Развитие сотрудников: комплексный подход

Почему рецепты по увеличению продаж или оптимизации отдельных процессов чаще всего не дают желаемого результата? Святослав Бирюлин, генеральный директор Sapiens Consulting, расскажет, как решать проблемы в бизнесе комплексно.

Управленцы и предприниматели больше всего ценят в книгах, лекциях, блогах практические и прикладные вещи.

Читать о бирюзовых организациях или нейронных сетях увлекательно, но это плохо помогает решать конкретные проблемы, допустим, с оборотным капиталом или падающими продажами.

Поэтому на рынке сейчас популярны решения, которые обещают быстрый и очевидный эффект. Однако помогают они далеко не всегда. Почему? Давайте разберем пример.

Проблемы в продажах – верхушка айсберга

Познакомьтесь с Юрием. Его компания выпускает различные продукты питания, которые в последнее время плохо продаются: кривая выручки третий год уныло смотрит вниз.

В прошлом году Юрий пригласил опытного специалиста по продажам, который помог улучшить дистрибуцию. Порядка стало больше, отгрузок тоже.

Однако до цифр 2014-го года компания недотягивала, при этом издержки с тех пор заметно подросли.

Комплексный анализ показал, что проблемы Юрия не исчерпываются одной только дистрибуцией. Мы выявили много других сложностей в бизнесе:

1. Отсутствие сетевых контрактов и продукта, который можно было бы предложить сетям (основная торговая марка Юрия была слишком дорогой для сетевых продаж).
2. Отсутствие в штате специалистов, у которых есть опыт работы с сетями.
3. Отсутствие значимых отличий между марками Юрия и марками прямых конкурентов (с точки зрения субъективно воспринимаемых потребителем качества и цены).
4. Избыточные запасы упаковки на складе, съедающие оборотные средства, восполняемые дорогостоящими кредитами.
5. Отсутствие маркетинга как функции. Маркетинговую работу выполнял сам Юрий и делал это плохо. Его последние идеи по модификации продукта полностью провалились, что обошлось компании в десятки миллионов.
6. Низкая загрузка оборудования на производстве, в лучшие месяцы — 60%.
7. Отсутствие в компании HR-специалиста. Сотрудников набирали как попало и ничему не обучали.
8. Отсутствие бюджетного планирования.
9. Закупка упаковочных материалов и других емких с точки зрения стоимости товаров без тендеров.

Вот почему опытный специалист по продажам не смог добиться желаемого результата. Решать нужно было все перечисленные проблемы и решать комплексно.

Мы начали с маркетинга. При помощи специальных исследований потребителей (в данном случае – опросов и фокус-групп) мы выявили сильные и слабые стороны продукта, определили причины покупки (к празднику, просто к ужину, к встрече с друзьями и т.д.), частоту покупки, ценовые ожидания и т.д.

Параллельно маркетолог, принятый в компанию, дотошно анализировал продажи по различным регионам: замерял уровень количественной и качественной дистрибуции, проводил «мониторинг полки», следил за ценами и т.д.

Информацию для него собирали т.н. ЭТК, «эксклюзивные торговые команды». Они состояли из торговых представителей (ТП) Юрия, которые работали на базе дистрибуторов, но продавали и продвигали только его продукт.

Для найма и обучения этих команд в компании был создан HR-департамент, а в нем – отдел обучения. Для управления ТП Юрий приобрел планшеты и установил CRM.

При помощи CRM центральный офис ставил задачи ТП и отслеживал их выполнение.

Вскоре картина рынка стала очевидна. Продукт Юрия давно не менялся, устарел и не давал потребителю того, что он ждал.

Совместно с маркетологом мы разработали несколько новых линеек продуктов, которые (чтобы не повторять прошлых ошибок) были протестированы на целевых группах потребителей.

Все варианты дизайна упаковки были предварительно бесплатно протестированы при помощи онлайн-сервиса Survey Monkey.

Новые продукты дополнили существующий ассортимент. ЭТК – дорогое удовольствие. Они не окупают себя, если продают 1-2 марки, поэтому мы также включили в ассортимент продукцию сторонней компании, выпущенную под маркой Юрия.

Маржинальность этого продукта, конечно, была ниже, но это позволило нам запустить и протестировать новый продукт без инвестиций, чтобы позже принять решение о старте собственного производства аналогичного товара.

Специально созданный сетевой отдел начал переговоры с федеральными сетями и уже завел в них 11 SKU (ассортиментных позиций).

Новая ассортиментная линейка повлекла за собой необходимость модернизировать и оптимизировать производство.

Один из цехов был перестроен: компания закупила новую упаковочную линию, позволившую сократить ФОТ (фонд оплаты труда) цеха с одновременным повышением его производительности.

Работа над снижением издержек началась с тендеров, проведение которых позволило на 5% снизить цены на упаковку и сэкономить более 25 миллионов рублей за 3 года.

https://www.youtube.com/watch?v=aHMbbD0-_Vg

Параллельно в компании внедрялись функции бюджетирования и планирования. Причем компания училась планировать не только деньги, но и мероприятия: укрупненно на 3 года вперед и в деталях на 1 год. Мероприятия были жестко связаны с бюджетом, поэтому Юрий видел, какие именно действия должны привести к запланированным финансовым результатам, и мог эти действия отслеживать.

