+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Инструменты мотивации

Содержание

Инструменты нематериальной мотивации персонала

Инструменты мотивации

В условиях кризиса все больше компаний обращают внимание на инструменты нематериальной мотивации персонала. Чтобы выстроить работающую систему мотивации, необходимо учитывать потребности всех сотрудников коллектива.

Вы ведь понимаете, что у каждого сотрудника есть свои основные потребности. Причем они зависят, как и от личности, так и от жизненных обстоятельств на данный момент и постоянно меняются с течением жизни и внешних факторов.

То, что для одного сотрудника станет сильным мотивационным фактором, других оставит равнодушным.

Здесь вроде нужен индивидуальный подход, но невозможно разработать мотивационные факторы для каждого сотрудника. Поэтому в организациях правильным будет подход разбития сотрудников на группы: возрастные, по социальному статусу, увлечениям, жизненным целям и т.п. Требуется разработать инструменты для каждой группы.

Основной смысл здесь кроется в том, чтобы сотрудник, с течением жизни переходя из одной группы в другую, оставался в пределах ваших мотивационных факторов.

Какие актуальные потребности необходимо учитывать, чтобы сформировать у персонала лояльность и стимулировать рост эффективности каждого сотрудника?

Work-life balance — работа или жизнь

Work-life balance, или баланс между работой и личной жизнью, основной мотивирующий фактор и важен для каждого человека. Если он нарушается, человек ощущает дискомфорт.

Можно выделить следующие потребности у сотрудников:— поддержание своего здоровья;— поддержание режима и здоровья детей или родителей;— решение личных проблем;— форс-мажоры.

Во многих компаниях поддержание баланса отдано на откуп руководителям подразделений, что в корне неправильно, и зачастую приводят к трудовым конфликтам. Решение этого вопроса компании необходимо проработать на самом высоком уровне.

Некоторые примеры решения:

1. Свободный день. Предоставление ежемесячно каждому сотруднику один-два дополнительных оплачиваемых выходных. Сотрудники могут использовать по своему усмотрению: сходить к врачу, использовать для оформления документов, сходить на утренник в детский сад и так далее.
Таким образом, сотрудники избавлены от необходимости отпрашиваться, если у них случилась потребность.

2. Сокращенный рабочий день/неделя для определенных категорий сотрудников. Например, молодых мам или пожилых сотрудников.

3. Возможность частично работать удаленно для тех сотрудников, чей функционал позволяет это сделать.

4. Запрет на приход на работу больных сотрудников. Не секрет, что во многих компаниях принято переносить болезнь на ногах, а на тех, кто берет больничный, смотрят как на прогульщиков.

Эта практика может привести не только к осложнениям у того, кто вынужден ходить на работу больным, но и к тому, что через три дня после первого случая количество больных начнет расти в геометрической прогрессии.

5. Организация доступного питания. Не обязательно устраивать бесплатные обеды – главное, чтобы было вкусно, бюджетно и недалеко ходить.

Личностное развитие

Поддержание сотрудников кто хочет идти вперед и развиваться как в карьерном, так и в личном плане. Такие сотрудники компании нужны и важны – именно они чаще прочих выдвигают новые идеи, находят нестандартные пути решения сложных задач. Поэтому их стремление к росту необходимо поддерживать.

1. Повышение квалификации: коучинг, тренинги, семинары. Лучше всего, если есть возможность проводить их в рабочее время, ведь далеко не все сотрудники могут позволить себе учится по вечерам и в выходные.

2. Курсы иностранных языков, тренинги по освоению интересных компьютерных программ и тому подобное. Занятия для сотрудников могут быть как бесплатными, так и за небольшую плату. Причем выбирать, чему именно учиться, должны сами сотрудники – для этого можно провести опрос.

Признание

Возможность признания и одобрения – одна сильнейших мотиваций многих людей. Каждому из нас важно общественное мнение, если заслуги человека остаются без внимания, если его достижения никто не ценит – рано или поздно у него опустятся руки.

1. Доска почета. Это действительно работает!

2. Похвала. Руководству будет полезно взять за правило перечислять заслуги наиболее отличившихся за последнее время сотрудников.

3. Дополнительные дни к отпуску и прочие награды, которыми можно поощрять наиболее успешных сотрудников.

4. Благодарность. Хорошая привычка руководителей выражать благодарность тем, кто хорошо сделал свою работу. Если это станет частью корпоративной этики, у сотрудников не будет дефицита признания.

Азарт

Кто не рискует – тот не выигрывает. Потребность в риске, желание пройти по грани и добиться своего, распространены довольно широко.

Удовлетворить эту потребность сотрудников можно как с помощью организации, например, экстремального тим-билдинга, так и с помощью постановки интересных и сложных рабочих задач.

