+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Фриланс как способ оптимизации HR-затрат

Содержание

Как работать рекрутером-фрилансером: откровенно про свободу, обещания и деньги — Карьера на vc.ru

Фриланс как способ оптимизации HR-затрат

Работать на фрилансе не так легко, как кажется. Это не вечные солнце и пляж — это полная ответственность за свой завтрашний день и доход. Будете работать плохо — вам никто не заплатит. Но если будете работать хорошо, то есть шанс получать в два-три раза больше, чем в офисе.

Ольга Синельникова работает рекрутером-фрилансером на платформе JungleJobs, она поделилась собственным опытом распределения времени и дала несколько советов начинающим рекрутерам.

Когда стоит переходить с офиса на фриланс?

Фриланс — это как предпринимательство: не стоит повышать скорость работы, если не справишься с управлением. Работу в одиночку стоит начинать, если ты смелый, чувствуешь силу и ощущаешь у себя достаточный багаж знаний. Если у вас нет успешных кейсов за время работы на компанию, то стоит еще поработать в команде, понаблюдать и поучиться.

Если оклад в агентстве маленький — 30-50 тысяч рублей, но при этом вы стабильно закрываете хорошие вакансии за небольшой процент (5-20% от сделки), вам невыгодно оставаться в офисе. При этом на фрилансе у вас вообще не будет оклада.

Зато растут комиссионные: 100% от сделки, если работаете на клиента напрямую, 50-70% — если через рекрутинговую биржу. Но если ваш оклад в офисе 100-150 тысяч рублей плюс любые бонусы, то стоит хорошо подумать, будете ли вы зарабатывать на фрилансе больше.

Возможно, стоит остаться в хорошей компании.

С помощью высокого оклада кадровые агентства удерживают лучших рекрутеров. Других способов нет. Если рекрутер работает плохо и не закрывает вакансии, его везде увольняют каждые шесть месяцев. Работая так на фрилансе, такой рекрутер давно бы умер от голода.

Свобода на фрилансе — что это?

Работая вне офиса, щадишь свои нервы, больше себе потакаешь. У здорового человека случаются гнев, усталость, разочарование и другие вещи с эмоциями. Если ты фрилансер, то можно “обидеться”, взять велосипед и уехать на весь день на пляж или в парк. А к задачам — вернуться утром. В офисе нужно быть более формальным и следовать графику работы.

Для человека, который много работает, свобода — это очень относительно. Обязательства у фрилансера такие же, как у всех. Если тебя рекомендовали как рекрутера, то нужно оправдать рекомендацию.

Для этого надо обогнать себя, обогнать других хантеров и HR-специалистов из компаний-конкурентов клиента. Чтобы подтверждать свой статус, нужно вставать рано утром и много-много работать, потому что клиент в пятницу попросил первое резюме уже в понедельник.

За это он обещал “эксклюзивные” условия: работать только с тобой и заплатить хороший гонорар без “скидочек”.

Но клиент может и обмануть. Выполнять обещанное на рынке должны только вы, и больше никто. Нужно держаться этого ориентира, иначе каждый день будете полыхать в гневе на партнеров, и быстро выгорите. Партнеры не всегда играют по правилам, но это их репутация, а у вас есть своя.

Плюсы для рекрутера-фрилансера

Помимо условной свободы, плюс фриланса — нелинейные деньги. Если работаете в офисе на окладе в 40 тысяч рублей, то в плохой месяц вы получите 50-60 тысяч, в средний по успеху — 80-100 тысяч, в очень хороший — 120-140 тысяч. На фрилансе же можно три месяца подряд получать 0 рублей, даже если хорошо работаешь.

Но в средний месяц ты закрываешь две сделки по 100 тысяч рублей каждая. А дальше будет месяц, когда закроешь две по 300 тысяч. Это пример. Как играть в покер, и надо привыкнуть не бросать карты и не дёргаться, не ждать, не киснуть, не просить.

Если назвать азарт неполиткорректно – это жадность, и работа в режиме погони за деньгами очень даже бодрит, если конечно это ваш тип игры.

Другое преимущество фриланса — не нужно выполнять чужой план, кроме своего собственного (если он вообще есть).

В рекрутинге длинные деньги: 30% от сделки платят, когда кандидат вышел на работу, а гарантийные 70% — в конце его испытательного срока. Фрилансеру не нужно закрывать квартал или месяц.

И есть потолок: по закону о самозанятых, на льготном режиме налогообложения нельзя зарабатывать больше 2,4 млн в год. И это самая маленькая проблема.

Что выигрывают компании от услуг рекрутера на фрилансе?

Хорошие рекрутеры работают на себя — или на фрилансе, или в агентстве, где им создали для этого выгодные условия. В агентстве рекрутер-звезда тоже работает соло, со своим набором хард- и софт-скиллов на борту.

Работает один — потому что командная работа часто замедляет процесс или вообще портит, а успех потом делится на всех поровну.

Поэтому успешное кадровое агентство — это несколько независимых лидеров плюс остальной штат, “офисные руки”, получающие оклад из денег, которые принесли флагманы. Так везде, не только в рекрутинге.