Стратегия как основа комплексного подхода

В сущности, мы разработали для компании стратегию развития на 3 года. Созданный нами с Юрием план отвечал на все ключевые вопросы, за которые отвечает стратегия:

• Какой продукт мы будем выпускать и продавать?
• Почему именно его?
• По каким ценам?
• Через какие каналы сбыта?
• Как и где мы будем его продвигать?
• Какие издержки в компании нужно снизить (например, на содержание запасов), а какие – увеличить (например, на обучение персонала)?
• Как расставить приоритеты в управлении финансами? Производством? Складом? Персоналом?

Кроме того, в план развития мы «вживили» ключевые показатели, чтобы отслеживать достижение компанией поставленных целей.

Компания – это живой организм, все части которого взаимосвязаны. Поэтому решить проблемы бизнеса настройкой только одного аспекта его работы в большинстве случаев невозможно.

Что толку повышать продажи, если производство или закупки не способны обеспечить компанию нужным товаром? Много ли будет проку от оптимизации процессов в закупках, если компания испытывает дефицит оборотных средств? Стоит ли пересматривать систему мотивации, если компания пытается выжить на рынке с устаревшим продуктом?

Стратегия является наиболее универсальным инструментом управления бизнесом, охватывающим все ключевые участки работы компании. Стратегия – это план развития компании, задающий цели, приоритеты и стандарты работы для всех отделов и подразделений. Он обеспечивает единство отделов в борьбе за успех и согласованность действий по развитию бизнеса.

Сейчас лишь единицы в России разрабатывают стратегию. Но современная жизнь ставит настолько сложные вызовы, что лет через пять компании с оборотом более 100 миллионов рублей, которые не используют инструменты стратегического планирования в работе, исчезнут с рынка. Помните об этом, когда будете планировать развитие бизнеса.

Святослав Бирюлин

Видео:Инструменты развития персонала. Часть 1Скачать

Комплексная оценка персонала

Оценка персонала — это сложная, многоэтапная система определения ключевых характеристик сотрудников, направленная на принятие стратегических решений по улучшению производительности и качества работы. Система переплетена практически со всеми элементами управления штатом (планирование, подбор и обучение персонала, формирование резерва кадров и др.).

Процедуры оценки персонала используются параллельно ведущим аспектам работы с кадрами: зачислении на должность, повышении, увольнении, материальном поощрении и другими, позволяют объективно оценить соответствие работника занимаемой должности.

Цели оценки работы персонала

• выявление уровня профессионализма и качества работы: сильных и слабых мест сотрудников;
• вычисление соотношения между затратами на содержание специалиста и объемом выполненных работ: выгодно ли содержать данную штатную единицу;
• оценка потенциала персонала: можно ли выдвинуть специалистов на руководящие должности без найма и обучения людей со стороны;
• выявление рабочего поведения сотрудников и функции каждого из них в коллективе: способен ли он проявлять себя как личность либо выступает командным игроком;
• формирование механизма мотивации и направлений развития персонала.

Проведенный анализ позволяет повысить эффективность работы отдельных специалистов и компании в целом. Комплексный подход к оценке работы персонала и использование принципиально разных методов направлены на определение соответствия множеству показателей и критериев. Некоторые аналитические системы переняты из зарубежной практики, и зачастую администрация предприятия сталкивается со сложностями в их реализации. Поэтому оценку персонала рекомендуется проводить с участием квалифицированных консультантов.

Критерии оценки персонала предприятия

Эффективность профессиональной деятельности сотрудников оценивается по рабочим, личностным, поведенческим и другим характеристикам. Каждому критерию сопоставляется рабочая функция, соответствующая корпоративным требованиям и запросам клиентов.

https://www.youtube.com/watch?v=ClWFQMlPZ_Q

Разработка критериев выполняется с учетом специфики предприятия, занимаемого сегмента рынка, задач и целей оценки. Далее выделяются приоритетные характеристики, которые также зависят от особенностей деятельности компании.

Критерии оценки персонала должны быть:

• объективны;
• достижимы;
• прозрачны;
• гибки;
• динамичны;
• соответствующими выполняемой работе;
• мотивирующими на достижение результатов;
• связаны с приоритетными результатами деятельности.

Критерии, которые используются для оценки работы персонала, подразделяются на две большие группы:

• Оценка компетенций. Анализ знаний и навыков, способности использовать их в повседневной деятельности, а также личные и поведенческие качества сотрудника. Наиболее показательным методом из данной группы считается решение тематических ситуационных задач.
• Оценка результативности. Сравнительный анализ характеристик деятельности сотрудника со стандартными показателями для этой должности и периода работы. Перед тем как проводить анализ, следует определить точно измеримые задачи. Критерии результативности также зависят от специфики выполняемой работы. Например, в сфере продаж это может быть количество заключенных сделок за месяц и т. д.

