Проводим выходное интервью

Собеседование при увольнении зарекомендовало себя в ряде компаний, помогая грамотно завершить работу с сотрудником и не оставить «хвостов» негатива. Оно не только сглаживает процедуру ухода для уволенного, но дает возможность корректировать работу с действующими членами команды.

Чем выгодно выходное собеседование

1. Формирует положительный бренд работодателю.
Этот сотрудник пойдет на просторы других компаний, обсудит произошедшее с друзьями и знакомыми.

Если в такие моменты человек обижен и это не отработано, то репутация бренда сильно пострадает. А когда уволенных несколько – масштабы гораздо больше.

Помимо людей за стенами офиса, есть также коллеги, с которыми он может близко общаться, передать свои сомнения и обидки. Нет смысла рассказывать, что происходит дальше с «зараженными» членами команды.

2. Искренне мнение о компании.
Перед уходом терять нечего и это действует на мнение собеседника, как сыворотка правды. Выясненная информация помогает спасти некоторое количество ценных сотрудников от риска такой же участи. Без преувеличения, заключительное интервью один из самых действенных инструментов для сокращения текучки кадров.

3. Предусмотрение конфликта.
Увольнение стрессовая и сложная ситуация для всех, именно поэтому важно снять негатив или максимально минимизировать его. Никогда не знаешь, как судьба повернет дальше, лучше прощаться по-хорошему, чтобы не оставалось негативного осадка и желания быть отмщенным.

4. Возможность удержать важного члена команды.
Когда истинные причины увольнения ясны, HR стремится их решить, ведя переговоры с руководством по изменению условий труда: карьерному росту, увеличению оплаты труда и прочим камням преткновения, которые могут возникать.

Кто проводит процедуру

Варианта два: руководитель или HR. Выбор зависит от должности увольняющегося, его статуса и отношений с начальством. Например, начальник отдела сбыта, скорее всего, не станет вести задушевную беседу о причинах ухода с новобранцем, не раскроет ему душу и не доверится. Или же начальник, отношения с которым послужили причиной ухода, вероятнее всего, не достигнет цели финального интервью.

Подготовка к выходному собеседованию

Успех любого мероприятия зависит от подготовленности участников, это «событие» не исключение. Особенно ценна подготовка, если сотрудника хотят удержать в компании.

Для этого необходимо предварительно выяснить существующие условия работы и возможные варианты их изменений, чтобы при разговоре было просто делать маневры, находя верное решение.

Если же причиной увольнения послужила инициатива компании, то тут необходимо подготовить четкое обоснование данного решения и подобрать слова для лояльного прощания со вчерашним коллегой.
Так как беседа проходит индивидуально, необходимо заранее подготовить свободное помещение, в котором никто не помешает разговору и не собьет с мысли.

Схема разговора

Каждая ситуация индивидуальна, поэтому практически невозможно создать универсальный шаблон скрипта для разговора, но придерживаясь структуры беседы, легко находить подходящие слова и темы. Варианты развития событий изменяются зависимо от причины увольнения, это важно учитывать.

Ключевые правила выходного собеседования

Выстраивание диалога – это творческий процесс, но любое творение необходимо вписывать в рамки, позволяющие достичь максимума. На заключительном интервью также есть правила, выработанные за время проведения подобных процедур.

• Строить беседу по принципу «бутерброда»: позитивное начало, в середине причины увольнения, позитивный конец. Любой человек, так или иначе, оставляет за собой что-то положительное, необходимо это оценить и поблагодарить за вклад в команду.

• Не обещать того, что еще не согласованно с руководством. Даже если очень хочется удержать товарища, приукрашивать ситуацию нет смысла. Необходимо заранее выяснять все возможные условия.

• При переговорах придерживаться позиции адвоката: безэмоционально, не переходя на личности – обсуждаются только поступки. Избегать проявления сочувствия, это способствует нарушению эмоционального фона.

• Не принижать достоинство сотрудника, подобное не красит ни интервьюера, ни работодателя.

• Использовать открытые вопросы, они позволят получить ценную информацию.

Увольнение – это стрессовая процедура для обеих сторон, какова бы ни была причина. В любом случае такое решение изменяет привычный уклад жизни компании и каждого участника. Выходное собеседование позволяет сгладить процесс расставания, создать положительный образ работодателю и проявить достойное отношение к человеку.

https://www.youtube.com/watch?v=CIn4Mn71mlQ

Выходное интервью: образец анкеты при увольнении сотрудника. Скачать

ТОП 5 причин увольнения сотрудников

Marina Hidge

Email: hige27@mail.ru

Видео:Оффбординг: как увольнять так, чтобы к вам возвращались? | HurmaСкачать

Все о выходном интервью: зачем проводить, что спрашивать

Согласно статистическим данным, выходные интервью проводит каждый четвертый российский работодатель. Рассказываем, почему эта HR-практика эффективна.

