труда и уход от модели организационных структур по функциям бизнеса: производство, финансы, маркетинг, управление персоналом, продажи, ИТ, сервис, административный отдел.

И переход к организации компании по ключевым бизнес-процессам, то есть переход к построению ЦП (центров прибыли) каждый из которых может иметь абсолютно разную организационную структуру и полностью работает по собственному P&L, то есть самостоятельно управляет (и что еще более существенно, несет ответственность) прибылью и затратами. При такой организационной модели изменяются и задачи CFO и HRD. Руководители каждого центра прибыли самостоятельны в принятии операционных решений, а также самостоятельно отвечают за управление финансами и персоналом. При этом CFO и HRD выполняют стратегические и координационные функции, тем самым определяя вектор развития компании, и выступают внутренними консультантами для руководителей центров прибыли.

Усиление soft-skills CFO, как новые возможности для бизнеса

Рассмотрим ключевые soft-skills (гибкие навыки), которыми должен овладеть современный финансовый директор.

Управление талантами. Умение не только видеть, распознать таланты и привлекать в команду, но и создавать условия для их развития внутри бизнеса. Умение выстраивать модели управления талантами направленные на повышение стоимости бизнеса через управление карьерными и мотивационными инструментами.

Управление удаленными командами. Умение управлять смешанными командами, в которых есть как офисные сотрудники, так и фрилансеры и удаленный персонал. Умение организовать и координировать их работу, а также мотивировать и создавать условия для удержания в пределах одной команды. Владение инструментами корпоративной культуры, направленными на повышение их и вовлеченности.

Управление международными командами. Способность управлять мультирелигиозными, мультинациональными и мультикультурными командами, зная специфику и особенности национальных и культурных аспектов, создавая международную культурную среду и стандарты работы, тем самым соблюдая в том числе и гендерный баланс в командах.

Непрерывное улучшения бизнеса. Умение применять системный анализ и оценку узких мест с целью их непрерывного улучшения, оптимизировать как бизнес-процессы, так и модели организации труда и управления персоналом, а также нацеленность на улучшении личных результатов работы, непрерывное развитие личных компетенций и уровня подготовки команды и всех сотрудников компании.

Умение видеть целостную картину бизнеса. Уметь анализировать под разными углами как ситуацию внутри компании, так и внешнее окружение, и положение компании на рынке.

Понимая долгосрочные цели и миссию компании уметь сканировать тенденции развития сектора, в котором работает компания и смежных секторов и индустрий.

Уметь предвидеть вектор развития индустрии в длительной перспективе и уметь корректировать стратегию с учетом указанных изменений.

Выгоды от взаимодействия

Чему может научиться финансовый директор у главы кадровой службы? В прошлом финансовый департамент воспринимался другими подразделениями как департамент, который в рамках управления издержками, принимает исключительно негативные для других подразделений компании решения: устанавливает лимиты, побуждает работать в рамках утвержденного бюджета, сокращает расходы, в том числе на персонал и т д. Однако в современном мире CFO учится принимать не только краткосрочные бизнес-решения, базирующиеся на сегодняшних цифрах, но и видеть стратегические долгосрочные перспективы и воспринимать человеческую составляющую бизнеса и трудовые ресурсы как интеллектуальный капитал компании. Понимание того, что не каждый аспект бизнеса может быть легко и однозначно оцифрован, и что иногда моральное удовлетворение сотрудников тоже может повысить эффективность и прибыльность бизнеса, приводит к разработке долгосрочных финансовых моделей, базирующихся не только на цифрах доходов и расходов, но и на оценке упущенной выгоды, управлении рисками бизнеса, долгосрочной устойчивой конкурентоспособностью и инновационным потенциалом.

Чему может научиться HRD у CFO? Сегодня директор по персоналу все чаще вовлечен в стратегический аспект управления бизнесом и соответственно и должен уметь определить в цифрах, как его решения о найме персонала повлияют на бизнес, как использование различных HR моделей и структур могут сказаться на издержках компании, прибыльности, долгосрочной конкурентоспособности, эффективности и даже стоимости компании. Понимание, как совместить ключевые показатели эффективности деятельности и бизнес-задачи компании, как управлять данными о сотрудниках и их производительности начиная с создания базы данных до анализа, отчетности и подготовки информации для принятия стратегических решений – еще один важный инструмент, которым должен обладать современный HRD.

Видео:3 секрета, как пройти собеседование на 100 (от HR руководителя)Скачать

Обязанности HR-директора | HURMA — Система для HR-фахівців

Директор по персоналу – одна из ключевых фигур в компании. От его профессионализма зависит работа всей команды. Руководитель HR привлекает новых сотрудников, занимается удержанием персонала, формирует кадровый резерв. На его плечах лежит разработка кадровой политики, мотивация, обучение. В этой статье мы разберемся в обязанностях и задачах HR-директора, а также расскажем, как им стать.

