+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Когда увольнение не зависит от воли сторон

Содержание

Причины для увольнения сотрудников по собственному желанию

Когда увольнение не зависит от воли сторон

Среди основных причин для того, чтобы прекратить трудовые отношения между работником и работодателем существуют как объективные, так и субъективные. Объективные, указаны в нормах действующего трудового законодательства, в качестве общих правовых оснований.

Субъективные причины для увольнения относятся, скорее, к межличностным отношениям, которые сформировались в процессе работы между сотрудником, и его сослуживцами, или между ним и его непосредственным начальством.

Кроме того, работник может захотеть поменять квалификацию, место жительства и т.п.

Но закон дает нам четкие указания именно о юридических основаниях для расторжения трудового договора.

И, невзирая на личные моменты, при увольнении следует избирать формулировку для причины увольнения, в соответствии с Трудовым кодексом.

Существуют как причины уволить нерадивого сотрудника со стороны предприятия, на котором он работает, так и желание работника уйти со своей должности. Рассмотрим законные основания для проведения увольнения.

Прекращение трудовых отношений

В соответствии с нормами закона, регулирующего трудовые правоотношения, они прекращают свое действие в таких случаях:

  • по желанию работника уйти с занимаемой им должности;
  • по инициированию увольнения работодателем;
  • при достижении соглашения между работником и предприятием об окончании совместной работы;
  • если между сторонами был заключен временный срочный трудовой договор, и его срок подошел к концу, при этом ни одна из сторон не изъявила желания его продолжить, подкрепив это соответствующим действием;
  • при оформлении процедуры перевода сотрудника к другому работодателю по его просьбе или согласию;
  • переход сотрудника на избираемую должность;
  • при отказе работника продолжать действие договора, в случае изменения формы собственности организации, или формы управления, собственника имущества;
  • при изменении условий договора, с которыми подчиненный не согласен;
  • причины увольнения сотрудника по медицинским показаниям – если существует медицинский запрет на продолжение труда в данной должности, а предложить другую подходящую, работодатель просто не может, или же от предложенной должности отказался сам сотрудник;
  • в случае изменения места расположения предприятия по причине переезда в другую местность, от которого данный специалист отказался;
  • существуют такие обстоятельства, которые никак не зависят от воли сторон (и их мы рассмотрим ниже);
  • при нарушении норм трудового законодательства еще на стадии заключения трудовых отношений, если такие нарушения исключают возможность дальнейшего сотрудничества.

В то же время, помимо основных причин для увольнения, существуют и специальные, регламентированные законами и нормативно-правовыми актами. Например, правовое регулирование увольнения судей и прокуроров, государственных служащих, военных, проводится специальными законами, которые применимы только к ним. Теперь рассмотрим основные причины более подробно.

К содержанию

Увольнение по собственному желанию

Это, пожалуй, самая простая, и любимая формулировка для кадровиков. И оформляется проще такое увольнение и документов нужно меньше собирать. Да и оспаривать такое увольнение никто не будет.

Зачастую, именно такая причина для увольнения, является стимулом для работодателя «надавить» на подчиненного для того, чтобы он сам написал заявление, грозя увольнением по статье или другими негативными последствиями для последнего.

Юристы советуют не идти на поводу, несмотря на такие угрозы, и оставаться на своем месте работы, ведь ни компенсации, ни выходного пособия такой сотрудник при увольнении не получит, а найти новую работу, не всегда удается сразу.

Если же желание уйти является действительным и мотивированным, сотруднику нужно подать заявление о своем намерении уволиться с предприятия.

Только предупредить об этом нужно за две недели до факта увольнения.

Несоблюдение этого требования, чаще всего, оборачивается негативными последствиями для работника, ведь его могут уволить по статье за прогул, в случае несанкционированного ухода с рабочего места.

Иногда допускается расторгнуть трудовые отношения, без обязательной четырнадцатидневной отработки, но для этого должны быть веские основания. Итак, рассмотрим, какие существуют уважительные причины увольнения по собственному желанию, при возникновении которых, допускается срочное увольнение:

  1. болезнь близкого родственника или ребенка, которым требуется уход;
  2. мужа или жену направляют в длительную командировку за пределы города (страны), или же вовсе на постоянную работу;
  3. при поступлении на учебу;
  4. при выходе на пенсию.

