KPI для менеджера по персоналу

26.05.202126.05.2021

В Москве прошел Форум HR Management in Contact Center, посвященный вопросам работы с персоналом, начиная от контроля эффективности подбора сотрудников и заканчивая новейшими стратегиями управления персоналом.

В качестве спикера на мероприятии выступил представитель компании Teleperformance Russia&Ukraine, руководитель службы подбора и развития персонала компании Анна Овчинникова, она рассказала участникам форума об основных принципах оценки эффективности работы и мотивации рекрутеров, занимающихся подбором персонала для контактных центров. В компании Teleperformance, международном лидере в сфере оказания услуг аутсорсингового мультиканального управления клиентским опытом, с общим штатом в 182 000 сотрудников, основной задачей HR департамента является качественный подбор сотрудников в ограниченные сроки.

В своем докладе Анна Овчинникова рассказала о принятых в компании Teleperfomance методах оценки эффективности рекрутеров и принципах их мотивации.

Так, основное понятие, которое используется при оценке эффективности работы целой службы или отдельного работника – Key Performance Indicators, (KPI), что переводится как «ключевые показатели эффективности».

Основных KPI для оценки эффективности работы отдела по подбору персонала несколько :

Первый – качество подбора, который представляет собой соотношение работающих сотрудников через 90 дней после трудоустройства к количеству трудоустроенных в месяц.

Второй KPI – продуктивность новых сотрудников, высчитывается как отношение новых работников, достигающих основные KPI, к количеству недавно трудоустроенных.

Третий показатель – уровень удовлетворенности сотрудников, то есть результаты внешнего исследования удовлетворенности работой недавно трудоустроенных рекрутеров.

Четвертый KPI – текучка персонала, процент уволенных сотрудников в месяц к их общему количеству в компании. Если этот показатель низок, значит, отдел рекрутинга работает эффективно.

Следующий KPI – стоимость подбора сотрудников, отношение затрат на подбор персонала к общему количеству трудоустроенных. Над снижением значения этого KPI также должен работать отдел рекрутинга.

Еще один значимый показатель эффективности – соблюдения сроков подбора, отображающий, насколько оперативно рекрутеры могут удовлетворять потребность компании в кадрах.

Для более удобного и эффективного контроля над работой отдела можно выбирать командные и индивидуальные показатели KPI и сочетать их

Хорошим примером такого сочетания может служить метод, применяемый в компании Teleperfomance – отслеживание так называемой «количественной воронки кандидатов» – отношения приглашенных к пришедшим на собеседование, отобранных к приступившим к обучению, вышедших на линию, к уволившимся в течение первых 30/90 дней. Если говорить об оценке навыков рекрутеров, то тут важен ежеквартальный контроль результатов их деятельности и выявление критических ошибок, допускаемых специалистами еще на стадии прескрининга и интервью. Тут поможет хорошо налаженная обратная связь с работниками, недавно трудоустроенными через отдел рекрутинга.

По теме: Большие данные BigData для HR . Как увидеть личность за цифрой?

Не стоит забывать, что важным моментом в повышении эффективности рекрутера является его мотивация. Если говорить о системе материальной мотивации, то, прежде всего, необходимо учитывать объемы подбора.

В компании teleperfomance структура дохода рекрутера может предполагать до 45% премиальной части выплат, зависящей от достижения определенных значений тех или иных kpi, и только 55% будут фиксированными

Схема мотивации должна быть ориентирована, прежде всего, на результат. Как показывает опыт, эффективней всего ставить цели в пределах месяца, но приоритезацию задач необходимо проводить еженедельно.

Эффективная модель материальной мотивации предполагает наличие у каждого сотрудника отдела подбора персонала до пяти личных KPI, за выполнение которых будет повышаться переменная часть выплат. При этом каждый KPI имеет определенный вес в общем объеме.

При низких показателях необходим детальный анализ профессиональной деятельности рекрутера по каждому из KPI.

«При таком подходя нельзя игнорировать методы нематериального стимулирования рекрутеров, – заметила Анна Овчинникова, руководитель службы подбора и обучения персонала компании Teleperfomance.

– Часто внутрикорпоративные ежемесячные и годовые рейтинги лучших работников, предполагающие звание «рекрутер года», программы обучения и развития персонала дают хороший результат – заметно повышают эффективность работников. В нашей компании сотрудников также привлекают к проектной работе, осуществляются командировки, внешние номинации и премии.

Не забываем мы и о корпоративных мероприятиях, таких как ежеквартальный HR Summit и ежегодный HR DAY, а также о множестве других саммитах и форумах».

