+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Как кадровику повысить свою квалификацию

Содержание

Повышение квалификации: что такое и кому необходимо?

Как кадровику повысить свою квалификацию

Во многих официальных документах, регулирующих отношения работника и работодателя, часто упоминается понятие повышение квалификации. Разберемся, что это означает и в каких случаях необходимо проходить повышение квалификации.

Повышение квалификации – что это?

В Трудовом кодексе есть статьи, которые оперируют понятиями о квалификации сотрудника, его подготовке и соответствию занимаемой должности или вменяемым обязанностям.

Например, при внедрении в производственный процесс новых технологий или оборудования работодателю необходимо проверить – подходит ли квалификация работника.

Иными словами, для исполнения того или иного рода деятельности специалист должен обладать специфичными знаниями или умениями.

Предполагается, что диплом о среднем специальном или же высшем образовании и является бессрочным документом, свидетельствующим о необходимой подготовке. Но во многих профессиональных отраслях возможны ситуации, когда квалификацию необходимо либо подтвердить, либо повысить.

Именно этот процесс и получил название – повышение квалификации.

В целом, повышение квалификации – это один из вариантов дополнительного профессионального образования, которое могут получить только лица, которые ранее получили или средне-специальное, или высшее образование, а также могут это подтвердить соответствующими документами.

Также следует понимать, что повышение квалификации пусть и относится к системе дополнительного образования, но производится исключительно по ранее полученной профессии. К примеру, строитель может повышать свою квалификацию лишь по направлению «Строитель», а арматурщик не имеет права повышать разряд по профилю «Слесарь», если у него нет соответствующего диплома.

Виды и варианты повышения квалификации

Чтобы освоить новые ступени профессии, сначала специалисту нужно выбрать какие и где проходить курсы повышения квалификации. В системе дополнительного профессионального образования выделяют три вида подобного обучения:

  • краткосрочное;
  • долгосрочное;
  • тематическое.

Главным отличием между ними является продолжительность образовательного процесса:

  • при краткосрочных курсах – 72 академических часа;
  • при тематических – от 72 до 100 часов;
  • при долгосрочных – больше 100 часов.

Первые два варианта предполагают, что после завершения обучения специалисты получат Удостоверение о краткосрочном повышении квалификации. Если же проходить курсы, которые рассчитаны на больше, чем 100 часов, то специалист получает Свидетельство о длительном повышении квалификации.

Основное отличие здесь в том, что краткосрочное повышение квалификации нужно, чтобы устранить какой-то конкретный пробел в знаниях. Удостоверение краткосрочных курсов при этом, как правило, не позволяет претендовать на более высокую должность.

Долгосрочные курсы повышения квалификации дают право занимать руководящую должность или какую-либо иную. Особенно это актуально для специалистов, вступающих в СРО – саморегулируемые организации.

К таковым относятся, например, юристы, аудиторы, бухгалтеры и т.д.

Поэтому руководители организаций-участников СРО обязаны раз в три или пять лет отправлять своих сотрудников на повышение квалификации и проходить его сами.

Виды повышения квалификации

Если же говорить о формах обучения, то на сегодняшний день вариантов достаточно много:

  • очная;
  • очно-заочная;
  • заочная.

Занятия могут проходить:

  • в дневное время;
  • в вечернее время;
  • по выходным;
  • с использованием конференц-связи или дистанционных технологий.

Обязательно ли повышение квалификации?

Суть курсов повышения квалификации в том, чтобы работник мог подтвердить свой профессиональный уровень, либо подтянуть свои знания.

Для этого Министерство труда и занятости РФ внедрило профессиональные стандарты. Образно говоря, профстандарты – это свод предписаний, где перечислены все требования по подготовке специалиста, необходимой для работы образовательной базы, принципы и методики ведения трудовой деятельности.

Именно профессиональные стандарты предписывают проходить повышение квалификации. В России существует ряд профессий и специализаций, для которых эта процедура является обязательной. Все остальные специалисты могут проходить курсы повышения квалификации либо по желанию, либо в случае необходимости.

К специалистам, для которых повышение квалификации обязательно, относятся:

  1. педагогические работники;

  2. медицинские работники;

  3. специалисты горной промышленности;

  4. государственные гражданские служащие;

  5. судьи и прокуроры.

По утвержденному профессиональному стандарту педагога любой учитель или воспитатель детского сада должен подтверждать свои знания не раз в пять лет, как другие специалисты, а каждые три года. Иными словами, документы о повышении квалификации имеют и сроки годности – три и пять лет, соответственно. Поэтому процедура повышения квалификации носит регулярный характер.

Кто может проводить повышение квалификации?

На сегодняшний день реализовывать дополнительное профессиональное образование, в рамках которого и осуществляется повышение квалификации, могут:

  • университеты и институты;
  • академии;
  • профильные центры.