Разработку критериев проводит руководство организации вместе со специалистом отдела персонала.

Подходы к оценке работы персонала

Все существующие подходы анализа работы персонала разделяют на три большие группы.

Качественные и описательные методы — характеристика сотрудников без использования количественных данных.

Качественная оценка включает:

• матричный метод: сравнение личных качеств сотрудника с идеальной моделью для анализируемой должности;
• система произвольных характеристик: определение наиболее значимых достижений и самых серьезных нарушений в работе сотрудника, анализ с последующими выводами;
• анализ выполнения задач: общая оценка работы сотрудника;
• методика «360 градусов»: суммарная оценка сотрудника администрацией, клиентами, коллегами, подчиненными плюс самооценка;
• групповая дискуссия: беседа специалиста с руководством либо экспертами о результатах работы и дальнейших перспективах.

Количественные методы — оценка сотрудников, базирующаяся на цифровых данных. Считаются самыми объективными и достоверными:

• метод балльной оценки: присвоение баллов за каждое достижение. Суммирование баллов по истечении временного периода (месяца, квартала и т. д.);
• ранговый метод: составление рейтингов сотрудников, сверяемых между собой для выявления лиц, занимающих самые низкие позиции;
• метод свободной балльной оценки. Каждому качеству работника присваивается определенное количество баллов, которые суммируются и используются для составления рейтинга.

Комбинированные методы — одновременное использование описательных и количественных параметров оценки. Считаются самыми эффективными:

• метод суммы оценок: анализ характеристик сотрудника по стандартной шкале и выведение среднего показателя, который сравнивается с оптимальным значением для конкретной должности;
• система группировки: разделение персонала на несколько групп, от неудовлетворительной до безупречной работы.

Все методы, используемые для анализа, способны выявить закономерности узких аспектов работы персонала, части психологических и социальных характеристик. Кадровые консультанты работают с более объективными методами, разработанными на основании зарубежной практики и достижений всех существующих подходов.

Методики оценки компетенций сотрудников

Методы позволяют получить объективное представление о профессионализме сотрудников. Целью анализа является повышение результативности и продуктивности работы кадрового потенциала. На основании данных мероприятий удается достичь:

• экономии рабочего времени и заработной платы;
• снижения затрат на ресурсы, которые расходуются на выполнение работы некомпетентными специалистами.

На основании проведенной оценки специалисты могут быть переведены на другие должности, позволяющие использовать потенциал в полной мере. Менее компетентных специалистов можно отправить на курсы профессионального роста.

https://www.youtube.com/watch?v=DDcjQVhRW8M

Приведем основные методы оценки компетенции сотрудников.

Аттестация

Включает анализ квалификации, результативности, личных и профессиональных качеств, уровня знаний и практических навыков.

Алгоритм и периодичность проведения аттестации регламентируются документами, официально утвержденными руководством компании. Критерием оценки является стандарт должностей и специальностей.

Аттестации не подлежат специалисты, работающие менее года, беременные женщины и представители топ-менеджмента. По итогам проведенной аттестации принимаются кадровые решения.

Ассессмент-центр (центр оценки)

Высокоинформативный метод, предоставляющий достоверную информацию о профессиональных и личных качествах сотрудника, а также соответствии существующего кадрового состава задачам, стратегии и структуре компании. Проводится в три этапа:

1. подготовительный. Определение целей и подготовка модели компетенций;
2. разработка процедуры. Написание сценария, моделирование и модификация упражнений, подбор оценочных методик, обучение экспертной и наблюдательной группы;
3. процедура ассессмент-центра. Включает деловые игры, кейсы, групповые собеседования, индивидуальные тесты, интервью. После завершения процедуры выполняется общая оценка специалиста − интеграционная сессия и отчет. Работа завершается обсуждением с участниками.

Данный метод достоверный, но сложный в реализации, поэтому применяется только в крупных компаниях.

Тестирование

Применяется при оценке кандидатов на определенную должность, включает тесты профессиональной и психологической направленности. Профессиональное тестирование позволяет оценить знания и умения сотрудника, требуемые для выполнения должностных обязанностей. Психологические приемы призваны выявить личные качества.

Интервьюирование

Методика, основанная на вопросах и ответах. Может проводиться в свободной форме (неструктурированное интервью) и позволяет выявить эмоциональное реагирование на вопросы.

Вторая форма — собеседование по заранее подготовленному списку вопросов (структурированное интервью).

Но самым показательным и структурированным вариантом считается ситуационно-поведенческое интервью: специалисту предлагается вспомнить определенную ситуацию из его профессионального опыта, оценить свою роль и воспроизвести модель поведения.

Метод экспертных оценок

К анализу привлекаются эксперты, оценивающие характеристики сотрудников, базируясь на собственных знаниях и опыте. При внутренней оценке в качестве эксперта выступает руководитель, а также сотрудники, хорошо знающие работника. При внешней оценке привлекаются сторонние специалисты, специализирующиеся на наблюдении и психологии.