Для компании, работать с 3-4 независимыми рекрутерами намного эффективнее, чем с агентством. И важно, чтобы эти люди вышли из разных мест, выросли из разных компаний, разного опыта, даже из разных стран или хотя бы городов.

У каждого рекрутера свои подходы, сети и приемы. Найти этих рекрутеров можно на бирже. Но, конечно, нужно нанимать проверенных людей: чтобы кто-то их посоветовал, поручился за навыки и репутацию.

В этом как раз поможет администрация биржи: все сильные рекрутеры там посчитаны и работают строго по релевантным стримам.

Непрофессиональный рекрутер может не только просто ничем не помочь, он может все испортить. Например, разгласить конфиденциальную информацию. Или зайти к компании-конкуренту и от имени своего клиента попытаться схантить людей, на которых подписан строжайший hands-off — штраф за переманивание составляет годовой оклад этих очень дорогих специалистов.

Рекрутер может оказаться хамом или простофилей (неизвестно, что хуже) и испортить капитал компании: не даст кандидату обратную связь, позволит себе эмоции, покажет 0-компетентность в рабочей отрасли (сельское хозяйство, ИТ, машиностроение или добыча). Поэтому для поиска лучше не нанимать “знакомую HR”, тем более, что любители просят столько же денег, сколько опытные хантеры.

Опытный рекрутер работает осторожно. Помимо базовой профпригодности, ему нужно быть бизнес-эрудированным, этичным, внимательным и обладать хорошей памятью.

В работе очень много правил – это талмуд, к которому ты обязан всё реже обращаться и всё больше действовать на интуиции и автомате. Чтобы сохранить интерес к работе, нужно часто переключаться между проектами.

И не бояться бросать проект, если клиент ведет себя неадекватно.

Распорядок дня рекрутера-фрилансера

Режим дня фрилансера похож на режим офисного сотрудника. Но график при этом гибкий, как если бы вы работали в офисе или Google, они уже давно внедрили flexible hours.

После 2-3 лет на фрилансе день строится интуитивно: можно ехать куда-то час и обдумывать стратегию поиска или баргейнинга. Можно наведаться в дружественную компанию, пообедать с кем-то из кандидатов. А можно просто сесть и шесть часов подряд искать людей, говорить по телефону и сортировать резюме. И никто не потащит тебя в 15.00 на плановую раздачу мотивации, как в офисе.

Кроме того, в день приходится добавлять много нерабочих дел, чтобы его заполнить. Время от времени случается “рабочая тишина”, загадочная вещь, на которую нельзя повлиять.

Все партнеры одновременно исчезают, уходят в отпуск, морозят проекты или просто сидят в офисах и ничего не делают.

Ну и никто не отменял просто жизнь – родителей, детей, собак, стоматолога, друзей, ломающиеся машины, внезапных гостей и так далее.

У офисных сотрудников, по сути, тоже есть свободное время днём. Но неэтично распоряжаться им как хочется. Нельзя пойти в спортзал, встретить днём с самолета подругу, почитать полчаса. Сейчас я уже не могу представить, как ездила бы куда-то “на плейс” поработать 9 часов. Хотя большинство моих друзей работают на фулл-тайме в офисах, и мы много обсуждаем разные корпоративные культуры.

Как планировать доход?

Зарабатывать можно по-разному, но расценки на рынке вполне статичны. Эти ставки знают и рекрутеры, и биржа, и сами клиенты — поэтому, какой-то прогноз дохода есть. За первый-второй год работы рекрутер-фрилансер должен заработать не меньше 1 млн рублей в год.

На третий-пятый год — не меньше 1,5-2 млн рублей в год. Выйти на доход выше 3 млн рублей в год вряд ли получится, если работать в одиночку.

Поэтому на пятый-шестой год должен быть скачок и какое-то развитие: связи выросли, личный бренд прокачался — назревает время поворота в деятельности.

Самые интересные кейсы из агентской работы — они не про деньги, а про идею. Например, когда нужно релоцировать кандидата из Североморска в Москву на вакансию в банке. Приезжает с чемоданом, ему 20 лет, только закончил колледж и заселяется в хостел.

Другой интересный кейс — девушка родилась в Ташкенте, но она гражданка России по праву наследования гражданства родителей, говорит на 4 языках.

Полжизни проработала в Лондоне в большой FMCG-компании, потом вернулась в Узбекистан, но давно хотела в Россию, и вот мы её перевозим в Москву.

Или такая история: в закрытой оборонной компании работал и рос программист, выпускник МГТУ им. Баумана, получал зарплату 60 тысяч рублей. С трудом вытащила этого гения из зоны молчания, причесали резюме и теперь он работает в российско-британской компании на зарплате 200 тысяч рублей, разрабатывает аукционные алгоритмы.

Несмотря на интересные кейсы и нормальные деньги, думаю со временем уйти из рекрутинга. Для компаний, агенты — это ресурс, и рабочие отношения соответствующее. Сильно демотивирует то, что успешно закрывается 1-3 проекта из 10 рабочих, это нормальная специфика агентской работы. Но хочется направить силы на что-то более полезное в конвертации.

Где лучше: в Москве, Костроме или на берегу моря?