1. Правильная постановка задачи. Давая рисковому сотруднику сложное поручение, которое заставит их работать на пределе сил, нужно подчеркнуть: если кто-то и в состоянии справиться с таким сложным заданием – так это только он. Такая постановка вопроса отлично мотивирует азартных людей.

2. Свобода и ответственность. Азартным сотрудникам неуютно работается под неусыпным контролем и по заезженным схемам. Дайте им проявить себя – но только под их личную ответственность.

3. Экстремальный корпоративный отдых. Прыжки с парашютом, уроки сноуборда, гонки на скутерах, скалолазание.

4. Признание заслуг сотрудников-экстремалов. Это может быть корпоративная газета или сайт, куда все желающие могут написать статью о своих увлечениях и подвигах.

Общение

Коллектив – один из основных критериев, по которым человек оценивает комфортность своей работы. Каждому человеку требуется неформальное общение помимо рабочих моментов.
Потребность коммуникации сотрудников в общении обязательно должна реализовываться на работе.

1. Корпоративные мероприятия. Это могут быть и выезды на природу, походы в кафе, экскурсии – главное, чтобы все это было делом исключительно добровольным, и не навязывалось.

2. Кофе-брейк – специально выделенная пауза в течение рабочего дня, чтобы сотрудники могли поболтать и обменяться новостями.

3. Корпоративные традиции. Проведение корпоративных и профессиональных праздников.

4. Неформальное общение руководство с сотрудниками.

Развитие талантов

Сегодня как никогда важнейшим ресурсом и стратегическим преимуществом бизнеса являются талантливые и способные сотрудники. Те, кто является носителями корпоративной культуры и готовы справляться с вызовами завтрашнего дня.
Развитие талантов (Talent Management) — выявление ключевых позиций разного уровня и развитие сотрудников, наиболее способных их занять.

Поддержание самомотивации у сотрудников

Темы самодисциплины, управления своим поведением, мотивирования самого себя актуальны среди самых разных людей. Самомотивация – это когда человек побуждает самого себя к тем или иным действиям. Именно самомотивация играет невероятно важную роль в достижении личного успеха. Самомотивация нужна всем: начальникам и подчиненным, офисным работникам и на производстве.

Как поддерживать самомотивацию у сотрудников? Из каких составляющих складывается самомотивация?

Первый «кирпичик», из которого строится самомотивация, — это причина/цель/мечта. Ничто так не демотивирует человека, как бессмысленная деятельность.

Невозможно делать что-то с удовольствием, если сотрудник не знает, зачем он это делает. Разработайте прозрачную систему «причина/цель» для сотрудников.

Внедрите в обучение демонстрацию мотивационных роликов и фильмов, влияющих на психоэмоциональное состояние персонала.

Вторая составляющая самомотивации — это соревнование. Конкуренция с коллегами некоторые сильно мотивирует. Устраивайте соревнования внутри отделов и между подразделениями.

Третья ступенька на пути к успешной самомотивации — это награда. Продумайте систему наград и поощрений за успешное достижение целей сотрудников.

Самым эффективным является сочетание инструментов. Сплетая вокруг сотрудников «мотивационную сеть», компания оказывается более устойчивой перед лицом кризиса.

Универсальных форм мотивации не существует, и задача работодателя — обеспечить сотрудникам свободный выбор.

В компании должны быть одновременно традиции признания и благодарности, маркетинг задач, прозрачные условия карьерного роста и поощрений, справедливая зарплата. Все должно быть в комплексе.

Источник: http://hr-elearning.ru/instrumenty-nematerialnoy-motivaci-personala/

Об инструментах мотивации персонала, практическое применение

Инструменты мотивации

Выбор сотрудников для достижения материального процветания компании так же важен, как и трудоустройство человека в определенную фирму с целью собственного благополучия.

Установлено, что рост финансовых активов организации напрямую зависит от степени удовлетворенности трудом ее сотрудников.

Именно поэтому разработаны основные инструменты мотивации, помогающие обеим сторонам достигать намеченных целей.

Что такое инструменты мотивации

Неважно в какой компании работает человек, он хочет не только получать соразмерный трудовой деятельности доход, но и понимать, что является незаменимой деталью в едином механизме.

Вне зависимости от вида экономической направленности и должностей персонала (офисные или рабочие профессии) есть определенный набор инструментов, предназначенных для поднятия показателей прибыли за счет рвения сотрудников.

Одни работодатели стремятся удержать высококвалифицированные кадры, другие – привлечь новых креативных специалистов.

Совокупность применения всех разновидностей стимулирующих процедур позволяет выстроить взаимоотношения в коллективе таким образом, чтоб смена его членов производилась крайне редко.

Если одна и та же компания достаточно часто выкладывает объявление об открывшихся вакансиях, значит персонал не только не стремится хорошо работать, но и не дорожит рабочим местом. В некоторых случаях это приводит к банкротству или иным финансовым проблемам.