В России по закону этим могут заниматься и коммерческие, и государственные организации. Главным критерием является наличие у образовательного центра соответствующей лицензии, выданной Рособрнадзором или его региональными департаментами.

Источник: https://kedu.ru/press-center/articles/povyshenie-kvalifikatsii-chto-takoe-i-komu-neobkhodimo

Особенности обучения на курсах профессиональной переподготовки: всё, о чем нужно знать

Как кадровику повысить свою квалификацию

Профессиональная переподготовка позволяет получить дополнительное профессиональное образование, другими словами, новую профессию или специальность на базе уже имеющегося профобразования.

Условия переподготовки?

Закон об образовании (ст. 26) гласит, что реализовывать программы переподготовки могут образовательные учреждения дополнительного профессионального образования. Приказ Министерства образования РФ от 06.09.

2000 N 2571 “Об утверждении Положения о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов указывает, что образовательные учреждения получают право осуществлять образовательную деятельность по дополнительным профессиональным образовательным программам с момента получения лицензии.

Переподготовку могут пройти только лица с профессиональным образованием?

Профессиональную переподготовку могут пройти не все, а только те, у кого уже есть базовое профессиональное образование: среднее или высшее.

Когда нужно пройти переподготовку?

Предлагаемые в АНО ДПО «СНТА» программы профессиональной переподготовки помогут тем людям, которые уже получили высшее или среднее профессиональное образование, но по каким-либо причинам не могут работать по полученной специальности. Для такой категории специалистов есть возможность получить другую профессию.

Обучение по программам профессиональной переподготовки обеспечивает получение всех теоретических и практических знаний, необходимых для квалифицированного осуществления профессиональной деятельности за минимальный срок.

Второй случай, когда нужна переподготовка, касается отсутствия профильного образования для занятия той или иной должности.

Например, для прохождения повышения квалификации по темам, связанным со строительством, высшего образования по прикладной математике и ядерной физике недостаточно, следовательно, этим специалистам для получения статуса ИТР (инженерно-технического работника) требуется прохождение переподготовки по теме «Промышленное и гражданское строительство»

Другой случай, для примера. Сотрудник имеет высшее образование по «Экономике», но работает в строительной фирме проектировщиком.

Для прохождения повышения квалификации по программам для проектировщиков, ему необходимо пройти профессиональную переподготовку по программе к примеру «Проектирование и конструирование зданий и сооружений», в противном случае данный сотрудник не может повысить свою квалификацию по программе не профильной его первоначальному образованию

По каким стандартам проходит переподготовка?

Чтобы получить дополнительную профессию или квалификации, нужно освоить программы обучения с нагрузкой от 250 академических часов. А если необходимо присвоение квалификации, то тут нужна программа объемом свыше 1000 ак. часов.

Помимо этого, программа должна соответствовать государственным требованиями к минимуму содержания (ФГОС). Также для разных отраслей и направлений подготовки (профессий) существуют отдельные требования к уровню подготовленности специалистов. Например, для медработников есть 707 Приказ Минздрава и т.д.

Сроки прохождения курса профессиональной переподготовки

Приказ Министерства образования от 01.07.2013 № 499 определяет, что  срок освоения программ профессиональной переподготовки – не менее 250 часов. В календарных днях это равняется от 1 месяца и более.

Существует два типа дополнительных профессиональных образовательных программ:

  • Курсы от 250 часов и до 999 часов
  • Курсы от 1000 ак. часов с присвоением квалификации.

Особенности диплома о профессиональной переподготовке

Тем, кто прошёл переподготовку, выдаётся диплом о профессиональной переподготовке. Этот документ об дополнительном профессиональном образовании дает право на ведение нового вида профессиональной деятельности.

Диплом о профессиональной переподготовке указывает, что указанная в документе дополнительная специальность становится равноправной со специальностью по базовому образованию (определено законодательно), что, в свою очередь, и даёт право заниматься соответствующим видом деятельности.

Диплом о переподготовке установленного образца

Федеральный закон №273-ФЗ «Об образовании в РФ» в статье 60 изменил требования к выдаваемым дипломам. С 1 сентября 2013г. по завершении курсов профпереподготовки выдаются документы об образовании, образцы которых самостоятельно устанавливаются образовательными организациями.

Письмо Министерства образования и науки Российской Федерации от 2 сентября 2013 г.

N АК-1879/06 «О документах о квалификации» указывает, что даже государственные ВУЗы и иные учебные учреждения профессионального образования с 1 сентября 2013 г.

выдают удостоверения о повышении квалификации и дипломы о профессиональной переподготовке только установленного образца. Другими словами, не существует в природе дипломов о переподготовке государственного образца.

Как выглядит бланк диплома о профессиональной переподготовке?