Обязанности директора по персоналу

Директор по кадрам руководит задачами в области управления персоналом, которые обеспечивают ориентированную на коллектив атмосферу. Особенное внимание должно уделяться расширению прав и возможностей сотрудников, качеству работы, производительности, достижению целей, а также кадровому вопросу и постоянному развитию сотрудников.

Итак, давайте посмотрим, чем занимается HR-директор.

Организация процессов трудоустройства

HR-директор курирует направление рекрутинга, так что он:

Определяет какими компетенциями должен обладать претендент для получения должности.
Руководит этапами собеседования, необходимыми для найма высококвалифицированных сотрудников.
Интервьюирует кандидатов на управленческом и исполнительном уровнях.
Возглавляет все собрания, связанные с наймом.

Развитие отдела кадров

В рамках управления отделом кадров и повышения эффективности его работы, HR-директор:

Улучшает продуктивность сотрудников.
Рассчитывает, контролирует бюджет на развитие отдела кадров.
Подбирает и обучает HR-менеджеров.
Изучает все нововведения в области подбора кадров, при необходимости внедряет их.
Руководит организацией целей и задач отдела.
Создает программы, которые позволяют оптимизировать работу отдела в соответствии с целями организации.
Участвует в совещаниях руководителей, менеджмента, сотрудников компании, а также в других совещаниях и семинарах.

Обучение и мотивация сотрудников

HR-директор создает учебные программы, распределяет полномочия в рамках этих программ:

Обеспечивает необходимое образование и материалы для руководителей и сотрудников, включая семинары, руководства, стандартизированные отчеты.
Руководит внедрением системы расчета эффективности сотрудников.
Создает внутреннее обучение, которое учитывает потребности компании. Например, тренировка новых специалистов, повышение квалификации.
Помогает менеджерам в выборе и заключении контрактов с внешними обучающими программами.
Помогает разрабатывать бюджет на корпоративное обучение.

Формирование отношений в коллективе

Кроме этого, HR-директор формулирует политику предприятия касательно отношений с сотрудниками:

Определяет и рекомендует методы отношений с коллегами, необходимые для установления позитивных отношений.
Проводит расследования в случае жалоб.
Рассматривает, направляет, утверждает рекомендации руководства по увольнению.
Дает обратную связь. Например, встреча всем коллективом, рассмотрение предложений, опросы удовлетворенности, информационные бюллетени, фокус-группы сотрудников, встречи один на один.

Развитие кадрового маркетинга

Занимается процессами организационного планирования: оценивает структуру компании, будущие проекты, прогнозирует необходимость в кадрах по всему предприятию.
Развивает корпоративную культуру организации, чтобы она поддерживала достижение целей компании и способствовала мотивации.
Создает положительную репутацию среди соискателей для привлечения талантливых кадров.

Количество обязанностей и зон ответственности руководителя HR-отдела определяют требования должностной инструкции.

Требования к HR-директору

Чтоб качественно выполнять весь перечень задач, нужно быть хорошим специалистом с развитой многозадачностью. Разберемся, какие знания и навыки нужны для эффективной работы.

Опыт работы

Менеджеру по персоналу не обязательно досконально разбираться в специфике продукции компании.

Например, если организация занимается производством молочных продуктов, HR-директору не столь важно уметь отличать виды продукции между собой. Его задача – найти человека, который разбирается в этом.

Конечно, идеальный HR-директор раньше работал хотя бы в смежной области. Но важнее количество персонала, отделов и филиалов.

Образование

Хороший директор HR – человек, который знает, как оптимизировать внутренние процессы в организации. Образование у него может быть как гуманитарное, так и техническое. У соискателя, который учился по близкой специальности есть преимущества, но личными и организационными качествами его вполне может превосходить кандидат со средним образованием.

Профессиональные качества

Профессиональные качества зависят от опыта и образования. Но многие из них представляют собой симбиоз личных и приобретенных характеристик.
Какие профессиональные качества нужны:

грамотная речь и письмо;
быть лидером;
объяснять;
тренировать;
работать в команде;
быстро обрабатывать большие объемы информации;
принимать решения, брать за них ответственность.

Личные качества

Для руководителя, тем более того, кто работает с кадрами важнее всего личные качества. Умение вести беседу, понимание психологии – вот что важно. Без этого профессионалом в этой области не стать.

https://www.youtube.com/watch?v=EzuMt-Q5oJg

Какими личными качествами должен обладать HR-директор:

гибкость, умение выходить из сложных ситуаций;
высокая организованность;
стрессоустойчивость;
деликатность;
вежливость.

Цель HR-директора

Система управления персоналом – это совокупность взаимосвязанных элементов, которые работают благодаря кадровым технологиям. Система охватывает множество процессов, в которых участвуют сотрудники.