Что это и зачем нужно

Выходное интервью (или exit-интервью) – это «собеседование наоборот»: разговор, который проводится с покидающим компанию сотрудником. Выходное интервью рекомендовано вне зависимости от того, по чьей инициативе происходит увольнение, и будет полезно для работодателей как «белых воротничков», так и «синих».

Нужно это в первую очередь работодателю. Exit-интервью проводят по нескольким причинам:

• обсудить все вопросы, связанные с трудовым законодательством, чтобы в дальнейшем избежать претензий со стороны сотрудника;
• расстаться «полюбовно», таким образом сохранив хорошую репутацию компании;
• выяснить, почему человек уходит, какие проблемы, по его мнению, есть в компании и коллективе.

Есть и другие ситуации для выходного интервью. Эту практику, например используют в качестве способа удержать уходящего сотрудника, предложить ему лучшие условия.

А еще на exit-интервью сообщают о сокращении штата или грядущем увольнении, и опять же договариваются, на каких условиях это произойдет.

Но в этой статье мы сфокусируемся на случае, когда человек все-таки точно уходит – и делает это по собственному желанию.

Уходящему человеку в общем-то нечего терять, и он чаще всего готов рассказать эйчару неочевидные вещи, инсайты, на которые раньше не решился бы. Это кладезь полезной информации. А для эйчаров, работающих с линейным персоналом, еще и возможность понять причины текучести кадров.

Как проводить

Как мотивировать сотрудника на прохождение такого интервью? Часто люди соглашаются на них добровольно. Ведь это и возможность выговориться, и шанс получить благодарность за работу. Дополнительной мотивацией послужит содействие в дальнейшем трудоустройстве: пообещайте сотруднику хорошие рекомендации в обмен на честное exit-интервью.

Проводит выходное интервью чаще всего эйчар. И в этом есть смысл.

Подумайте сами: с кем вы будете разговаривать более открыто – с непосредственным руководителем или высшим начальством, с которыми, возможно, во время работы у вас возникали конфликты и непонимания, или с эйчаром – человеком, который, как минимум, не вмешивался в вашу основную деятельность, а порой и помогал решать проблемы? Тут дело и в доверии, и в том, что хороший эйчар – всегда немного психолог, который умеет разговорить человека.

В идеале задачи для выходного интервью должен ставить именно руководитель. Выяснить эти задачи у начальства и объяснить, зачем нужна такая беседа – также цель эйчара и начальный этап подготовки к exit-интервью. Здесь же необходимо обговорить, какие возможности эйчар уполномочен предложить сотруднику (рекомендации, дополнительные выплаты).

Не назначайте выходное интервью на последние дни работы сотрудника. Обычно в это время он занят более насущными вопросами (скажем, собирает вещи или передает дела коллегам). Беседу лучше провести заранее, хотя бы за неделю до увольнения. Опытные эйчары рекомендуют проводить интервью сразу после того, как сотрудник подал заявление.

Во время интервью помните, что это довольно стрессовая ситуация для работника.

Поэтому, прежде чем переходить к основным вопросам, установите с собеседником контакт: покажите, что вы заинтересованы его мнением, поговорите на посторонние темы, постарайтесь подстроиться под тон и настроение.

Некоторые психологи советуют слегка копировать жесты собеседника (конечно, не стоит делать это навязчиво), чтобы внушить доверие.

https://www.youtube.com/watch?v=4HEKb_NXUJQ

Задавайте открытые вопросы, на которые собеседник не сможет ответить односложно.

Если человек не идет на контакт, специалисты рекомендуют использовать проективные методики: спрашивайте об «отстраненных вещах», которые вроде бы не имеют отношения к компании и самому человеку.

Подойдут такие варианты: «Как вы думаете, какие проблемы в коллективе могут заставить человека уволиться?», «Расскажите об идеальном, на ваш взгляд, начальнике».

Не стоит в лоб спрашивать: «Почему вы увольняетесь?». Скорее всего, честный ответ вы не получите. Поэтому придется немного схитрить, подойти издалека, задать более частные вопросы, чтобы потом из них собрать пазл и, проанализировав ответы собеседника, понять причину ухода.

Также важно узнать, куда уходит сотрудник. Это поможет понять, какие условия у конкурентов, какие предложения они делают кандидатам.

В конце беседы обязательно подведите итоги, проговорите их с сотрудником, чтобы в дальнейшем не возникло недопонимания.

Кстати, для компании с большой численностью персонала и постоянной текучестью кадров можно использовать заранее заготовленные письменные анкеты для выходного интервью. Конечно, есть большой шанс, что человек в них напишет стандартные и социально приемлемые ответы и будет менее откровенен, чем в беседе один на один.

Но у эйчара крупной компании элементарно не хватит времени на общение со всеми увольняющимися. Поэтому еще один совет для тех, кто работает с большим штатом и «синими воротничками»: возможно, проводить exit-интервью стоит с теми линейными работниками, которые проработали либо совсем мало, либо очень долго.

Их «показания» будут наиболее релевантными.

Инна Крунтяева, руководитель департамента по работе с персоналом ГК Dzotov Partners, также готова дать несколько практических советов.

