HR-бренд: привлекает, развивает, удерживает

Видео:Что такое HR-бренд и как его построить | HurmaСкачать

15 основных направлений развития HR-бренда, о которых вы должны знать. Часть 1

В этой статье приведен список из 15 основных направлений работы с брендом работодателя, которые помогут вам в вашей работе.

Конечно, не всё из перечисленного может быть достигнуто сразу, но понимание этих тенденций в области HR-брендинга позволит вам сосредоточиться в правильном направлении в области, которая приобретает все большее значение для компаний по всему миру, и которая будет продолжать оспаривать существование традиционных отдельных функциональных подразделений, таких как HR, маркетинг и PR в течение следующих лет.

Об авторе.

Бретт Минчингтон, СЕО компании Employer Brand International, является авторитетным специалистом, автором и корпоративным консультантом по HR-брендингу. Самый публикуемый автор в мире в области развития бренда работодателя.

Успех в бизнесе больше не может зависеть от устаревших организационных структур и разделённых функциональных департаментов. Сегодняшние темпы изменений требуют от организаций адаптировать свою бизнес-модель, сделать её гибкой и реагирующей на постоянные изменения на рынке.

Пять вопросов, ответы на которые вы должны знать

Это пять вопросов, на которые все руководители должны знать ответ.

Кроме того, это ещё и замечательные вопросы, которые вы можете задавать кандидатам на собеседовании, чтобы оценить, как развивается бренд работодателя вашей компании.

• Почему кто-то хочет работать на вас?
• Какой процент ваших менеджеров прошел обучение тому, как предоставлять заинтересованным сторонам (в частности текущим и будущим сотрудникам) весь комплекс впечатлений и опыта, которые заключает в себя бренд работодателя вашей компании?
• Каково мнение сотрудников и кандидатов о вашем бренде работодателя?
• Сколько уровней у вас имеет внутренний и внешний кадровый резерв?
• Какой процент сотрудников порекомендует вашу компанию как отличное место для работы?

Примените стратегический подход к развитию бренда работодателя для всего жизненного цикла сотрудника

В 2005 году, когда я заканчивал работу над своей первой книгой “Как ваш HR-бренд привлекает-вовлекает-сохраняет”, я хотел консолидировать данные своих исследований за последние три года и разработать стратегические рамки, чтобы помочь компаниям и их лидерам в разработке и управлении стратегией их HR-брендов. Фреймворк Employer Brand ExcellenceTM может использоваться как руководство для вашей программы развития бренда на протяжении всего жизненного цикла работника от предварительного контакта при найме до увольнения (см. Рис.1).

Рис. 1

Фреймворк Бренд работодателя

Успешная реализация этого фреймворка гарантирует, что обещание для клиентов, сформулированное корпоративным и потребительским брендом компании, будет соответствовать обещаниям, которые слышат сотрудники в рамках стратегии вашего HR-бренда.

Фреймворк еще более актуален в сегодняшней среде, которая требует от компаний применения «системного мышления» к тому, как бренд работодателя влияет на способность организации привлекать, вовлекать и удерживать таланты и связь между сотрудниками, клиентами и прибылью.

Системное мышление — это процесс понимания того, как вещи влияют друг на друга в целом. В организациях системы состоят из людей, структур и процессов, которые работают вместе и делают организацию здоровой или нездоровой.

Очень многие компании и продавцы услуг по-прежнему рекламируют развитие HR-бренда как функцию приобретения талантов и/или набора персонала.

Обычно компании принимают эту точку зрения из-за недостаточной осведомленности о преимуществах, которые приносит сильный HR-бренд на протяжении всего жизненного цикла сотрудника (так же как производители обычно используют подобный подход для поддержки своих продуктов на всех этапах цикла).

Сосредоточение внимания работодателя на приобретении талантов обычно приводит к улучшенному набору и/или адаптации, но очень мало влияет на культуру и/или эффективность бизнеса из-за отсутствия согласованности в опыте сотрудников, которые развиваются в течение всего их срока работы, а не только в первое время после найма.

Организационные структуры, разделённые на департаменты, также часто мало что делают для продвижения стратегического подхода к HR-брендингу, потому что персонал HR-отдела не ладит с персоналом по маркетингу и/или связям с общественностью. Усугубляет ситуацию руководство, у которого очень мало знаний о бренде работодателя.

Поэтому развитие бренда заканчивается как оперативный проект, который живет в отделе персонала, но очень мало влияет на эффективность бизнеса.

https://www.youtube.com/watch?v=T8CFtcfczio

Современный подход к HR-бренду требует стратегической перспективы того, как ваша компания привлекает, вовлекает и удерживает таланты. Начните с проведения аудита вашего бренда работодателя и/или опыта работы с сотрудниками, и, возможно, результаты побудят ваших лидеров изменить свою точку зрения и подумать о стратегии и управлении брендом работодателя.

Будьте предельно прозрачны относительно того, зачем вы здесь

Миссия, видение и ценности вашей организации должны быть четко определены, и они должны быть отчётливо слышимыми во всех ваших коммуникациях. Apple и Starbucks — две выдающихся компании в этой области.

Starbucks очень четко понимает, что это означает, и его стратегия в отношении социальных медиа и контента согласуется с ключевыми стратегическими целями. Starbucks не просто продаёт кофе; его миссия:

“Вдохновлять и развивать человеческий дух – один человек, одна чашка и один сосед за один раз”.