Также в своем докладе Анна рассказала о перспективах развития HR-направления в России. Основной тренд – автоматизация процессов: CRM-системы, распространение методов видео-интервью, интерактивных платформ с элементами геймификации и гибким доступом к ним в режиме 24/7/365.

При этом главную роль в повышении общей эффективности отдела по работе с персоналом по-прежнему будет играть рекрутер – специалист, высокоэффективный и хорошо мотивированный, обладающий всеми необходимыми для профессиональной деятельности знаниями и навыками.

По теме: Трансформация роли HR-директора на стадии становления и зрелости бизнеса

О TELEPERFORMANCE

Teleperformance — мировой лидер в области аутсорсинга многоканального клиентского управления, предоставляет услуги по привлечению и обслуживанию клиентов, технической поддержки, программ взыскания задолженностей.

https://www.youtube.com/watch?v=9OusNFa4UiM

Для получения дополнительной информации, пожалуйста, воспользуйтесь ссылкой www.teleperformance.ru

Видео:KPI для менеджера по персоналу. Что это такое и как рассчитать I Боровкова Елена Алексеевна. РУНОСкачать

Kpi для менеджера по персоналу

Сегодня KPI часто используют для побуждения сотрудников, связывая их эффективность и заработную плату. Однако основным упущением значительной части организаций является то, что в расчет принимают или не те показатели, или наибольшее их число.

Поэтому главная цель при формировании концепции KPI для менеджера по персоналу – это выявить правильные показатели для каждого работника.

Тогда у коллектива сложится устойчивое понимание того, какие задачи стоят перед каждым из них, какое поощрение его ждет при эффективном достижении поставленных целей.

Узнайте: как добиться от персонала максимум результата, затрачивая минимум усилий на тренинге «Реальная мотивация».

KPI для менеджера проектов

Высокий KPI проектного менеджера – не самый распространенный показатель для свободных кадров. Все дело в том, что хороший менеджер этой области очень ценен и обычно не спешит менять место работы. Естественно, что высокий показатель KPI проектного менеджера является веским аргументом для достойной оплаты труда.

Даже в кризисный период они являются востребованными и хорошо оплачиваемыми специалистами. Проектная работа, являясь составляющей всей работы компании, параллельно считается и агентом изменений. Исключительность высокой результативности подразумевает реформы в настройках всей концепции управления.

Необходимо изготовить хороший «пробник» частью повторяемой, цикличной деятельности компании, то есть встроить результаты проекта в процессы организации.

KPI для топ-менеджеров

Главные индикаторы должны быть ориентированы на задачи, поставленные перед организацией, на то, чего вы хотите добиться за конкретный отрезок времени. К примеру, целью может служить завоевание высокого места на рынке или получение хорошего дохода от продажи бизнеса.

Для первого варианта в составе KPI менеджера будут выступать объемы сбыта, увеличение клиентской базы, а для второго – повышение капитализации организации, продажа по максимально возможной цене.

Цель обязана быть формализована, следовательно, необходимо зафиксировать ее в письменном виде и разделить на менее значимые части, совокупность выполнения которых и поможет прийти к основной цели.

KPI для офис-менеджера

Главные KPI показатели эффективности менеджеров офиса одновременно являются и зонами регулирования. Имеются в виду следующие KPI:

• выполнение работы в поставленные сроки;
• действия в рамках бюджета, экономия ресурсов и грамотный выбор поставщика;
• положительная оценка сотрудниками и руководством организации уровня административной поддержки;
• показатели, взаимосвязанные с руководством персонала подчиненных структур (текучесть кадров, соответствие занимаемым должностям, число увольнений во время испытательного срока, высокая оценка коллег из других отделов при взаимодействии с административным коллективом).

KPI для менеджера по качеству

Например, в ОАО «КАМАЗ» в качестве оценки эффективности производства применяется несколько показателей, каждый из которых значим и результативен на определенной позиции. Можно назвать это иерархией производственных или операционных KPI.

Во главе стоят два KPI: оценка качественного уровня продукции с точки зрения потребителя — АРА – Audit Past Assemble; число фактически отработанных сотрудниками часов на единицу продукции — HPU – Hours Per Unit.

Эти KPI определяют производственные процессы организации в общем.

Чуть ниже стоят еще три KPI: полный временной период производственного цикла — TPT – Through put Time; доля продукции, которая не подвергалась доработкам и устранению неполадок — FTT- First TimeThrough; соответствие рабочему графику поставки итоговой продукции — OTD – On Time Delivery.