Таким образом, инструменты мотивации – это совокупность возможных действий, направленных на стимулирование персонала качественно исполнять трудовые функции с точным предписанием должностных инструкций и пониманием собственной значимости в производственных процессах.

Основные категории

Принято выделять три категории мотивирующих инструментов:

  • первые заключаются в чисто экономическом стимуле для сотрудников, то есть в вознаграждении за труд;
  • вторые представляют собой затраты работодателей на нематериальные блага для персонала;
  • третьи инструменты не связаны с какими бы то ни было финансовыми потерями руководства компании.

Следует рассмотреть все компоненты системы мотивирования персонала подробнее.

Традиционно экономический стимул представлен в виде оклада и премий, которые, безусловно, должны отвечать действующим на рынке труда тенденциям заработной платы. Если с назначением оклада всё предельно ясно. Действует правило: квалификация + востребованность + стаж = размер оплаты труда.

То вот премиальная часть требует расшифровки. Назначение премии может быть соизмеримо только со степенью участия сотрудников одного уровня или подразделения в определенный промежуток времени получения прибыли.

Вторая категория мотиваций представлена вложением средств в сопутствующие повседневной жизни работников сферы. Это может быть медицина, организация отдыха или совместная встреча праздников.

В третью группу входят нефинансовые вложения. Так, человеку присущ соревновательный дух или желание покрасоваться на доске почета. Организация подобных мероприятий позволит поддерживать здоровую конкуренцию в коллективе и провоцировать их на поднятие уровня продаж или повышение объема производства продукции.

Перевес внимания руководителей в сторону одного компонента, чреват финансовыми тратами на мотивацию и снижением общей прибыли.

Как правильно применять на практике

Прежде чем начинать мотивировать сотрудников следует определить приоритеты контингента. Обычно применение каждого из компонентов системы стимулирования сопровождается тщательным мониторингом следующих показателей:

  • эффективность работы до внедрения мотивирующих мероприятий;
  • результативность работы персонала;
  • рынок труда в целом;
  • экономические показатели в целом.

Именно эти данные помогают выстроить общую политику, ориентируясь на первую категорию инструментов мотивации.

Следует определить расходную часть, которую предприятие «может себе позволить». А затем узнать, чего же хотят сами сотрудники.

Недооценивать нематериальные стимулы не стоит, ведь сотрудник трудоустраивается не только для получения зарплаты, но и для повышения навыков, социального статуса и исходя из прочих личностных мотивов.

Карьерный рост может быть существенен для одних сотрудников, но не иметь стимулирующих основ этой мотивации на других.

С какими проблемами можно столкнуться

Если руководители планируют использовать только одну категорию стимулирующих инструментов, то велика вероятность, что персонал подберется соответствующей направленности. Например, карьеристы или социопаты. Поэтому при прогнозировании тех или иных мероприятий следует использовать способы из каждой категории.

Важно! При игнорировании предпочтений сотрудников, есть вероятность недостижения должного эффекта от применения инструментов мотивации.

Таким образом, вознаграждение как единственный инструмент трудовой мотивации не является эффективным. Следует совмещать все методы стимулирования персонала для увеличения прибыли компании.

Источник: https://KadrovyhDel.ru/motivaciya/instrumenty-motivacii.html

Мотивация сотрудников – две теории и девять инструментов

Инструменты мотивации

Одним из важнейших навыков руководителя является умение мотивировать своих подчиненных на большие свершения в работе.

Однако во многих российских компаниях под мотивацией понимаются исключительно материальные поощрения – премии и бонусы, которые, как ни странно, значительно чаще оказываются демотиваторами, нежели нематериальные инструменты мотивации.

Как же так? Деньги демотивируют людей? Давайте разберемся с этим феноменом, а также изучим степень эффективности различных инструментов мотивации сотрудников.

Впервые менеджеры  узнали о том, что работников мотивируют не только деньги, аж в далекие 20-е годы благодаря знаменитому Хауторнскому исследованию Элвиса Майо. До этого момента рабочая сила воспринималась как один из ресурсов, такой же, как сырье или производственные площади.

На заводе в Хауторне Майо проводил исследования отнюдь не поведения работников, а оптимальной освещенности рабочего помещения. Однако, будучи добросовестным исследователем, он вынужден был констатировать тот факт, что главным фактором, влиявшим на производительность труда, оказалась не степень освещенности, а внимание исследовательской группы к рабочим завода.

С этого момента и начались исследования факторов, мотивирующих людей работать лучше. Мотивация сотрудников стала научной дисциплиной.

Но прежде, чем перечислять весь спектр мотивационных инструментов, выявленных за прошедшие со времени Хауторнского исследования 90 лет, давайте разберемся, почему деньги не всегда достаточно эффективно мотивируют людей.

В этом нам помогут две самые популярные теории мотивации – Пирамида Маслоу и теория Фредерика Херцберга (в некоторых переводах — Герцберг).