Эта миссия поддерживается ценностями:

“С нашими партнерами, нашим кофе и нашими клиентами в основе всего, мы живем такими ценностями:

• Создавать культуру тепла и принадлежности, где приветствуются все.
• Действовать с мужеством, бросая вызов статус-кво и находя новые пути для роста нашей компании и друг друга.
• Присутствовать, соединяя людей с прозрачностью, достоинством и уважением.
• Делать лучшее, на что мы способны и отвечать за результат.
• Мы ориентированы на результат, достигаемый через призму человечности”.

Примените “концепцию сообщества” к вашей стратегии развития HR-бренда

Многие из ведущих мировых компаний, таких как P&G, Mars, Chevron и Google, думают о “сообществе” в своем подходе к развитию HR-бренда.

Рис. 2

Они применяют стратегический подход на протяжении всего жизненного цикла сотрудников и рассматривают всех внутренних и внешних заинтересованных сторон — и клиентов и сотрудников — через один и тот же объектив бренда: как интегрированного корпоративного потребителя.

Их подход к брендингу 3.0 ориентирован на устойчивые методы ведения бизнеса в то время, когда корпоративная устойчивость пошатнулась благодаря усилению внимания к этическим вопросам.

Поймите, что мир изменился

Реклама больше не оказывает влияния, которое она оказывала когда-то! Мы сейчас находимся в эре клиентоориентированности. Это повысило ответственность организаций за четкое определение роли сотрудников и создание для них значимого опыта работы.

Этот опыт сотрудников необходимо сравнивать с опытом тех, кто летал с Singapore Airlines или Emirates: незабываемые впечатления с момента, когда они решат, с какой авиакомпанией лететь, до момента, когда выйдут из аэропорта в своём пункте назначения.

Такое не случается само по себе. Это результат согласования на организационном уровне всех систем, политик и процессов со стратегией бренда, с тем чтобы она оказывала влияние на все направления бизнеса и культуру компании и была ориентирована на оптимизацию взаимодействия с клиентами на каждом отдельном рейсе.

Помните о политических рисках

Риски, связанные с переносом производства, расширением, привлечением талантов из-за границы и т.д., должны быть сопоставлены с рисками не делать этого.

За пределами США, Австралии, Новой Зеландии, Великобритании и скандинавских стран исследования, проводимые компанией Maplecroft, демонстрируют средний и экстремальный уровень политического риска в большинстве стран. Вы должны их учитывать в вашей стратегии.

Принимайте во внимание экономические тенденции и особенности регионов, ориентированных на рост

Глобальный экономический прогноз на 2021 год не так плох, как можно было бы подумать.

В то время как на развивающихся рынках ожидается снижение на 5%, ожидается рост на 3,5% в Восточной Европе, 2,3% в Евразии, 5,6% в Азии, 3% в Латинской Америке и 4,2% на Ближнем Востоке и в Северной Африке. Это даст возможности для роста для компаний, которые смогут локализовать свою стратегию HR-бренда на ключевых рынках.

https://www.youtube.com/watch?v=whtfE8M3kh0

Продолжение следует…

Видео:HR бренд работодателяСкачать

Как укрепить HR-бренд с помощью event-маркетинга: история Migel Agency — Карьера на vc.ru

Всем привет! Меня зовут Дарья Мигель, я креативный директор коммуникационного агентства Migel Agency. Мы проанализировали актуальные форматы корпоративных мероприятий и пришли к выводу, что на данный момент они не подходят нашей компании.

Поэтому мы решили организовать нестандартный для digital-рынка игровой тимбилдинг. Как и почему? Об этом я расскажу в статье.

Почему HR?

Думаю, здесь вы нас поймёте: собрать крутую команду нелегко. Вы можете «не сойтись характерами», квалификация сотрудников окажется не такой впечатляющей, как было указано в резюме, либо будет трудно прийти к единой договорённости по поводу заработной платы. Тут-то мы все и вспоминаем об HR-брендинге.

Сегодня над этим вопросом работает любой бизнес: от малого до крупного. Чем эффективнее HR, тем лучше результаты компании в целом.

Как было у нас?

Всё началось с Instagram. Мы решили наполнить аккаунт агентства полезным и развлекательный контентом. Довольно большую часть ленты заняли посты с историями команды. Мы проводили съёмки сотрудников, делали stories о жизни коллектива и рассказывали о профессиональном и личностном пути каждого члена команды.

Постепенно откликов на наши вакансии стало больше. Во многих сопроводительных письмах упоминалось, что соискателей подкупает тёплая атмосфера внутри нашего коллектива. Такое мнение у них сложилось благодаря аккаунту агентства.

Тогда мы серьёзно задумались: какие ещё инструменты мы можем использовать для развития HR-бренда?

Шаг 1. Зачем это нужно?

Во-первых, сплочение команды. Мы хотим сделать рабочий процесс более эффективным за счёт грамотного взаимодействия внутри команды. Во-вторых, мы стараемся привлечь лучших соискателей.

Но материальная составляющая не должна быть единственной мотивацией при устройстве на работу.

Ценности и философия компании, её отношение к сотрудникам, климат внутри коллектива и возможность самореализации — киты, на которых держится HR-бренд.

Шаг 2. Что предлагает нам рынок?

Для решения этих вопросов мы приступили к поиску подходящего формата корпоративного мероприятия.

