Гордость дороже денег, или Бренд работодателя в борьбе за привлечение и удержание сотрудников

Сегодня большинство работодателей конкурирует за лучшие кадры на рынке труда. Стремление повысить эффективность и капитализацию собственного бизнеса приводит компании к осознанию того, что инвестировать в развитие бренда работодателя и счастье своих сотрудников становится первой необходимостью.

Зачем?

1. Чтобы найти лучших специалистов и сократить кадровую «текучку». Конкуренция за востребованных специалистов родилась вместе с самой бизнес-индустрией. Опытные хантеры используют целый арсенал инструментов, чтобы привлечь лучших представителей своей профессии к работе под флагом конкретного бренда.

Компании, которые имеют привлекательный имидж в глазах своих соискателей, имеют гораздо больше шансов, привлечь в свой штат настоящих профессионалов и удержать уже имеющихся «звезд». Ведь не секрет, что лучшие хотят работать у лучших.

Как результат – компании увеличивают эффективность работы коллектива и прибыль от бизнеса, затрачивая на это гораздо меньше финансовых ресурсов и интеллектуальных усилий.

2. Чтобы сократить ресурсы на привлечение необходимых специалистов. Оптимизация ресурсов – одна из ключевых задач любого бизнеса, которую в состоянии эффективно решить именно специалист по работе с брендом работодателя.

На сотрудничество с рекрутинговыми агентствами и онлайн-платформами, оплату стажировок и адаптацию неподходящих сотрудников компании ежегодно затрачивают колоссальные средства. Привлекательный бренд работодателя и прогрессивная корпоративная культура позволяют бизнесу экономить до 50% вложенных инвестиций.

Как? Лидеры отрасли сами стремятся попасть к вам в команду и, порой, соглашаются даже на средний гонорар, лишь бы быть причастными к «внутреннему миру» вашей компании.

3. Чтобы увеличить вовлеченность сотрудников и капитализацию бизнеса. Пожалуй, это один из главных факторов эффективности любой компании. Показатель уровня вовлеченности, в принципе, является для бизнеса одним из ключевых, а специалисты по работе с брендом работодателя держат его под неусыпным контролем.

Почему? Потому что вовлеченный сотрудник будет концентрироваться на решении задач, а невовлеченный – на часах, «просиженных» в офисе. Производительность отдела, пусть даже и с большой загрузкой, далеко не всегда зависит от количества человек в штате. Потенциал каждого велик. Однако, чтобы раскрыть его, необходимы определенные условия.

Грамотная корпоративная культура и ценности бренда, четко попадающие в личную «систему координат» человека, обеспечивают рост вовлеченности, инициативы и генерации нестандартных и эффективных решений, которые чаще всего рождаются в благоприятной профессиональной среде и команде единомышленников.

Очевидно, что построение корпоративной культуры сегодня – эффективный бизнес-инструмент, который каждому владельцу бизнеса и топ-менеджеру важно освоить.

Как?

Обучать топ-менеджеров тому, как быть руководителями. Далеко не все профессионалы, достигнувшие высокой должности, понимают, что значит руководить. Многим наивно кажется, что им эта способность дана от рождения.

При этом, как показывает практика и многочисленные исследования, отношения сотрудника с его непосредственным начальством определяют мотивацию человека и напрямую влияют на его продуктивность и вовлеченность. Именно личность руководителя и качество коммуникации с ним часто становится главной причиной, по которой человек решает перейти в вашу компанию или покинуть ее.

Поэтому так важно знать, каким руководитель должен быть, какими качествами обладать и как должен строить коммуникацию с теми, от кого зависят финансовые бизнес-показатели – с сотрудниками.

https://www.youtube.com/watch?v=sc_Sv3QmVtw

Заботиться о перспективах профессионального роста и самореализации сотрудников. Имея возможности для реализации своих талантов и находясь в среде единомышленников, человек испытывает настоящее удовольствие от работы, иными словами, счастье.

Мы в компании «ВымпелКом» трепетно и пристально относимся к этому вопросу, и для меня честь быть частью сильной и продвинутой корпоративной культуры. Одним из ее индикаторов служит тот факт, что сотрудники, которые несколько лет назад покинули компанию, регулярно возвращаются. И это происходит, не взирая на равный уровень зарплат, масштабов компаний-конкурентов и т. д.