Пирамида Маслоу (см. рисунок), с верхней ступенькой, по слухам, дорисованной его женой после его смерти, является достаточно спорной и оспариваемой теорией.

Согласно этой теории, существуют определенные уровни потребностей человека, и пока человек не удовлетворит свои потребности более низкого уровня, его не будут мотивировать потребности более высокого уровня.

Примерами, оспаривающими эту теорию, является большинство гениальных художников и писателей, живших в нищете и получавших наслаждение от духовных мотиваторов. Более поздняя трактовка модели предполагает признание существования всех этих уровней потребностей, но не обязательное последовательное движение вверх по пирамиде.

Но в любом случае, как вы видите, потребности у человека могут быть как материальными, так и нематериальными. И мотивация сотрудников может быть адресована к любому из перечисленных в пирамиде уровней. Кстати, Маслоу является автором и других важных поведенческих теорий, одна из которых описывается в статье «Успех и позитивное мышление».

На мой взгляд, более интересной для понимания механизма работы мотивации сотрудников является теория Херцберга.

Херцберг поделил все факторы, влияющие на поведение человека, на гигиенические и мотивационные.

Гигиенические факторы – это то, что человек воспринимает как данное, как неотъемлемую часть своей жизни. Например, зарплата.

Получая каждый месяц зарплату, он не испытывает никаких эмоций, ведь это его законное. Но если задержать выплату зарплаты, то сотрудник испытает бурю негативных эмоций.

То есть наличие гигиенических факторов никак не мотивирует людей, а их отсутствие ведет к демотивации.

Мотивационные факторы – это приятные неожиданности. Например, если сотрудник не ожидает получить корпоративную машину, он не испытывает по этому поводу никаких эмоций. Но если ему пообещать новенький Форд за хорошую работу, это будет позитивной мотивацией. Он будет счастлив, когда его получит.

К сожалению, он будет счастлив очень недолго. Очень скоро этот корпоративный автомобиль в его сознании перейдет в разряд гигиенических факторов. В этом и заключается ключевая идея Герцберга. Если регулярно использовать один и тот же мотиватор, например, премию, сотрудники перестанут воспринимать эту премию как мотивационный фактор.

То, что человек получает каждый месяц, — это гигиенический фактор. И поэтому реакция сотрудников на постоянную премию меняется. Они не радуются ее получению, воспринимая ее, как должное, но сильно огорчаются ее отсутствию.

Неполучение премии демотивирует их и мешает им работать, вместо того, чтобы возможное получение премии мотивировало их на лучшую работу.

Итак, гигиенические факторы могут вызывать или нейтральную, или негативную реакцию. А мотиваторы могут вызывать или нейтральную, или позитивную реакцию. Но они быстро приедаются и склонны превращаться в гигиенические факторы.

Следовательно, для того, чтобы добиться эффективной работы коллектива, руководителям следует постоянно обновлять и разнообразить мотивационные инструменты. Так какие же инструменты они могут для этого использовать?

Все инструменты мотивации сотрудников можно классифицировать по двум категориям:

  • материальные или нематериальные,
  • внутренние и внешние.

Материальные мотиваторы несут человеку материальную выгоду, нематериальные – моральную выгоду, неизмеримую в рублях.

Внутренние мотиваторы – это те потребности, которые человек испытывает. Внешние мотиваторы – это те ситуации, которые создают определенные потребности.

Например, конкуренция, соревнование – это внешний мотиватор, спровоцированный другими людьми. Внутренним мотиватором является наслаждение, получаемое от выполнения любимой работы, а не соревнование с кем-то.

Практически все материальные поощрения относятся к внешним мотиваторам.

Ниже я привожу сводную таблицу управленческих мотивационных инструментов с разбивкой на четыре категории для большей наглядности. Далее я более подробно опишу каждый из инструментов.

МотиваторыВнутренниеВнешние
Материальные
  • карьерный рост с повышением зарплаты
  • бонусы,
  • премии,
  • компенсационный пакет
Нематериальные
  • признание коллектива (расширение полномочий),
  • статус (диплом, ученая степень, председательствование, публичные выступления, публикации),
  • любимое дело
  • порицание,
  • похвала,
  • доска почета,
  • тим билдинг,
  • корпоративный тренинг,
  • соревнование

Мотивация сотрудников: управленческие инструменты

  1. Бонусы, премии. Наиболее распространенный мотивационный инструмент. Он довольно эффективен для всех поведенческих типов, пока не переходит в разряд гигиенических факторов. Но здесь и скрыта основная проблема премий.

    По причине их высокой мотивационной эффективности, руководители слишком часто или регулярно их используют, и премии автоматически становятся гигиеническим фактором и теряют свою эффективность. Хуже того, когда руководитель понимает это и пытается перевести премию обратно в разряд мотиваторов, не выдавая ее части сотрудников, он подрывается на собственной мине.

    Ведь лишение сотрудников гигиенического фактора сильно демотивирует их.