• «Отделяйте «кислое от соленого»: обратная связь должна быть обоснованной и объективной; обязательно уточняйте факты, людей, примеры событий, которые повлияли на формирование мнения. Зачастую сотрудники говорят негативные вещи, основанные на их неудовольствии от работы с компанией, и придают отрицательную окраску всему, что связано в этим местом.
• Воспринимайте обратную связь серьезно. Анализируйте и доносите до руководства. Многие сотрудники воспринимают обратную связь как взрыв эмоций и предвзятое отношение, но даже в высказывании обиженного человека есть доля истины.
• Скажите «нет» формальности. Много раз сталкивалась с тем, что уходящий сотрудник улыбается и говорит: «Да все хорошо, все понравилось», а сам начинает скрежетать зубами и думает: «Быстрее бы мне отдали трудовую книжку, и я убегу отсюда». Интервью для него – формальность, он думает, что его слова ничего не изменят. В этом случае мы убираем в сторону бумаги, предлагаем чай или кофе, садимся «поговорить по душам». У каждого – свой предмет диалога: это может быть обсуждение, куда человек поедет в отпуск после увольнения, разговор про хобби, про любимого кота, про детей. Потом аккуратно выходите на те вопросы, которые вам важно обсудить. Получите гору важной информации».

Елена Логинова, старший вице-президент, директор департамента по работе с персоналом «Ренессанс Кредит», рассказывает: «В нашем банке для каждой целевой аудитории сотрудников предусмотрен свой формат exit-интервью.

В головном офисе и операционных центрах рекрутеры проводят с увольняющимися очные интервью, в сети дистрибуции – телефонные. Также в сети дистрибуции мы тестировали специальный онлайн-опрос. Однако он заполнялся менее чем 3% респондентов.

Поэтому мы поменяли формат, отдав предпочтение беседе по телефону.

Причины увольнений, которые озвучивают сотрудники в ходе exit-интервью, мы затем разбиваем по тематикам, отражающим такие вопросы: содержание работы, уровень вознаграждения, взаимодействие с непосредственным руководителем.

Все результаты выходных интервью тщательно анализируем в разрезе городов и функций. Если видим, что требуется более глубокая аналитика для прояснения какой-либо ситуации, дополнительно проводим опросы среди текущих сотрудников».

Примеры вопросов

Предлагаем разделить вопросы для exit-интервью на несколько категорий. Однако помните, что их не должно быть много, потому что сотрудник банально устанет на них отвечать. Десяти вполне хватит.

1. Организация рабочего процесса: какие процессы вы изменили бы в компании?  Обладали ли вы всеми необходимыми ресурсами для эффективной работы? У вас было четкое понимание ваших целей и задач, того, что вы должны делать?
2. Удовлетворенность работой и достижениями: что вам больше всего нравилось и не нравилось в вашей работе?
3. Атмосфера в коллективе, отношения с начальством: что вы сделали бы иначе на месте своего руководителя? Получали ли вы адекватную обратную связь о работе от коллег и начальства?
4. Дополнительно – льготы, мотивация, рекомендации: какова была ваша мотивация в работе? Есть ли у вас рекомендации о компенсациях, льготах и прочих поощрениях (материальных и нематериальных) для сотрудников? Как считаете, какие ключевые качества и навыки должны быть у человека, который придет на ваше место?
5. Дальнейшие планы: вы уже приняли оффер от другой компании или еще ищете работу? Если приняли, какие условия вам предложили? Что может заставить вас рассмотреть возможность работы в нашей компании в будущем?

Инна Крунтяева из ГК Dzotov Partners поделилась своим вариантом выходного интервью:

«Так сложилось, что пришло время расставаться, и мне очень жаль, что ты нас покидаешь. Давай обсудим некоторые этапы твоей работы у нас. Мне важно получить обратную связь об эффективности построения системы обучения, адаптации и организации работы. Твоя обратная связь будет очень полезна для компании.

https://www.youtube.com/watch?v=LVgnZZqSpzY

Вспомни свою первую неделю работы у нас. Каково тебе было? Сложно? Кто помогал? Что бы предложил улучшить? Как ты можешь оценить руководителя – как профессионала? А как человека? Что бы ты сам сделал по-другому, если бы занимал его место? Как думаешь, почему сотрудники от нас уходят? Куда уходишь? Чем привлекло это место?».

Видео:Асель Мухтарова, «HR в жизни сотрудника: от первого контакта до exit-а»Скачать

Как провести выходное интервью

Люди приходят и уходят. Как бы компания ни старалась удержать ценных сотрудников, рано или поздно они меняют работу. Но момент ухода — отличная возможность получить честную обратную связь. Такой фидбек можно собрать на exit-интервью (или «выходном интервью»). 

Перевели самое полезное из статьи в немецком блоге meta HR Blog.