Рекомендуемые к прочтению статьи:

• Типы клиентов в продажах: как найти к каждому подход
• Стратегии развития продаж: от теории до практики
• Как развить уверенность в общении с клиентом

KPI для менеджера по развитию

Обычно в классическом подходе к руководству профессионалы рекомендуют применять от 10 до 20 KPI высокого уровня.

Однако можно углубляться во внутренние процессы, увеличивая количество тех KPI, которые имеют отношение к местным действиям внутри организации благодаря мониторингу.

Эти KPI относятся к четырем главным сегментам — финансы, клиенты, процессы, персонал. Данный подход способствует регулированию деятельности по всем фронтам.

KPI для менеджера по продажам

Управление организации решается на введение KPI для менеджеров по продажам, чтобы иметь прогноз поступления финансов и роста компании.

Для этого существуют веские основания, ведь элементарная просьба, обращенная к менеджеру, о предоставлении прогноза продаж на следующие 2–3 месяца с вероятностью реализации 75% может вызвать серьезные затруднения.

Вся деятельность сотрудника без KPI не поддается прогнозированию, и главная цель, которую необходимо достигнуть организации — это прийти к плановой экономике. Мы считаем необходимым детальнее рассмотреть KPI для менеджера по продажам, примеры которых встретятся ниже.

Пошаговая разработка KPI для менеджеров

Для разработки матрицы задач и KPI нужно совершить шесть шагов:

Шаг 1. Убедитесь в том, что выдвинутые задачи действительно поддаются выполнению. Нереальные требования менеджера способны разочаровать работников и значительно снизить их эффективность.

https://www.youtube.com/watch?v=FHVEpxmF9ow

Шаг 2. Оптимально разделите задачи по подразделениям, отделам и работникам. Цели организации не должны располагаться в матрице менеджера.

Шаг 3. После грамотного разделения целей сформулируйте личные задачи и KPI для менеджеров. Одной задаче могут соответствовать два KPI. Обратите внимание на полное соответствие KPI целям организации.

Каждая задача имеет свой вес, который напрямую зависит от ее важности, а общая их сумма составляет 100%. Кроме того, они могут различаться по трудности их достижения, что также следует учитывать менеджеру.

Шаг 4. Сформируйте плановые показатели, для этого нужно изучить информацию о предыдущем периоде. Если эти данные анализируются впервые, то необходимо исследовать ситуацию на рынке, особенно это касается организаций с сезонной деятельностью.

Также учтите существующие ресурсы. Лишь после сбора всех данных можно выдвигать плановые показатели. Помните, что завышенные KPI приведут к снижению результативности, а слишком низкие – к неоправданно высоким финансовым поощрениям сотрудников.

Шаг 5. Начинайте формирование критериев выполнения. Обратитесь к формуле расчета:

Выполнение i = Факт i / План i, где выполнение i = выполнению по i-ой цели

Шаг 6. Соотнесите результаты с показателями менеджера. Для любой цели нужно выделить удовлетворительный результат. Все полученные данные складываются, и получается общий итог, который непосредственно влияет на размер вознаграждения работника.

В будущем вы можете использовать комплексное построение матрицы целей, где все показатели делятся на три группы:

• недопустимая;
• плановая;
• лидерская.

Размер вознаграждения менеджеров определяется в соответствии с перечисленными группами. Например, если итоговый результат сотрудника относится к недопустимой группе, то он не получает премию.

Грамотная концепция KPI для менеджеров по продажам обеспечивает качественный управленческий учет и помогает регулировать кадровую политику. Работник должен гнаться не за количеством, а за качеством. Нужно понимать, что менеджер по продажам — это вполне творческая специальность, и к сотруднику нужен свой подход, так как ограничения и ужесточения часто понижают мотивацию и эффективность.

Видео:KPI это что? Главное о системе KPI за 7 минут! Как работает система премирования сотрудников по KPIСкачать

KPI для отдела продаж: как повысить эффективность менеджеров

Отдел продаж – главное доходо-генерирующее подразделение любой компании, и его эффективность во многом зависит от организации рабочего процесса. Эта статья пригодится HR-ам и руководителям отделов продаж, желающих повысить эффективность менеджеров отдела продаж с помощью системы KPI.

Современные отделы продаж существенно отличаются от тех, что существовали еще 10 лет назад. Если раньше основной целью менеджера был выход на лицо, принимающее решение, то сейчас это делается довольно просто.