Некоторые работодатели берут в учет не только эти причины, но по договоренности, могут позволить уволиться тем числом, которое укажет сотрудник в своем заявлении. Кстати, сослаться на уважительность причин скорейшего увольнения необходимо и в заявлении, а не только устно.

К содержанию

Предприятие имеет право расстаться со своим сотрудником, помимо его воли, только в тех случаях, которые указаны в ТК РФ. Существуют следующие причины увольнения сотрудниковпо инициативе фирмы, предприятия или организации, на которой они работают:

  • Работник не прошел испытательный срок, или результаты такого испытания показались руководству предприятия не удовлетворительными;
  • В случае прекращению работодателем своей хозяйственной деятельности (ликвидация);
  • В случае принятия решения о сокращении штата организации, о чем есть распоряжение компетентного органа управления юридического лица;
  • По результатам неудовлетворительно пройденной аттестации, когда на предприятии нет вакантных мест, соответствующих уровню и квалификации данного специалиста;
  • С руководителем или главным бухгалтером прекращаются трудовые отношения при смене собственника компании;
  • При многочисленном нарушении трудовой дисциплины и трудовой этики, если у работника уже имеются дисциплинарные взыскания, непогашенные;
  • Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд, что квалифицируется законодательством как прогул;
  • За недоверие к сотруднику, который совершил виновные действия, повлекшие утрату товарно-денежных ценностей фирмы (как правило, это причины увольнения продавцов);
  • При появлении или пребывании на работе в нетрезвом виде;
  • При совершении преступного действия на предприятии, например, кражи, хищения, что будет установлено и подтверждено решением компетентных органов;
  • В случае грубого нарушения правил и норм охраны труда, когда это повлекло или могло повлечь за собой тяжкие последствия для других сотрудников фирмы или утрату, уничтожение имущества организации;
  • При разглашении коммерческой тайны, и/или персональных данных другого сотрудника;
  • Если руководитель или главный бухгалтер совершили действие, или приняли неоправданное решение, которое причинило ущерб предприятию, его имуществу и материальные потери.

Существуют и другие уважительные причины увольнения работника, который занимает ключевую должность в организации, например, достаточно однократного грубого нарушения своих трудовых функций руководителя или его заместителя, для того, чтобы расторгнуть с ним контракт.

К содержанию

Обстоятельства, которые не зависят от воли сторон

Трудовой кодекс называет причины, по которым прекращается трудовой договор с сотрудником ни по инициативе работодателя, ни работника. Такие обстоятельства называются, независящими от воли сторон:

  1. Когда восстановлен в прежней должности незаконно уволенный работник, как правило, по решению суда;
  2. В случае призыва в армию или альтернативную службу;
  3. Когда работник занимает выборную должность, и не был избран на новый срок;
  4. Когда в отношении подчиненного есть судебный приговор, который исключает возможность в дальнейшем трудиться на предприятии;
  5. При полной утрате трудоспособности, чему выступает подтверждением медицинское мотивированное заключение;
  6. Смерть работника;
  7. В случае наступления чрезвычайных обстоятельств, признанных таковыми Правительством РФ;
  8. При применении к сотруднику административного взыскания, связанного с запретом занимать определенную должность, в том числе и дисквалификация;
  9. Прекращение действия лицензии или специального разрешения для осуществления определенных трудовых функций, которое выдается уполномоченным органом государственной власти;
  10. В случае отмены судебного решения, которым сотрудник был восстановлен в должности.

В соответствии со ст. 83 Кодекса, такие причины для увольнения работника, не считаются волеизъявлением работодателя, а потому, придерживаться специальной процедуры, которая заключается в заблаговременном информировании и подобные формальности не нужны.

К содержанию

Иные случаи и причины для ухода сотрудника с занимаемой должности

Отдельно хочется отметить увольнение в порядке перевода.