В Москве и Санкт-Петербурге уникальная оффлайновая жизнь. Казалось бы, если вы на 100% работаете онлайн — какая разница, откуда звонить и сидеть в интернете. Те же 2 млн рублей в год можно делать из Костромы или Пензы, если успевать по энергии и скорости за Москвой.

Но я это не очень себе представляю. В регионах нет стресса и движения, а рекрутинг завязан именно на этом. Надо хорошо представлять столичную оффлайновую рутину. Но на нашей рекрутинговой бирже есть люди из регионов, которые успешно работают на столицы.

Думаю, это скорее космополиты, а не региональные люди в чистом виде.

Советы по организации работы

На старте работы рекрутеру нужно быть собранным, как водителю в первый год стажа. Придется много читать и учиться, заниматься рутиной — уточнять время и даты встреч, следить, чтобы интервью состоялись, ставить себе будильники.

Некоторые HR-менеджеры (крупных компаний), увы, иногда не могут найти логин в скайпе или не знают, как позвонить за границу на мобильный с городского телефона. Это не клевета, а случаи из недавней практики.

Или иногда кандидаты срывают интервью, “сливаются”, об этом нужно успеть предупредить HR-менеджера, иначе он может обидеться и прекратить с тобой работать.

Также нужно быть готовым к постоянным проигрышам. Из десяти проектов, над которыми вы активно работаете, позитивно закроется один. Позже, когда придёт опыт и чутьё, будут закрываться 2-3 из десяти. Но неплейсменты всё равно будут бить по вашей мотивации каждый день.

Почему не получается сделка: клиенты морозят проекты, уходят в отпуск на месяц или находят кандидата по своим каналам. Кроме того, есть рекрутеры-конкуренты, которые могут работать лучше вас.

Это нужно принять на старте: если бы вы закрывали 10 из 10 проектов, доход был бы 1-2 млн рублей в месяц, а это фантастика.

Рекрутер — это агент кандидата и его адвокат. Нужно работать под флагом этой идеи. Не надо продаваться с потрохами компаниям, пытаясь услужить: вы должны оказать клиенту качественную услугу, но играете всё равно на стороне кандидата.

Ваш гонорар зависит от того, насколько хорошая у него зарплата и сколько он там задержится. Но и за кандидатом не надо слишком уж бегать: кандидаты пугаются, когда видят, что их активно пытаются продать, им кажется, что вам без разницы куда его трудоустроить.

Тут надо найти баланс посредника: и у клиента, и у кандидата должна быть хорошая мотивация начать работать вместе.

Чтобы ничего не забыть, я всё заношу в гугл-календарь на телефоне. И всё, что есть в Айфоне, тоже использую: заметки, будильники и так далее — инструменты довольно простые. Также всё время донимаю умную колонку Алису — она ищет, напоминает и зачитывает сводки и новости. А вообще, за год-два у вас так разовьётся собственная память, что друзья к вам будут обращаться как к бортовому самописцу.

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать

Источник: https://vc.ru/hr/73749-kak-rabotat-rekruterom-frilanserom-otkrovenno-pro-svobodu-obeshchaniya-i-dengi

HR на фрилансе: честно про возможности, риски и цену свободы

Фриланс как способ оптимизации HR-затрат

Один из трендов этого года в HR-сфере – это переход HR-менеджеров к работе на условиях фриланса. При этом, работая в компании, HR не всегда может критично оценить рынок подрядчиков. Часто внутренний специалист видит довольных, счастливых коллег, и его соблазн выйти на рынок услуг растет.

В 2021 армия фрилансеров, покинувших «инхаусный HR», уже делит рынок заново. Аутсорсинговые агентства становятся менее гибкими, бюрократичными, а новички предлагают организациям и предпринимателям другие условия сотрудничества. Возможности рынка понятны.

Но что же мотивирует HR уходить на фриланс?

Почему HR-ы уходят «на свои хлеба»?

Профессия HR достигла зрелости и вывела на рынок опытных управленцев в этой сфере. Первая причина, по которой уходят из компаний и организовывают свой бизнес HR-профессионалы – амбиции и миссия.

Возникают новые агентства, обучающие центры, консалтинговые компании. Этим специалистам мало места даже в самых крупных организациях.

Опытные, зрелые HR-ы видят потребности рынка и общества, и им есть что предложить.

Вторая причина вытекает из предыдущей. Локальный менеджмент не всегда дает  HR-ам возможность использовать все знания и умения. Иногда ручное управление лидера компании приводит к разочарованию в собственной профессии и возможностях. В свою очередь, международные компании дробят функции, спускают глобальные политики, и тогда тоже не всегда есть условия, чтобы реализовываться.

Третья причина – желание быть свободными. Это некий тренд. Свободными от непопулярных управленческих решений, графиков, офиса, рамок работы в одной организации. Свободными не делать того, что не хочется.

Какие направления выбирают?

Сфера управления персоналом включает множество кросс-проектов и специалистов. На рынке фриланса можно встретить привычный всем аутсорсинг по подбору под новым ником: «независимый рекрутер». Более экзотичная услуга – HR-партнер вне штата организации.