Первым делом мы наткнулись на всякие тренинги, мастер-классы и прочие образовательные и сплочающие ивенты. Не будем отрицать их эффективность, но нам хотелось обойтись без «принудиловки». Вряд ли после тяжёлого трудового дня у вас появится желание посетить такого рода события, которые опять связаны с работой.

Нашей целью было найти игровой формат тимбилдинга в развлекательной оболочке, но с «полезным» ядром.

Мы определили для себя следующие критерии выбора мероприятия:

• Сплочение коллектива: укрепление командного духа, установление более крепких связей между сотрудниками, раскрытие новых качеств личности, новый опыт взаимодействия друг с другом
• Заинтересованность каждого сотрудника
• Чтобы команда просто кайфанула
• Ну и конечно, укрепление имиджа Migel Agency как работодателя, повышение узнаваемости и привлекательности у соискателей

Что мы увидели?

Большое развитие получили спортивные ивенты. Философия их проста: спорт, здоровье и карьера — это слагаемые одной цепи жизненного успеха. Чтобы достичь высот, нужно постоянно преодолевать себя и не останавливаться на пути к цели, только так ты станешь сильнее.

Активные шаги в спортивном направлении HR сделала компания Agima. Она организовала большой забег RUNIT и бесплатные беговые тренировки, чтобы сотрудники и коллеги прошли спортивную подготовку. Это принесло Agima большую известность и помогло ей найти много специалистов в области IT.

Таким интересным образом компания решила вопрос с дефицитом качественных кадров.

https://www.youtube.com/watch?v=m2Ry1bTm4y8

Агентство Pinkman тоже внедрило в свою корпоративную культуру здоровый образ жизни. Начали они с того, что некурящим сотрудникам выделяли дополнительный выходной. Но только на отказе от сигарет сильный HR-бренд построить трудно.

Больше всего компания не хотела «отмазываться» от сотрудников абонементами в тренажёрный зал, которые по душе далеко не всем. Для драйвового и энергичного коллектива руководство устроило гонки на автодроме.

Эта активность так понравилась сотрудникам, что после восьмой по счёту гонки Pinkman совместно с «Тэглайном» и r.agency организовали первый чемпионат среди цифровых агентств Digital race.

Лично я сама очень люблю спорт. Сейчас, например, готовлюсь к соревнованиям по триатлону. Но, чтобы участвовать в забеге или самим его организовать, нужно большое желание сотрудников и их хорошая физическая подготовка.

Одни коллеги никогда не занимались спортом, другие его не любят, а третьи не могут по состоянию здоровья. Конечно, мы решили не отказываться от идеи внедрения спорта в корпоративную культуру нашего агентства, но поняли, что делать это нужно постепенно.

Поэтому начали обдумывать другие варианты.

Вспомнили о вечный ценностях — любви и семье. Ивент Family Day набрал большую популярность в последние годы. К примеру, наши украинские коллеги «Banda» сделали мероприятие «Батьківський день» для сотрудников и их родителей в формате ламповой посиделки с чаем, пледом и уютными разговорами.

А компания Jet пригласила детей своих сотрудников посмотреть, где работают их родители. Ребята должны были пройти квест и в игровой форме узнать, чем занимаются их мамы и папы.

Под другим углом посмотрел на детское мероприятие Билайн: дети сотрудников смогли сами попробовать себя в разных профессиях.

Идеи крутые, но у большой части наших сотрудников нет детей, а родители многих живут в других городах или даже странах.

Что мы вынесли из этих примеров?

Необходимо найти то, что интересует и касается каждого.

ШАГ 3. Что можем сделать мы?

Мы начали думать, а что ещё объединяет всех наших сотрудников без исключения? Детские мечты.

Мы собрали свою команду поболтать за чашечкой чая и спросили, кто кем хотел стать в детстве. Оказывается, никто из наших сотрудников даже не думал работать в Digital. Что и понятно, потому что это сфера не была тогда настолько развита.

Но что удивило: их мечты не имеют ничего общего с реальностью.

Например, генеральный директор хотел стать водителем, таргетолог — пожарным, PR-менеджер — фермером, продюсер — барби, фотограф — актрисой, а я, креативный директор, — полицейским.

Полицейский VS Креативный директор⠀«Мам, я буду выходить замуж в кроссовках! Вдруг мне придётся ловить преступников!» — говорила маленькая Даша в 5 лет.⠀

Видео:5 способов развивать личный бренд на работе и получить повышение (советы HR-эксперта)Скачать

HR-брендинг: как управлять репутацией компании в интернете

17 июля 2021, 19:04

Руководитель отдела управления репутацией агентства 1PS.RU

Отзывы о компании как о поставщике тех или иных товаров или услуг – дело уже практически привычное. , упоминания, фидбэки – все это формирует репутацию бренда. Об этом написано у нас немало статей. Однако многие компании в погоне за положительными отзывами от клиентов упускают из внимания свою репутацию как работодателя.

HR-брендинг – это формирование образа компании в глазах ее нынешних и потенциальных сотрудников.

Если вы хотите, чтобы ваша команда состояла из лучших и в нее входили исключительно профессионалы, то необходимо ответственно подойти к оценке своего HR-бренда.

Чем раньше вы возьмете под контроль его развитие и продвижение, тем проще вам будет привлекать на работу нужных людей, а также удерживать уже имеющихся ценных сотрудников.