Дипломы о профессиональной переподготовке выдаются установленного образца на бланке. В Академии СНТА бланки имеют 12 степеней защиты, уровень «Б», водяные знаки, теснение. Наличие печати Академии и подпись ректора.

Как проходит обучение на курсах профессиональной переподготовки в СНТА?

Обучение проходит в дистанционной форме. При этом дистанционное обучение может быть, как очным, так и заочным. При использовании двух этих форматов, данная форма обучения носит название очно-заочное с применением дистанционных образовательных технологий.

Учебные материалы расположены на образовательном портале Академии. Круглосуточный доступ к ним имеют все обучающиеся.

Как пройти профессиональную переподготовку в СНТА?

После того, как вы отправили запрос на консультацию, с Вами свяжется куратор. С ним нужно определить курс, название программы, количество часов. Также, в зависимости от этих особенностей будет определена цена обучения.

После этого куратор вышлет на адрес электронной почты слушателя реквизиты для оформления Договора. После подписания Договора выставляется счёт для оплаты за обучение на курсе профпереподготовки.

Как только поступят денежные средства на банковский счет Академии, для слушателя открывается доступ к учебным материалам. Логин и пароль слушателю высылается куратором на адрес электронной почты слушателя.

После сдачи теста, документы (диплом) отправляется на адрес, который указал слушатель. Доставка бесплатная.

Преимущества диплома о профессиональной переподготовке перед дипломом о втором высшем образовании?

Срок обучения для получения диплома – вот главное отличие диплома о профессиональной переподготовке и диплома о втором высшем образовании. Получив переподготовку или второе высшее образование Вы можете работать на одинаковых должностях. Подробнее о различиях второго высшего от курсов переподготовки можно узнать в статье “Чем отличается второе высшее от профпереподготовки”?

Если специалист прошёл переподготовку и получил диплом о переподготовке (ПП), например, по программе «Промышленное и гражданское строительство», то это даст ли ему допуск СРО сразу же. Прохождение переподготовки даёт статус ИТР (инженерно-технического работника) в конкретной области, следовательно, следующие 5 лет повышение квалификации не требуется. 

Опыт никуда не исчезает, но после прохождения профессиональной переподготовки у сотрудника “стартует” опыт в качестве инженера.

Преимущества АНО ДПО «СНТА»:

  • Лицензия Департамента образования г. Москвы № 34268 от 25 октября 2013 года;
  • Форма обучения: без отрыва от производства с использованием дистанционных образовательных технологий.
  • Возможна адаптация учебного плана под конкретные интересы заказчика;
  • Строжайший учет выданных документов (нумерованные бланки при изготовлении, дополнительная нумерация Академии; строгий учет в журналах)
  • Принимается в работу запросы по индивидуальным темам в случае “группового заказа” со стороны предприятия, а также подбор преподавателей;
  • Возможно замена Итоговой квалификационной работы на углублённое тестирование по запросу заказчика.
  • Специалисты, успешно освоившие программу обучения, получают диплом о профессиональной переподготовке установленного образца
  • У нас все программы имеют практическую направленность, таким образом Вы получите практические навыки;
  • У нас самый большой выбор программ обучениядля работников различных областей профессиональной деятельности в дистанционной форме, а это значит, что Вы всегда сможете выбрать то, что вам наиболее интересно;
  • Вам не нужно будет никуда ходить и ездить, достаточно иметь свой домашний компьютер

Почему стоит выбрать дистанционную переподготовку в СНТА ?

  • Мы подбираем для Вас оптимальный вариант по программам обучения;
  • Мы предоставляем Вам доступ в Систему дистанционного обучения, где представлены уникальные материалы по программе;
  • Осуществляем круглосуточное взаимодействие и консультирование в процессе всего периода обучения;
  • Контролируем процесс обучения на всех стадиях– от момента зачисления до получения оригинала документа на руки!
  • Документы Вы можете забрать в удобное для Вас время в нашем офисе или получить экспресс-почтой бесплатно.

Источник: https://www.snta.ru/press-center/chto-takoe-professionalnaya-perepodgotovka/

Научи ученого: как эффективно повысить квалификацию сотрудников

Как кадровику повысить свою квалификацию

Ошибка руководителя, который выбирает кандидатов на обучающие курсы, может сделает напрасными все прочие усилия. А вот правильно мотивированный работник не только поднимет личный уровень знаний, но и поможет в становлении своих коллег. Помимо условного лидера, улучшайте навыки и тех сотрудников, которые медленно выполняют ключевые операции.

В небольшом коллективе таких выделить несложно, а вот для крупной компании есть своя методика отбора. Подготовьте набор ключевых показателей, которые определят кандидатов на повышение квалификации.

Например, для того же отдела продаж это соотношение количества сделок и общего времени, которое потрачено на переговоры, либо коэффициент успешно проведенных презентаций.

Также подойдет количество результативных командировок и среднее количество звонков в час.