Такая формулировка расторжения трудового договора не слишком распространена, так как подчиненный, нашедший более привлекательное для него место работы, сначала увольняется по собственному желанию, а лишь потом устраивается на новое место работы.

При переводе же, есть масса преимуществ для самого работника. Во-первых, экономится время для формальностей прекращения трудового договора с предыдущим работодателем, и заключением нового. Во-вторых, отсутствует двухнедельная отработка на прежнем месте работы и испытательный срок на новом.

Причины увольнения работника, который не желает переходить вместе с работодателем в другую местность, могут характеризоваться, как желание сотрудника уволиться. Но не все так просто.

Если он просто напишет заявление, после чего прекратит трудиться в организации, к нему не будут применяться льготы в центре занятости.

Да и с такой формулировкой увольнения куда проще устроиться на новое место работы, чем каждый раз объяснять, почему захотел уйти с предыдущего места работы.

Источник: https://ipinform.ru/kadry/uvolnenie-rabotnikov/prichiny-dlya-uvolneniya-sotrudnika.html

При увольнении к обстоятельствам независящим от воли сторон

Когда увольнение не зависит от воли сторон

– Статьи – При увольнении к обстоятельствам независящим от воли сторон

Если мы его сейчас уволим как признанного безвестно отсутствующим, а он потом явится на работу, какие будут для нас последствия? Мы должны будем восстанавливать его на работе?В случае явки или обнаружения места пребывания гражданина, признанного безвестно отсутствующим либо объявленного умершим, суд отменяет решение (ст. 44 ГК РФ).

Гражданским законодательством регламентируются лишь имущественные отношения в случае отмены решения суда о признании гражданина безвестно отсутствующим или объявления его умершим. Потому, в указанной ситуации гражданин должен быть восстановлен во всех правах, в том числе. и трудовых. И вы правы: его будет необходимо восстановить на работе.

Если на его месте уже трудится другой работник, он может быть уволен по п. 2 ч. 1 ст.

На практике возникали парадоксальные ситуации, когда работник не мог продолжать работу по не зависящим от него обстоятельствам, но и не мог быть уволен работодателем в силу отсутствия соответствующего основания. Например, водитель в свободное от работы время нарушил правила дорожного движения, вследствие чего был лишен права управления транспортным средством.

Получалось, что с одной стороны, работник не мог выполнять свои трудовые обязанности, а с другой – не было признаков вины в неисполнении или ненадлежащем исполнении указанных обязанностей, и работодатель не мог уволить его по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Обратите внимание: статья 83 ТК РФ не содержит даже традиционную формулировку «и иные обстоятельства, предусмотренные законом».

Это означает, что стороны трудового договора лишены права ссылаться на иные обстоятельства, препятствующие продолжению трудовых отношений.

Обстоятельства, не зависящие от сторон: тонкости увольнения

ТК РФ определенная специфика есть в каждом случае. Обязанность уволить Есть ситуации, когда даже при обоюдном желании стороны не могут сохранить трудовые отношения, и работодатель обязан уволить работника при наступлении определенных событий. Это, в частности, призыв на военную службу (п. 1 ч. 1 ст.

83

Важно

ТК РФ). При предъявлении повестки о призыве необходимо оформить увольнение даже в том случае, если работник в отпуске. При этом увольнение по этому основанию предусматривает и другие особенности, которые четко указаны в ТК РФ:

  • выходное пособие должно быть выплачено (ч.

3 ст. 178 ТК РФ);

  • нельзя произвести перерасчет, если отпуск работник брал авансом (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ).
  • Однако законодательство не устанавливает процедуру увольнения, а именно в течение какого срока работник должен быть уволен.

    Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

    Пункт 8 статьи 77 Трудового кодекса РФ устанавливает, что при отказе работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением работодатель вправе уволить такого работника с даты получения отказа. Данное основание установлено в связи с тем, что при наличии какого-либо заболевания, препятствующего продолжению работы в прежних условиях, работник должен быть переведен на более легкую работу.