Что дает положительная репутация HR-бренда компании

Положительная репутация HR-бренда компании позволяет:

• позиционировать компанию как лучшее место для работы – новые сотрудники сами захотят к вам просто потому, что им хочется стать частью вашей крутой команды;
• сократить текучку кадров – сотрудники ценят место, в котором они работают, видят перспективы развития и роста;
• упростить процесс привлечения новых ценных кадров – не вам придется искать новые кадры, а они сами будут приходить к вам с просьбой изучить их резюме;
• снизить затраты на поиск персонала – сильный бренд может мотивировать новых сотрудников не только высокой зарплатой, но и в принципе престижностью организации;
• усилить репутацию компании в целом, сделать бренд более узнаваемым.

Стоит заметить, что формирование HR-бренда – это работа на долгосрочную перспективу.

Грамотно продуманный план продвижения HR-бренда обеспечит нужную динамику и целостность работы, которые, как правило, важнее, чем промежуточные результаты.

По-хорошему информация о компании должна быть на рынке труда постоянно, а любая новая вакансия должна становиться практически новостью номер один для представителей заинтересованной аудитории.

Негатив, оставленный о компании как о работодателе, подрывает доверие к бренду в целом. Отрицательные отзывы видят в том числе и потенциальные партнеры. У них может сложиться впечатление, что вам нельзя доверять – если вы не можете удовлетворить и решить все вопросы со своими сотрудниками, то что уж тогда говорить о клиентах и партнерах?

За репутацией HR-бренда необходимо постоянно следить. Делается это по тем же принципам, что и обычный мониторинг репутации – вручную или при помощи специальных сервисов. Подробнее читайте в статье.

От кого необходимо защищать HR-бренд

Угрозы для репутации компании как работодателя могут исходить сразу из нескольких источников:

• уволенные сотрудники, оказавшиеся так себе специалистами, но внезапно открывшие в себе писательский талант и нацарапавшие о вас пару-тройку небылиц;
• работники, попавшие под сокращение – ими чаще движет обида, поэтому они вполне могут поделиться эмоциями с подписчиками на своих страницах в социальных сетях;
• соискатели, которым, на их взгляд, недостаточно вежливо отказали или как-то не так задавали вопросы на собеседовании;
• конкуренты и недоброжелатели, которые просто занимаются черным пиаром.

Нельзя недооценивать даже единичные отзывы сотрудников о работодателях. К сожалению, они довольно быстро индексируются поисковыми системами, а еще некоторые сайты работают по принципу агрегаторов – собирают у себя на площадке отзывы с других ресурсов.

Проще говоря, какой-то один обиженный сотрудник под действием эмоций оставил негативный отзыв на одном сайте, а спустя неделю мы видим точные копии этого же отзыва на десятках (!!!) других сайтах.

Статистика показывает, что около 76 % соискателей ориентируются на HR-отзывы при поиске нового места работы.

https://www.youtube.com/watch?v=L5w30l4BBrA

Стихийное и никем не управляемое создание HR-бренда, как правило, происходит в негативном ключе. Негатив накапливается, и в какой-то момент его становится столько, что проще уже свернуть бизнес, чем попытаться что-то исправить.

С каждым сотрудником еще на стадии соискателя традиционно сотрудничают менеджеры по подбору персонала.

Именно от них во многом зависит, какой образ компании сложится в глазах пришедших на собеседование, а следовательно, от них же зависит и то, какие отзывы будут оставлены в сети.

Нередко получается так, что репутация компании может быть подпорчена из-за неосторожности и наивности HR-отдела. Что делать, чтобы избежать негатива в Сети и как его нейтрализовать, если он все-таки появился?

Формирование HR-бренда компании: подготовка к размещению вакансии

Важная вещь, на которой бы хотелось заострить внимание – никогда не обманывайте кандидатов. Не обещайте в тексте описания вакансии того, что не сможете исполнить.

Например, часто работодатели грешат завышением зарплаты.

Кандидат, увидев информацию о компании, в большинстве случаев отправится искать о ней отзывы как о работодателе, а в отзывах – сплошь и рядом про то, что зарплата на деле оказывается копеечной:

Или ее вообще нет:

Доверие подорвано. Репутация в очередной раз подмочена. Если по каким-либо причинам нет возможности писать/говорить правду, то задумайтесь, может, вам и не настолько нужен этот самый новый сотрудник.

Рекомендую при составлении вакансии действовать по следующей схеме:

• Создайте и опишите в объявлении образ вашего идеального сотрудника. Какое ключевое качество вам важно? Например, компания Starbuсks отмечает, что главное в сотрудниках – это общительность. Или, например, вот так выглядит описание вакансии редактора в Яндексе:

• Хорошенько оформите и вычитайте текст с описанием вакансии. Не должно быть никаких ошибок или опечаток. Вам может показаться, что это вроде бы мелочь. Но нет. И это может негативно отразиться на репутации. Вряд ли вас будут воспринимать как профессионалов и работу мечты, если вы даже в таком простом деле совершаете ошибки и относитесь к нему столь несерьезно.
• Постарайтесь выделиться. Попробуйте избежать шаблонных фраз. Расскажите о вакансии так, как рассказали бы о ней своему другу. Креатив в меру приветствуется. Главное не переборщить. Описание вакансии должно, с одной стороны, вызывать положительные эмоции, а с другой стороны, закреплять ощущение профессионализма. Избегайте высокомерного тона и фраз в стиле «Вам нужно очень постараться, чтобы получить эту вакансию».