Цель директора по персоналу – организовать систему таким образом, чтоб она была максимально эффективной и соответствовала стратегическим целям компании.
Однако, стоит обратить внимание на подводные камни, которые мешают добиться намеченной цели:

Копирование
Естественно, что каждый специалист выстраивает свою работу знакомым ему образом. Либо так, как он делал на прошлом месте работы. Либо по информации, пришедшей извне. Только понимая особенности корпоративной культуры и других организационных вопросов конкретно взятого бизнеса, можно создать систему, которая будет работать и соответствовать общим целям.
Скорость
Хороший руководитель HR-отдела понимает, какие элементы не требуют длительной подготовки, а какие нужно вводить постепенно. Внедряя новые системы или практики, ни в коем случае нельзя спешить. Как именно внедрять то или иное новшество – важнейший аспект работы. Для поиска оптимального варианта необходимо провести целое исследование, понять как бизнес работает сейчас.

День HR-директора

В зависимости от компании, где директор по персоналу работает, его день будет организован по-разному. Например, в одной организации рабочий день у всех сотрудников начинается в 9:00 значит в 9:30 у руководителей планерка. В другой сотрудники приходят на рабочее место в промежуток с 9 до 11 и планерка у них уже в 12:00.

Разберем на небольшом примере, как может выглядеть день среднестатистического HR-директора, который приходит на работу к 9:15.

Количество задач HR-руководителя на один день во многом зависит от его эффективности и умения планировать свое время. Кто-то может закончить свой план к обеду, а кому-то понадобится перенести некоторые дела на следующий день.

Огромное значение имеет человеческий фактор, в течение дня могут появляться новые дела, а какие-то, менее существенные, можно делегировать.

Как стать HR директором

Для того чтоб стать руководителем мало просто выучиться. Нужно постоянно работать над своими навыками и, конечно, ставить верные цели. Поговорим об этих моментах.

Где учиться

Специальность руководителя кадрового отдела востребована и престижна. Где же учатся на таких специалистов? Существует множество путей развития для HR-менеджера:

Во многих вузах есть профильные специальности, с которых можно начать путь к должности директора HR-отдела. Академическое образование дает хорошую основу, но на практике не всегда применимо. Это направление еще недостаточно развито, поэтому информация часто оторвана от действительности.

В каждом крупном городе найдется приличное количество курсов, которые помогут освоить необходимую базу. Они дают более глубокие знания, многие участники после них без проблем находят себе работу на стартовой должности. Такое обучение дает комплексное видение ролей, принципов работы HR.

Тренинги, семинары, конференции

Такой формат подходит тем, кто уже имеет базовую информацию. Служит по большей части для углубления знаний, расширения кругозора, изучения новых течений. Спикеры делятся своими «ключами», открытиями, которые просто тестировать на практике.

Онлайн-курсы могут дать хорошую базу, особенно актуально это для жителей небольших городов, где нет полноценных очных обучающих программ. Это занимает меньше времени, не нужно тратить время на дорогу.

Как расти

Построить карьеру в HR не сложнее, чем в других сферах. По данным американских исследований, чтоб пройти путь от простого HR, до руководителя уходит до 20 лет. В современных быстроразвивающихся компаниях на нашем рынке можно занять руководящую должность быстрее. Так как этот сегмент еще недостаточно развит.

https://www.youtube.com/watch?v=z1LyYh4HmDQ

Как же добраться до вершины, если сейчас у вас должность простого HR-менеджера:

Даже если вопросы финансов не входят в обязанности, не стоит пренебрегать этой темой. Все должности высшего менеджмента связаны с бюджетированием. Если вы хотите расти, стоит уделить развитию финансового мышления особое внимание.

Из вашего поведения, способа общения, аргументов должно быть видно, что вы действительно специалист в своей сфере. Люди должны чувствовать – вы разбираетесь в том, о чем говорите и способны на большее.

Без личностного и профессионального роста вершины карьеры не достигнуть. Конечно, выполнять свои обязанности и находить силы на дополнительное образование непросто, но когда знаешь зачем это делаешь, сомнения отпадают сами собой.

За пределы кабинета, офиса, сферы бизнеса. Общаясь только с коллегами, не получишь представления о ситуации на рынке, тенденциях, новых программах. Нетворкинг – важная часть работы топ-менеджеров, поэтому не упускайте из вида состояние отрасли бизнеса компании и перспективы сферы.

Важность HR-директора для компании

Директор по персоналу мотивирует сотрудников, работает над повышением вовлеченности и формированием положительной внутренней культуры. Он увеличивает ценность бизнеса на рынке, ведь хороший лидер понимает: главный актив успешной компании – это команда.

Оценка сильных и слабых сторон организации, прогнозирование возможностей и угроз входят в стратегическое планирование. Это тоже очень важный аспект работы, позволяющий компании развиваться вместе с рынком.

Директор HR – руководитель высшего звена, от него зависит не только работа HR-отдела, но и во многом всей компании. Это место должен занимать только высокоорганизованный человек, способный отвечать сразу за десятки процессов.

Согласны?