    Прекращаем договор по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

    Трудового кодекса РФ. В соответствии с абзацем 5 части 3 статьи 178 Трудового кодекса РФ такому работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного заработка, поскольку он лишился работы не по своей вине. В литературе высказывалось мнение, что для разных регионов понятие «перемещение в другую местность» может быть различным.

    Внимание

    Так, в Москве переезд организации из центра на окраину может быть существенным для работников, которые не смогут продолжать работу в новых условиях. В таком случае, возможно, они также будут иметь право на выходное пособие.

    Правда, это еще необходимо доказывать, поскольку перемещение в пределах одного города, даже такого мегаполиса, как Москва, все же нельзя, наверное, расценивать как перемещение в другую местность. Смерть работника либо признание его безвестно отсутствующим или объявление умершим.

    В случае смерти работника приказ о прекращении трудового договора (пункт 6 часть 1 статья 83 ТК РФ) издается работодателем на основании свидетельства о смерти, выдаваемого органами ЗАГС, где дата издания приказа – день получения работодателем такого свидетельства, а дата прекращения трудового договора – дата смерти работника.Признание работника безвестно отсутствующим или объявление его умершим осуществляется судом.

    На основании решения суда работодатель издает соответствующий приказ о прекращении трудового договора, в котором дата издания и дата прекращения трудового договора – день вступления в законную силу решения суда об объявлении работника умершим или безвестно отсутствующим.Вопрос по теме:Одного из наших работников суд признал безвестно отсутствующим. Но мы все равно переживаем.

    Когда увольнение не зависит от воли сторон

    В случаях, когда производится увольнение ранее восстановленного сотрудника, например, по причине отмены предыдущего решения суда или предписаний трудовой инспекции, таковое также относится к основанию по независящим от сторон обстоятельствам.

    Увольнение при смерти предпринимателя или работника Порядок действий для увольнения при смерти сотрудника рассматривается более полно отдельной статьей нашего сайта.

    Вопрос же правового регулирования увольнения при смерти ИП является куда более сложным для кадровых специалистов, бухгалтеров и иного персонала предприятия.

    В частности, в связи с прекращением предпринимателем деятельности, от его имени и на основании выданных им доверенностей или распоряжений не может действовать более никто. Днем же расторжения договора в рассматриваемом случае устанавливается момент смерти предпринимателя или сотрудника.

    Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

    РФ.

    • Применение к работнику административного наказания в виде дисквалификации или лишения права занимать определенные должности или вести определенную деятельность сроком свыше 2 месяцев, либо предполагает ограничения доступа к государственной тайне, необходимого работнику для ведения трудовой деятельности.
    • При отмене решения суда или государственной инспекции по труду о восстановлении работника на должности или принятии его на работу.
    • В случае возникновения иных, предусмотренных законодательно причин, препятствующих осуществлению работником предусмотренных в рамках трудового договора обязанностей.

    Основной характеристикой каждой из вышеозначенных причин является невозможность сторон трудового договора повлиять на наступление означенных оснований, либо неотвратимость и необратимость произошедших событий в рамках правового поля.

    Исходя из вышеизложенного, работодатель не вправе уволить работника, если он подвергнут, например, штрафу или обязательным работам, поскольку зачастую обязательные работы назначаются по основному месту работы.

    Пункт 5 статьи 83 Трудового кодекса РФ установил, что работник может быть уволен в связи с признанием его полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.

    В соответствии с пунктом 5 статьи 83 Трудового кодекса РФ работник увольняется на основании заключения МСЭК, поскольку он признан полностью нетрудоспособным. Полностью нетрудоспособным может быть признан работник, которому органами МСЭК установлены I или II группы инвалидности.

    Необходимо отметить, что выходное пособие в таком случае не выплачивается, поскольку работнику, признанному инвалидом I или II группы, назначается пенсия, которая и должна служить ему источником к существованию.

    Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 №69, при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт части первой статьи 83 ТК РФ.

    Например: «Уволен в связи с неизбранием на должность, пункт 3 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, пункт 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации».