Деловые игры

Имитация рабочей активности и последующая оценка персонала. Метод позволяет воспроизвести поведение сотрудника в определенной ситуации, выявить профессиональные и личностные качества (стрессоустойчивость, гибкость, скорость реагирования, взаимодействие и др.).

При проведении оценки компетенций персонала любым из описанных методов важно, чтобы соблюдались принципы объективности, достоверности, доступности для понимания.

Методы оценки результативности

Оценка KPI (Key Performance Indicators, ключевых показателей эффективности) или результативности позволяет оценить эффективность персонала при достижении стратегических и тактических целей. Система KPI — это разновидность меритократических методов, базирующихся на оценке эффективности по реальным достижениям с применением механизмов объективных измерений.

Оценка персонала по KPI предполагает, что для каждой должности существуют две модели текущих результатов и компетенций (в табличном виде). В первой модели перечислены критерии для оценки эффективности сотрудника (качественные, количественные, командные, индивидуальные).

Во второй модели — компетенции, необходимые для данной должности (управленческие, корпоративные, экспертные). Из двух моделей выбирается 5−7 базовых показателей для анализа результатов компетенции сотрудника за определенное время и добавляются в таблицу персональной деятельности.

Компетенции приравниваются к качественным итогам работы. Руководителем сотрудника, который ориентируется на личные приоритеты, каждому из показателей присваивается вес от 0 до 1. Суммарный вес показателей должен равняться единице.

Для всех показателей задается три уровня эффективности:

• база. Самое худшее значение, исходный уровень, от которого отсчитывается результат;
• норма. Уровень, который должен быть достигнут с учетом всех возможных обязательств;
• цель. Идеальный показатель, к которому следует стремиться.

После завершения контрольного периода оцениваются все показатели KPI: количественные по естественной метрической, а качественные по порядковой 100-балльной шкале. После получения фактического показателя выполняется расчет частного результата сотрудника по следующей формуле:

(Факт минус база/Норма минус база) × 100 % = результат (%).

Результат показывает степень выполнения либо перевыполнения нормы. После анализа каждого показателя проводится расчет рейтинга сотрудника: частные результаты умножаются на вес соответствующих KPI и суммируются.

Получается средний коэффициент результативности работника.

Если он больше 100 % — результативность высокая, а если меньше 100 % — по некоторым показателям не достигнут даже уровень нормы и общий уровень работы ниже установленного.

https://www.youtube.com/watch?v=69bmdLDOOp8

Главное преимущество системы KPI заключается в наличии прозрачного механизма оценки работы персонала, который является инструментом для корректировки работы и принятия управленческих решений.

Этапы проведения оценки персонала предприятия

Оценка персонала проводится в пять последовательных этапов.

1. Подготовка программы. Определение целей, сроков, объема и возможных результатов. Занимает около 1 недели.
2. Анализ профессиональной деятельности оцениваемых сотрудников и формулирование критериев. Глубокое понимание специфики выполняемой сотрудниками работы, особенностей структуры предприятия. Составление списка критериев оценки. Проводится в течение 1−2 недель.
3. Конструирование процедур оценки. Формируется план проведения процедур, обозначаются ограничения и требования. Срок – 1−2 недели.
4. Проведение оценки персонала предприятия. Сбор кадровой документации. Около 3 дней.
5. Анализ результатов в течение 1−2 недель.

Анализ результатов

Результаты оценки персонала предприятия оформляются в виде таблиц в разном формате:

• количественный: сопоставление полученных работником по каждому критерию;
• качественный: полное описание по всем критериям и формирование итоговой картины по сотруднику;
• индивидуальный: детальный анализ с указанием, с какими видами деятельности и на каком уровне наиболее эффективно может работать сотрудник, информация о реальном владении навыками;
• групповой: взаимоотношения внутри подразделения или компании, распределение социальных ролей.

Руководителю компании предоставляется оценочный лист, содержащий полную информацию о работнике, выводы о профессиональной пригодности и рекомендации. На заключительном этапе принимаются управленческие решения в отношении оцениваемых сотрудников.

Следует учитывать, что не все методы оценки персонала предприятия одинаково эффективны. Применимость и результативность методов зависят от целей, поставленных перед оценкой, уровня зрелости и задач компании, типа корпоративной культуры.

Источник: материалы сайта zis.by

Видео:Компетентностный подход как основа системы профессионального развитияСкачать

Комплексный подход — это… Определение, система, анализ

Комплексный подход – это использование соответствующего процесса для разбиения проблемы на элементы, необходимое для решения задачи. Каждый элемент становится меньшей и более простой задачей для представления всей системы в комплексе.

Отсюда следует, что использование неуместных технологий или алгоритмов не может разделить проблему на составные элементы, необходимые для ее решения.

Поскольку этого не сделано или выполнение было произведено некорректно, проблема не способна разрешиться.

В данной статье рассказано о том, для чего необходимо применять комплексный подход, как он работает, в каких сферах получил распространение. А также о том, чем вызвана смена интуитивного подхода к принятию решений на структурированный.