Первичное взаимодействие с сотрудниками

Окей, текст вакансии вы составили. И на него даже уже начинают откликаться. Как вести себя HR-менеджеру дальше?

1. Отвечайте на резюме. Можно разработать универсальный ответ, который будет посылаться кандидатам. На том конце должны знать, что вы получили письмо. Также необходимо обозначить, в течение какого времени резюме будет рассмотрено. Зачастую негатив появляется в том числе и от кандидатов, которые не получили никакой обратной связи. Если в вашей компании принято реагировать только на заинтересовавшие резюме, то данный факт необходимо сразу же обозначить в тексте вакансии.
2. Реагируйте на тестовые задания. Специфика некоторых должностей предусматривает проверку имеющихся у кандидатов знаний и умений. В основном до собеседования работодатель просит продемонстрировать их в тестовом задании. Игнорировать выполненные тестовые задания, даже если они оказались ненадлежащего качества, плохо. На его выполнение кандидат потратил свое личное время и имеет право узнать, как тестовое задание было воспринято потенциальным работодателем.
3. Давайте фидбэк после собеседования. Даже если собеседование прошло неудачно, и кандидат вам явно не подходит, перезвоните и мягко сообщите, что, увы, не срослось. Человек не будет томиться в мучительном ожидании и продолжит поиски подходящей ему работы, а вы обезопасите свою репутацию от негативных отзывов.

Мы не будем учить вас, как проводить собеседования, и уж тем более не будем рассказывать, как управлять сотрудниками и взаимодействовать с ними. Это отдельные огромные темы.

Как работать с отзывами о компании как о работодателе

По моим личным наблюдениям, отзывы о компании как о работодателе преимущественно появляются в негативной тональности. Так что в статье обращаю внимание исключительно на работу с отрицательными отзывами.

Первое, что вам нужно сделать – завести на всех крупных площадках с отзывами аккаунты официального представителя компании. Любые комментарии и ответы на отзывы должны вестись только с него.

https://www.youtube.com/watch?v=Ip1-gxJcah4

Общие правила, как вести себя, отвечая на негатив о компании как о работодателе:

? Будьте тактичными. Даже если вас оскорбили, обидели и обозвали самыми плохими словами в мире. Не стоит платить той же монетой.

Как только вы пустите в ход эмоции и начнете отвечать в том же стиле, что и о вас написал автор отзыва, вы перестаете быть профессионалами, а конфликт станет похожим на скандал на бытовой почве, развязанный соседями по коммунальной квартире. Думаю, метафора более чем понятна.

На крупных площадках отзывы хранятся годами. Не забывайте, что ваш «ответ сгоряча» прочтут сотни, а то и тысячи потенциальных соискателей. Нельзя перед ними ударить в грязь лицом.

? Не оправдывайтесь. Даже если вы действительно совершили ошибку, оправдания – плохая тактика. Опять же, тем самым вы подрываете свой профессионализм.

Объяснить свою позицию, свои действия, прокомментировать ситуацию, безусловно, стоит. Но не переходя грани разумного.

Правда, здесь все индивидуально: если все-таки масштабы вашей ошибки действительно велики, то извинитесь перед сотрудником или соискателем. Извинения – это нормально.

? Не переходите на личности. Не вступайте с авторами негативных отзывов в полемику, не спорьте. Уже нет смысла искать, кто прав, а кто виноват. Разбирайте ситуацию четко, по фактам, без лишней воды.

Негативные отзывы о компании как о работодателе – удалять или не удалять?

Не стоит воспринимать плохие отзывы как конец света. Призываю вас относиться к ним как к поводу, чтобы посмотреть на себя со стороны и проработать те моменты, которые стали причиной появления негатива от бывших сотрудников или кандидатов.

Однако все же большинство владельцев бизнеса, мягко говоря, расстраиваются, когда видят негатив. И хотят его во что бы то ни стало удалить. Это не всегда верная позиция по нескольким причинам.

• Что однажды попало в интернет, уже невозможно из него удалить. Наиболее показательный случай – неудачная фотография певицы Бейонсе, которую по решению суда необходимо было удалить с просторов интернета. Как вы думаете, успешно? Тогда рекомендую вам забить в любой поисковик фразу «неудачная фотография Бейонсе». И вот же она, в хорошем качестве и каком угодно размере. С негативными отзывами примерно то же самое. Плюс ранее я писала про сайты-агрегаторы, подтягивающие и собирающие на себе отзывы с других площадок. В общем, это то же, что и сражаться с ветряными мельницами.
• Удаление отзывов – это дорого. Да-да, я не опечаталась. Некоторые площадки удалят о вас негативный отзыв, но взамен попросят денег. Суммы разные. Кто-то за это просит 5000 рублей, а кто-то – 80 000. Если вашему бизнесу это по карману, то пожалуйста. Правда, вот такое удаление отзывов возможно не на всех площадках – встречаются очень и очень принципиальные владельцы подобных сайтов, которые или вообще не ответят на ваш запрос, или ответят коротким «нет».
• Небольшое количество негатива – это нормально. Особенно при условии, что этот самый негатив вам удалось быстро и грамотно обработать. Такой негатив даже наоборот подчеркнет ваш профессионализм и покажет, что вы знаете, как действовать в критических ситуациях.