    Призыв работника на военную службу Основанием для издания работодателем приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора и увольнении работника в данном случае является повестка военкомата о призыве на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

    Признание работника полностью нетрудоспособным Данное основание прекращения трудового договора следует отличать от предусмотренного пунктом 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ: в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы. В этом случае увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на иную работу или должность, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.
    Если же работник признается полностью нетрудоспособным, то ни о каком переводе речь идти не может — и трудовой договор прекращается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

    Источник: http://11-2.site/pri-uvolnenii-k-obstoyatelstvam-nezavisyashhim-ot-voli-storon/

    Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, на больничном

    Когда увольнение не зависит от воли сторон

    Заключение трудового договора всегда должно основываться на желании обеих сторон. Следовательно, разрыв официальных отношений между работодателем и его работником также должен стать инициативой хотя бы одной стороны. Но здесь существуют и определенные исключения.

    Например, положения трудового законодательства в нашей стране устанавливают список особых обстоятельств, при которых действие договора прекращается вне зависимости от воли сторон.

    В таком случае сама процедура расторжения отношений будет иметь определенные особенности, о каждой из которых подробно рассказано в статье 83 ТК РФ.

    Несмотря на то, что такой порядок прекращения трудовых отношений применяется на практике достаточно редко, у кадровых работников регулярно возникают различные вопросы относительно данной процедуры, а также правильного применения положений вышеуказанной статьи.

    Установленный список обстоятельств

    В список особых обстоятельств, которые не зависят от воли сторон трудовых правоотношений, входят следующие:

    • ограничение, установленное уполномоченным органом. Сюда, например, можно отнести судебный запрет в отношении осуществления определенной профессиональной деятельности и т.д.;
    • превышение допустимого количества сотрудников, имеющих иностранное гражданство, в сравнении с установленными нормами;
    • отмена судебного решения о восстановлении сотрудника на прошлой должности;
    • помещение работника в места лишения свободы за ранее совершенное нарушение;
    • смерть одной из сторон трудовых правоотношений, либо серьезное ухудшение состояния здоровья, которое подтверждено соответствующими медицинскими заключениями;
    • восстановление на данном рабочем месте бывшего сотрудника путем принятия судом соответствующего решения и т.д.

    Обстоятельствами, не зависящими от воли сторон, могут быть признаны и другие события в жизни работника или работодателя. Например, сюда можно отнести появление срочной необходимости в переезде, болезнь близкого человека и т.д.

    В таких ситуациях принятие окончательного решения будет входить в полномочия работодателя. Именно он должен будет расценить, является ли озвученная сотрудником причина веской, или нет. В последнем случае работнику придется увольняться в соответствии с общим порядком данной процедуры.

    При этом двухнедельная отработка будет являться обязательным этапом.

    Выполнение каких условий требуется для увольнения?

    Чтобы процедура увольнения была признана правомерной, ответственное лицо должно позаботиться о соблюдении следующих обязательных условий:

    1. Вне зависимости от того, на каком основании совершается увольнение, каждое из этих оснований должно иметь документальное подтверждение. Например, если речь идет о ранее принятом судебном решении, оно обязательно должно быть прикреплено к соответствующему приказу и т.д.
    2. Процедура увольнения должна включать в себя абсолютно все этапы, установленные нашим законодательством. Не следует игнорировать даже незначительные на первый взгляд нюансы. Наиболее распространенными из них можно назвать осуществление своевременного уведомления, а также предложение другого места работы в организации, если таковое имеется.
    3. Огромное внимание следует уделить и всем нюансам документального оформления процедуры. Приказ должен оформлять по установленной форме, запись в трудовую книжку необходимо внести в последний день работы сотрудника, тогда же и отдав ему данный документ.
    4. Помимо указания фактических причин увольнения, необходимо указать во всех документах ссылки на соответствующие положения ТК РФ и другие нормы. Эти ссылки должны быть указаны как во внутренних документах компании, например, в приказе, так и в личных документах работника – трудовой книжке и т.д.