  2. Компенсационный пакет – оплата мобильника, корпоративная машина, медицинская страховка. Здесь та же проблема, что и с премией. Все эти мотивационные инструменты очень быстро становятся гигиеническими факторами.

    Сюда же можно включить и условия работы – обеды в офисе, чай и кофе, микроволновка, холодильник. Это – тоже мотивационные инструменты.

  3. Нематериальные поощрения – дипломы, публичная похвала на общем собрании, доска почета. Основное преимущество этого мотивационного инструмента заключается в том, что он редко переходит в разряд гигиенических факторов.

    Мы еще не встречали такого руководителя коммерческой компании, который бы регулярно хвалил всех своих подчиненных. Хотя  при социализме мотивационная ценность дипломов и доски почета была сильно девальвирована. Поэтому, наверное, эти замечательные мотивационные инструменты и были вычеркнуты из нашей жизни с переходом к рыночной экономике.

  4. Порицания.

    Управленческая наука категорически воспрещает публичные порицания сотрудников, столь популярные в России. Порицание имеет право на существование в качестве мотиватора подчиненных, но оно должно быть приватным. В этом случае оно может спровоцировать внутреннюю мотивацию, желание человека поднять свой статус в глазах начальника. Публичное же унижение не может мотивировать.

  5. Корпоративные мероприятия, «тим билдинг». Этот мотивационный инструмент не теряет своей эффективности в зависимости от того, как регулярно проводятся такие мероприятия.
  6. Корпоративное обучение.

    Это — очень действенный мотивационный инструмент, позволяющий сплотить коллектив или удержать ценного сотрудника, не поднимая ему зарплату (имеется в виду оплата его MBA или посещение тренинга за рубежом).

  7. Коучинг, полевой тренинг.

    Наука о менеджменте считает индивидуальную работу с сотрудником, проводимую прямым руководителем или иным коучем, немаловажным мотивационным инструментом. Внимание, забота, наставничество мотивируют человека, повышают эффективность его работы, как выяснилось еще в результате  Хауторнского исследования.

  8. Расширение полномочий (job enrichment).

    Дословно этот мотивационный инструмент переводится на русский как «обогащение должностных обязанностей». Он очень эффективен в отношении амбициозных сотрудников.

  9. Соревнование сотрудников. Эффективный инструмент внешней мотивации. Он может совмещаться с бонусированием, но это не обязательно. Поощрением победителя может быть публичная похвала на собрании или на доске почета.

Итак, мы познакомились с широким спектром мотивационных инструментов. Выбирайте те, которые наиболее подходят для вашего коллектива, и не забывайте их регулярно обновлять, чтобы они не скатились в разряд гигиенических факторов.

Удачи!

Бесплатная подписка по e-mail

Источник: http://uspeh-success.ru/motivatsiya-sotrudnikov-dve-teorii-i-devyat-instrumentov/

Инструменты мотивации персонала

Инструменты мотивации

Успех влечет за собой успех. Подбирая индивидуальные стимулы для различных категорий сотрудников, можно управлять продуктивностью и результатами команды в целом.

В прошлом были очень популярны доски почета, корпоративы, сегодня же они уже практически не действуют и необходимы другие способы. Определение мотивации подразумевает внутреннюю потребность индивида к действию.

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении.

В данной статье Вы получите информацию по мотивации сотрудников, виды и системы мотивации, подходы к процессу; повышение производительности и трудовая мотивация персонала в компании; нематериальное мотивирование персонала, развитие сотрудников, повышение вовлеченности, организация рабочего пространства и многие другие.

Методы мотивации персонала: основные способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации

Чтобы команда отдавала себя компании на все 100 %, руководителю необходимо создать максимально благоприятные условия, в которых каждый сотрудник будет стремиться работать эффективно. Для этого существуют различные методы мотивации персонала. Именно о них мы поговорим далее.

Мотивационная система внутри организации выполняет конкретные задачи:

Выполнение этих задач зависит от того, какие виды мотивации персонала в организации вы используете.

Удачно разработанная и внедренная система мотивации — это не только эффективный инструмент управления персоналом, но и средство достижения главных целей компании.

Виды мотивации персонала

Виды мотивации сотрудников можно разделить на две основные группы — материальные (экономические) и нематериальные.

Давайте разберемся на примере фундаментальной теории мотивации, основанной на иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

Материальные способы мотивации сотрудников (то есть деньги) удовлетворяют только 2 низших уровня потребностей человека.

Поэтому, если мотивировать сотрудников только высокой зарплатой, можно повысить эффективность труда, но ненадолго… Практика показывает, что система материальной мотивации действует всего 3-4 месяца.

После этого сотрудник ощущает неудовлетворенность в потребностях высшего уровня.

Материальные способы мотивации персонала

К формам материального стимулирования можно отнести любое проявление финансового поощрения сотрудника, а также штрафы за невыполнение поставленных задач.