Рождение вопроса

Решение проблем — это решение головоломок. Каждая маленькая проблема — это маленький кусочек головоломки, который нужно найти.

Соединение частей головоломки включает в себя понимание, как работает система комплексного подхода. Как только все ключевые элементы найдены и поняты, загадка в целом «соединяется».

Ключевым словом в приведенном выше определении является «комплекс». Если технология решения проблемы не соответствует имеющейся проблеме, то можно максимально качественно выполнять процесс, но при этом не решить проблему. По этой причине большинство людей не могут решить сложные проблемы. Они используют заведомо неподходящий метод, не осознавая этого.

В этом случае выбранный алгоритм не разрешит проблему. Можно смотреть по сторонам, заглядывать в каждую деталь, но если не использовать соответствующий комплексный подход, то никогда удастся не найти достаточных частей головоломки для решения сложной проблемы.

Даже самые невероятные и героические усилия приведут к нулю, если использовать не ту технологию решения проблемы.

https://www.youtube.com/watch?v=29hDBGpsv9M

Отсутствие технологии, которая бы соответствовала этой проблеме, приводит, например, к тому, что алхимикам не удалось превратить свинец в золото. Вот почему так много людей и организаций, а также общественных движений не могут трансформировать возможности в успех.

Система против комплекса

Когда взаимосвязанные явления анализируются и регулярно сопоставляются друг с другом для наблюдения и анализа, они теряют характерную динамику своих взаимосвязанных отношений.

Предпосылка комплексного подхода состоит в том, что целое отличается от суммы его частей. Системный подход, который доминировал в научном мире на протяжении десятилетий, сделал все чрезмерно «систематическим», что затрудняет представление неразрешимых сложных явлений и их динамики.

Комплекс можно понять, но не сформулировать. Понимание комплекса не может быть сведено к вычислительному и цифровому анализу. Комплексный подход позволяет иметь несколько систем. Там, где взаимосвязь систем может быть сформулирована, можно проводить систематические наблюдения.

Большинство явлений сложны. Разобрав часть комплекса на части и изолировав его от обстоятельств, можно получить управляемую систему.

Однако созданная система может влиять на обстоятельства, влияющие на остальную часть комплекса.

Например, систематическая вырубка деревьев в лесу может привести к эрозии, наводнениям, засухе и утрате среды обитания для многих видов животных, обитающих на территории.

Комплексный подход – это «структурирование анализа». Что это значит? Слово «анализ» обозначает разбиение проблемы на составляющие элементы. Это сводит сложный вопрос к простейшим терминам.

При инстинктивном подходе разум обычно остается закрытым для рассмотрения альтернатив, предпочитая вместо этого первое удовлетворительное решение. Следовательно, результат часто ошибочен или, по крайней мере, менее эффективен.

В структурированном подходе разум открыт для изучения альтернативных вариантов, что позволяет рассматривать каждый элемент решения или проблемы в отдельности, систематически и в достаточной степени, обеспечивая рассмотрение всех альтернатив. При этом результат на выходе всегда более эффективный, чем при инстинктивном подходе.

Комплексный подход обеспечивает глубокое решение проблем. В процессе анализа проблема разбивается на более мелкие, которые могут быть решены автономно. В основании анализа находится технология для его осуществления.

Процесс представляет собой упорядоченную последовательность итераций, направленных на достижение цели, например, приготовление салата «Селедка под шубой» по рецепту.

Чтобы процесс работал, он должен соответствовать проблеме и выполняться правильно.

Пути решения

Комплексный подход – это формальное использование аналитической деятельности для решения проблем. Первые правила формального рассуждения были придуманы Аристотелем (с 384 по 322 гг. до н. э.). Грамотный ход рассуждения включает в себя представление составляющих элементов (факторов) с промежуточными и окончательными выводами.

При комплексном подходе существующая проблема разбивается на составляющие элементы для понимания вопроса. Затем рассматриваются пути, представляющие решение.

Основания

Причина, по которой необходим комплексный подход к оценке любых задач, заключается в том, что системы становятся слишком сложными, чтобы проводить анализ интуитивно, ведь у интеллекта есть ограничение по объему обработки данных. Каждый элемент должен быть представлен формально: точным письменным описанием или уравнениями, чтобы исполнитель задач мог многократно проводить анализ. Сложные проблемы содержат сотни элементов и тысячи взаимосвязей между ними.

Научные учения

До изобретения научного метода в 17-м веке наука основывалась на традициях и домыслах. Впоследствии был разработан комплексный подход.

Это важное изменение, наука перешла к новому продуктивному образу мышления, приведшему к промышленной революции. Наука не знает другого метода, который позволил бы получить надежные знания.

Это должно быть достаточным доказательством того, что для решения сложных задач необходим комплексный подход.

https://www.youtube.com/watch?v=IieVhcoRNH0

Сложные проблемы требуют анализа, потому что поиск решения оптимальным способом требует строгого структурированного подхода. Правильный анализ требует надежного понимания, то есть надежных знаний.

Единственный способ получить достоверное или истинное знание — это научный метод.