Формирование такой корпоративной культуры – настоящий маркер профессионализма, но к сожалению, специалистов в этой области до сих пор единицы.

Транслировать ценности своей компании. Как во вне, так и снаружи. Образ вашего бренда и продукта, начинается с главного – с целей и ценностей, которым вы следуете. Считывая их, в компанию приходят востребованные и подходящие вам специалисты. Таким образом, мы исключаем траты на длительный и затратный кадровый поиск и набор. Это раз.

Второе — все действующие участники вашей команды с энтузиазмом отдаются общему делу. Почему? Потому что испытывают гордость за продукт. Именно поэтому в компанию Apple или «ВымпелКом» ежегодно стоят очереди из соискателей.

Формирование ценностного предложения сложно переоценить, однако легко оцифровать с точки зрения эффективности для вашего бизнеса.

Вне зависимости от того, работаете вы над имиджем своего бренда или нет, репутация у вас есть. Поэтому стратегически верно сделать этот процесс управляемым, оказывая положительное влияние на капитализацию бизнеса в целом.

Специалисты в данной области сегодня максимально востребованы на рынке труда, однако их по-прежнему единицы. Спрос на специалистов очень высокий, но профессионалов в этой области можно пересчитать по пальцам.

Потому что ни институты, ни колледжи, ни другие школы пока этому нигде профессионально не учат.

Pixabay

Видео:HR бренд работодателяСкачать

HR-брендинг как основа успешного бизнеса

Борьба между работодателями за квалифицированных специалистов, кажется, не закончится никогда. «На плаву» остаются только те компании, чья стратегия ведения бизнеса включает использование интеллектуального потенциала и современных инструментов маркетинга. Еще одним эффективным способом выживания в конкурентной среде является положительный бренд фирмы, компании, работодателя.

Понятие HR-бренда было впервые описано в выпуске журнала «Journal of Brand Management» от 1996 года. Тим Эмблер и Симон Бэрроу обозначили его в виде совокупности эмоциональных, психологических и экономических преимуществ на определенном рынке.

Некоторые аналитики утверждают, что бренд — это самый важный актив любой корпоративной организации. Тогда HR-брендинг можно назвать процессом создания благоприятного имиджа бренда, как для работающего персонала, так и для потенциальных работников. Кроме того, сама концепция HR-брендинга помогает увеличить лояльность клиентов и получить лучшую прибыль.

Основные понятия HR-брендинга

Бренд — абстрактная совокупность отличительных признаков, ассоциаций, явлений и эмоций от продукта или услуги. Бренд не является торговой маркой.

HR-бренд — репутация компании или работодателя в сознании аудитории на рынке труда. Чем она позитивнее, тем больше профессиональных сотрудников можно привлекать и удерживать.

HR-брендинг — работа над построением и развитием положительного имиджа компании среди текущих и потенциальных сотрудников. Высококвалифицированные специалисты находят мотивацию работать не только и не столько из-за финансовой стороны, сколько из-за престижности и пользы для портфолио.

Актуальность и цели HR-брендинга

Почему же HR-бренд сегодня стал настолько цениться в корпоративной среде? Потому что с его помощью можно решить целый ряд задач:

— Привлечение лучших сотрудников (рабочих) на любые должности.

— Оптимизация расходов на поиск и подбор нового персонала.

— Долгосрочное удержание наиболее квалифицированных специалистов, которые уже работают в компании.

— Снижение показателя текучести кадров.

— Увеличение эффективности рекламы товаров или услуг под определенным брендом.

HR-бренд имеет прямую связь с организационной культурой, которая, в случае успешности и уникальности, развивает лояльность к бренду работодателя и увеличивает продуктивность сотрудников. Позитивный имидж и позитивные ассоциации бренда также делают его максимально привлекательным для потенциальных работников.

https://www.youtube.com/watch?v=LFp1SzxnFmA

Основные целы HR-брендинга:

— Привлечение;

— Вовлечение;

— Удержание.

В современных условиях, когда спрос на профессиональных сотрудников постоянно растет, а удержание лучших кадров становится проблемой, только правильный HR-брендинг позволяет компаниям выигрывать конкуренцию и зарабатывать больше денег.