Чтобы оценить результативность и получить необходимые данные, рекомендую использовать системы управления проектами, тайм-трекинг и успешные практики других компаний. Выбирать их можно с помощью специальных программ и проверенных практик ведущих компаний.

Интересная практика подбора лучших сотрудников у американского Amazon. На корпоративном сайте компания завела виртуальную коробку, куда любой желающий может направить предложение, как усовершенствовать работу интернет-гиганта. С помощью такого функционала Amazon выявляет наиболее инициативных сотрудников.

Они не бездействуют при виде проблем, и им не наплевать на будущее компании. Чтобы они могли приобщиться к воплощению своих предложений в реальность, компания поощряет их обучение. Кстати, когда-то от программиста Чарльза Варда поступило предложение о бесплатной доставке, которая могла бы стать фишкой Amazon.

В результате доставка трансформировалась в крайне популярный премиальный набор услуг.

Другой пример онлайн-магазина — Zappos, в котором ежемесячно выбирают лучшего сотрудника. Голосует сам коллектив: у каждого есть по $50, которые необходимо отдать тому, кто, по их мнению, в этом месяце работал лучше всех. Победитель получает денежное вознаграждение и возможность пользоваться крытой парковкой.

Точный метод

Далее определитесь с методами повышения квалификации. Условно делим методы на внутренние и внешние. Первые — это те мероприятия, что проводятся внутри компании, ко вторым относятся образовательные программы.

Преимущества внутрикорпоративного обучения заключаются в меньших расходах, укреплении корпоративной культуры, возможности корректировать и оптимизировать процесс.

Внешние же, как правило, расширяют кругозор сотрудника, дают более глубокие и структурированные знания и возможность перенять сторонний опыт.

Тренеры и наставники. Можно и комбинировать методы. Например, привлекать тренера-профессионала, который обучит в соответствии с особенностями работы компании, наладит связь между отделами и поможет в формировании корпоративной культуры.

Другой метод — создание системы наставник-ученик(и). Наставником может стать любой опытный работник, который уже прошел курсы или обладает достаточным арсеналом знаний. Он может взять одного или нескольких учеников, проводить лекционные занятия и помогать им в работе.

Важно при этом ограничить количество часов на обучение.

Обмен опытом между отделами. Это хороший прием для лучшего понимания устройства работы в компании, когда один подчиненный на время переходит в другой отдел.

Например, дизайнер сайта может на время попасть к верстальщикам.

Верстка — это следующее функциональное звено при внедрении дизайна на сайт, и усиление связи между этими отделами ускорит разработку и упростит общение в дальнейшем.

Обучение в рамках дискуссии. Самый нетривиальный метод носит характер эксперимента, поэтому его результаты невозможно предугадать. Однако он однозначно полезен, так как помогает понять логику мышления разных людей. Организовать такое обучение просто: собираются сотрудники и обсуждают тему дискуссии.

Инструктаж. Обязательное обучение, которое следует проводить для каждого новичка. Один-два дня инструктажа помогут подчиненному освоиться и быстро войти в темп работы.

Внешние методы повышения квалификации отличаются более оригинальным подходом к обучению.

Хакатоны, конференции, семинары, лекции. Любое публичное мероприятие, которое посвящено развитию области знаний, — отличный вариант повысить уровень квалификации подчиненных.

Там работник заведет полезные знакомства среди профессионалов, откроет для себя новые технологии и неординарные способы использования старых, по-другому взглянет на решение рутинных задач.

Кроме того, это обычно не бьет по карману.

Саморазвитие. Иногда самостоятельное обучение — оптимальный метод оттачивания навыков отдельных сотрудников. Например, оно круто работает для программистов, которым требуется технология, на освоение которой уйдет много времени. Можно выделить определенное количество дней или часов на самообучение, а после проверить результат.

Тренинги. В определенных случаях приглашать тренера в компанию затратно и не эффективно. Поэтому проще отправить сотрудника на мероприятие, где профессионал поделится своим опытом. Чем больше сфера работы отрегулирована какими-либо нормативами, тем лучше на квалификацию специалиста повлияет тренинг. Они помогут, к примеру, бухгалтерам, экономистам, банковским сотрудникам.

Профессиональные курсы. Это один из самых популярных и эффективных способов быстро улучшить знания подчиненных. Кроме того, эффект от таких курсов практически сразу положительно скажется на скорости и качестве работы. Однако если вы решились обучать множество сотрудников с помощью таких программ, то создайте резерв средств под образовательные издержки.

Подход к новичкам

Нерегулярный или несистемный подход к образованию сотрудников погоды не сделает. Мы предлагаем объединять внешние и внутренние методы оттачивания навыков команды для лучшего результата. При этом отталкивайтесь от сферы деятельности сотрудника и уровня его профессионализма.