    Самой причине увольнения также следует уделить максимальное внимание. Судебная практика содержит в себе достаточно большое количество случаев, при которых выяснялось, что ранее произведенный разрыв трудовых отношений был абсолютно неправомерным. Как правило, случаи, связанные со смертью одной из сторон трудовых правоотношений, не оспариваются гражданами.

    Однако большое количество споров возникает по причине восстановления в должности ранее уволенного работника. В такой ситуации работодатель обязан принять бывшего сотрудника на основании решения уполномоченного органа.

    Следовательно, работника, который уже был принят на данную должность, придется уволить. Чтобы избежать многочисленных споров и недовольства гражданина, необходимо заранее позаботиться о предложении альтернативной вакансии.

    Порядок и этапы процедуры

    Для того чтобы исключить дальнейшее обжалование увольнения, работодатель должен осуществить процедуру разрыва трудовых отношений с соблюдением всех действующих норм и требований. Алгоритм действий будет выглядеть следующим образом:

    1. Составление соответствующего приказа об увольнении. Здесь следует отметить, что приказ может быть составлен исключительно после того, как одна из сторон предоставит необходимое документальное подтверждение, например, медицинское заключение, судебное решение и т.д.
    2. приказа обязательно должно включать в себя сведения о вышеуказанном документе – его наименование, номер и т.д.
    3. Законодательство допускает, что инициатором прекращения трудовых отношений может являться и третья сторона, например, судебный орган.
    4. Если прекращение трудового договора с нынешним сотрудником связано с восстановлением в должности прошлого работника – в приказе обязательно следует указать данный факт. В документ нужно вписать ссылку на ранее принятое судебное решение.
    5. После того, как приказ будет составлен и подписан уполномоченным лицом, с его содержанием обязательно должен быть ознакомлен сам сотрудник, под личную подпись. В том случае, если он отказывается подписывать документ, необходимо составить соответствующий акт в присутствии незаинтересованных лиц – свидетелей.
    6. Запись в трудовую книжку и иные документы может быть внесена только после подписания сотрудником приказа о его увольнении либо после составления акта об отказе в подписании. В трудовой книжке также должна быть указана фактическая причина разрыва официальных отношений.
    7. Заключительным этапом должно стать осуществление всех необходимых расчетов с сотрудником. Делать это лучше в последний день его работы. Помимо денежной суммы, начисленной бухгалтерией, сотруднику на руки должны быть выданы все его документы.

    Необходимость отработки и обязательные выплаты

    Расторжение договора по причине возникновения обстоятельств, которые не зависят от воли сторон, очень часто носит срочный характер. Это значит, что обязательная отработка в отношении такой процедуры не устанавливается. В некоторых случаях сотрудник может проработать еще несколько дней, пока работодатель занимается подготовкой всех необходимых документов.

    Но если причины увольнения требуют максимальной срочности, например, полная утрата работоспособности – ни о какой дальнейшей работе, естественно, не может идти речи.

    К основным видам выплат при увольнении можно отнести:

    • заработную плату за отработанное в данном месяце время;
    • денежную компенсацию за неиспользованные дни отпускного периода;
    • компенсацию за больничные листы;
    • все полагающиеся сотруднику премии, которые еще не успел выплатить работодатель.

    В некоторых ситуациях в обязанности работодателя будет входить и дополнительная выплата выходного пособия.

    Такое часто случается, когда организация меняет свое расположение, что делает дальнейшую работу гражданина в ней невозможной. Как правило, размер такой выплаты составляет средний заработок сотрудника за половину месяца его работы.

    Инвалиды на такой вид выплат претендовать не могут, так как для них государством предусматривается специальная пенсия.

    По своей инициативе работодатель может установить и дополнительный вид выплат при увольнении либо самостоятельно увеличить размер выходного пособия. Главным требованием при этом является тот факт, чтобы положение работников было только улучшено, но не ухудшено. Дополнительные нормы могут быть установлены внутренними локальными документами, например, положениями коллективного договора.

    Эта статья была вам полезна?

    Источник: https://xn----8sbeh0ahhpccbdsxemcdk5p.xn--p1ai/article/uvolneniye/uvolnenie-po-obstoyatelstvam.html

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.