Цель современных менеджеров по продажам – показать клиенту ценность услуг компании. Фокус смещается с интересов компании (больше продать) на интересы клиентов (дать больше ценности).

Профессиональные менеджеры по продажам не будут настаивать на покупке товара или на посещении мероприятия, если это не принесет существенной пользы клиенту.

Сегодня существуют CRM-системы и специальные программы, позволяющие более качественно вести историю взаимодействий с клиентами. Менеджер тратит меньше времени на записи, клиенты и сделки не теряются – вся информация хранится в одном месте.

Одно из нововведений современных отделов продаж – система показателей для менеджера (Key Performance Indicators). KPI положительно влияют на работу отдела продаж, мотивируют команду работать более системно, четко, слаженно, повышая общую эффективность работы компании.

Роль HR-менеджера в разработке KPI

Работа над разработкой KPI для отдела продаж начинается с нетворкинга: HR-менеджер погружается в работу отдела, изучает перечень задач, функционал, специфику. При этом время погружения зависит от этапа развития компании и количества показателей.

На этапе развития процесс может быть длительным: иногда приходится делать аналитику, проводить замеры. Если планируется введение многих показателей, то они тоже требуют времени.

Когда компания системная, как правило, вся необходимая информация у HR-менеджера уже есть – и процесс проходит быстрее.

https://www.youtube.com/watch?v=VZnhckNIHE4

В процессе разработки системы показателей HR должен проследить, чтобы KPI отражали стратегические задачи отдела. Последние формируются в процессе стратегического планирования, когда прописывается одна-единственная цель на компанию, а далее она распространяется по отделам.

Читайте еще: Как заставить отдел продаж продавать

4 этапа внедрения KPI

• Разработка KPI, прописание и представление КРІ HR-отделом.
• Тестирование на команде или группе людей (как правило, длится месяц).
• Полноценный запуск и внедрение.
• Доработка KPI и пересмотр.

Примечательно: если разработка, тестирование и запуск лежат в зоне ответственности HR-менеджера, то доработкой и пересмотром должны заниматься HR-менеджер совместно с руководителем отдела продаж.

KPI: шпаргалка для HR-менеджера

Во-первых, KPI нужно вводить даже в том случае, если в вашей компании работает только один менеджер. Так человек будет понимать, к чему стремиться. Во-вторых, нужно определиться с перечнем KPI, которые будут внедрены в компании. Ниже представляем перечень показателей, которые используются чаще всего.

1. План/факт по сумме сбора менеджера по продажам (МП).

Логика выполнения. Сумма сбора за итерацию конкретного менеджера по продажам.

На что влияет менеджер по продажам. От процента выполнения плана зависит бонусная составляющая, то есть процент от продаж, который в итоге получит менеджер по продажам.

Выгоды для компании. Показывает уровень эффективности и результативности МП, оправданность нахождения именно этого сотрудника в штате, период окупаемости данного МП. Глобально дает возможность спрогнозировать выполнение плана отделом продаж (ОП).

2. План/факт по сумме сбора ячейки.

Логика выполнения. Сумма сбора за итерацию конкретной ячейки.

На что влияет менеджер по продажам. От процента выполнения плана зависит бонусная составляющая как МП, так и ячейки, то есть процент от продаж.

Выгоды для компании. Показывает результативность ячейки, дает возможность спрогнозировать работу отдела продаж глобально, обеспечить финансовую стабильность.

3. План/факт по сумме сбора всего ОП.

Логика выполнения. Сумма сбора за итерацию всего отдела продаж.

На что влияет менеджер по продажам. От процента выполнения плана зависит бонусная составляющая как МП так и всего ОП, то есть коэффициент коллективного бонуса.

Выгоды для компании. Дает возможность спрогнозировать денежные средства, обеспечить финансовую стабильность компании.

4. Интенсивность звонков (план/факт).

Логика выполнения. Количество эффективных звонков в день.

На что влияет менеджер по продажам. В зависимости от показателя происходит корректировка бонуса за выполнение показателя в денежном эквиваленте.

Выгоды для компании. Показывает эффективность и результативность работы МП. Дает возможность спрогнозировать пропускную способность ОП, что в итоге положительно отображается на финансовых показателях.

5. Качество ведения CRM.

Логика выполнения. Балльная оценка.

На что влияет менеджер по продажам. От показателя зависит бонусная составляющая в денежном эквиваленте. Например, одна ошибка может быть минус два балла.

Выгоды для компании. Дает возможность обеспечить грамотное взаимодействие с клиентами, работать над более качественными и целевыми продажами, развивать лояльность клиентов.