Видео:Раскрытие HR-директоров: Что вам нужно знать И 2024 тенденции, которые нельзя игнорировать!Скачать

Как сотруднику повысить личную эффективность

Вера Бокарева,
Бизнес-тренер, консультант по продажам, маркетингу и личной эффективности, д.с.н.
Сайт автора: verabo.ru

— Такое понятие, как «личная эффективность» сейчас упоминаются часто и всеми. Задумываться об этом не просто модно, но и приносит реальные полезные результаты, поскольку личная эффективность – это конкретные техники и методики. Методы повышения личной эффективности актуальны не только для саморазвития, но и в применении HR и руководителями.

У меня есть тренинг на тему личной эффективности. Руководители выражают интерес к нему в ситуациях, когда из месяца в месяц не достигаются показатели, когда есть рассеянность, несобранность, апатия. Конечно, мало кто думает на перспективу, но зачем доводить ситуацию до крайностей? Когда можно простыми системными действиями планомерно повышать личную эффективность.

Часто мы слышим формулировку «действовать результативнее и эффективнее», чтоб разобраться в сути, важно разграничивать эти понятия. Результативность — способность достигать поставленных целей с минимальными затратами времени и ресурсов.

Эффективность — связь между достигнутым результатом и затратами на его получение.

Например, результативность сотрудника: за месяц совершено 10 продаж новым клиентам, выполнен проект по обустройству тренажерного зала. Эффективность сотрудника: для совершения этих 10 продаж ему потребовалось сделать 100 холодных звонков и 20 встреч с клиентами. Для обустройства тренажерного зала потребовалось 3 месяца, такой-то бюджет и привлечение консультанта.

Разумеется, любой HR или руководитель хочет видеть результативных сотрудников, постоянно повышающих эффективность процессов. Если человек прокачивает в себе связанные с этим навыки, то неизбежно они положительно сказываются на всех сферах его жизни. В первую очередь — на работе.

Личная эффективность – как более короткими, легкими, оптимальными путями достигать желаемых результатов. Это управление своей жизнью и всеми ее составляющими.

Формула личной эффективности: Что + В каком состоянии + Как

— Что мы достигаем – наши цели;— В каком состоянии мы достигаем – наше настроение, мотивация;

— Как мы достигаем – используемые методы, средства, ресурсы;

Ключевые понятия здесь: осознанность собственных ценностей и целей, планирование и системность действий.

Составляющие личной эффективности

Я выделяю «Семицветик» личной эффективности. Семь «лепестков», семь обязательных составляющих личной эффективности: цель, энергия, интеллект, время, действия, взаимопонимание, баланс.

1) Цель

Все начинается с цели.
У человека, подчеркиваю, в данном случае, у человека, прежде всего, а не у сотрудника должна быть генеральная цель. При ее наличии ему проще себя мотивировать на повышение эффективности на работе. Если у человека ее нет, то нет вкуса к жизни. Соответственно, и на работе он выкладывается на 30%.

Тест на определение стоящая ли генеральная цель:— Она мотивирует вставать по утрам;— Она соответствует ценностям конкретного человека;— В результате ее достижения человек получает кардинально иное качество жизни;

— Есть стратегия по ее достижению;

Поехать в отпуск, иметь стабильную работу, поддерживать себя в хорошей физической форме – это не генеральные цели. Это часть жизни, инструменты.

https://www.youtube.com/watch?v=JEPlb3ZvBp4

Стать генеральным директором холдинга, построить большой дом и жить в нем вместе с семьей, стать лучшим резчиком в районе. Это как раз из области генеральной цели.

Упражнения для саморазвития
Уделять внимание анализу своей жизни и долгосрочному планированию. Образы из разряда «мечта», «хочется» переводить в конкретные цели. Важно ежегодно пересматривать свою генеральную цель и при наличии вносить корректировки.

Занятия и упражнения в коллективе
Важно узнавать и понимать – к чему стремится каждый сотрудник и как работа поможет ему в достижении цели. Менеджер по продажам, который строит дом и растит двух маленьких детей, он уже мотивирован на достижение больших результатов, чем человек, которого «все устраивает».

Высший пилотаж кадрового управленца, когда он знает генеральную цель сотрудника по жизни и вместе с ним определяет генеральную цель в работе, которая поможет ее достижению.

— Определение генеральной цели компании на год. В разработке или хотя бы корректировке стратегии компании должны участвовать все сотрудники. Это помогает выработать не только оптимальные решения, но формировать вовлеченность в процессы и повышать понимание деятельности.

2) Энергия

Чтобы совершать действия в направлении генеральной цели сотруднику нужна энергия.
К блоку энергия относятся силы и настрой что-то делать. Это здоровье, позитивное мышление, мотивация к действию.

Упражнения для саморазвития:
Несмотря на то, что каждый творец своей судьбы, в руках работодателя очень многое.

Следить за здоровьем и прислушиваться к своему эмоциональному состоянию. А еще важно определить – что является Вашим индивидуальным источником энергии. Для кого-то это возможность побыть в одиночестве, а для другого – спортивные достижения, для третьего – творчество.

Занятия и упражнения в коллективе:
— Влиять на отношение сотрудника к здоровью. Арсенал инструментов от пятиминуток с аэробикой до корпоративных фитнес-абонементов или централизованной организации качественного питания для персонала.
— Создавать мотивацию.