Новички сферы – HR-маркетолог, Happiness Manager. В консультировании последние пару лет возникли всевозможные вариации на тему карьеры: карьерный консалтинг, карьерный коучинг, профориентирование.

Многие специалисты активно совмещают консультирование и работу в офисе.

Отдельная специализация – обучение онлайн. Интернет-площадки позволяют HR без лишних затрат привлекать аудиторию и обучать от десятков до сотен человек.

Более нестандартные переходы в новую специализацию – кризис-менеджмент и построение бизнес-процессов. Для этого требуется дополнительное обучение. Но эта ниша еще не так заполнена, как коучинговая практика, например.

Какие сложности и риски ожидают?

Конкуренция не позволяет спать спокойно. Работая в компании, HR привыкает к авторитету и логике взаимодействия.  На рынке аутсорсинга эти алгоритмы не работают.

Те, кто умеют взаимодействовать с клиентами, активны, занимают определенную нишу, могут рассчитывать на выигрышное положение. Продажи и позиционирование играют немаловажную роль в выстраивании собственного бренда.

Без навыков коммуникации с клиентами, SMM на рынке современного фриланса нет возможности реализоваться.

Корпоративные клиенты не всегда готовы сотрудничать с фрилансерами на постоянной основе. На первых порах можно получать отказы и работать «не со своими» клиентами. А иногда жизнь сталкивает с недобросовестными клиентами. Можно получить «спасибо» за работу вместо оплаты. Только подтвердив экспертизу и вновь выстроив свой авторитет, можно рассчитывать на свободу выбора.

«Теплое» место внутри компании порой сложно променять на неизвестность и постоянную работу над получением задач. Поэтому не всем удается держать удар. Не знаю статистику, но есть примеры возвращения на  инхаус-позиции. Свобода не для всех. Особенно когда вместе с ней мир предлагает борьбу за клиента, отсутствие отпуска, больничного и постоянной зарплаты.

Чему важно учиться?

Очень важно учиться техникам продаж и переговоров. Продавать и оценивать свою работу – первая сложность, с которой сталкиваются новички на фрилансе.

Расчет затрат и себестоимости работ тоже крайне важен. Понять, что приносит тебе твое дело, кроме посиделок в кафе и коворкингах, непросто. А еще сложнее обеспечить постоянный денежный поток. В этом могут помочь программы для учета денежных средств. Когда понимаешь, сколько нужно найти клиентов/реализовать проектов, начинаешь действовать более целенаправленно и эффективно.

Важно выбирать «своих» клиентов. Тех, кто работает с вами на обоюдно выгодных условиях. Или же тех, кто сможет выгодно вас рекомендовать.

Оценивать свои силы и четко презентовать свое направление работы – отказаться от «экспертного шпагата». Познавать тонкости SMM, учиться искусству презентации. Нынешняя доверительная экономика во многом опирается на коммуникацию, рекомендации, отзывы.

И главное: важно понять, кто ты, зачем тебе это и чего ты хочешь. Если не пугают перечисленные риски и есть желание работать над собой ежедневно, вас не остановить. Будущее за фрилансом и аутсорс-командами. Есть ли там место для вас – решаете только вы.

Ирина Муродшоева, HR-консультант, карьерный коуч

Источник: https://prohr.rabota.ua/hr-na-frilanse/

Как устроен HR-фриланс и каковы его преимущества?

Фриланс как способ оптимизации HR-затрат

По сравнению с агентствами это часто дешевле. Однако хороший фрилансер, который уже заработал себе имя, может запросить более высокую оплату услуг, сопоставимую с ценником агентства. Заказчик всегда работает с конкретным рекрутером.

Каким бы ни было агентство именитым и большим, в нем есть как супер-профи, так и средние сотрудники.

Чаще всего на начальном этапе клиентов привлекает бренд агентства, а вот остаются они из-за конкретного человека, который хорошо ориентируется в отрасли, имеет связи на рынке, понимает специфику компании-заказчика и умеет ее продать кандидату.

В то же время если задача поменяется и клиенту потребуется не продавец, а главный бухгалтер, придется искать другое агентство. Фрилансер же подбирается под конкретные запросы. Он сам выбирает задачи, которые готов выполнить.

In-house HR, агентства и фрилансеры: кто лучше?

Внутренний HR хорошо знает культуру компании, требования к сотрудникам, четче видит портрет идеального кандидата уже на входе, потому что лучше знает его будущих руководителей. Такой рекрутер может гораздо быстрее оценить потенциально подходящего или неподходящего кандидата.

Что касается агентства и фрилансеров, здесь все в первую очередь зависит от того, насколько этот человек профессионален. Фрилансер больше заинтересован в личном бренде и работе на результат, чем сотрудники агентств. В случае неудачи это будет неудача агентства, а сотрудник может перейти в другую компанию.

А в случае с фрилансером основной канал его продвижения – это рекомендации довольных клиентов. Поэтому с точки зрения мотивации на результат у фрилансера чаще всего ее больше.

Чтобы понять, какой рекрутер нужен вам, проанализируйте свои цели и возможности. Например, уточните у внутреннего рекрутера, когда он сможет приступить к работе и был ли у него ранее опыт поиска такого специалиста, какой нужен вам.