Для неопытных и новичков начинайте с инструктажа по принципам работы компании. Регулярно отправляйте специалиста на конференции и тренинги. При положительном эффекте отправляйте сотрудника на специальные курсы на несколько недель. А вот если работник не проявляет интереса, приставьте к нему наставника, который лучше проанализирует проблемы.

Например, начинающего дизайнера интернет-магазина лучше всего отправить на наименее затратные мероприятия. Здесь подойдет обучение в рамках дискуссии, обмен между отделами и инструктаж при приеме на работу. По внешним методам — это конференции, тренинги, предоставление возможностей для самостоятельного обучения.

Предположим, начинающий дизайнер проявил недюжинный талант и рвение в учебе и работе. Следует поблагодарить его и потратиться на более качественное обучение. Например, приставить к нему профессионала из вашей компании или отправить на крутые курсы в несколько недель. Достойный сотрудник оценит подобное внимание и приложит максимум усилий для улучшения навыков.

Что делать с топами?

С профессионалами высокого уровня сложнее.

Для лучших сотрудников используйте неординарные подходы: предлагайте стать наставником, провести серию лекций, дайте возможность посещать передовые мировые конференции и стимулируйте обучение в рамках дискуссий.

Для специалистов среднего звена практикуйте обмен между отделами для улучшения координации между ними и привлекайте сторонних тренеров для повышения уровня знаний сотрудников.

К примеру, программисты топ-уровня часто находятся в состоянии перманентного самообразования. Это помогает оставаться «в теме» последних технологий и поддерживать свою стоимость на рынке труда. Как раз для них требуются неординарные методы повышения квалификации. Предложите им стать учителем одного из начинающих программистов.

В таком случае пользу получают обе стороны. Более «зеленый» работник получает опытного наставника, который помогает качественнее решать задачи и быстро находить решение типичных проблем.

Опытный сотрудник получает возможность посмотреть незашоренным взглядом на методологию решения задач и почерпнуть креативные подходы к написанию кода.

Также для такого специалиста полезны конференции программистов международного уровня. Эти мероприятия помогают определить современные тенденции в технологическом прогрессе. Внедрение передовых технологий повлияет на развитие всей организации.

Источник: https://www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/362463-nauchi-uchenogo-kak-effektivno-povysit-kvalifikaciyu-sotrudnikov

Скоро начнутся экзамены на соответствие профстандарту. Для чего они пригодятся кадровику?

Как кадровику повысить свою квалификацию

Главное:

  • Как кадровику повысить свой доход и вырасти в должности
  • Какие тесты помогут сдать профэкзамен
  • Как кадровику уменьшить затраты на независимую оценку

В этом году начнутся первые экзамены на соответствие профстандарту «Специалист по управлению персоналом». Экзамен объективно покажет квалификацию кадровика, поможет ему повысить свою конкурентоспособность на рынке труда и сохранить должность. Из этой статьи вы узнаете преимущества, которые вам даст свидетельство о квалификации, и почему готовиться к экзамену стоит всем кадровикам.

Зачем кадровику подтверждать свою квалификацию

На основании профстандарта для кадровиков разрабатывают профэкзамен. Хотя его пока не обязаны сдавать все, соискатель со свидетельством о квалификации увеличит свой доход, получит преимущества при приеме на работу и сэкономит на обучении.

Вы докажете, что вправе работать на своей должности. Благодаря независимой оценке кадровик получает доказательство, что он соответствует профстандарту.

Ранее компании проверяли компетенцию сотрудника внутренней аттестацией, оценочными процедурами, итогами конкурсов профессионального мастерства, специальными тестами и заданиями на собеседовании.

Результаты таких мероприятий не показывали реальный уровень сотрудника и объективно не подтверждали, что он соответствует работе по должности. Со свидетельством о квалификации кадровик докажет, что у него есть соответствующая компетенция для работы специалистом в области управления персоналом.

Работодатели уже отдают предпочтение тем специалистам, кто получил свидетельство о квалификации (диаграмма ниже). Причем соискателю не нужно начинать работу в новой компании с низкой категории. Кандидат сразу претендует на ту должность, по которой он подтвердил свой уровень.

Работодатель может также в локальных актах установить, что свидетельство о квалификации заменяет внутреннюю оценку специалиста, что в дальнейшем освобождает его от аттестаций.

Соискателя после профэкзамена работодатель воспринимает как квалифицированного специалиста с навыками, которые установила независимая оценка.

Вы получите объективную оценку своей квалификации. Экзамен на соответствие профстандарту для кадровика имеет преимущество в том, что его работник сдает в независимом центре оценки квалификации.

На результаты не повлияет работодатель, даже если он взял все расходы на себя. В сравнении с аттестацией персонала Центр оценки квалификации не имеет никакой заинтересованности в исходе экзамена.

Его цель – объективно проверить уровень подготовки работника.