В этом материале речь не о KPI, не о материальных выгодах, а об эмоциональных выгодах. Вот для этого нужны планы развития сотрудников, годовые встречи по определению его перспектив в компании, поддержание здорового климата в коллективе.
— Позитивное мышление.

Идеально, когда сотрудник положительно относится к себе, всему происходящему в его личной жизни и на работе, а вместо наваливающихся проблем видит задачи, которые просто нужно решить. Реализовать в компании культуру позитивного мышления трудно, но можно.

Прежде всего, примерами поведения руководителя, стилем общения с сотрудниками.
— Ежедневное формирование позитивного настроя. В таких отделах, как прямые продажи, колл-центр, сервисная служба это достигается за счет утренних мини-игр и просто пятиминуток позитива.

Если сам руководитель относится серьезно к этому упражнению и своим видом демонстрирует заинтересованность, то сотрудники будут копировать эту модель.

3) Действия

Осознанно поставить цель и иметь энергию для ее достижения – этого недостаточно.
Нужны шаги, то есть действия. Прокрастинация, страхи, неуверенность и банальная лень знакомы каждому. Лень – губительное состояние, возникает оно тогда, когда человеку неинтересно то, чем он занимается.

Упражнения для саморазвития:
Брать на себя ответственность принимать решения и действовать. А еще важно искать причину лени, что называется, «на месте». Если чувствуете, что теряете интерес к какому-то занятию или неоправданно его затягиваете, то сразу соотнесите его с достижением генеральной цели. Хоть каким-то образом это действие должно работать на ее достижение.

Занятия и упражнения в коллективе:
— Приучить сотрудников брать ответственность на себя. Это начинается с формулировки задач, с постановки вопросов.
— Учить бороться со страхами. Любой страх преодолим, если его сначала победили в голове.

Нужно менять людям привычную зону комфорта, давать им новые проекты.— Формулировать задачи в «поле» действия. Никаких «я постараюсь», «если будет возможность». Нужно «я сделаю», «я смогу».

— На утренней планерке или другом общем собрании раздать задачи сотрудникам, которые выводят их из зоны комфорта.

Главное, чтобы для их выполнения не требовалось много времени, иначе некоторые могут уйти в депрессию. Помню случай, когда директор торгового комплекса в кризисный период дал задание абсолютно каждому работнику офиса сделать по исходящему звонку с целью поиска арендаторов.

В тот день звонили все: и бухгалтер, и секретарь, и главный инженер.

— День борьбы с ленью. Это упражнение хорошо подходит для проведения внутри отдела или в коллективе небольшой фирмы, когда у большинства сотрудников накапливаются незавершенные дела, срок сдачи которых сдвигается на неопределенный период без видимых причин. Если Вы будете обвинять каждого сотрудника в прокрастинации, то он начнет защищаться, саботировать. Поэтому лучше собрать все такие затянувшиеся проекты и предложить другим сотрудникам поменяться этими проектами.

4) Время

Часто говоря про личную эффективность, на первое место ставят именно навыки тайм-менеджмента. Сделать что-то можно только если у тебя есть время на это.
Грамотное планирование времени – это только одна его составляющая.

Прежде всего, нужно научиться управлять временем. Это понимание приходит, когда у человека есть генеральная цель. Просто высвободившиеся два часа в день субъекту без цели и не нужны.

Какая разница, как он их проведет? Например, не отрываясь от монитора рабочего компьютера или лежа дома на диване?

Упражнения для саморазвития:
Не просто слушать тренинги по тайм-менеджменту, а отрабатывать все методики на практике, например, в неделю или в день по какой-то технике. Так, спустя месяц, каждый может подобрать инструментарий, работающий в его конкретном случае.

Занятия и упражнения в коллективе6Прокачка базовых навыков тайм-менеджмента – это must-have любого человека, не пускающего на самотек свою жизнь. По данному блоку очевидно, что делать с сотрудниками:

— Обучать тайм-менеджменту. Не просто прошли тренинг, прослушали курс и поставили галочку. Они обязательно сами должны предлагать изменения по оптимизации своей работы

— Соизмерение плана дня с долгосрочной целью. Если в день не сделано несколько шагов по достижению генеральной цели работника, то трудовой день прошел зря. Вот так будет меньше тянущихся годами проектов по автоматизации или выводу нового продукта на рынок.
— Делиться опытом по применению техник. Прочитать книгу или прослушать материал – это 10% эффективности, а попробовать – это уже 80%. А если испытал сам и пробуешь научить кого-то – это 100% отдачи.
— Централизованно внедрять какие-то методики. Например, многие знают про правило «красного флажка» (если он стоит на столе, то сейчас руководителя тревожить нельзя) – можно использовать его в каждом отделе. Или про часы максимальной продуктивности 10:00-12:00, 15:00-16:00, в которые не назначать совещаний, а оставлять время для индивидуальной работы или напротив, организовать мозговой штурм, посвященный разработке годовой стратегии.