Материальные методы мотивации команды подразделяются на 3 типа:

  1. денежное вознаграждение,
  2. неденежное вознаграждение,
  3. система штрафов.

К денежным вознаграждениям относятся:

Кроме того, к финансовым стимулам можно отнести и денежное вознаграждение за победу в каком-либо конкурсе. Например, сотрудник достойно представил компанию в конкурсе отраслей региона (страны, мира) и занял призовое место. В знак благодарности руководство предприятия поощрило своего работника внушительной премией.

Другой пример — ежеквартальный конкурс на лучший результат отдела продаж. Каждый сотрудник изначально знает, что в конце квартала предстоит подведение итогов конкурса и вручение премии, поэтому на протяжении этого периода стремится заключать максимально выгодные сделки для компании, чтобы стать первым.

Неденежное вознаграждение — это реализация корпоративных социальных проектов:

Другая, менее приятная сторона материальной мотивации — это система штрафов на предприятии. К ней относятся:

Используя наказание, как средство мотивации, важно помнить, что главная цель такого мероприятия — это недопущение определенных действий, которые могут каким-либо образом навредить компании.

Система штрафов эффективна только в том случае, если она используется не как месть за проступок сотрудника, а как оказание психологического воздействия на него: «Играй по правилам, чтобы чувствовать себя комфортно». При этом уровень материального наказания должен соответствовать уровню проступка.

Достаточно ли просто запугать команду штрафами, чтобы она работала с полной отдачей? Навряд ли. Такая система допустима только в тесной связке с поощрениями, бонусами, премиями. Руководителю необходимо найти золотую середину и действовать по справедливости: за успехи — награждать, а за серьезные промахи — штрафовать.

Нематериальные методы мотивации сотрудников

Сотрудников компании можно и даже нужно стимулировать нематериальными методами! Хорошая зарплата, премии и бонусы — это, безусловно, отличный стимул. Но как показывает практика, этого недостаточно, чтобы ваши подчиненные приходили на работу с неподдельным желанием рвать конкурентов в клочья.

Эффективные виды и формы нематериальной мотивации:

Современные методы мотивации персонала включают в себя элементы геймификации, например:

Использование игры, как мотивации труда, развивает у сотрудников здоровый азарт стать лучшим, победить, получить заслуженное вознаграждение. Стоит отметить, что геймификация имеет особый эффект в том случае, если перед компанией стоит конкретная цель — повысить продажи на Х % за Y времени или нарастить клиентскую базу, опять же за определенный промежуток времени.

Например, в одном производственном рекламном агентстве в период межсезонья руководство внедрило геймифицированную систему мотивации, чтобы обеспечить прибыль даже в убыточный период. Менеджерам по привлечению клиентов предлагалось пройти интересный квест, который длился всего 28 дней и состоял из 3-х этапов:

Стимул — денежное поощрение всех участников квеста (градация по рейтингу).

Второй этап проходил точно так же. Задача — вернуть клиентов, которые по непонятным причинам прекратили сотрудничество с компанией. А на третьем этапе оценивались суммы заключенных сделок.

По итогам квеста руководители определили и наградили лучших. Цель компании была достигнута — повышение ежемесячной прибыли на 25 %.

Выбирая методы мотивации персонала в организации, нужно исходить из реальных финансовых возможностей. Если материальные трудности не позволяют использовать систему денежного поощрения, важно применить нематериальные методики повышения мотивации. Ведь эмоциональный подъем подчиненных — это основная составляющая их продуктивности, а также залог лояльности к организации.

Источник: https://otkroybiznes.guru/rabota-s-kadrami/instrumenty-motivatsii-personala.html

Нематериальная мотивация сотрудников. Какие инструменты работают? Пример успешного кейса

Инструменты мотивации

   В последнее время, мотивационные инструменты все больше нуждаются в определенной коррекции. Сокращения персонала в компаниях, загоняет многие бизнес-процессы в тупик.

И если раньше речь шла о добавочных бизнес- процессах, то сегодня речь идет уже  об основных процессах.

 Отсутствие должной премиальной части (а это подстигивает процессы ухода специалистов из компаний), образует кадровый дефицит, а образовавшиеся пробелы закрыть просто нечем.

Как показала практика, во многих компаниях, пытаются преодолеть образовавшийся кадровый дефицит с помощью найма удаленных сотрудников. Однако ценность от таких работников невелика: их работу сложно контролировать пошагово. Часто такие работники находят вторую такую же работу (или подработку), и мотивировать таких сотрудников, как правило, невозможно.

Как же увеличить эффективность работы компании на фоне того, что многие компании просто не могут материально мотивировать своих сотрудников? На первый план выходит – нематеральная мотивация. О ней в дальнейшем и пойдет речь.

Оценка персонала и определения цели нематериальной мотивации персонала

Прежде чем, оценивать эффективность «рабочих инструментов» мотивации, следует определить её цель.