6. Качество разговора.

Логика выполнения. Балльная оценка.

На что влияет менеджер по продажам. Помогает оценить качество работы менеджера и поддерживать высокие стандарты работы отдела. Влияет на заработную плату МП.

Выгоды для компании. Дает возможность влиять на качество продаж.

7. Конверсия.

Логика выполнения. Количество проведенных встреч или звонков, которые превращаются в продажу.

На что влияет менеджер по продажам. Влияет на процент от продаж, который получает каждый МП.

Выгоды для компании. Помогает отследить эффективность работы менеджера при условии, что маркетинг работает качественно. Дает возможность увидеть зоны роста или эффективности работы МП (то есть ОП в целом), или качества/эффективности работы сотрудника маркетинга (то есть отследить качество лидов).

Помимо количественных, существуют также важные качественные показатели, такие как соответствие корпоративной культуре и уровень удовлетворенности клиентов. Тем не менее, они также могут быть оцифрованы.

К примеру, чтобы оценить соответствие корпоративной культуре, проведите опрос внутри команды о базовых ценностях и принципах работы компании.

Предлагая варианты ответа вроде «привержен», «не привержен», «скорее нет, чем да» и «скорее да, чем нет», назначайте каждому из них количество баллов – и подсчитывайте среднее арифметическое число. Удовлетворенность клиентов подсчитывается по тому же принципу.

https://www.youtube.com/watch?v=zqm_pEbGP3I

Помимо вышеперечисленных показателей, можно также отслеживать:

• окупаемость менеджера по продажам;
• средний период введения менеджера в позицию;
• средний период первого звонка;
• средний период первой продажи;
• пропускную способность;
• количество клиентов в базе;
• средний чек;
• доход от каждого менеджера;
• расходы (организация рабочего места, расходы на период адаптации и т.д.);
• точку безубыточности и т.д.

Читайте еще: Платим правильно: как обойти 4 ловушки системы финансовой мотивации

Ключевые показатели: почему больше не значит лучше

Список показателей формируется исходя из потребностей компании и ее стратегических целей. Единого набора показателей нет, однако избегайте лишних, нецелесообразных KPI.

Когда на одном менеджере много показателей, ему будет сложно держать фокус на каждом из них, он начнет путаться. Чрезмерное количество KPI вредит и руководителю отдела, который будет тратить большое количество времени на подсчеты и проверку.

Если достижение стратегических целей компании возможно только при наличии 10-20 KPI, введите их поэтапно. Найдите 4 основных показателя, через полгода добавьте еще два, потом еще несколько, делайте переходные этапы.

На старте лучше всего ограничиться средним количеством звонков в день, качеством ведения CRM, эффективностью и интенсивностью звонков, суммой сбора.

Расширение KPI происходит не во временном разрезе (через период), а исходя из потребностей компании. Желательно при этом не допускать ситуации, когда проблемы нужно решать по факту, а действовать на опережение.

Например, если HR-менеджер или руководитель отдела продаж предполагают, что менеджеры по продажам, которые начинают работать с CRM-системой, будут недооценивать ее важность и нерегулярно вводить данные, можно обезопасить себя, введя показатели по CRM.

Работа с менеджером: как подготовить сотрудника к KPI

Решение о введении показателей эффективности важно прорабатывать с каждым сотрудником отдела индивидуально. Работая с менеджером, нужно показать выгоды, которые человек получит. Объясните, что это поможет отладить работу отдела, что менеджер больше не будет забывать о клиентах, сможет улучшить процессы и зарабатывать больше.

KPI тесно связаны с системой финансовой и нефинансовой мотивации. Если возможности компании позволяют, кроме стандартного процента от продаж можно внедрять дополнительные способы финансовой мотивации. Например, бонус лучшему менеджеру года, лучшему менеджеру полугодия, лучшему супервайзеру, бонус за рекорд по сумме чека и уровень удовлетворенности клиента 5+.

Что касается нефинансовой мотивации, то она в зоне ответственности руководителя отдела продаж.

Поощрение, похвала, возможность прийти позже, возможность получить хорошего клиента за какие-то заслуги – все подобные практики подбираются компанией индивидуально.

Например, в компании «Бизнес-Конструктор» руководитель отдела устраивает тимбилдинги и выезд на шашлыки за выполнение плана. Также раз в полгода мы определяем лучшего менеджера и дарим памятный подарок (эмоции, обучение, выходные).