Систему профессионального экзамена устроили так, что предвзятое отношение к соискателю исключено. И если у работодателя и работника есть разногласия по поводу квалификации последнего, независимая оценка объективно покажет знания и навыки сотрудника.

Вы получите преимущество перед коллегами. Компаниям станет финансово выгодно принимать кандидатов, которые прошли независимую оценку. У кадровика отпадет необходимость платно проходить повышение квалификации и получать дополнительное образование.

Кроме этого, компании готовы повышать зарплату сотрудникам, кто подтвердит свой профессиональный уровень на независимой оценке.

Результаты опроса журнала «Кадровое дело» подтверждают, что обеспечить более высокий уровень дохода кадровикам намерены 67 процентов опрошенных работодателей.

Свидетельство о квалификации подтвердит знания и навыки специалиста вне зависимости от того, где он трудится в этот период. Документ можно будет предъявлять при приеме на работу в другие компании. Когда кадровик меняет место работы, он не всегда получает прежнюю должность, а начинает с более низких позиций.

Ведь работодатели не доверяют записям в трудовой книжке и тому, что кандидат написал в резюме. Получается, что сотрудник уже обрел необходимые навыки и опыт у других работодателей, но при этом не имеет профильного образования.

После экзамена на соответствие профстандарту специалист в течение действия сертификата может быть уверен, что его уровень специализации работодатели не будут оспаривать.

С независимой оценкой молодые кадровики быстрее построят карьеру

Знания начинающего кадровика, которые он получил при обучении, и минимальный стаж работы вместе со свидетельством о квалификации позволят сотруднику повысить свой уровень как специалиста.

Молодые кадровики после независимой оценки квалификации увеличат свою конкурентоспособность на рынке труда, смогут претендовать на более высокий доход, укрепят свой авторитет среди коллег с большим опытом работы.

Молодые специалисты получат шанс сделать инвестиции в свое развитие и карьерный рост, им даже предоставят возможность пройти независимую оценку за меньшую стоимость.

Как подготовиться к экзамену и сдать его с первого раза

Чтобы независимая оценка прошла успешно, к экзамену нужно подготовиться. Вот три шага, которые помогут это сделать.

Изучите нормативные акты из программы экзамена. Ознакомьтесь с нормативной базой, которую использовали в примерах оценочных средств для оценки квалификации специалиста по кадровому делопроизводству (5-й уровень квалификации) и специалиста по подбору персонала (6-й уровень квалификации). Оценочные средства посмотрите на сайте nok-nark.

ru в разделе «оценочные средства», где выберите совет по профессиональным квалификациям «018. СПК в области управления персоналом»1. В конце оценочных средств найдите список нормативных актов. Прочитайте эти документы, но не учите их наизусть. Главное, ориентируйтесь в Трудовом кодексе – основном законе о трудовых отношениях.

На экзамене вы получите актуальную редакцию кодекса, ей можно будет пользоваться.

Улучшите свои знания по ключевым темам. На профэкзамене не будет вопросов, которые решают только кадровики в компаниях определенной специализации. Темы охватывают всю работу сотрудников кадровых служб вне зависимости от деятельности компании.

Как сдавать экзамен и что нужно сделать потом

Независимую оценку соискатели проходят в центрах оценки квалификаций (ЦОКи). ЦОК – это специальная организация, которая не зависит от госорганов, работодателей, профсоюзов и вузов. Именно она выдаст вам свидетельство о квалификации или заключение, что вы не прошли независимую оценку.

Выберите, где проходить независимую оценку. Экзамены в ЦОКах проводят эксперты, которых утверждает Совет по профессиональным квалификациям. Есть ли ЦОК в вашем регионе по квалификации, которую хотите подтвердить, проверяйте на сайте sovethr.ru в разделе «Оценка квалификаций» или на сайте nok-nark.ru.

В соответствии с перечнем квалификаций для работников в области управления персоналом их четыре:– специалист по кадровому делопроизводству (5-й уровень квалификации);– специалист по построению карьеры и развитию персонала (6-й уровень квалификации);– специалист по организации оценки и аттестации персонала (6-й уровень квалификации);

– специалист по подбору персонала (6-й уровень квалификации).

Договоритесь, кто оплачивает экзамен. Подать документы на профэкзамен может как работодатель с письменного согласия сотрудника, так и сам работник по своей инициативе. Проходить или нет независимую оценку, сотрудник решает сам, это необязательный экзамен. Поэтому компания вправе только предложить, но не обязать получить свидетельство.

Если работник обратился в ЦОК, то оплачивает экзамен он сам или другой человек, например, родственник. Когда на независимую оценку направляет работодатель, то за нее рассчитывается организация.

Стоимость независимой оценки квалификации определяет ЦОК. За расходы на оплату профэкзамена сотрудник вправе получить социальный налоговый вычет, а компания – списать эту сумму на расходы (ст. 219, подп. 23 п.