5) Интеллект

Наверное, все помнят притчу прорубку леса ненаточенным топором? Как раз реализуемые нами жизненные программы и используемые алгоритмы мышления помогают определять точки повышения эффективности.
Чтоб интеллект развивался и наш мозг задействовал больше потенциала, который имеется, важны постоянное развитие, умение концентрироваться и свобода.

Упражнения для саморазвития:
Просто осознать, что кроме тебя самого никто развитием твоего интеллекта не займется. 1 полезная статья в день, 1 книга в неделю, 1 знакомство с человеком из интересующей области в месяц. Нужно самому задавать себе рамки и им следовать.

Занятия и упражнения в коллективе:
— Постоянное развитие – это обучение персонала всеми возможными и доступными способами. Но не только. Это значит давать возможность сотруднику освоить новое, выйти за рамки.
— Умение концентрироваться — наведение фокуса внимания, сосредоточение на основной проблеме.
— Свобода.

Любые решения человек принимает на основе информации. Для развития свободы мышления важно не просто прохождение обучения по актуальным темам, но и смелость взглянуть на себя со стороны, и упомянутая выше работа со страхами.
— Создание и ведение корпоративной библиотеки. Знаю много компаний, где это стало не только полезным инструментом, но и доброй традицией.

При чем фонд библиотеки пополняется не только из бюджета компании, многие сотрудники приносят литературу из дома.
— Чаще практиковать мозговой штурм. Предметом «штурма» может стать повышение эффективности какого-то направление, борьба с закоренелой проблемой и просто идея креативного корпоративного праздника.

Это не только развивает, но помогает существенно оптимизировать процессы.

6) Взаимопонимание

Любой из нас живет и работает в социуме. Как показывают исследования, качество нашей жизни определяет не IQ, а способностью договариваться с людьми, умением быть настойчивыми в нужный момент.

Упражнения для саморазвития:
Это тема для вечного поиска и исследования. Отправная точка — научиться принимать и любить себя. Следующий этап – слушать, понимать и принимать других. Нужно каждый день «ловить» себя на недоработках в этом направлении и на следующий день стараться это исправить.

https://www.youtube.com/watch?v=vW4w5Gkpxqw

Нужно уделять внимание эмоциональному интеллекту. Эта работа, как известно, начинается с понимания себя. Только поняв себя, человек сможет понять окружающих.

Занятия и упражнения в коллективе:
Важно обращать внимание на процессы коммуникации в компании и отлаживать их. Насколько четкие сообщения доносятся, получается ли обратная связь, устранены ли банальные помехи коммуникации?

— Учиться слушать самим и учить этому других. Это вечная проблема людей всех статусов и возрастов.

— Хотя бы раз в год уделять время на психологический тренинг или игру. Всегда хорошо срабатывают упражнения с самопрезентацией, когда каждый рассказывает о своих личных целях и достижениях, чем ему нравится работа.

7) Баланс

Никакая топовая карьерная позиция не заменит личного счастья, никакие деньги не принесут радости без здоровья. Важен баланс всех сфер жизни: работа, личное (семья, друзья, отношения), здоровье, самовыражение. Важно определять свои долгосрочные цели по всем этим направлениям.
Хорошо будет работать сотрудник, проживающий полноценную жизнь!

Упражнения для саморазвития:
Хотя бы раз в месяц уделять время и прислушаться к своим ценностям, еще раз расставить приоритеты, скорректировать долгосрочные цели.

Занятия и упражнения в коллективе:
В этом блоке нет советов, что делать руководителю. Лучше сказать, что не делать: по возможности не препятствовать реализации всех этих целей, быть лояльным, без ущерба для компании, разумеется.

Уделяйте внимание повышению личной эффективности сотрудников, это обязательно положительно скажется на их работе!

Видео:Что дает личная эффективность? / 5 убийц личной эффективностиСкачать

Директор по персоналу: ответственный за главный ресурс

По оценкам экспертов, новым полем брани для конкурентных сражений в XXI веке будет являться не качество товара, а дизайн, гарантия, обслуживание, имидж, интеллект, неосязаемые активы. И, конечно, же, люди. Люди делают организацию, продукты или услуги уникальными, а значит, и более конкурентоспособными.

Новые тенденции рынка предъявляют особые требования к роли и позиции директора по управлению человеческими ресурсами. Понятие “человеческие ресурсы” пришло на смену понятиям “кадры, персонал” и является намного более содержательным.

Помимо работы непосредственно с сотрудниками компании оно включает в себя корпоративную и управленческую культуру, условия труда, социальные блага. Все это входит в область деятельности HR-директора.

Важно отметить, что директору по персоналу необходимо понимать: помимо материальных и информационных ресурсов, есть и человеческий ресурс, его надо изучать, им можно управлять, он играет одну из важных ролей для процветания компании, поэтому его надо использовать.

Таким образом, при работе с персоналом, HR решает прежде всего стратегические задачи, а не только оперативные, насущные проблемы.