Роль руководителя в процессе внедрения показателей эффективности

В процессе введения KPI руководителю отдела продаж нужно обратить внимание на цели и задачи, которые ставятся перед отделом, и проконтролировать, чтобы они согласовались с целями компании.

Кроме этого, руководитель отдела должен обратить особое внимание на человеческий фактор и регулярно общаться с менеджерами. Если кто-то из них не дотягивает до плановых показателей, нужно работать с сотрудником индивидуально, выяснять причины, разбирать, вместе разрабатывать план действий на достижение.

KPI должны мониториться руководителем не раз в месяц, констатируя факт невыполнения, а на постоянной основе. Для этого есть плановые встречи по выполнению показателей, еженедельные планерки, встречи по эффективности работы сотрудника. На каждой из них затрагиваются вопросы эффективности, в том числе KPI.

Совет от руководителя отдела продаж «Бизнес-Конструктор» Максима Буланова:

«Помимо системы KPI, для отдела продаж крайне важным фактором является внутренняя атмосфера, мотивация и спортивный интерес. Без этих трех составляющих любая, даже самая сильная система KPI, будет неэффективна.

https://www.youtube.com/watch?v=3aoa3QeGa-8

Для руководителя в сфере продаж важно создавать в отделе атмосферу спортивного интереса, когда, помимо финансовой составляющей за достижение того или иного KPI, менеджеры соревнуются между собой за первенство, либо за право уйти с работы в пятницу на 1-2 часа раньше и т.д

Такие инструменты в паре с хорошей системой KPI будут давать результаты – и, как следствие, вы получите замотивированный и нацеленный на выполнение результата отдел продаж».

Итог

И напоследок отмечу: система оценки эффективности должна быть не только в отделе продаж, но и во всех остальных подразделениях компании. КРІ нужны каждому отделу, а задача HR – правильно их подобрать.

Ирина Денисенко, руководитель HR-отдела Школы системного бизнеса «Бизнес-Конструктор»

Видео:KPI МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ - РЕКРУТЕРАСкачать

KPI для директора по персоналу по функциональным блокам

Система управления персоналом основывается на результатах оценки эффективности деятельности специалистов. Ключевые показатели позволяют подобрать критерии такой оценки с учетом специфики трудовой функции.

С их помощью можно оценить и работу директора по персоналу.

Использование и расчет KPI для оценки деятельности специалистов и подразделений

KPI – аббревиатура от англ. Key Performance Indicators – ключевые показатели эффективности деятельности. С их помощью можно оценить деятельность как отдельных структурных подразделений и групп, так и специалистов. Они зависят от тех целей, которые стоят перед компанией в данный момент.

Все индикаторы KPI, применяемые на предприятии, должны иметь четкое определение и порядок расчета. Все это должно оговариваться в локальном нормативном акте, который утверждает генеральный директор компании.

В таком документе должны быть приведены формулы и примеры, по которым рассчитывается тот или иной KPI. Как правило, период, за который производится оценка, составляет год, по истечении которого делаются расчеты и определяется то, как изменились показатели, характерные для данной должности.

От того, как отличаются они от запланированных, зависят дополнительные выплаты.

Количество таких индикаторов специалисты рекомендуют ограничивать 3-4, но при этом они должны включать как личные, так и общие показатели, учитывающие работу всего структурного подразделения/компании.

Выбор набора KPI для оценки эффективности директора по персоналу будет зависеть от того, что входит в обязанности сотрудника, занимающего должность. На разных предприятиях задачи, стоящие перед директором по персоналу, могут отличаться.

KPI для оценки блока «Подбор персонала»

Для оцени эффективности работы по привлечению персонала можно использовать следующие показатели:

• средний срок заполнения вакантных позиций;
• соблюдение бюджета, выделенного на подбор кандидатов;
• соотношение работников, успешно прошедших испытательный срок к тем, кто его не прошел;
• уровень текучести кадров и прочее.

Оценить, как работает система поиска и привлечения высококвалифицированных специалистов, можно по таким показателям:

• количество привлеченных в компанию и работающих в ней топ-менеджеров;
• отношение числа привлеченных «звезд» к общему числу высококлассных профессионалов;
• количество топ-менеджеров, выращенных в кадровом резерве самой компании;
• проведение профессиональных экспертиз для подтверждения высокого класса управляющего состава компании.