1 ст. 264 НК).

Выполните два этапа экзамена. Экзамен на соответствие профстадарту ЦОКи принимают очно. Независимая оценка будет проходить в два этапа. Вначале соискатель сдает теоретическую часть из 40 вопросов по кадровому делопроизводству.

В каждом вопросе есть от четырех до семи вариантов ответа, правильным может быть один или несколько. Во время независимой оценки работник может пользоваться Трудовым кодексом.

Если соискатель успешно пройдет тестирование, ЦОК допустит его до второй части экзамена – практической, в которой работник должен решить два кейса.

Получите документы по итогам независимой оценки. За успешный профэкзамен ЦОК выдаст сотруднику свидетельство о квалификации. Срок действия документа пять лет.

Он будет подтверждать, что профессиональная квалификация владельца соответствует профстандарту. Сведения о выданных свидетельствах ЦОК направит в федеральный реестр.

Любой работодатель сможет запросить информацию из реестра, чтобы узнать, получал сотрудник сертификат или нет.

Если сотрудник не пройдет независимую оценку, вместо свидетельства он получит заключение о результатах профэкзамена с рекомендациями. Из заключения соискатель и работодатель поймут, какие знания и умения необходимо приобрести работнику, чтобы в следующий раз сдать экзамен.

Источник: https://www.olivinuc.ru/skoro-nachnutsya-ekzamenyi-na-sootvetstvie-profstandartu.-dlya-chego-oni-prigodyatsya-kadroviku.html

«Экзамен для кадровиков»: HR-ов проверят на квалификацию

Как кадровику повысить свою квалификацию

Нам постоянно приходится слышать от соискателей жалобы на квалификацию специалистов по подбору персонала. Претензий действительно много: банальная некомпетентность, формальность проведения собеседований, чрезмерная бюрократия, лишние бланки, странные опросы и анкеты, недооценка резюме и компетенций отдельных кандидатов и т.д.

Так вот, ваши жалобы, очевидно, услышаны – кадровых специалистов и HR-менеджеров тотально проверят на «профпригодность» стандартам профессии.

Уже осенью эксперты отечественного рынка труда смогут попробовать свои силы в добровольном экзамене, разработкой которого сейчас занимается Совет по профквалификациям.

В будущем, когда система оценивания будет разработана полноценно, тестирование планируется сделать обязательным и индивидуальным для всех рекрутеров, независимо от занимаемой должности: как для обычных менеджеров кадровых служб, так и для директоров по персоналу.

Примечательно, что результаты таких тестов привяжут к заработной плате – чем лучше сдал, тем выше оклад. Более того, планируется также усилить контроль над обучением специалистов. Чем это вызвано и как будет происходить оценивание? Карьерист.

ру проанализировал ситуацию.

Система не нова

В самом факте того, что специалистов рынка труда будут проверять на профессиональное мастерство, никакой сенсации нет – система тестирования квалификаций существует в стране уже 5 лет, а в 2014 году были созданы уже и ведомственные советы, среди которых и Совет в сфере HR. С начала этого года вступило в силу законодательство, требующее уже независимой оценки квалификаций, которую будут проводить специальные Центры оценки квалификаций (ЦОКи) – в них все желающие могут пройти тестирование, которое на данном этапе проводится пока на добровольной основе. Все, кто проходят такую оценку, будут внесены в специальный реестр, где работодатель сможет это проверить. На данном этапе отраслевой Совет лишь начал строить систему оценивания компетенций управленцем персоналом, но до окончания 2021 многие уже смогут пройти экзамен.

Сегодня отрасль содержит лишь 2 стандарта, которые распространяются на работу всех HR-ов: это «специалист по подбору персонала (рекрутер)» и «специалист по управлению персоналом».

Этим стандартам должны соответствовать как те специалисты, которые принимают документы, так и те, кто занимают руководящие должности – соответствие им и будет проверяться на экзамене, сообщают «Известия».

Хотя, пока программа оценки находится на стадии разработки, говорить о конкретных параметрах рано. Помимо этого, у отраслевого Совета по квалификациям в области управления персоналом существует некий конфликт с Минтрудом.

Дело в том, что Совет настаивает на внедрении расширенного количества профстандартов, для каждой из квалификаций в области HR, однако в министерстве говорят про единый стандарт с расширенными трудовыми функциями.

В 2021 году, например, были разработаны еще 3 стандарта, касающиеся специалистов по оценке, обучению и оформлению трудовых отношений.

Как утверждает председатель Совета Алла Вучкович, чьи слова приводит сайт Учебного пункта «ИТЦ ПТМ», новые стандарты были прописаны гораздо качественней, но Минтруд их забраковал, настаивая на внесении в один из уже принятых стандартов.