Внешний и внутренний HR-брендинг

Автор научных книг и исследований Нина Осовицкая выделяет 5 ключевых этапов формирования HR-бренда:

1. Постановка целей, точное определение целевой аудитории, формирование рабочих групп и расчет бюджета.

2. Анализ текущей ситуации HR-бренда в виде аудита восприятия со стороны целевой аудитории.

3. Создание основной концепции позиционирования бренда.

4. Разработка стратегии продвижения, а также определение каналов распространения информации и коммуникационной политики в целом.

5. Анализ эффективности осуществленной работы.

Если же смотреть более глобально, любой HR-бренд состоит из двух составляющих частей — внутренней и внешней. Внутренний HR-брендинг нацелен на действующих сотрудников компании. Тогда как внешний HR-брендинг оказывает влияние на потенциальных соискателей, а также частично на партнеров, конкурентов и СМИ.

Начинать всегда стоит именно с внутренних факторов, ведь любой действующий сотрудник организации выступает еще и носителем достоверного мнения о работодателе.

Соответственно, чем лучше это мнение, тем выше репутация бренда в глазах тех людей, которые данное мнение слышат.

Кроме того, удовлетворенный и лояльный сотрудник не только никогда не задумается о смене места работы, но и будет искренне рекомендовать работодателя друзьям и знакомым, что позитивно сказывается на HR-брендинге.

Внешний HR-брендинг фокусируется на внешней аудитории, для которой нужно правильно донести важную миссию компании и высокую ценность работы в ней.

Менеджмент и ключевые лица компании обязательно должны вызывать только позитивные чувства.

Репутация работодателя, принадлежность к отрасли, политика управления персоналом, инновационность, технологичность, корпоративная культура — все это оказывает серьезное влияние на связь работодателя и внешней аудитории.

Важность коммуникаций

Основные каналы взаимодействия с целевой аудиторией известны всем — СМИ, реклама, интернет-сайты и социальные сети, личные связи. Но как же правильно сформировать внешние коммуникации, как не допустить ошибку?

Прежде всего, нужно иметь четкое понимание об ожиданиях и потребностях целевой аудитории, куда входят и работающие, и потенциальные сотрудники.

Эти данные нужно сначала проанализировать, и только на их основе создать ощутимый информационный поток. Процесс работы над составляющими элементами позитивного HR-бренда обязан быть беспрерывным, а не цикличным.

К примеру, сильный HR-бренд может состоять со следующий компонентов:

— Конкурентная оплата труда;

— Уникальная корпоративная культура;

— Программа адаптации новых сотрудников и программа развития работающего персонала;

— Продуманная система дополнительной мотивации.

Возьмем типичного представителя класса «голубых воротничков» (массовые профессии). Взгляды на репутацию бренда у такого человека существенно отличаются от взглядов условного менеджера по продажам.

Очевидно, что простому работнику важно чувствовать уверенность в долгосрочном будущем. Он хочет, чтобы его слышали руководители и уважали внутри коллектива.

Тогда как премии или местоположение рабочего места уже могут безболезненно отодвигаться на второй план.

В целом, отношение сотрудников к формам их организации может ориентироваться и на более «универсальные» критерии: высокая заработная плата, стабильность, возможность влиять на развитие компании, страхование, мотивация в достижении результатов, успешность на рынке и т.д. задача руководства компании — определить правильную стратегию HR-брендинга и поставить правильные цели. Тут важно учитывать все особенности целевой аудитории и «точки соприкосновения» с ней.

Частые ошибки

Рынок труда — это место, где любая, даже самая незначительная ошибка может повлиять на формирование имиджа работодателя. Рассмотрим наиболее популярные и показательные примеры.

Продвижение вакансии не дает результат.

Такое может случаться по разным причинам — начиная от непонимания предложения со стороны соискателей, заканчивая банальной задержкой обработки информации.

Для решения данной проблемы важно отыскать ее корень. Например, иногда нужно более подробно расписать суть вакансии, а иногда просто отказаться от определенного рекламного источника.

Преобладание родственников и друзей в компании. Является частой причиной отсутствия профессионализма или злоупотребления влиянием внутри коллектива. Отбор на любую должность должен происходить только конкурентным путем, без подключения личных отношений.

Слабое инвестирование в персонал. Причем заработная плата и премии сюда не учитываются.