Для полноценного осуществления этой функции HR-директор должен видеть стратегию развития компании, обладать полномочиями для принятия решений, иметь возможность быть не только исполнителем воли руководителя, но и консультантом, который может рекомендовать наиболее оптимальные решения той или иной проблемы или оспорить неэффективные с его точки зрения решения.

Когда стоит приглашать в компанию директора по персоналу?

При ответе на этот вопрос можно выделить два подхода: количественный и качественный. Приверженцы первого подхода появление в компании должности директора по персоналу связывают с увеличением численности персонала.

Так, “критической массой”, при которой появляется потребность в создании службы персонала, состоящей из 1 -3 человек, является наличие в компании 50 — 100 сотрудников.

Если в компании больше сотрудников, то на каждые 100 человек должен приходиться один специалист по персоналу.

https://www.youtube.com/watch?v=oLIa4fCNlQc

Качественный подход связывает появление в компании директора по персоналу с изменениями, которые происходят в организации, независимо от количества сотрудников. Например, деятельность предприятия в первую очередь зависит от профессионализма и компетенций сотрудников.

Соответственно, необходима система их поиска, удержания, развития. Или компания переходит на новый этап развития — от хаотичной структуры к профессиональной, четко структурированной.

Это требует построения системы работы с персоналом, и для того, чтобы она была построена квалифицированно, этим должен управлять грамотный HR-менеджер.

Роль директора по персоналу в компании

Роль HR — директора в компании определяется руководителем, первым лицом. Прежде всего она зависит от отношения лидера к важности человеческого фактора для процветания компании, от того, готов ли сам руководитель рассматривать его как ресурс организации.

Если руководитель понимает всю важность этого вопроса, то директор по персоналу может реально участвовать в решении стратегических задач и занимать позицию консультанта.

Если же начальник считает, что люди — это последний по значимости фактор, а главное — это материальные ресурсы, то HR — менеджеру отведется роль кадровика, как бы его при этом ни именовали.

Елена Балакирева, директор по персоналу компании “Планета менеджмент”, отмечает: “В успешной компании эйчар — это один из ключевых сотрудников, он является партнером, советником первого лица. Его рассматривают наравне с коммерческим, финансовым директорами.

Бывают компании, где директор по персоналу не эйчар, а кадровик, в его задачи входит только ведение документации и набор персонала, он не занимается оценкой, развитием и мотивацией сотрудников. В такой компании собственник подходит к персоналу как к затратам, которые уменьшают прибыль. Мне близка позиция, что персонал — это инвестиции, а не затраты”.

Директор по персоналу будет планировать работу своего департамента в зависимости от целей и задач компании. При том, что на каждом этапе жизнедеятельности организации приоритет будет склоняться в сторону той или иной области деятельности, можно выделить следующий круг задач HR директора:

Руководство созданием, поддержанием и совершенствованием системы эффективной работы всех сотрудников организации.
Подбор высококвалифицированных сотрудников, которые соответствуют корпоративной культуре компании.
Построение системы адаптации сотрудников.
Оценка, обучение, планирование и развитие карьеры сотрудников.
Создание и своевременное изменение системы оплаты труда, мотивации сотрудников.
Построение эффективных коммуникаций внутри компании.
Важной задачей HR-директора в современном мире становится также кадровый маркетинг — исследование рынка труда и кандидатов, правильное позиционирование компании как привлекательного работодателя, информирование целевой аудитории о возможностях работы в компании. Если PR директор занимается развитием образа компании для партнеров, клиентов, инвесторов, потребителей, то задачей HR директора становится построение и развитие образа компании в такой важной среде, как рынок труда. Эта деятельность особенно важна сейчас, когда обостряется борьба за таланты, растет дефицит хороших специалистов и руководителей.
Как отдельную задачу можно выделить не только прием, но и увольнение сотрудников, особенно тех, кто занимал в компании ключевые должности. Правильно расставаться с людьми не менее важно, чем их находить. Увольнение не должно сводиться к корректному оформлению трудовой книжки. В хорошей компании система увольнения построена наряду с другими системами управления персоналом.

В этом вопросе важно учесть такие факторы, как:

кто и в какой форме сообщает сотруднику об увольнении;
как объясняются причины увольнения;
каким образом сотруднику компенсируется увольнение;
кто и как проводит интервью при увольнении;
как поддерживаются отношения с сотрудниками, уволившимися из компании.

Последний пункт особенно необычен для российских компаний, между тем руководители западных предприятий уделяют этому значительное внимание. Например, в компании Accenture построена система взаимодействия с бывшими сотрудниками, каждый из которых считается членом большой семьи компании.

Создание комфортной психологической атмосферы в компании также выделяется как одна из задач HR-департамента. Александр Дудоров, директор по персоналу компании “Куппо”, считает, что “важнейшей задачей директора по персоналу является создание комфортной среды для сотрудников, ориентированных на развитие и обладающих такими личностными качествами, как доброжелательность, ясность, обязательность, амбициозность и вера в результат”.