KPI для «Начальник отдела кадров»

Охарактеризовать действенность кадрового делопроизводства и учета можно, используя один или несколько из следующих показателей:

• штрафные санкции, наложенные трудовой инспекцией;
• обеспеченность сотрудниками должностными инструкциями;
• период времени, необходимый для полного оформления нового сотрудника;
• скорость предоставления информации о сотруднике по запросам руководства.
• денежные взыскания, наложенные в судебном порядке вследствие незаконных увольнений;
• скорость подготовки пакета документов для выхода на пенсию или увольнения;
• объемы штрафных санкций или недополученной прибыли;
• соотношение сотрудников, недовольных оформлением увольнения к общему количеству уволенных.

KPI для блока «корпоративная культура компании»

Основные задачи, которые приходится решать директору по персоналу в этом случае три: участие в разрешении производственных и трудовых конфликтов; внедрение и оздоровление корпоративной культуры; планирование карьерного роста и развития персонала. То, как директор по персоналу справляется с первой задачей можно оценить при помощи таких показателей:

• соотношение производственных конфликтов в текущем периоде по отношению к их количеству в прошлом;
• изменение уровня лояльности сотрудников;
• текучесть кадров;
• социометрический рейтинг сервисных подразделений.

Оценить эффективность его деятельности в области корпоративной культуры можно с помощью таких показателей, как:

• изменение уровня лояльности сотрудников;
• удовлетворенности их качеством и условиями труда;
• количество замечаний и предложений по корректировке и изменению действующих в компании регламентов и правил по отношению к общему количеству принятых поправок;
• средний срок рассмотрения предложений и их принятия.

KPI блока» Обучение и Развитие персонала»

Насколько эффективна деятельность директора по персоналу в области планирования карьерного роста сотрудников и их развития, можно оценить по таким индикаторам KPI:

• число сертифицированных сотрудников по отношению к их общему количеству;
• производительность труда работников до и после обучения;
• количество удачных назначений на более высокие должности по отношению к общему количеству назначений.

KPI директора по персоналу — бизнес-партнера

Показатели KPI для директора по персоналу, роль которого в компании – стратегический бизнес-партнер, определяются с учетом того, что в этом случае ему приходится заниматься сложными комплексными задачами, такими, как разработка эффективной системы мотивации или обеспечение компании высококвалифицированными кадрами, занимающими ведущие позиции в отрасли. То, насколько созданная им система управления персоналом обеспечивает достижение стратегической цели, стоящей перед компанией, можно оценить с помощью таких показателей:

• производительность труда;
• скорость решения производственных задач;
• изменение рейтингов сервисных подразделений в общем рейтинге структурных отделов компании.

KPI блока «Мотивация персонала»

Для оценки эффективности системы мотивирования применяются следующие KPI:

• Реализация стратегических задачи компании в текущем периоде в процентном соотношении;
• Изменения рентабельность структурных подразделений;
• Изменение уровеня лояльности, текучести кадров.

Оценить, как работает система поиска и привлечения высококвалифицированных специалистов, можно по таким показателям:

• количество привлеченных в компанию и работающих в ней топ-менеджеров;
• отношение числа привлеченных «звезд» к общему числу высококлассных профессионалов;
• количество топ-менеджеров, выращенных в кадровом резерве самой компании;
• проведение профессиональных экспертиз для подтверждения высокого класса управляющего состава компании.

Видео:KPI HR-ДИРЕКТОРА. Пример разработки KPI для директора по персоналуСкачать

Как разработать KPI для менеджера по персоналу?

Разработка ключевых показателей эффективности деятельности по управлению персоналом должна проводиться в контексте стратегического управления. Однако если никакого стратегического плана нет, но нужно измерить результат работы, то можно использовать способ предлагаемый ниже.

Универсальность данного способа заключается в том, что он объединяет общепринятые критерии оценки с концепцией ключевых показателей эффективности.

Новизна предлагаемого способа составления ключевых показателей оценки заключается в том, что сам по себе ключевой показатель не определяет результат, который покажет сотрудник, он только лишь задает требуемые параметры его работы. 

Соответственно появляется объективная необходимость в том, что нужны еще дополнительные средства для измерения результатов деятельности сотрудника, которые покажут были достигнуты установленные показатели или нет.

В качестве такого средства можно использовать общепринятые критерии оценки производительности труда.

Однако при разработке ключевых показателей эффективности нужно обратить внимание на недостаток самой формулировки, или содержательной составляющей показателя.

https://www.youtube.com/watch?v=KUCV-8ejU3o

Устанавливая показатель в форме процесса (текучесть кадров, % прибыли, количество обучающих часов) не позволяют измерить вклад сотрудника в цели компании, так как в них нет конкретного числа, значения, параметра относительного которого можно точно сказать, что текучесть для данной компании высокая, низкая, нормальная. Или, что % прибыли очень высокий, так как не установлен размер % для низкой и средней прибыли.