Поскольку он является аналитическим, процесс комплексного подхода выступает одним из основных способов решения сложных проблем.

Образование

Важной целью в образовании и воспитании детей выступает своевременное обеспечение физического, личностного и интеллектуального развития подростка. Для решения этого вопроса необходимо комплексно обозначить задачи и пути решения.

Согласно стандартам, введенным государственными службами в сфере образования, в учебных образованиях действует система которая представляет собой комплексный подход к оценке результатов образования школьников (предметы, метапредметы, личные достижения).

Применяемая в школах система оценивания нацелена на беспристрастную оценку знаний учеников, на формирование у детей конструктивной и адекватной самооценки, на побуждение их к достижению особых личных результатов. При этом школьникам допускается проявлять любознательность и задавать вопросы учителю для получения большего объема знаний и умений.

Рассматривая сложные системы организации в целом, аналитики выясняют, выполняют ли отдельные элементы основную задачу подсистемы. Иначе — происходит ли интеграция функций руководителя и различных подразделений для обеспечения оптимальной коллективной производительности и эффективности при минимальных затратах.

Некоторые организации для исключения высокой вероятности исправления проекта и нежелательного повышения затрат по нему применяют системно-комплексный подход к оценке безопасности.

Это позволяет выявить критические недостатки на любом этапе жизненного цикла проекта.

Для чего это нужно? Полная картина нужна, чтобы обезопасить рабочую группу от появления грубых погрешностей и ошибок на завершающих фазах проекта.

В настоящее время самыми распространенными методиками по безопасности выступают Veracode, OWASP, Cisco, SDL от Microsoft.

Управление

Последние несколько лет наблюдается тенденция использования компьютерных технологий для решения задач автоматизации и управления процессами.

Современные компьютерные системы управления должны быть удобными для пользователя, гибкими и легко настраиваемыми. Проведение полного системного анализа является длительным и дорогостоящим процессом для организации.

Комплексный подход организации, внедренный аналитиками в компанию, приведет разработанные ими системы к адаптированному и удобному для пользователей виду.

В нынешних условиях организации постоянно проводят изменения в ответ на внутренние и внешние трансформации.

Некоторые из этих перемен сосредоточены на процессах, вторые — на технологиях, третьи — на структуре организации.

Каждое из этих преобразований, независимо от типа, влияет на то, как отдельные сотрудники выполняют свою работу. Успех изменений зависит от достижений в управлении изменениями.

Влияние внешних факторов

Экономические условия страны и мира влияют на доходы большинства малых предприятий. Политика, социокультурные тенденции также влияют на среду, в которой работают компании.

Например, лесозаготовительная компания продает больше пиломатериалов, когда экономика развита и сильна, а дома строятся.

Тем не менее лесопромышленные компании испытывают все большее давление со стороны экологов и правительственных постановлений: те хотят, чтобы выпуск пиломатериалов осуществлялся экологическим образом.

Заинтересованные стороны компании — владельцы, сотрудники, поставщики, клиенты — также обозначают свои требования: прибыльность деятельности, стабильное производство пиломатериалов. Для продолжения бизнеса лесопромышленная организация должна использовать системно-комплексный подход для анализа всех внутренних и внешних факторов.

Влияние внутренних факторов

Чтобы компания достигла организационной интеграции, она должна привести стратегию, культуру, навыки персонала, технологии, структуру и стиль управления своей компании в соответствие со своими целями. Здесь предполагается, что каждый отдел и сотрудник понимают стратегическое направление компании.

Это также включает информирование заинтересованных сторон, почему компания направляет денежные средства на определенные проекты и почему растут затраты на продукты или услуги. Комплексный подход – это обучение сотрудников, использование связей с общественностью для информирования заинтересованных сторон и поддержания систем связи.

Он используется в менеджменте, маркетинге, проектировании, защите информации, обучении, образовании, управлении организацией, качеством и рисками.

Поведенческая стратегия

Использует подход к обучению и развитию сотрудников. Предполагается, что обучение сотрудников приведет к необходимым организационным изменениям. Занятия будут состоять из приобретения знаний, навыков и новых подходов, которые приведут к новому поведению, способному на порядок улучшить показатели качества и производительности.

Структурная стратегия

Использует подход организационного проектирования. Это означает, что организационная структура и дизайн должны быть согласованы (или структурированы) в соответствии с видением, направлением, миссией и целями организации.

Структурная стратегия будет включать изменения в организационной структуре. Сотрудники, подразделения и отделы могут быть перераспределены для оптимизации ресурсов.

Например, иерархия могут быть упрощена, а процесс принятия решений стать ближе к исполнителю.

Техническая стратегия

Используется подход постоянного улучшения.

Это означает, что процессы в сферах ориентации на клиента, доставки продуктов и услуг, поддержки, а также поставщиков и партнерства могут быть улучшены.

Эта стратегия также предусматривает постоянное обновление технологий в соответствии процессам производства и обслуживания. Так деятельность компании становится более эффективной и результативной.

Видео:Вебинар "Digital Employee Management Комплексный подход к управлению кадровой документацией"Скачать

Развитие персонала компании. Как организовать эффективный процесс?