Важно также узнать, какие еще задачи стоят перед ним в настоящий момент, и какой у них приоритет. Эта информация даст вам примерное понимание, какой уровень важности будет у вашей задачи, и сколько времени будет отведено на ее решение.

При необходимости, вы должны суметь обосновать руководству бюджет на услуги внешнего специалиста, приводя в качестве главного аргумента влияние наличия того или иного сотрудника на прибыль компании.

Например, отсутствие одного менеджера по продажам может привести к тому, что компания недополучит несколько миллионов рублей ежемесячно, поскольку остальные сотрудники просто не справятся с объемом.

А отсутствие одного человека в команде-разработки может увеличить срок поставки релиза от нескольких дней до нескольких недель, что так же негативно скажется на прибыли. Все это поможет убедить коллеги руководство сразу передать задачу на подбор специалиста внешнему рекрутеру.

Чаще всего с помощью фрилансеров-рекрутеров ищут специалистов в области IT, продаж, производства, бухгалтерии. Так, одна треть размещенных запросов за 2021 год на HRspace – вакансии для IT-специалистов, две трети – продажи и заявки в сфере производства.

Как искать HR-фрилансеров?

Имена профессиональных фрилансеров передают из уст в уста – о них можно узнать от своих знакомых, которые уже воспользовались услугой того или иного специалиста.

Другой способ – поиск через соцсети в профильных сообществах, где можно спросить совета у своих коллег по цеху, но все больше набирают популярность онлайн-сервисы, где можно легко подобрать нужного специалиста, посмотрев отзывы о нем, рейтинг и т.д.

Их довольно много: от больших бирж фриланса, где можно найти исполнителя из множества профессиональных областей, так и профильные ресурсы по поиску именно рекрутеров, например, HRspace или HRTIME.

Потенциальные работодатели получают быстрый выход на исполнителей и гарантию безопасности оплаты. Можно сотрудничать сразу с несколькими исполнителями и быть уверенным, что заплатишь фиксированную сумму.

Преимущества HR-платформ

На HR-платформах фрилансеры выбирают клиентов из числа заинтересованных работодателей с конкретными запросами и уже не тратят время на рекламирование себя. Кроме того, они получают возможность продвигать личный бренд и иметь стабильный заработок. HR-фрилансеры зарабатывают по-разному.

В среднем за подбор кандидата на одну вакансию фрилансер может запросить сумму в размере одного оклада или сформировать цену, основанную на процентах от годового дохода соискателя (12-25%), зависит от редкости искомого специалиста. На платформе HRspace средняя сумма – около 60 тыс. руб.

за одного кандидата.

Ключевое преимущество специализированных платформ как для работодателя, так и для фрилансера – безопасность сделки. Почему клиенты чаще всего не хотят работать с фрилансерами? Боятся быть обманутыми и потерять свои деньги.

Поэтому HR-платформы должны работать над тем, чтобы свести эти риски к минимуму. Важно понимать, что безопасность гарантируется для двух сторон. Работодатель может быть уверен, что заплатить за кандидата установленную сумму на тех условиях, которые он обозначил в заявке.

А рекрутер может быть уверен, что платформа будет защищать и его интересы.

Совсем недавно возник кейс-запрос, по которому заказчик взял сотрудника, а подтверждать площадке выход кандидата отказался. Администрация сервиса, рассмотрев все аспекты, приняла решение в пользу рекрутера и выплатила деньги за работу, несмотря на то, что заказчик остался недоволен и не был готов оплачивать подбор на согласованных изначально условиях.

Число HR-фрилансеров растет, потому что инструменты, которые еще несколько лет назад могли позволить себе только крупные компании или агентства, становятся более доступными.

Запросы тоже меняются и становятся более разнообразными: если раньше основной задачей был подбор, то сейчас фрилансеров просят настроить HR-бота или посадочную страницу для поиска кандидатов или запустить контекстную рекламу.

HR-платформы для малого, среднего и крупного бизнеса

По статистике HRspace, 40% заявок приходится на средний и крупный бизнес, 20% – на малый бизнес.

Если мы говорим про крупный бизнес, то чаще всего фрилансерам отдают самые трудные поиски, когда внутри уже не справляются, или когда нагрузка внутреннего HR такая высокая, что рабочих рук не хватает.

У каждого in-house рекрутера есть другие задачи помимо поиска и подбора персонала. Часто он берет на себя вопросы адаптации и обучения, а процесс отбора первичного кандидата для него не самый важный.

В среднем бизнесе к фрилансерам часто обращаются не HR этой компании, а ее руководитель, либо директора подразделений. Это не их профильная задача, поэтому так они экономят время.

Часто в таких компаниях не бывает специального отдела по подбору персонала, а если и есть, он может быть узкоспециализированным.

Например, внутренний HR хорошо подбирает людей на линейные должности (продавцы), но найти IT-специалиста ему будет сложно. В таких случаях на помощь приходит аутсорсинг.

Представители малого бизнеса реже всего прибегают к услугам фрилансеров, потому что, как правило, хотят экономить деньги на подборе сотрудников.

Часто таким работодателям проще взять человека и через 2 месяца его уволить.