Так же количество часов, которых достаточно, например, инженерам для приобретения навыка работы в какой-либо программе, но недостаточно для других категорий сотрудников. Как определить, что это «правильный» показатель работы данного сотрудника в данной компании? Прежде всего нужно исходить из действительной потребности организации.

При этом нужно отметить, что характеристики (компетенции) лишь дают представление о том, что обладая ими (компетенциями) сотрудник способен достичь ожидаемый результат. То есть измерить результат работы по компетенциям представляется невозможным, так как компетенции характеризуют знания, умения, навыки, личные и профессиональные характеристики работника, но не сам результат.

Например, в форме оценки по компетенциям менеджера по персоналу устанавливается параметр «глубокие знания трудового права» напротив которого оценивающий должен выставить свою оценку «A,B,C,D».

Возникает вопрос: По какому параметру оценивающий должен выбрать высший, средний, ниже среднего или низший балл?

То есть в любом случае нужны критерии, параметры, индикаторы, которые позволят измерить степень глубины упомянутых знаний. Например, как представлено ниже, по семи выбранным ключевым показателям.

• 1) Функциональная задача — Обеспечить организацию квалифицированными сотрудниками
• 2) Функциональная задача — Адаптировать новых сотрудников.
• 3) Функциональная задача — Организовать обучение персонала
• 4) Функциональная задача — Организовать карьерное перемещение сотрудников.
• 5) Функциональная задача —  Обеспечить кадровое делопроизводство
• 6) Функциональная задача —  Разработать программу удержания талантливых сотрудников
• 7) Фукциональная задача —  Построить систему взаимодействия с подчиненными

Требуемые характеристики:

• Знание рынка труда в данном секторе бизнеса.
• Владение технологией поиска, отбора, проведения интервью и интерпретации информации.
• Навыки ведения переговоров.
• Приятная внешность.

Ключевой показатель эффективности:

• Укомплектованность позиций в штате в соответствии с поступившими заявками, основанными на бизнес – плане.
• Удовлетворенность заказчика.

Параметры оценки (присваивается высокий, средний, низкий)

1. Время закрытия вакансий – период от получения заявки до выхода нового сотрудника(Например: административный персонал – от 3 до 7 дней; специалист – 10 до 14 дней;менеджер – от 15 до 20 дней;

   директор – от 20 до 30 дней;

2. Сложность закрытия вакансии — позиция привлеченного сотрудника в штатном расписании. Например: администратор, специалист, младший менеджер, менеджер, старший менеджер, директор, партнер; метод рекрутинга – способ поиска. Например: традиционный поиск, прямой поиск, Executive search, рекрутинговые агентства, личные рекомендации, внутренний подбор; источник поиска – ВУЗы, компании конкуренты, социальные сети, рынок вакансий, СМИ, штат компании).
3. Стоимость сотрудников вышедших на работу – расходы организации. Например: в пределах установленного бюджета, ниже планируемых расходов, выше планируемых расходов.
4. Количество сотрудников вышедших на работу. Например: план – 5 в месяц.

🎦 Видео

КАК ОЦЕНИТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ РЕКРУТЕРА? КАКИЕ KPI РЕАЛЬНО РАБОТАЮТ? #hr #kpi #рекрутингСкачать

Система KPI для сотрудников: как разработать и внедритьСкачать

Что такое KPI? Ключевой показатель эффективности HR-менеджераСкачать

Всё о KPI | Ключевой показатель эффективности сотрудникаСкачать

KPI для TOP-менеджеров. Какие показатели установить? На примере KPI HR-директораСкачать

Как рассчитать KPI сотрудникаСкачать

Мотивация HR руководителя или HR менеджера без оклада и только по KPI. Урок №38.Скачать

Как правильно подобрать KPI для сотрудника. Почему все это делают не правильно. Все секреты KPIСкачать

Что такое KPI? Ключевой показатель эффективности сотрудникаСкачать

Пример расчета схемы мотивации на основе kpiСкачать

KPI для сотрудниковСкачать

От менеджера по персоналу до HR бизнес партнера и директора. Светлана ИвановаСкачать

Система оплаты труда на основе KPI, ключевые показатели эффективности (новая версия в описании)Скачать

С чего начать внедрение KPI в компанииСкачать

KPI, метрики и данные в HR-аналитикеСкачать

3 правила оценки эффективности сотрудника в управлении персоналомСкачать