Для чего нужны exit-интервью

Когда сотрудник покидает компанию, с ним редко проводят беседу об оправданных и неоправданных ожиданиях, взаимодействии с коллегами и руководством. Компания теряет возможность получить ценный фидбек, который будет полезен для привлечения новых кадров. В ходе exit-интервью может обнаружиться то, что обычно остается скрытым от работодателя.

РЕКОМЕНДУЕМ СКАЧАТЬ

9 вопросов,

которые раздражают кандидатов

Еще одна цель интервью — показать ценному экс-сотруднику, что компания будет рада вновь принять его на работу, если он захочет вернуться. Но это не отчаянная попытка удержать работника в последний момент, а демонстрация того, что двери компании открыты.

Как проводить выходные интервью?

Exit-интервью должно проводиться после того, как принято окончательное решение об увольнении, выданы рекомендательные письма и подготовлены все документы. К этому моменту стороны не зависят друг от друга, и шансы на честность возрастают. 

Финальная беседа должна быть открытой и прямолинейной, без попыток переубедить сотрудника остаться в компании. Важно показать, что вы уважаете окончательное решение бывшего коллеги. 

Во время выходного интервью представитель работодателя должен задавать конкретные вопросы и внимательно слушать сотрудника, не перебивать и не переубеждать в правоте компании. Не выдавайте оценок и не защищайте работодателя в ответ на упреки и обвинения. 

Такая беседа должна проводиться без спешки и в доверительной атмосфере. Прежде чем делать пометки, объясните собеседнику, что и с какой целью вы будете записывать. И обязательно поблагодарите бывшего коллегу от имени компании не только за всю проделанную работу, но и за участие в exit-интервью.

Вопросы

Exit-интервью — не разговор по душам. Вам необходимо получить ответы на конкретные вопросы. В компании должен быть общий перечень тем, которые обсуждаются на выходном интервью, независимо от подразделения и должности сотрудника. 

Вот примеры вопросов, которые можно адаптировать: 

Кто должен проводить exit-интервью

Выходное интервью могут проводить как руководители, так и представители HR. Рассмотрим плюсы и минусы каждого варианта.

Руководство

Несмотря на то, что руководитель и подчиненный хорошо знают друг друга, это не лучший вариант. Зачастую именно из-за руководства сотрудник уходит из компании — о доверительном разговоре не может быть и речи. Кроме того, руководитель может умолчать о негативном фидбеке о своей работе, когда будет передавать информацию HR-у.

Exit-интервью с вышестоящим руководством — еще менее предпочтительный вариант. Топ-менеджмент, в отличие от непосредственного руководителя, как правило, слабо осведомлен о внутрикомандных процессах. 

Исключение: руководитель — собственник небольшой компании, хорошо знаком со всеми сотрудниками и погружен во внутренние процессы. Если организация держится на харизме и доверии к лидеру, беседа с CEO будет оптимальным вариантом.

Экс-сотруднику будет приятно личное внимание собственника, несмотря на то, что он покидает компанию. Шансы на открытый и честный разговор повышаются.

HR

Exit-интервью в крупной компании должны проводиться представителем HR, работающим с конкретным подразделением. В идеале, это должен быть тот же HR, который занимался наймом и сопровождением сотрудника.

https://www.youtube.com/watch?v=pCdppHry458

У HR нет механизмов давления, которые есть у руководителей: сотрудник не находился в условиях подчинения. У HR меньше поводов скрывать информацию, чем у непосредственных руководителей.

Информация, полученная в процессе выходного интервью, также должна обрабатываться, в первую очередь, эйчарами.

Как использовать результаты выходных интервью

У exit-интервью две цели: сохранение хороших отношений с бывшим сотрудником и честный фидбек о работе в компании.

Результаты беседы необходимо обсудить с непосредственным руководителем сотрудника, но только после его увольнения. Следует обозначить слабые места и основные причины неудовлетворенности рабочими задачами, ситуацией в команде и менеджментом.

Это может подсказать, какие личностные и управленческие компетенции необходимо прокачать руководителю. Не менее важно рассказать, что бывшему сотруднику нравилось в работе. 

Инсайты, собранные из всех exit-интервью, ценны для выстраивания коммуникации с сотрудниками, составления вакансий и общения с кандидатами. Особенно важен фидбек о профессиональном развитии. Отсутствие карьерных перспектив — частая причина, по которой компанию покидают сильные специалисты.

Видео:Выходное интервью. Как его брать и зачем.Скачать

«Прощальное» собеседование: зачем нужно?

14 мая 2013, 13:56

Для того, чтобы провести прощальное собеседование успешно, нужно знать, во-первых, для чего оно вообще проводится. Также немаловажно задать правильный тон этому непростому разговору и получить информацию, которая будет полезна для вашей дальнейшей работы.

Для чего нужно «прощальное» собеседование?

Довольно часто встречается такой сценарий: работник пишет заявление об уходе, спокойно отрабатывает положенные две недели, устраивает прощальное чаепитие с коллегами и, напоследок, посещает отдел кадров, где ему без лишних слов выдают расчет и трудовую книжку.