При этом они не всегда понимают, что можно заплатить профессионалам за поиск сотрудника, и он проработает дольше, принесет прибыль компании, покрывая затраченные средства. Высокая текучка для них – типичная история.

Важен ли регион пребывания фрилансера?

В целом он не важен, но бывают случаи, когда нужно, чтобы фрилансер знал специфику внутреннего рынка. Чаще всего это уже неактуально, и все инструменты позволяют работать с кандидатами из разных регионов.

Например, некоторые из наших топовых рекрутеров живут в Ярославле, Нижнем Новгороде. Раньше мы долго объясняли, что совсем необязательно, чтобы рекрутер был из Москвы, если вакансия московская.

Теперь заказчики видят большое число положительных отзывов и с удовольствием с ними работают.

Время превыше всего

Главный риск для фрилансера – потеря времени, потому что работодатели не прекращают поиски по другим каналам. Можно взять заявку, работать над ней, искать кандидатов, а потом получить ответ, что подходящего человека нашли с помощью других специалистов, и поэтому подбор прекращается. Денег в таком случае фрилансер не получает.

Риск потери времени есть и у работодателя. Нужно очень внимательно следить за тем, как работает фрилансер и насколько оперативно выходит на связь, своевременно прекращать сотрудничество, если качество услуг не устраивает.

Не стоит полагать, что задача клиента исчерпывается размещением заявки, а дальше всё произойдет само собой без его прямого участия.

Нужно все время оставаться на связи с фрилансером, давать ему развернутую обратную связь и максимально подробное описание подходящего кандидата.

Мы часто сталкиваемся с тем, что коммуникация клиента и фрилансера проходят тяжело. Например, заказчик считает, что описания в заявке для рекрутера достаточно, но это не так.

Хороший рекрутер задаст еще несколько уточняющих вопросов, чтобы подобрать более релевантных кандидатов. Он может прислать пробное резюме, чтобы понять, в правильном ли направлении мыслит. И только после этого начинается настоящая работа.

Если вас просто начинают закидывать резюме без уточнений, скорее всего вы имеете дело с дилетантом.

Среднее время от размещения заявки до выхода кандидата на работу – 40 дней. При этом 70% заявок закрываются в первые 30 дней. Часть вакансий находятся в работе по несколько месяцев, если это сложные специфические позиции, например, инженер для работы в тайге.

Выводы

Итак, чем нужно руководствоваться, когда встает вопрос об HR-фрилансе?

  • Загрузкой внутреннего HR. Если перед ним стоят другие задачи, быстрее и проще воспользоваться услугами HR-фрилансера.
  • Рекомендациями знакомых или отзывами на HR-платформах. Когда не у кого спросить совета, на ресурсах для поиска рекрутеров всегда можно узнать, что думают о них другие работодатели.
  • Финансовыми возможностями. Услуги хороших HR-фрилансеров могут стоить дорого.
  • Готовностью активно взаимодействовать с фрилансером, сообщать детали и подробности. Плодотворное сотрудничество возможно только при двусторонней коммуникации.

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1989889-kak-ustroen-hr-frilans-i-kakovy-ego-preimuschestva

Оптимизация управления затратами: современные методы – блог RDV IT

Фриланс как способ оптимизации HR-затрат

Из этой статьи вы узнаете:

  • Почему стало актуальным направление оптимизации управления затратами
  • Какие существуют современные методы оптимизации управления затратами
  • Какие инструменты помогают оптимизировать управление затратами предприятия

Основной задачей коммерческого предприятия является получение наибольшей прибыли как для собственников, так и для акционеров.

Одной из задач многих предприятий является возможность заработать наиболее возможную прибыль, как для собственников, так и для своих акционеров. Решить эту задачу можно несколькими путями, в том числе путем увеличения объема продаж и сокращения затрат.

Постоянно растущая конкуренция, неопределенная экономическая ситуация и ограниченный спрос выводит на первый план оптимизацию управления затратами.

В данной статье мы изучим методы оптимизации управления затратами для обеспечения стабильного сокращения издержек.

Что значит оптимизация управления затратами и когда она нужна

Управление затратами — это важный процесс, занимающий одну из основных позиций в менеджменте предприятий. Только при условии грамотного анализа управления затратами можно рассчитывать на успех бизнеса.

Существует несколько моделей, способствующих росту эффективности затрат:

  • «чистое снижение затрат»;
  • «интенсификация затрат»;
  • «фиксация затрат».

Рассмотрим данные модели подробнее, приведя их в таблицу для большей наглядности:

Модель повышения эффективности затрат

Сущность модели

Преимущества модели

Недостатки модели

Эффективность модели

«Чистое снижение затрат»

Путем уменьшения издержек от непроизводительных затрат. Сбережение происходит благодаря изменению постоянных затрат.

  • Заметное уменьшение издержек;
  • Увеличение рентабельности.
  • Необходим глубокий анализ затрат компании;
  • Может возрасти несогласие работников;
  • Может снизиться производительность труда

«Ожирение» компании

«Интенсификация затрат»

Издержки повышаются, но за счет повышения издержек происходит рост выручки. Иллюстрацией такой модели может послужить ввод новых технологий и оборудования.