Речь об условиях труда — они должны быть максимально привлекательными для персонала! Никаких холодных помещений, ненормированных рабочих дней, отсутствующих социальных гарантий т.п.

Политика работы с персоналом должна основываться на заботе о людях, которые непосредственно участвуют в развитии бизнеса.

Распространение негатива о компании. Очень часто негатив распространяют бывшие сотрудники, конфликт с которыми случается во время увольнения. Во избежание подобного эффекта следует научиться правильно и безболезненно увольнять сотрудников. А вот если негативную информацию распространяют клиенты, то тут остается только реагировать на конкретные жалобы и исправляться.

https://www.youtube.com/watch?v=7mCa2wPVR3Q

Для того чтобы не допускать подобные или другие ошибки, HR-брендинг благоразумнее доверять опытным специалистам в сфере маркетинга, либо специальным организациям, которые занимаются полным циклом разработки HR-бренда. Таковые легко находятся в аутсорсинге.

Примеры от мировых лидеров

По статистике, 80% соискателей сначала ищут информацию о работодателе в интернете, а только потом просматривают все детали вакансии или отправляют резюме. Серьезные компании хорошо учитывают данный факт и работают над укреплением своего имиджа в интернете.

Один из наиболее эффективных методов продвижения бренда в сети — создание креативных видеороликов, которые позитивно действуют на заинтересованных лиц. Их можно легко найти, быстро посмотреть, но главное — они могут заинтересовать и подтолкнуть к действию. Рассмотрим некоторые яркие примеры.

Идея №1 — высмеивание стереотипов. Именно так поступила компания General Electric, которая сняла забавные ролики с реакцией различных близких людей на новость парня о том, что он теперь будет управлять сложными машинами. Вот один из них:

Идея №2 — трогательная история из жизни. Идею применила логистическая компания UPS. В коротком двухминутном ролике была показана реальная история малыша Карсона, который на один день сам стал водителем UPS, но в несколько необычной форме. Светло, эмоционально, так по-человечески.

Идея №3 — сотрудники сами пользуются своим товаром/услугой. Согласитесь, продукт вполне объективно считать качественным, если изготовитель сам не прочь стать его потребителем. А если речь идет о пиве, как в случае с компанией Sam Adams, результат может превзойти все ожидания.

Идея №4 — показать себя с другой стороны. Идея классно обыграна в ролике компании Foundation Care. Сотрудникам предложили ответить на вопрос: кто ты в этой компании? Живые эмоции и акцент на уникальности каждого человека вызывают только позитивные чувства.

Вывод

HR-брендинг актуален для любой компании, которая стремится быть успешной в современных реалиях. HR-бренд является ассоциативным отображением имиджа компании для действующих и потенциальных работников.

Благодаря правильному HR-брендингу можно значительно увеличить капитализацию и прибыльность своего дела, потому руководство любой компании обязано выбирать эффективную политику организации дел и комплексно подходить к HR-брендингу.

Видео:Бренд работодателя. Привлечение специалистов. Поиск сотрудников.Скачать

Роль HR-брендинга в системе управления персоналом

29.06.202129.06.2021

На современном рынке труда сложилась противоречивая ситуация: с одной стороны, все больше молодых людей получают высшее образование, заканчивая, в том числе престижные ВУЗы страны, с другой стороны, работодатели отмечают недостаток высококвалифицированной рабочей силы.

Все организации, с прогрессивной системой управления персоналом, вступили в гонку (борьбу) за таланты. Менеджеры по персоналу и руководители отмечают, что именно компетентный персонал способствует развитию организации и продвижению ее в конкурентной среде.

Поэтому одной из приоритетных задач организации является привлечение и удержание таких специалистов.

Задача команды из руководителей и сотрудников служб по работе с персоналом сделать так, чтобы при выборе места работы соискатель даже не рассматривал другие варианты, а те сотрудники, которые уже работают в организации, считали ее самым престижным и лучшим местом работы, не задумываясь о смене работодателя.

Практики в области управления персоналом доказали, что одним их важных направлений в работе современных организаций является HR-брендинг

Это мощный стратегический инструмент, который помогает эффективному управлению персоналом в том числе нанимать высококвалифицированных специалистов, не тратя на процесс найма огромные суммы денег и не оставляя вакантную должность свободной надолго, так как кандидаты сами придут в организацию, зная, что их будут ценить и создавать все условия для продуктивной работы.