Такое положение дел заставляет увольняющегося сотрудника чувствовать себя довольно некомфортно, а работодателя недоумевать, почему же человек решил покинуть компанию. А, меж тем, обратная связь от увольняющегося сотрудника может принести огромную пользу компании. Особенно, если наблюдается текучка кадров.

1. Выходное интервью даст вам представление о реальной обстановке на предприятии. Увольняющемуся сотруднику, в принципе, нечего терять, так что он, вероятнее всего, честно расскажет вам о недостатках в организации рабочего процесса и досуга сотрудников.

2. Вы можете получить достоверную информацию о микроклимате в коллективе, а также подчерпнуть сведения о «подковерных» интригах, которые плетут ваши подчиненные.

3. Вы можете попросить увольняющегося дать оценку сотрудникам, которые трудятся на руководящих должностях. Нередко причиной ухода из компании ценных работников является как раз недовольство личными качествами или методами управления, которые применяет непосредственный руководитель.

4. Нередко причиной увольнения является неудовлетворенность заработной платой или же отсутствие перспектив дальнейшего карьерного роста. Если на решение сотрудников об уходе повлияли эти факторы, возможно, настало время пересмотреть кадровую политику или повысить подчиненным жалование.

5. Нередко, увольняясь, человек находится под влиянием негативных эмоций, вызванных усталостью или же затянувшимися конфликтами. Ваша задача — смягчить это впечатление и расстаться с сотрудником на более приятной ноте.

Зачем так стараться, если человек все равно от вас уходит? Ответ прост.

Если, несмотря на расставание вы постараетесь сохранить дружественные отношения с человеком и напишете ему рекомендательное письмо, это укрепит вашу деловую репутацию и вызовет уважение к вашей фирме.

https://www.youtube.com/watch?v=lzEZQlpevzk

Если же человек и без того имел причины больше не работать на вас, а вы еще, к тому же, постараетесь сделать все, чтобы его последние дни на службе у вас показались адом, готовьтесь к тому, что о своем негативном опыте бывший сотрудник непременно расскажет всем своим знакомым. А несмотря ни на что, «сарафанное радио» — это по-прежнему один из самых действенных методов рекламы. Или антирекламы. Так что, если вы хотите свести количество негативных отзывов о вашей фирме к минимуму, выходное интервью желательно.

6. Если в ходе «прощального» собеседования вы узнаете, что сотрудник переходит в компанию, сотрудничество с которой вам выгодно, вы, расставшись с бывшим подчиненным по-дружески, можете при случае обратиться к его помощи. Предложите человеку дальнейшее сотрудничество и заверьте, что при необходимости он всегда сможет вернуться к вам.

7. Вовремя полученная информация о недостатках в кадровой политике снизит текучку кадров, а это значит, что вы прекратите поставлять конкурентам обученных вами работников, которые, к тому же, могут выдать ваши профессиональные секреты.

8. Если увольняющийся сотрудник ценен для компании, выходное интервью порой может заставить человека передумать и отказаться от ухода из вашей фирмы.

Как проводится выходное интервью?

Самое первое, что вам стоит запомнить — это то, что даже если вы в глубине души обижены на сотрудника из-за его решения, вы не должны давать волю негативным эмоциям.

Выходное интервью — это способ получить оперативную и достоверную информацию о делах в компании и поддержать свою деловую репутацию, а не повод расквитаться с увольняющимся. Поэтому никаких упреков, повышенного тона и резких слов.

Будьте максимально тактичны, внимательны и спокойны.

Выразите сожаление о том, что человек уходит и начинайте задавать интересующие вас вопросы. При этом опять-таки интервью не должно напоминать допрос военнопленного. Если компания у вас небольшая, и всех сотрудников вы, в принципе, достаточно хорошо знаете, выходное интервью можете провести сами.

В том же случае, если ваше личное общение с увольняющимся работником было минимально, лучше доверить это его непосредственному руководителю (если, конечно, человек увольняется не из-за разногласий с этим самым руководителем).

Также возможен вариант, при котором «прощальное» собеседование проведет HR-специалист.

Лучше всего поручить выходное интервью лишь одному сотруднику. Беседа наедине будет гораздо более искренней и конструктивной, чем если вы соберете целый консилиум. Помните, что выходное интервью — это, по сути, обмен обратной связью между вами и увольняющимся сотрудником, поэтому здесь прекрасно действуют основные правила использования этого инструмента управления персоналом.

Вопросы, которые следует задать

Беседа с сотрудником должна строиться по намеченному вами сценарию. Поэтому заранее стоит продумать, какие вопросы задавать. Вопросы могут быть следующего рода:

1. По какой причине вы увольняетесь из компании?

2. Есть ли у вас на данный момент предложения о работе?

3. В какую фирму вы переходите?

4. Повлияли ли на решение об увольнении ваши взаимоотношения с непосредственным руководителем? Охарактеризуйте ваши отношения с руководящим сотрудником.

5. Если бы вам предложили большую заработную плату, вы бы пересмотрели решение об увольнении?

6. Насколько четко был очерчен круг ваших обязанностей?