В контексте этого позиция министерства не особо ясна, ведь отдельный стандарт для рекрутеров таки был принят, хотя их функции вполне вписываются в рамки управления персоналом. В связи с этим специалисты продолжают вести переговоры с Минтрудом – по их мнению, количество стандартов в области HR должно быть не меньше 12-15, и именно эта цифра изначально обсуждалась.

Стандарты должны быть самостоятельными

Для достижения должного профессионализма специалистов в сфере рынка труда, очевидно, профессиональные стандарты должны быть самостоятельными. В первую очередь этого требуют особенности бизнеса, который наиболее активно использует кадровиков.

Малый и часто средний бизнес ограничиваются обычно одним специалистом, на которого и возлагается вся работа по управлению персоналом, найму, подготовке документов, компенсациям, стимулам и прочим функциям – иногда их даже передают бухгалтерам.

Но в больших организациях, в частности, на государственных предприятиях, управлением персонала заняты целые отделы, где обязанности разделяют: одни занимаются непосредственно отбором, другие оценкой, третьи оформлением документов, льготами и т.д.

Потребность в таких специалистах наглядно демонстрирует необходимость дробления профстандартов. Об этом говорят и руководители кадровых служб.

Отдельного внимания требует вопрос образования кадровиков. Внедрение системы квалификации кадровиков должно коснуться и системы подготовки специалистов, должны появится новые специальности в этой области, усилится контроль за обучающими программами и т.д.

Однако внедрение обязательного высшего образования в системе управления персоналом сделает невозможной работу половины существующих сегодня специалистов, в частности тех, кто старше 40 лет.

Сегодня в России не менее полутора сотен образовательных заведений, готовящих кадровиков, но 15 лет их практически не существовало, поэтому внедрять обязательное образование нужно постепенно. В конце концов, существует система дополнительного образования, масса курсов повышения квалификации для кадровиков.

В это же время, если градация специализаций таки будет иметь место, и профстандарты будут расширены, очевидно, для многих кадровиков приоритетным окажется профильное образование.

Практики утверждают, что компетенции в области управления персоналом, это в первую очередь вовсе не знания теории HR, а знания особенностей отрасли, в которой задействован специалист.

Так, из толкового инженера выйдет куда лучший кадровик на промышленном предприятии, если ему дать дополнительное образование в области управления персоналом, чем из HR-а, только окончившего ВУЗ.

Отраслевая практика предоставляет гораздо больше компетенций, чем профильное высшее образование, так что обязательным оно на данном этапе развития отечественно рынка труда не будет.

На HR-рынке грядут перемены

По мнению зампреда Совета по профстандартам в области HR Валентины Митрофановой, чьи слова приводят «Известия», внедрение системы оценки квалификации кадровиков изменит рынок в этой области.

Обещанные кадровикам экзамены не будут чем-то схожим с университетскими проверками знаний – для полноценного подтверждения собственных квалификаций им придется проявлять не только знания теории, но и практики.

Кроме того, будет предусмотрено специальное собеседование, демонстрация портфолио, решение практических задач. Например, провести анализ резюме нескольких кандидатов, провести с ними собеседование и отобрать лучшего для конкретной компании в конкретной отрасли.

При этом правильность своего выбора нужно будет обосновать, ведь в каждом из случаев могут быть обнаружены сугубо индивидуальные характеристики кандидатов, не вписывающиеся в стандартный набор характеристик.

По результату оценки, ЦОКи будут выдавать управленцам удостоверения, подтверждающие профессиональны уровень – наличие такого документа не только повысит шансы на трудоустройство, но и упростит жизнь работодателей – они смогут наглядно проверить квалификацию своих потенциальных работников. С 2021 года на законодательном уровне планируется привязать зарплату кадровиков к их профессиональному уровню, и тогда у специалистов появится настоящий финансовый стимул идти на повышение собственной квалификации и проходить профессиональный экзамен. А став в 2021 году обязательным для кадровиков, экзамен на профессиональную квалификацию наверняка поднимет уровень представленных в отрасли специалистов – им или придется поднимать квалификацию, или уходить. Очевидно, это понизит градус недовольства и со стороны соискателей.

Хотя, среди опрошенных нами HR-ов, мало кто встречает такие новости с энтузиазмом. Все, конечно, согласны, что такие нововведения позволят тонизировать и актуализировать рынок – расслабиться, особенно когда экзамены станут обязательными, не получится.

В качестве стимулов для развития подопечных рассматривают данный инструмент и руководители кадровых служб. Однако, рядовые специалисты не в восторге – особенно их волнует вопрос частоты проведения обязательных экзаменов.

По мнению многих, уровень квалификаций должен определять конкретный работодатель, но с этим сложно согласиться – стандарты рынка позволят дисциплинировать специалистов и, наконец, избавиться от некомпетентных самоучек, позорящих профессию.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/ekzamen-dlya-kadrovikov-hr-ov-proveryat-na-kvalifikaciyu.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.