Оценка эффективности работы HR департамента

Вопрос того, как и по каким критериям можно оценить эффективности работы HR-службы, стоит очень остро в любой компании. Результаты работы с человеческими ресурсами зачастую видны не сразу, не всегда их можно оценить по четко заданным параметрам.

Оценку деятельности службы персонала затрудняет, с одной стороны, то, что инвестиции в персонал всегда самые длительные. По оценкам экспертов, средний период окупаемости вложений в персонал составляет 15 — 20 лет.

С другой стороны, качество персонала, его удовлетворенность компанией, долгожительство в ней зависят не всегда только от HR-службы. Во многом они диктуются идеологией бизнеса, приносимой собственником. Тем не менее менеджмент качества необходим HR-службе не меньше, чем производственным подразделениям компании.

Критерии оценки своего департамента разрабатывает, как правило, сам HR-директор, а оценивает работу собственник бизнеса или генеральный директор. Александр Байченко, директор по персоналу компании “Демиург”, выделает следующие критерии оценки:

индекс повышения квалификации сотрудников (обучение);
индекс роста сотрудников (оценка);
индекс удовлетворенности сотрудников (ротация);
индекс лояльности (средний стаж работы в компании);
индекс “корпоративного климата”.

Александр Дудоров, директор по персоналу компании “Куппо”, считает, что “главный критерий эффективности — это результат. Если дела компании идут в гору, то я работаю в правильном направлении”. Для оценки эффективности своей работы он использует следующие критерии:

динамика развития позиции компании на рынке;
процент сотрудников, работающих в компании более 1 года;
настроение, с которым работают сотрудники;
желание людей из внешней среды (поставщики, партнеры, кандидаты) работать с нами.

Взаимоотношения HR-директора и собственника компании

Несмотря на очевидность утверждения, что кадры решают все, далеко не во всех отечественных компаниях первое лицо не только декларирует важность работы с человеческими ресурсами, но и действительно способствует построению эффективной системы работы с персоналом.

Часто собственники не придают особенного значения работе с кадрами, ставя этот вопрос по важности и приоритетности на последнее место. Такая позиция собственника накладывает на HR-директора еще одну обязанность — формирование культуры отношения к персоналу как к основному ресурсу компании. Наиболее весомым аргументом при этом могут быть цифры.

Как правило, менеджеры, управляющие компанией, руководствуются финансовыми показателями, и в первую очередь — прибыльностью.

https://www.youtube.com/watch?v=PXMK5AAy8UA

Важно показать, что компания может приобрести в результате грамотной работы с персоналом, чтобы руководители поняли, как это выгодно для бизнеса. Если директор по персоналу может доказать, что мероприятие может иметь экономический эффект для компании — легче получить одобрение руководства. Например, планируется проведение аттестации.

Система аргументации будет следующей: наша компания в течение года планирует открыть сеть магазинов в регионах, соответственно, у нас возникнет необходимость в административно-управленческом персонале.

Таких людей, которые могли бы грамотно управлять новыми магазинами, поддерживать стиль нашей компании, заботиться о прибыльности, практически нет на свободном рынке, тем более их нет в регионах. Если мы приступим к решению этой проблемы сейчас, мы сэкономим деньги на дорогостоящем подборе или хэдхантинге, а также на вывозе московских специалистов в регион.

Таким образом, нам надо понять, кого сейчас мы можем отобрать в кадровый резерв, чтобы растить из них нужных нам руководителей. Для этого нам необходимо провести аттестацию.

Компенсационный пакет

Компенсационный пакет директора по персоналу будет во много зависеть от его функций, масштаба его деятельности, величины бизнеса компании.

В небольшой российской компании с численностью до 100 человек, где директор по персоналу выполняет всевозможные функции, его зарплата составляет от 1000 до 1500 долл.

В средних производственных и торговых компаниях с численностью персонала от 150 человек, директор по персоналу может зарабатывать от 1000 до 3000 долл.

Во многом его зарплата будет определяться позицией руководства относительно того, какого уровня специалиста они хотят видеть на этой позиции.

Чем больше у HR функций, связанных с развитием, обучением, мотивацией персонала, тем выше будет его зарплата.

В крупных российских компаниях HR-директор — это руководитель департамента, он организует работу людей, разрабатывает политику компании в области управления человеческими ресурсами, занимается вопросами построения систем подбора, мотивации, обучения. Зарплаты здесь начинаются от 3 000 и доходят до 10 000 долл. в крупных сырьевых, производственных компаниях с разветвленной филиальной сетью.

Критерием для величины компенсационного пакета директора по персоналу может также являться численность персонала компании. Так, в компании с численностью до 200 человек, зарплата будет 1000 — 2500 долл.

Если численность компании 200 — 500 человек, директор по персоналу может рассчитывать на зарплату от 1500 до 4000 долл. В компании, чья численность начинается от 700 человек, зарплата HR будет 3000 — 10.

000 долл.

С.А. Герасимова