Что такое развитие персонала компании? Фраза знакомая и часто употребляемая, а в чем конкретно заключается этот процесс, насколько он актуален и как его эффективно организовать? Об этом и пойдет речь в статье.

Развитие персонала в организации

Сегодня любой компетентный руководитель понимает, что подготовленный и мотивированный персонал обеспечит не только четко налаженную работу и экономическую эффективность компании, но и конкурентное преимущество на рынке.

А значит, персоналу постоянно требуется обучение и повышение квалификации.

В ведущих мировых корпорациях (Apple, IBM, Chevron, Google, General Motors, Microsoft) на развитие персонала тратят внушительные средства, в том числе, на организацию собственных корпоративных университетов.

https://www.youtube.com/watch?v=F0Q_e23LLMg

Но сотрудники HR-службы, в обязанности которых входит развитие персонала, должны понимать важную вещь: профессионализм сотрудников, их опыт – это еще не все. Важно само отношение к работе, мотивация персонала, лояльность, чувство принадлежности к единой сплоченной команде.

В общем, уважаемые эйчары, задача у вас не из легких – так организовать работу, чтобы система развития персонала давала ощутимый результат.

Система развития персонала

Чтобы понимать, как выстроить систему развития персонала, действительно дающую ощутимую отдачу, давайте четко обозначим, какие именно задачи предстоит решать.

Комплекс мероприятий, направленных на профессиональный и личностный рост сотрудников, включает в себя действия по:

1. выработке стратегии развития – каких целей будем достигать в перспективе;
2. планированию потребности компании в персонале;
3. объективной всесторонней оценке кадров;
4. адаптации новых сотрудников;
5. обучению и повышению квалификации персонала;
6. переквалификации – то есть, по сути, получению второго образования и освоению новой специальности;
7. изучению потенциала сотрудников;
8. ротации и делегированию полномочий;
9. планированию карьеры сотрудников, созданию четкой системы карьерного роста;
10. снижению текучести кадров.

Цель развития персонала также следует четко обозначить, и в соответствии с этим разрабатывать мероприятия, которые будут проводиться в компании.

Чего вы хотите добиться? Для успеха любому предприятию или организации нужно повысить эффективность труда, обойти конкурентов, подготовить кадровый резерв из молодых перспективных сотрудников, создать здоровый психологический климат в коллективе.

Вот это и есть ориентир, на основе которого будет строиться ваша стратегия развития персонала.

Обучение и развитие персонала

В работе HR-службы нельзя недооценивать значение оценки персонала. Это дает вам возможность понять, скажем так, фронт работ: вы получаете представление о реальном профессиональном уровне сотрудников, их отношении к работе.

Кроме того, выясняете их личностные качества: какие проблемы предстоит устранять, а какие плюсы и преимущества каждого работника дадут возможность использовать их на благо компании.

Поговорим об обучении сотрудников – важнейшем звене системы, осуществляющей развитие персонала. Обучение возможно в двух форматах – индивидуальном и групповом.

Групповое обучение

В групповом формате есть такие варианты: тренинги, где развивают управленческие и профессиональные навыки; семинары, мастер-классы; курсы по профессиональной переподготовке и повышению квалификации; бизнес-симуляции – моделирование бизнес-процессов, близких к условиям компании, что позволяет приобретать опыт решения различных задач.

Сегодня популярны бизнес-симуляции, которые моделируют кризисные ситуации в компании. Это позволяет менеджерам отрабатывать навыки антикризисного управления и принимать правильные решения, когда существуют повышенные риски для компании.

Например, популярный вариант – «Алмазная лихорадка», развивает управленческие навыки. Команды из 4-6 человек участвуют в экспедиции за алмазами. Им нужно как можно быстрее заработать побольше денег на продаже драгоценных камней.

На 1-ом этапе участники самостоятельно анализируют информацию о стоимости алмазов (сырье), технологии их огранки, транспортировке, выбирают каналы сбыта (оптом или в розницу) и т. п. Ресурсы времени и денег при этом ограничены, да еще и появляются разные препятствия.

На 2-ом этапе команды понимают, какую стратегию выбрали их соперники – нужно оценить риски и подстроиться под действия конкурентов, от этого зависит победа.

В процессе бизнес-симуляции тренируются управленческие навыки: сбор данных, их анализ, поиск альтернативных решений, планирование.

В чем преимущества группового обучения – работает командообразующий эффект и обратная связь с коллегами. К тому же, экономически гораздо выгоднее провести тренинг для группы сотрудников, чем индивидуально обучать каждого.

https://www.youtube.com/watch?v=QB0x7qi7DPo

Но групповое обучение не дает возможности учета индивидуальных особенностей участников, их уровня подготовки.

Индивидуальное обучение

Индивидуальное обучение и развитие персонала проводится путем наставничества, коучинга, развивающих заданий, стажировок, временных замещений (делегирования полномочий), составления и реализации индивидуальных планов развития.