Однако если отзывы откровенно бредовые, неправдивые или сильно подрывают вашу деловую репутацию, то такие отзывы можно попробовать удалить и без денег. Такое возможно, если в отзыве, например, упоминается руководитель отдела легкой промышленности Анна Витальевна.

Имя, фамилия, отчество в сочетании с указанием места работы, согласно Федеральному закон № 152 «О персональных данных» относятся к персональным данным сотрудников (простите, за вынужденную тавтологию).

Здесь важно заметить, что упомянутые сотрудники не давали своего согласия на размещение персональных данных на сайтах с отзывами. Соответственно, мы видим прямое нарушение закона. Как быть?

1. Попросить сотрудника, чьи персональные данные упомянуты в отзыве, написать заявление об удалении отзыва с его персональными данными с сайта. Обосновываем требование нарушением ФЗ-152 и отсутствием согласия на разглашение. К заявлению прикрепить ссылку на отзыв, скриншот страницы.
2. Направить заявление администрации площадки или владельцу сайта.
3. Ждать 7 рабочих дней. Такой срок также установлен п. 3 ст. 20 Федерального закона № 152 «О персональных данных» для удаления незаконно полученных персональных данных.

Обычно этих трех шагов бывает достаточно. Администраторы площадок тоже себе не враги – им бывает проще удалить информацию, чем платить штраф.

https://www.youtube.com/watch?v=6rZbDUyT4PQ

Если все-таки ничего не произошло, то необходимо подать жалобу в Роскомнадзор.

Еще один случай, когда можно по закону попробовать удалить негативный отзыв о компании как о работодателе, – это наличие в отзыве фактов, несоответствующих действительности и порочащих вашу честь, достоинство и деловую репутацию. Это нарушение статьи 152 Гражданского кодекса Российской Федерации. Однако в этом случае у вас должны быть на руках неоспоримые доказательства того, что описанные в негативном отзыве факты – вымысел.

В остальном все же лучше придерживаться позиции не удаления отзывов, а постоянной работы над репутацией и улучшения качества продукта/сервиса.

Все, написанное выше, лишь часть работы по HR-брендингу. Надеюсь, что наши советы помогут вам избежать фатальных ошибок и вам удастся построить сильный HR-бренд компании, который позволит не только заполучить команду мечты, но и повысить эффективность бизнеса в целом.   

Видео:HR-бренд: основные инструменты работы с репутацией.Скачать

Кейс Viadeo «Как строят и развивают имидж лучшие компании-работодатели

Казалось бы, корпоративный сайт дает исчерпывающее представление о компании, ее деятельности, истории, руководстве и т.д. Но, как показывает практика, для выстраивания привлекательного имиджа компании как работодателя этого недостаточно.

Сейчас даже у небольших компаний есть  Интранет – сеть «для своих», в которой находит отражение внутренняя жизнь организации. Но этот инструмент — только для на уже имеющихся сотрудников.

Самые продвинутые компании используют специальные опции соцсетей (профессиональных и общих), чтобы показать широкой аудитории – кандидатам и потенциальным сотрудникам — то лучшее, что есть в организации.

Социальные сети — это отличный канал дистрибуции HR-бренда. Они позволяют задействовать множество «вирусных» механизмов распространения информации, визуализировать корпоративную культуру компании, передать настроение коллектива, автоматизировать процесс взаимодействия с потенциальными сотрудниками.

Формирование HR-бренда компании на Viadeo

Расскажем об инструментах построения привлекательного образа работодателя, которые предлагает профессиональная социальная сеть Viadeo. Для российских компаний эти опции, объединенные под названием «Страницы компании», бесплатны.

Создание HR-бренда — уникальность компании в ее особых традициях

Какие ценности и принципы исповедуют сотрудники вашей компании, как готовятся и отмечают праздники, какие есть корпоративные приметы, «мемы», специфический сленг, как коллектив взаимодействует с руководством, как принято обращаться друг к другу – все это можно узнать на странице в соцсети.

Представитель организации (HR-специалист или руководитель) может добавить ту информацию о компании и делиться теми новостями, которые интересны настоящим и потенциальным сотрудникам. В частности, таким образом можно закрыть ряд стандартных вопросов, которые часто задают кандидаты на собеседовании.

Позитивные отзывы сотрудников, корпоративные шутки, истории и рассказы, опубликованные в соцсети, могут получить широкое распространение, стать легендами и создать благоприятное впечатление о вас у широкой общественности.

Формирование HR-бренда — богатая корпоративная жизнь в фотографиях и видеороликах

Помимо текстовых описаний, есть возможность загрузить фотографии и видео с праздничных и спортивных мероприятий, тимбилдингов, обучающих семинаров – все то, что может быть дополнительной весомой мотивацией для кандидатов и приятным воспоминанием или предвкушением для сотрудников. Фото и видео можно загружать в новостную ленту или постоянно хранить на странице. Наличие интересной и разнообразной корпоративной жизни считается существенным конкурентным преимуществом компании-работодателя.

Создание HR-бренда — наглядно о том, как меняется жизнь сотрудников

На «Странице компании» могут отображаться профили давно работающих в организации и лояльных к ней сотрудников. Зайдя на их профиль, можно увидеть рост сотрудника в компании, его достижения, награды, рекомендации и компетенции.

Кандидат всегда сможет связаться с ними и узнать мнение своих потенциальных коллег о работодателе, посмотреть их компетенции и опыт работы. «Страница компании» содержит информацию о среднем возрасте сотрудников, их прошлом опыте работы и т.д.