Всем понятно, в чем состоят цели нематериальной мотивации (об этом можно прочитать в любом учебнике), однако практика показала, что цели в разных компаниях индивидуальны и отличаются друг от друга.

Поэтому, чтобы определить цель в конкретной компании, необходимо провести мероприятия по оценке персонала.

Что это будет: оценка методом 360 градусов, МВО, РМ, Ассесмент-центр — выбор здесь богат. Ясно одно: что без оценки персонала (а особенно без оценки руководителей) проблематично определить конкретную цель в построении системы нематериальной мотивации в конкретной компании.

После проведения комплексной оценки персонала, конкретными целями мотивации в компании могут быть:

– повышение эффективности работы сотрудников и всей компании в целом. (особенно если мероприятия по материальному и нематериальному стимулированию

– создание благоприятной атмосферы в коллективе с элементами здоровой конкурентной среды. Избавление от «токсичных сотрудников;

– формирование у сотрудников новых навыков и умений; повышение квалификации персонала, развитие творческого потенциала. (если сотрудники компании недостаточно квалифицированы)

Стоит подчеркнуть, что теоретически понятия «нематериальная» и «материальная мотивация» отличаются. Практически же, оцениваться будут все мотивационные инструменты и прорабатываться весь комплекс мероприятий по изменению системы мотивации.

Обработка результатов оценки персонала:

Выделяю это отдельным пунктом, поскольку у многих компаний здесь возникают трудности. При обработке результатов следует оценивать не только «минусы», но и «плюсы». Ошибки в оценке системы мотивации к сожалению случаются.

Всегда следует помнить о том, что если система работала «до», то зачем следует изменять то, что «работает»? Например: раньше на заводе работала система грейдов достаточно эффективно. Сотрудники получали премии и были довольны.

Так зачем изменять то, что работает? Зачем внедрять систему KPI, которая не имела практики? Если детали с завода не продавались, то это вопросы к отделу продаж, маркетингу и конструктору, но никак не к сотрудникам цеха.

Однако на практике получается следующее: после оценочных мероприятий меняется вся система мотивации: и то, что работало и то, что не работало. А это приводит не к позитивным последствиям для организации, а во многих случаях к негативным. Лучше уже тогда вообще ничего не оценивать и оставить все как есть.

Нематериальная мотивация. Рабочие инструменты

Ну вот, наконец, мы добрались и до нематериальной мотивации. Теоретически конечно всем известно, что нематериальная мотивация это:

– дружный коллектив

– наставничество

– обучение

– праздники и корпоративы

И многое другое

На практике же, во многих случаях все сводится к следующему: доска почета (лучших работников), закручиванию «дисциплинарных гаек», и корпоративам по праздникам.

Дружный коллектив? Так это само-собой (найти бы еще). Наставничество? Так он сам неплохо справляется, а у меня и без этого дел невпроворот. Обучение? Так вот – у нас интернет обучение внедрили (сдал и забыл). Праздники? Ну так вот – корпоративы в Новый Год, каждый год.

На этом, собственно говоря, нематериальная мотивация во многих компаниях и заканчивается (особенно в регионах), а новые элементы так и не внедрены, не говоря уже о «рабочих» элементах этой мотивации.

Вот именно о таких рабочих элементах, стоит рассказать подробнее.

 Геймификация.

Это некая игра, которая помогает рабочему процессу. Например: дается какое-то задание, которое необходимо выполнить в четко установленные сроки. Задание, как правило – трудное, а выигравший и выполнивший это задание получает определенные баллы.

Эти баллы могут суммироваться и трансформироваться в ценные призы: от маек-футболок, до поездки на море. Примеров успешной геймификации в России к сожалению не так много. Почему? Скорее всего потому, что в России пока не научились «раскручивать» события внутри компании.

Однако это дело поправимое: сама по себе игра на первых порах может включать только ограниченное количество участников, а уже затем перерастать в нечто большее. На это нужно время и желание всем этим заниматься. Но то, что «геймификацию» – это ценный рабочий инструмент нет никаких сомнений.

Хотя пока геймификацию используют в нашей стране в основном только интернет-компании.

Конкурсы

То, что конкурсы хороши и полезны доказал опыт многих компаний. Например конкурсы «на лучших сотрудников года » и другие (например конкурсы за право куда-то поехать) – повышали интерес к рабочему процессу. Сегодня некоторые компании практикуют конкурсы на постоянной основе: заканчивается один конкурс и начинается другой.

Комфорт и удобство

Личное пространство, как показала практика – тоже отличный мотивирующий фактор.

Кто же не хочет: отдельный просторный кабинет, с кондиционером, да еще и с цветами? Особенно бухгалтерия? А теперь добавьте к этому: удобное месторасположения офиса, рядом недорогое кафе или корпоративная столовая.