  • Рост выручки за счет ввода новых технологий и роста выпуска продукции;
  • Увеличение рентабельности;
  • Поддержка работниками.
  • Требует обоснованных инвестиций;
  • Возможен только при наличии новейших рынков сбыта и потребителей.

Наиболее развивающиеся компании на развивающихся рынках

«Фиксация затрат»

Выручка, согласно данной модели, увеличивается, а затраты — нет. Например, увеличение цен на продукцию или равносильный рост производительных затрат и уменьшение непроизводительных.

  • Увеличить цены может быть нереально;
  • Невозможно избежать увеличения затрат при росте выпуска продукции.

«Выносливые» компании

Таблица 1 — Модели повышения эффективности затрат

Следует также отметить существование следующих концепций, способствующих росту эффективности затрат:

  • «конструкторский подход» — отказ от малозначимых свойств товаров и услуг с целью оптимизации расходов. Данный процесс должен происходить на протяжении всего жизненного цикла товара/услуг, а его целью является наиболее эффективное использование труда и материалов;
  • «маркетинговый подход» — оптимизация затрат на маркетинговую проработку продукта, брендинг, рекламу и пр.;
  • «бухгалтерский подход» — выявление экономии по статьям прямых и косвенных затрат, а также межвременной оптимизации потоков ресурсов, в том числе денежных и финансовых результатов.

При этом следует помнить, что компании существенно отличаются друг от друга: издержки, виды деятельности, квалификация работников и др., поэтому рекомендуется применять не одну модель, а комбинировать существующие модели, опираясь на ситуацию своей компании.

С чего начать оптимизацию системы управления затратами

Оптимизацию системы управления затратами следует начинать с проведения анализа структуры затрат на производство продукции или расходов отдельных подразделений компании.

В то же время анализ исчисления издержек при распределении расходов между подразделениями при действующей системе бухгалтерского учёте компании может оказаться неэффективным.

В связи с этим большинство компаний ведет учет своих затрат по видам деятельности.

При сравнении объема расходов показателей с конкурентами следует обратить внимание на следующие финансовые факторы:

  • экономия от масштаба — компания может уменьшить объем расходов при расширении производства, распределяя фиксированные затраты;
  • опыт — накопленные за года знания предоставляют возможность увеличить эффективность бизнеса;
  • эффективное использование мощностей — вложения в производства ограничатся, если производственные мощности будут использоваться в полную силу;
  • связи — увеличение расходов в одной области не влечет низкую эффективность предприятия;
  • взаимоотношения — возможность разделить расходы благодаря распределению между несколькими подразделениями;
  • интеграция — компания самостоятельно выполняет работу, ранее отданную подрядчикам;
  • своевременность — финансовым преимуществом обладает компания, вышедшая на рынок раньше;
  • месторасположение — происходит повышение издержек при отдаленном расположении функциональных подразделений относительно друг друга;
  • внешние факторы — финансовое преимущество компании могут дать ставки налогообложения, федеральное, региональное регулирование и пр.;
  • стратегия маркетинга — можно снизить факторы, влияющие на повышение полезности товара, однако, они возмещаются за счет реализации продукта.

Таким образом, мы видим, что на оптимизацию управления затратами организации влияет большое количество различных факторов, как внешних, так и внутренних, которые необходимо учитывать при разработке системы управления затратами.

Методы оптимизации управления затратами

Реализация оптимизации управления затратами предоставляет нам несколько методов:

  • Директ-костинг;
  • Абсорбшен-костинг;
  • Стандарт-кост;
  • Метод ABC (Activity Based Costing);
  • Таргет-костинг;
  • Кайзен-костинг;
  • CVP-анализ (анализ точки безубыточности);
  • Бенчмаркинг расходов;
  • Кост-килинг;
  • LCC-анализ;
  • Метод VCC.

Рассмотрим каждый из вышеперечисленных методов подробнее:

Директ-костинг — согласно данному методу в себестоимость произведенной продукции включают только определенную часть затрат (затраты на продукт). Часть, которую не включили в затраты, признается расходом периода и списывается на уменьшение дохода в период их возникновения.

Абсорбшен-костинг — согласно данному методу в себестоимость продукции включаются все прямые производственные и косвенные затраты. Данный метод предполагает распределение всех затрат между реализованной и остаточной продукцией.

Стандарт-кост — представляет собой систему учета затрат и калькулирования себестоимости на основе плановых затрат.

Метод ABC (Activity Based Costing) — заключается в учете затрат по операциям. В течение определенного периода расходы на конкретную продукцию определяются с учетом затрат на осуществление процессов и операций.

Таргет-костинг — используется на этапе проектирования или модернизации изделия.

В данном методе себестоимость рассматривается как величина, к которой должна стремиться организация, следовательно, цель — разработка или модернизация изделия, себестоимость по смете которого равна целевой себестоимости. Если такое невозможно — принимается решение о приостановке разработки или модернизации.

Кайзен-костинг — постепенное снижение затрат на этапе производства продукции. Благодаря этому происходит достижение желанного уровня себестоимости и рост прибыльности производства.