Таким образом, заинтересованный посетитель получает полное представление о людях, которые трудятся в компании, и о том, что делает компания для развития своих сотрудников.

https://www.youtube.com/watch?v=CnnFR_JIqLU

Также на «Странице компании» можно публиковать вакансии, оперативно общаться с аудиторией, вести публичные дискуссии и даже  подключать баннеры для рекламы создания HR-бренда.

Зачем нужно формирование HR-бренда компании в соцсети?

Задач, которые можно решить при наличии страниц в соцсетях, множество. Опишем самые распространенные.

Устраиваясь на работу, человек, как правило, плохо представляет внутреннюю жизнь компании: корпоративную культуру, отношения в коллективе и многое другое.

Не имея достаточной информации: о чем-то неловко спросить на собеседовании, чем-то забудешь поинтересоваться — кандидат может иметь неверное представление о работодателе.

Спустя 2-3 месяца, разочаровавшись, такой сотрудник может почувствовать себя обманутым, что, вероятно, приведет к стремлению покинуть компанию и найти более подходящее место.

Другая проблема, с которой сталкиваются работодатели, — это негативные высказывания в их адрес, которые могут отпугнуть перспективных кандидатов.

Лояльно настроенные сотрудники, истории успешного карьерного развития, возможность вести открытые дискуссии и получить достоверную информацию от официального представителя компании на нейтральной площадке – лучшее средство борьбы с неблагоприятными слухами.

Для решения этих и других проблем компании выделяют время для создания и развития представительств в социальных сетях.

Примеры, как известные компании продвигают свой HR-бренд на Viadeo

Так выглядит страница крупнейшего ритейлера «Леруа Мерлен»:

Справа – видеоролики, рассказывающие о корпоративной культуре «Леруа Мерлен».

Внизу – корпоративный фотоальбом, который вдохновляет на позитивную деятельность и дружелюбные отношения.

Другой пример: так выполнила формирование HR-бренда  компания Adidas:

Здесь ролик рассказывает о том, как проходит день сотрудника компании: спортивные тренировки, работа, встречи, здоровый обед, поездка домой на комфортабельном корпоративном автобусе и т.д. Кажется, эта компания предусмотрела все, чтобы ее сотрудники были довольны и работали продуктивно.

На другой вкладке видны профили сотрудников Adidas, их средний возраст и компании, где они работали ранее. Такое создание HR-бренда можно назвать грамотным.

Еще одна мотивирующая страница от Adidas.

Кто не захочет быть частью такой позитивной команды?

Вот так строят и развивают имидж лучшие компании-работодатели, чтобы привлекать и удерживать ценных сотрудников. Создание HR-бренда — это действительно эффективный метод повышения лояльности  сотрудника!

Видео:Вебинар "HR-брендинг. Работа на привлечение и удержание"Скачать

Как привлечь лучших специалистов с помощью развитого HR-бренда – Блог Mirapolis

HR-брендинг компании: из чего он состоит и как влияет на привлечение лучших специалистов рынка труда

По данным Agorize, 82 % руководителей компаний из Fortune 500 не уверены, что они нанимают талантливых людей. И это при том что высококвалифицированные сотрудники в сферах с очень сложной тематикой до 800 % более производительны, чем средний работник.

Более 65 % HR-менеджеров утверждают, что нехватка талантов – самая большая проблема при найме, а 72 % HR-руководителей уверены: бренд работодателя оказывает существенное влияние при поиске кандидатов.

Для привлечения талантливых специалистов компании важно показать, насколько она хороша и как комфортно в ней работать. Но выглядеть круто, еще не значит быть крутым. Бренд работодателя должен быть подлинным и отражать истинный опыт сотрудников, иначе талантливые соискатели заметят подвох.

HR-бренд компании включает две составляющие: внешний HR – как воспринимают компанию соискатели, и внутренний HR – мнение сотрудников. Выиграть в войне за таланты можно только при полном развитии HR-бренда. Но начинать всегда нужно с внутренней стороны.

Внутренний HR-брендинг компании

• Корпоративная культура. Бренд работодателя отражает культуру компании. А корпоративную культуру нужно постоянно поддерживать и развивать. Ее невозможно установить раз и навсегда.

Важны все мелочи, в том числе снабжение канцтоварами и бутилированной водой.

Отсутствие воды может стать не только поводом для внутриофисных шуток «коллеги умирают от жажды», но и первым сигналом, что внутри коллектива нарастает неблагоприятная атмосфера.

Ошибки во внутренних процессах, некомфортные условия для работы, скучные корпоративы – все это негативно отражается на образе работодателя.

Первый шаг в разработке HR-бренда – создание благоприятной рабочей среды

• Анализ аудитории соискателей. Как и в маркетинге, при формировании бренда работодателя нужно понимать потребности своей целевой аудитории. Новичкам в профессии важно приобрести опыт и работать в дружелюбной атмосфере, в удобном офисе. Опытных сотрудников больше интересует уровень дохода и перспективы карьерного роста, но и комфорт в офисе для многих из них важен.
• Проведение опросов и анкетирования. Обратная связь поможет выявить проблемы в динамике. Понять, в каком конкретно направлении ситуация ухудшилась по сравнению с результатами прошлого опроса. Своевременно заметить изменения в мотивации сотрудников, к примеру, когда вместо запросов новичка у сотрудника уже сформировались требования опытного сотрудника. Делать регулярные опросы, информировать сотрудников  о корпоративной жизни компании и анализировать интересы сотрудников просто с помощью корпоративного портала. 