В таком офисе как правило мечтают работать многие, а причин для расставания у сотрудника с компанией меньше: несмотря на переработки, постоянные отчеты, непопулярные условия труда и невысокую заработную плату.

Поздравления со значимыми датами

Поздравления со значимыми датами: «Дни рождения», «8 Марта», «23 февраля» и др.датами используют подавляющее большинство российских компаний. Для того, чтобы оценить эффективность этого инструмента не нужно что-то внедрять. Достаточно отменить эти праздники и понаблюдать над тем как будет изменяться эффективность работы сотрудников.

Если Вы спросите тех HR –сотрудников у которых был подобный опыт, то они Вам расскажут: «Лучше не надо! Работает и пусть дальше работает!» 

Касса взаимопомощи.

Простой и старый, но очень надежный инструмент, времен СССР,  незаслуженно забытый. Раньше существовали целые профсоюзы, которые выдавали деньги гражданам в беспроцентные ссуды. Или отделы внутри предприятия, где «пайщики» скидывались в рамках взаимопомощи.

Даже то, что никто не любил «скидываться» в рамках взаимопомощи еще не отменяет того факта, что этот «фонд» помогал людям в трудную минуту. А финансовая помощь, которая оказывалась вовремя – помогала объединить сотрудников в рамках одного процесса.

Объединение духовных «скрепов» дело времени, а вот материальных – вопрос вложений здесь и сейчас. В конце концов: стерпится – слюбится.

Личное участие руководителя

Хоть многие топ-менеджеры и любят говорить, что «самая лучшая компания, это такая компания, которая может работать без руководителя», практика показала, что работа компании без руководителя – это наилучший способ ее развалить.

Личное участие – обход рабочих мест, разговор со служащими, зональными руководителями, приход на работу в точное время, опрятный деловой внешний вид – все это немаловажный мотивирующий фактор для сотрудников компании. Сотрудники привыкли брать пример со своих руководителей, а руководители с главы компании.

Поэтому оттого, как именно будет вести себя руководитель, будет зависеть очень многое.

Пример внедрения нематериальной мотивации

В компании, о которой идет речь, возникли трудности.

Несмотря на то, что компания имеет устойчивое положение на рынке по продаже кабельно-проводниковой продукции и разветвленную сеть филиалов,  рынок продажи этой продукции растет, продажи компании остановили свой рост.

Более того, сотрудники начали увольняться из компании. Видимых причин для этого не было: заработная плата выплачивалась вовремя, а бонусы никто не снижал. Нас попросили разобраться с тем, что происходит, причины возникновения и что нужно сделать?

 Решение.

Прежде всего, мы оценили сотрудников компании по методу 360 градусов. Поскольку речь изначально шла о продажах компании, то мы опросили сотрудников отдела продаж.

Следует отметить, что вообще отделы продаж относятся к любой оценке очень настороженно: сторонние организации часто называют «следопытами».

Однако, мы применили хитрость, которая позволила нам узнать очень важные и ценные сведения и собрать сведения о том, что думают сотрудники о своей компании.

Опуская излишние подробности, являющиеся нашей коммерческой тайной, выяснилось, что происходит следующее: трое менеджеров по продажам (на которых все держится) получают все основные заказы.

В расширении клиентской базы они не заинтересованы и получают все основные бонусы с продаж. Другие менеджеры, которые приходят в компанию и уходят, чувствуя, что не выполняют план продаж. Поэтому и образовалась текучка персонала.

А сдвинуть трех ключевых сотрудников – руководство компании не рискует, опасаясь все потерять.

Мы посоветовали руководителю компании сделать следующее: повысить одного сотрудника до должности начальника отдела (у которого самое большое количество клиентов), а двух других сотрудников сделать наставниками других. При этом наставники получали бонусы в виде баллов на карту.

Эти баллы могли трансформироваться во все что угодно кроме денег внутри компании. Например, на бесплатный обед, покупки за счет компании некоторой продукции, для личных нужд, отдых с семьей и ДМС. Наставники также получали баллы не только за личные продажи но и за продажи своих подшефных.

И были лично заинтересованы в расширении клиентской базы.

В результате проведенных мероприятий, уже через 3 месяца, продажи компании пошли вверх, а клиентская база увеличилась на 125 новых активных клиентов.

 В заключении стоит отметить, что построение материальной и нематериальной мотивации – это вопрос времени. Вопрос времени, вложенного труда и нервов.

Важно, чтобы если в компании действительно задумали наладить систему нематериальной мотивации – то смогли довести эту мысль до конца и ввести ее как именно систему, а не набором отдельных мероприятий.

Не следует бросать на полпути то, что может принести плоды в будущем: в рамках отдельных мероприятий, нематериальная мотивация будет работать не эффективно.

Источник: https://stafforyou.ru/podbor-personala-1/article_post/nematerialnaya-motivatsiya-sotrudnikov-kakiye-instrumenty-rabotayut

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.