7. Была ли работа в компании интересна лично вам? Почему?

8. Можно ли назвать систему взаимодействия между подразделениями эффективной?

9. Были ли вы обеспечены необходимыми для успешной работы материальными ресурсами и информацией?

10. Устраивали ли вас условия труда и меры по обеспечению безопасности?

11. Как вы оцениваете микроклимат коллектива?

12. Насколько велика была ваша рабочая нагрузка? Подвергались ли вы стрессу во время работы?

13. Соответствовал уровень оплаты труда желаемому?

14. Оцените эффективность системы обучения персонала.

15. Что вам нравилось в вашей работе и компании, в целом?

16. Что вас категорически не устраивало в работе и компании, в целом?

17. Как, на ваш взгляд, следовало бы изменить работу компании?

Напоследок..

Метод выходного интервью с увольняющимся сотрудником — это хороший способ урегулировать отношения с увольняющимся сотрудником и получить ценную информацию о том, как устранить свои просчеты в управлении фирмой.

https://www.youtube.com/watch?v=x_0FmempkhY

Однако вы должны прекрасно понимать, что это мероприятие сугубо добровольное.

Поэтому заранее объясните увольняющемуся работнику, что цель беседы — не устроить ему напоследок разбор полетов, а улучшить в дальнейшем деятельность компании.

Сразу скажите, что его согласие или отказ от участия в «прощальном» собеседовании ни на что не повлияют. Соответственно, если человек откажется, воспримите это адекватно.

Видео:🚀 ЕХАЛ ГРЕКА ЧЕРЕЗ РЕКУ: удар по кортежу в Одессе. Депо паровоза Трампа - Бондаренко. Кара уклонистаСкачать

Exit–интервью: как я выявила воровство и самоуправство

Несколько примеров из практики, о чем мы узнавали во время exit–интервью:

Бабовщина в западной компании

Опытные сотрудницы подставляли молодых: не передавали им информацию, не делились данными. Дошло вплоть до того, что ветеранки кидались в новых сотрудниц предметами. Это был полный нонсенс для международной компании! При этом другим сотрудникам компании эти «старички» жаловались на тяжелые условия труда, на текучку и на то, что никто не выдерживает такой тяжелой работы, как у них.

Сотрудник учил новичков воровать

Для новых сотрудников компания проводила ежемесячный групповой адаптационный тренинг человек на 15, который вел сотрудник, пользующийся определенным доверием руководства.

В какой-то момент сотрудник прямо на адаптационном тренинге начал обучать новых сотрудников подворовывать, обходить процедуры компании. Не все новенькие были готовы идти на это. И начали уходить.

Если бы не exit–интервью, компания об этом и не узнала бы.

Самоуправство в дистанционных офисах

Бывает так, что ты приходишь работать в одну компанию, которая понравилась на собеседовании. А потом приезжаешь в свой дистанционный офис, а там – другая компания, другая жизнь.

И твой непосредственный руководитель говорит: «Так, все что тебе говорили в головном офисе, забудь. Тут у нас другие правила, будешь жить по ним – удержишься».

Часто на этом этапе люди просто пропадают и перестают выходить на работу.

Единственный вариант удержать нового сотрудника – это еще на этапе собеседования предупредить, что «точка принятия конфликтов – HR, мы будем с Вами коммуницировать, чтобы убедиться, что вы хорошо вошли в коллектив».

По крайней мере, ушедший сотрудник снимет трубку на звонок HR-менеджера, чтобы поговорить (пройти exit-интервью) и дать ценную обратную связь.

И да, руководитель таких подразделений обычно всем говорит: у меня бешеная текучка, у меня очень плохие условия работы, поэтому надо повышать зарплату.

Дыры в бизнес-процессах: почему уходят профессионалы

Когда на бумаге в утвержденном виде есть одна процедура, стандарты, точки контроля. И HR на собеседовании рассказывает именно об этом. А по факту все происходит довольно примитивно, по принципу «процедуры долой, я лучше знаю, как это делать».

В таких случаях, как правило, уходят сильные профессионалы, которые понимают, что такой уровень культуры, самодисциплины, качества работы их не устраивает. Т.е. именно отток сильных сотрудников, которые недавно пришли, являются сигналом этой проблемы.

Излишние эмоции

Мы остановили несколько сильных, но при этом чересчур эмоциональных, сотрудников, которые по своей горячности бросили слово об уходе, а потом было неудобно менять свою позицию, хотя внутри жалели и переживали. В результате сотрудники остались.

И многое другое

Люди говорят о стиле руководства, о дисциплине, об отношениях в коллективе, а еще много приземленной и полезной информации о работе именно удаленных подразделений, которые работают вне зорких глаз руководства и HR. Часто на местах руководство устанавливает свои порядки, свои стандарты, весьма далекие от того, что транслирует компания.

5 способов получать полезную информацию при помощи exit–интервью

1. Если человек очень не хочет уходить, в какой-то момент погорячился, эмоционально вспылил, наложились обстоятельства дома, на работе, со здоровьем – и он понимает, что это его ошибка. Обе стороны понимают.