Важно также с помощью метода «360°» анализировать, как оценивают сотрудника его руководитель, коллеги и он сам, и на основании полученных данных корректировать программы лояльности и обучения.

• Перспектива карьерного роста, обучение, корпоративные мероприятия. Если компания организует поездки на отраслевые семинары и конференции, дает доступ к инструментам обучения или сама ведет обучающие программы, об этом нужно обязательно сообщать соискателям. Бонусом будет предоставление льгот на получение высшего образования, участие в спортивных состязаниях, проведение регулярных корпоративных мероприятий.

Чем красочнее будут перспективы в компании, тем охотнее талантливый соискатель придет туда на работу 

Внешний HR-брендинг компании

• Формирование единой политики позиционирования и отличий от конкурентов.

  Важно грамотно представить себя на рынке труда: разработать слоган, отображающий миссию компании и ее сильные стороны по сравнению с конкурентами. К позиционированию можно привлечь маркетинговое агентство и собственные службы.

    

Этот пункт объединяет внутренний и внешний HR-брендинг. Непосредственно к внешнему относятся реклама, публикации в СМИ и имидж в интернете.

• Отзывы о работодателе. 70 % соискателей, прежде чем подавать резюме, знакомятся в среднем с шестью отзывами о компании (по данным Glassdoor). Естественно, чем больше положительных отзывов, тем больше шанс привлечь талантливого специалиста.

Если отзывы о компании в большинстве положительные, то повысить зарплату просят 35–40 % соискателей. При нейтральных отзывах этот показатель составляет 45–50 %, при отрицательных – 55–60 %.

Важно реагировать на отзывы: 62 % кандидатов говорят, что их восприятие компании улучшилось после того, как работодатель откликнулся на отзыв (по данным Glassdoor).

При негативных отзывах о компании найти кандидатов сложнее. Задача HR в этом случае – нейтрализовать негатив, в том числе потенциальный, от соискателей, которые не прошли собеседование. 

Важно оставлять о компании положительное впечатление, чтобы в ваш огород не смогли кинуть камень даже кандидаты, которых не приняли на работу.

Репутация компании в сети зависит от нескольких факторов, и все их нужно держать под контролем

• Предоставить полную информацию о работе. Соискатели все чаще относятся к поиску работы как к онлайн-покупкам. Они хотят узнать не только отзывы других людей, но и основную информацию о бизнесе: что делает компанию хорошим местом для работы.

Поэтому нужно быть готовым, что на собеседование придет хорошо информированный кандидат.  70 % соискателей специально собирают информацию о компании, ее ожиданиях, стиле работы и о самом собеседовании. 

• Распределенная ответственность. Социальные сети произвели революцию, из-за которой маркетинг перестал быть единственным хранителем бренда. Корпоративный бренд и бренд работодателя теперь находятся в руках сотрудников и клиентов.

84 % людей доверяют рекомендациям обычных людей намного больше, чем рекламе, это распространяется в том числе и на HR.

Сарафанное радио дает эффект в 200 раз больший, чем одна платная публикация в СМИ (по данным The Drum). Если работающие в компании сотрудники довольны, об этом можно рассказывать в СМИ и интернете, только не нужно излишне идеализировать обстановку.

Результаты, которые дает хороший бренд работодателя

1. Привлечение лучших кандидатов: по заявлению CEB, у компаний, инвестирующих в бренд, качество пула кандидатов возрастает на 54 %.

2. Привлечение большего количества талантов: согласно данным Glassdoor, компании, которые делают ставку на бренд, на 250 % склонны оценивать работу по привлечению талантов как высокоэффективную.

3. Высокая вовлеченность персонала: компании, инвестирующие в HR-брендинг, на 130 % чаще наблюдают рост вовлеченности сотрудников.
4. Снижается стоимость найма на 43 %.

Сокращается текучесть кадров: на 40 % реже новые сотрудники уходят в течение первых шести месяцев.

💥 Видео

Фокус на удержание. Как HR и руководителям привлекать и удерживать специалистов в 2024Скачать

ТОП 10 советов вовлеченности сотрудников | Внутренний бренд | For HRСкачать

С чего начать создание HR-бренда компанииСкачать

Как развивать бренд работодателя самостоятельно?Скачать

Бренд работодателя как у Google | Мини-лекция с Анастасией Стеценко | LabaСкачать

Хочу здесь работать: как усилить HR-брендСкачать

Как построить сильный HR-бренд: станьте компанией, в которой мечтают работать профессионалыСкачать

Развитие HR-бренда | ДЕЛОВОЕ ВРЕМЯ (#6)Скачать

Тренды бренда работодателя 2022 - как его правильно строить, что сейчас актуальноСкачать

Этапы создания HR бренда – Оксана КухарчукСкачать

Как сформировать "реальный" сильный HR-брендСкачать

HR Brand. Корпоративная культура. Инструменты продвижения HR брендаСкачать

HR Маркетинг - что это и как? Зачем нужно заниматься HR маркетингом, связь с брендом работодателяСкачать

Вебинар "HR-брендинг. Работа на привлечение и удержание. Часть 2"Скачать

Вебинар "HR-бренд и перегретый рынок: кто кого"Скачать