CVP-анализ (анализ точки безубыточности) — благодаря методу представляется возможным найти наиболее эффективную корреляцию между переменными и постоянными затратами, ценой и объемом производства. Ведется с помощью сопоставления: затрат компании, доходов от реализации и получаемой прибыли.

Бенчмаркинг расходов — сопоставление состояния управления затратами в компании с аналогичными процессами на компаниях-лидерах для дальнейшего принятия решений.

Кост-килинг — главная цель данного метода оптимизации заключается в наибольшем снижении затрат в кратчайшее время без ущерба для деятельности компании. Является инструментом антикризисного управления.

LCC-анализ — в данном методе оптимизации затрат на протяжении всего жизненного цикла компании происходит сравнение затрат на производство и соответствующие доходы, что позволяет принимать решения при управлении затратами.

Метод VCC — предусматривает анализ расходов, находящихся вне сферы деятельности предприятия (состояние рынка и позиционирование предложений компании, а также анализ всех этапов жизненного цикла продукта).

Стоит также отметить, что наиболее важным элементом всех вышеперечисленных методов оптимизации управления затратами является анализ затратообразующих факторов. При данном анализе рекомендуется рассматривать взаимосвязь и взаимовлияние факторов. Данная процедура предоставит возможность в долговременном периоде влиять на объемы полных затрат предприятия.

5 ключевых инструментов оптимизации управления затратами

Главной целью грамотного управления затратами в компании является укрепление бизнеса за счет перераспределения наибольшего объема доступных ресурсов. Необходимо направлять ресурсы на высокопроизводительные процессы и развитие ценных свойств предприятия. Для этого необходимо усовершенствовать все аспекты организации: от структуры и процессов компании до образа мышления сотрудников.

Таким образом, для оптимизации расходов компании необходимо пройти пять организационных этапов.

1. Выбор правильной стратегии

Очень важно провести сравнительный анализ: сравните вашу компанию и компании-лидеры в вашей отрасли. Рассмотрите затраты конкурентов и ваши затраты, проведите анализ в различных разрезах, так вы сможете найти пути для оптимизации и снижения расходов.

Однако стоит помнить, управление вложениями не вступает в противоречие с конкурентной стратегией. Вы не сможете сохранить свою позицию на рынке, если начнете снижать при этом расходы на важные процессы.

Например, вы откажитесь от части бизнеса, если уволите часть своих сотрудников, но не смените стратегию.

2. Перенаправление информационных потоков

В данном случае потребуется выяснить — какие из возможностей требуют больше ресурсов, а какие — меньше. Вам потребуется донести информацию до всех работников компании и объяснить новые стратегические цели последовательно и регулярно, чтобы со временем работа сотрудников производилась в соответствии со стратегическими приоритетами компании.

3. Пересмотр организационных структур

К сожалению, общепринятые организационные структуры очень часто являются препятствием, ограничивая межфункциональное взаимодействие сотрудников. Усилия работников дублируются, некоторые задачи остаются незамеченными, чтобы этого избежать стоит разработать такую организационную структуру, которая будет направлена на поощрение сотрудничества.

4. Смена образа мышления

С течением времени в компании складываются определенные предубеждения, которые не всегда идут на пользу в развитии бизнеса. Руководитель должен выделять время, чтобы обсудить с работниками стратегические цели и выработать верный образ мышления.

Каждый работник компании должен понимать — любое предложение по затратам поможет укрепить личные конкурентные преимущества.

5. Правильное распределение прав на принятие решений

При отсутствии системы оперативного принятия решений внутри компании, добиться успеха невозможно, это приводит к снижению конкурентных преимуществ предприятий.

Для оптимизации процесса принятия решений необходимо предоставление широких полномочий сотрудникам, осуществляющим контакты с потребителями продукции, что позволит оперативно удовлетворить потребности своих клиентов.

Таким образом, используя вышеперечисленные методы оптимизации управления затратами, распределение прав на принятие решений на всех уровнях производства повысят конкурентные преимущества вашего предприятия, и позволят добиться успехов в бизнесе при минимальных производственных и маркетинговых расходах. При этом, важно помнить, что использование только одной модели оптимизации управления затратами к успеху не приведет, необходимо комплексное взаимосвязанное использование различных методов, наиболее подходящих для вашей компании.

Не стоит забывать о необходимости постоянного мониторинга управленческой отчётности и анализа структуры расходов компании.

Для принятия наиболее правильных управленческих решений и выбора оптимального варианта управления затратами необходима разработка системы отчётов, позволяющая наиболее полно проанализировать расходы компании.

Например, значительно облегчить проведение анализа структуры затрат позволит система 1C:ERP Управление предприятием. Данная система позволяет сформировать подход к анализу структуры производственных затрат и себестоимости продукции, общих и косвенных затрат организации в необходимых аналитических разрезах.

Формирование отчетности в системе выполняется на основе данных материального учёта, что гарантирует точность и актуальность получаемых данных. Комплекс функций и технических особенностей 1C:ERP предоставляет актуальные и полные данные, позволяющие принимать верные решения о оптимизации затрат компании.

Источник: https://rdv-it.ru/news/optimizatsiya-upravleniya-zatratami/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.