Такое интервью поможет сотруднику еще раз обдумать необходимость ухода, а человеку, который с ним проводит разговор, надо такой момент не пропустить и услышать сигнал собеседника. И, конечно, такой шаг с сотрудником может быть применен только один раз.

Это никогда не должно превращаться в элемент многократного шантажа сотрудником работодателя.

2. Если человек сильно зол на компанию, есть конфликт с руководителем, с коллегами, есть несправедливость, человек не будет что-то скрывать. Он излишне эмоционально и не всегда лицеприятно сообщит все, что думает.

А дальше нужно проявить определенное внимание и понимание HR, который с этим сотрудником общается.

Если такие сигналы идут с определенной периодичностью из одного подразделения, от одного руководителя или из-за одного зачинщика-сотрудника, этот момент важно не пропустить и предпринять действия, собрав уже внутреннюю информацию из разных источников.

3. Говорить перед уходом из компании необходимо со всеми сотрудниками, если только уход не является инициативой работодателя. Тогда будет собираться определенная аналитика по причинам ухода, на базе которых необходимо будет создавать план действий для корректировки. А также следует смотреть динамику причин ухода из года в год, чтобы понимать, как меняется корпоративная культура в компании.

4. Приглашать на exit–интервью стоит именно в HR-подразделение. Потому что, если такой разговор с сотрудником будет проводить его руководитель без привлечения третьей стороны, компания никогда не узнает о возможных злоупотреблениях в подразделении. Отказ руководителя подразделения предоставлять такую информацию также является определенным сигналом для HR-менеджера.

5. Формат exit–интервью может быть письменным, содержащим 5-6 вопросов, и обязательно вариант для своего ответа. И устным, который применяется исключительно tet-a-tet. Пусть компания не всегда сможет удержать конкретного человека, зато она сможет вскрыть многие ошибочные процессы, что в свою очередь остановит многих людей в будущем.

https://www.youtube.com/watch?v=fGfcpo4Is0w

Разговор с людьми в компании, желательно на линейных позициях, дает значительно больший результат, чем тренинги, корректировка мотивации, изменение продуктовой линейки. Если людей слышат – они верят в свою компанию, в свой продукт, и готовы за это выкладываться на все 100%.

Инструкция: какие вопросы стоит задавать на прощальном интервью:

1. Что было наиболее сложным в рабочем процессе? а). Профессиональные обязанности б). Вхождение в коллектив в). Условия труда г). Другое

2. Как Вы думаете, почему это было сложно?

3. Как складывалось Ваше общение на рабочем месте — ваши взаимоотношения с руководством, коллегами, подчиненными? а). Есть проблемы в отношениях с руководителями; б). Есть проблемы в отношениях с коллегами; в). Есть проблемы в отношениях с подчиненными; г). Свой вариант

4. Чего Вам не хватало в Вашей работе: а). Документов б). Инструментов в). Информации г). Прочее

5. Что или кто Вам бы помогло решить сложности?

6. Оцените по 5-балльной шкале соблюдение дисциплины в коллективе, компетентность своего непосредственного руководителя, работу отдела персонала.

7. Что нужно изменить, чтобы Вы захотели вернуться в компанию?

Видео:Модуль 7. Exit-интервью. Как получить достоверную информацию о том, что происходит в компании.Скачать

Выходное интервью как способ пережить увольнение

« Назад

25.01.2021 07:36

«Вы, наверное, удивитесь, 
но ученые обнаружили, 
любые перемены ведут к стрессу»
Джон Клиз и Робин Скиннер «Семья и как в ней уцелеть»

Авторская колонка Алины Горбуновой, старшего менеджера по подбору персонала ОАО «Хлебпром».

В таблице, которую приводят Джон Клиз и Робин Скиннер в своей книге, увольнение с работы набирает 47 баллов и по стрессу уступает только тюремному заключению, смерти близкого человека, разводу или женитьбе.

Увольнение, вне зависимости от наличия или отсутствия желания покинуть место работы, это всегда перемены, а значит и большой стресс. Мы это понимаем и стараемся помочь своим сотрудникам минимизировать стресс при увольнении, для этого мы проводим с ними выходное интервью.

Помимо поддержки сотрудника во время увольнения, с помощью выходного интервью можно достичь и других целей. Иногда в ходе такого интервью удается удержать ценного и перспективного специалиста, найдя пути решения возникшей у него проблемы или просто сняв эмоциональное напряжение.

Если во время работы у сотрудника возникли какие-либо противоречия с руководителем или другими сотрудниками, в ходе интервью их также можно свести к минимуму. Во время выходного интервью мы просим сотрудников заполнить анкету, в которой они указывают причину своего увольнения.

Потом мы анализируем эти данные, делаем выводы и вносим изменения в бизнес-процессы компании. Это позволяет нам постоянно развиваться и становиться лучше.