В чем его преимущества: учитываются индивидуальные особенности сотрудника, уровень его знаний и навыков. Используется персональный подход к каждому сотруднику. Обучение вполне возможно без отрыва от основной работы.

Но стоит такое обучение достаточно дорого и сложно в реализации. Поэтому групповой формат используют для обучения рядового персонала и среднего звена менеджмента, а индивидуальный – с целью развития ключевых сотрудников и руководителей высшего уровня.

А есть еще дистанционное обучение, у которого целый ряд преимуществ: доступная цена, индивидуальный график обучения, возможность совмещения учебы и работы. Это могут быть дистанционные тренинги, практикумы, мастер-классы, электронные рассылки, обучающие курсы.

Методы развития персонала

Профессиональное развитие персонала можно разделить на две группы: обучение на рабочем месте и вне его. Обучение на рабочем месте более естественно, оно происходит в привычной обстановке, менее затратно. Иногда предполагает приглашение преподавателей или бизнес-тренеров со стороны.

Развитие персонала осуществляется такими методами:

1. Наставничество — происходит в процессе ежедневной работы, на собственном примере. Чаще применяют, когда сотруднику предстоит освоить новый вид деятельности. Сотрудник сначала учится, наблюдая за работой наставника, а затем выполняет действия самостоятельно. Ошибки подчиненного (а они будут обязательно) исправлять нужно корректно и терпеливо.
2. Делегирование — в этом случае профессиональное развитие сотрудника происходит за счет передачи ему более важных задач, которые не относятся к его основной деятельности. Ему четко очерчивают круг полномочий. Сотруднику приходится изучать новую информацию, использовать непривычные методы работы, применять новые навыки.
3. Ротация – сотрудника переводят на другую должность с целью получить дополнительную профессиональную квалификацию, приобрести новый опыт. Такой перевод может длиться от нескольких дней до нескольких месяцев.

Обучение вне рабочего места происходит на тренингах, семинарах и курсах за счет таких методов:

1. лекций — традиционного метода профессионального обучения, когда лектор излагает большие объемы материала в сжатые сроки;
2. кейсов — описания вполне реальных или вымышленных ситуаций, требующих исследования, анализа и предложения оптимальных решений;
3. деловых и ролевых игр — коллективных занятий, когда участники получают роли, разыгрывают какую-то ситуацию и действуют в рамках роли, принимая решения.
   Например, деловая игра «Зона комфорта», обучающая управлению стрессом в связи с сокращением штата. Три человека выполняют роли работников реабилитационного центра для безработных: администратора, консультанта и психолога, остальные – посетители центра. Тренирует навыки общения в кризисных ситуациях, умение справляться со стрессом, создавать зону комфорта.

Социальное развитие персонала предполагает его адаптацию в коллективе, принятие им ценностей компании, корпоративной культуры и желание трудиться ради общей цели. Здесь основным методом является командообразование или тимбилдинг.

Развитие персонала — это процесс непрерывный, требующий комплексного подхода. Нельзя действовать отрывочно – сегодня провели тренинг, завтра отправили сотрудников на курсы, и поставили галочку о проведенных мероприятиях.

Проверенная годами истина «Век живи – век учись» в этом случае очень актуальна. Персонал нужно мотивировать на постоянное обучение новым знаниям и навыкам, активное участие в жизни компании.

Многие с этой целью обращаются в специализированные центры, где предоставляют услуги по развитию персонала на профессиональном уровне.

https://www.youtube.com/watch?v=W1bA2RRXWEQ

О наставничестве, как методе развития персонала, смотрите в этом видео:

🔥 Видео

Индивидуальный план развития сотрудника и как развивать софт-скиловые компетенции/ Наталья СемахинаСкачать

5 способов контролировать сотрудников / Управление персоналом 16+Скачать

Новая модель компетенций менеджера по обучению! Как развивать сотрудников в 2021-2022 годах?Скачать

Компетентностный подход к развитию руководителейСкачать

Индивидуальный план развития сотрудников: необходимый документ или лишняя бюрократия? | HurmaСкачать

Урок 6. Комплексный подход в управлении цепями поставокСкачать

УМный HR. Система обучения персонала. Развитие персоналаСкачать

XI Научно-практическая конференция «НАУКА. МЕДИЦИНА. ИННОВАЦИИ: Профилактика. Комплексный подход»Скачать

10 ошибок руководителя / Менеджмент и управление персоналомСкачать

Новый подход к развитию личных проектов. Обучение персонала, планерки, консалтинг, трекинг.Скачать

Управление персоналом комплексный подход Ольга Солоненко, Александр Кузнецов, Мирослав ВоронковСкачать

Как повысить эффективность обучения в компанииСкачать

Как развивать компетенции сотрудников? Эффективный подход к управлению моделью компетенцийСкачать

1. Системный подход и системное мышлениеСкачать

10 реальных способов замотивировать сотрудников / Нематериальная мотивация персонала 16+Скачать

3 приема как поставить подчиненного на место / Управление персоналом 16+Скачать

Управление персоналом: комплексный подход. Ольга Солоненко, Александр Кузнецов, Мирослав ВоронковСкачать