Для нас стратегически важно, чтобы бывшие коллеги оставались лояльными потребителями продуктов компании «Хлебпром». Хоть они и перестают быть сотрудниками компании, они продолжают покупать наши продукты, рекомендуют их своим знакомым и новым коллегам. 

Нужна ли подготовка к выходному интервью?

Конечно, да! И самое важное в этой подготовке – это сбор информации: о самом сотруднике, его успехах в компании и о том, какова цель нашей встречи с ним.

Если компания заинтересована в том, чтобы сохранить данного сотрудника, то необходимо обсудить с его непосредственным руководителем условия контрпредложения, которое готова сделать компания, чтобы сотрудник остался.

В случае необходимости встречу можно провести совместно с руководителем увольняющегося сотрудника.

Также заранее нужно продумать место встречи. Интервью должно обязательно проходить в отдельном помещении, без присутствия посторонних. Иначе сотрудник может смутиться и не рассказать важную информацию.

Встреча с увольняющимся сотрудником

Мы с вами уже определили, что увольнение – это стресс. Поэтому желательно в начале беседы расположить коллегу к общению. В этой ситуации поможет разговор в течение нескольких минут на отвлеченные темы.

https://www.youtube.com/watch?v=T8wKGRj5NhY

После приветствия мы предлагаем сотруднику заполнить анкету (для выявления причин увольнения), в нашем случае она достаточно короткая и ее заполнение не занимает много времени.

После ознакомления с анкетой задаем несколько уточняющих вопросов:

1. Какова основная причина вашего увольнения?

2. Когда вы приняли решение об увольнении?

3. Как вы оцениваете компанию «Хлебпром» как работодателя? 

4. Как вы оцениваете вашу зарплату? 

5. Как вы оцениваете объем выполняемой работы?

6. Как складывались ваши отношения с непосредственным руководителем и коллегами? Они оказывали вам помощь, необходимую для выполнения работы? 

7. Как вы оцениваете эффективность построения внутренних процессов в нашей компании? 

8. Как вы оцениваете возможности личностного и профессионального развития в компании? 

9. Есть ли что-то внутри компании, что могло бы изменить ваше решение об уходе? 

Ход дальнейшей беседы будет зависеть от той цели, которую мы поставили себе перед встречей. Это может быть снятие эмоционального напряжения, обсуждение контрпредложения или аргументированное и деликатное объяснение причин увольнения, если оно было инициировано компанией.

В завершение интервью мы предлагаем сотрудникам вступить в клуб «Хлебпромовец». В рамках этого проекта бывшие сотрудники компании рассказывают о своих новых победах и достижениях на нынешних местах работы.

Можно предложить коллеге рекомендательное письмо, ведь рекомендаций достоин каждый сотрудник.

Если кто-то не смог работать в вашей компании на должности руководителя, это не значит, что он не сможет быть эффективным специалистом в другой компании.

Закончить интервью стоит на позитивной ноте: поблагодарить сотрудника за беседу и в зависимости от ее исхода пожелать успешной работы в вашей компании или на новом месте.

Компания «Хлебпром» выстраивает долгосрочные отношения со своими сотрудниками, поэтому мы проводим выходное интервью с увольняющимися и у нас есть проект «Хлебпромовец».

Бывает, что пути сотрудника и компании расходятся, а через несколько лет их снова объединяют общие интересы и профессиональные цели.

В этом мы убедились на практике, так как не раз приглашали бывших коллег для участия в проектах компании.

Люди – это залог успеха любой компании, уважайте и цените своих сотрудников – как действующих, так и бывших, и они ответят вам тем же.

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

🎬 Видео

Почему в exit интервью надо спрашивать когда вы решили уйти из компанииСкачать

Интервью при увольненииСкачать

Выходное интервьюСкачать

Структурированное интервью по компетенциям: как проводить и как проходить / Игорь Гранщиков (Авито)Скачать

Как пройти собеседование с рекрутером в IT компанию / Как пройти HR интервью для junior специалистовСкачать

ГРУППОВОЕ (ПАНЕЛЬНОЕ) ИНТЕРВЬЮ? КАК ПРОХОДИТЬ | 18+Скачать

Как рекрутеру научиться проводить самый эффективный вид интервью - интервью по компетенциям?Скачать

«Прикладная экономика». Exit-интервью (28.10.2019)Скачать

ПЕРВИЧНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ ПО ТЕЛЕФОНУ. ЗВОНОК ОТ РЕКРУТЕРА | 18+Скачать

Как правильно уволить сотрудника. Exit interview, Exit Management, увольнение без проблем. ЭтикаСкачать

Интервью по компетенциям: как оценить личные качества и потенциал кандидата / TalantixСкачать

8 вопросов будущему руководителю / Как провести собеседование на должность руководителя?Скачать

Проблемные интервью Customer Development: ошибки которые совершают всеСкачать

Управленческий консалтинг 2023: кейс интервью, зарплаты в Большой Тройке, рост, exit opportunitiesСкачать

«Что я скажу своей совести?» // «Скажи Гордеевой»Скачать