HR-бренд организации помогает задавать некий уровень требований и стандартов к профессиональным навыкам сотрудников организации и будущим кандидатам, позволяя до стадии собеседования отсеять неквалифицированных специалистов.

Все больше российских организаций признают HR-брендинг – мощным инструментом, способным вывести организацию на новый уровень и открыть новые возможности для ее развития.

Можно сказать, что HR-брендинг – это комплексная работа организации по созданию конкурентных преимуществ во всех направлениям кадровой политики, с целью привлечения талантливых, нацеленных на развитие специалистов

Работу по данному проекту должны осуществлять не только сотрудники отдела по работе с персоналом, но и подразделения маркетинга, связей с общественностью, директор организации и все руководители.

Работа по созданию HR-бренда требует знаний в области маркетинга и PR, так как HR-бренд надо не только создать, но и грамотно преподносить, внедрять и продвигать на протяжении всего срока существования организации не только во внутренней, но также и во внешней среде.

Наличие в организации практики HR-брендинга, дает следующие преимущества:

• Подбор: снижение финансовых и временных издержек на привлечение потенциальных сотрудников, увеличение количества претендентов на одно вакантное место, увеличение кандидатов с необходимыми для организации качественными характеристиками и уменьшение количества неподходящих организации кандидатов.

• Адаптация: снижение уровня социально-психологического напряжения в процессе адаптации нового сотрудника, что способствует снижению вероятности его ухода в период испытательного срока или после него, также способствует уменьшению периода адаптации.

• Мотивация: возможность снизить денежные затраты на материальное мотивирование, а так же не удерживать персонал только за счет высокого уровня заработной платы; повышение уровня мотивации персонала; повышение уровня лояльности персонал.

• процесс оценки принимается сотрудниками без сопротивления; процент сотрудников, получивших нежелаемые результаты, снижается до минимума, негативные результаты оценки воспринимаются как проблемные зоны, над которыми надо работать и организация в этом поможет.

• Обучение: процесс обучения воспринимается не как обязанность, а как возможность развиваться; обучение становится прозрачным и открытым, а обратная связь после обучения более продуктивной.

• Кадровый резерв: формирование кадрового резерва  быстрое закрытие вакантной должности квалифицированным специалистом.

• В результате эффект от HR-брендинга в масштабах организации проявляется следующим образом: привлечение талантливых и замотивированных на успешную работу кандидатов
• повышение качества работы
•  снижение количества брака
• увеличение темпов развития организации.

Одними из проблем HR-брендинга являются: время, необходимое на формирование и внедрение проекта с получением первого результата – не менее года; весомые финансовые затраты, связанные с модернизацией и перестройкой многих кадровых процессов, а также отсутствие сотрудников, компетентных в области продвижения HR-бренда.

Видео:Как трансформировать бренд работодателя для привлечения и удержания сотрудниковСкачать

Читать онлайн HR брендинг. Как стать лучшим работодателем в России страница 2. Большая и бесплатная библиотека

…

Ольга Мец,

директор по маркетингу и PR компании HeadHunter

Добро пожаловать в эру HR-брендов!

Начиная третью книгу об HR-брендинге в России, я с большой радостью констатирую – такие понятия, как бренд работодателя и HR-брендинг , окончательно перестали быть экзотическими и вошли в повседневный словарь большинства HR-профессионалов. Если шесть лет назад по запросу HR-бренд или бренд работодателя в «Яндексе» находилось всего три ссылки, то сейчас их уже около миллиона.

https://www.youtube.com/watch?v=Nck35aIA5yg

В течение года не было ни одного крупного отраслевого мероприятия (не только в России, но и в Беларуси, Украине, Казахстане), где бы не обсуждалась тема HR-брендинга. Целый ряд конференций, мастер-классов, круглых столов полностью был посвящен теме бренда компании как работодателя. В 2011 г. впервые состоялся «Международный саммит HR-Брендинг 2011 » [1] ), собравший более 400 участников.

По данным исследования международной компании Employer Brand International ( 2011 Employer Branding Global Research Study ) [2] , впервые проведенного в 2011 г. в России, большинство компаний-участников пока не имеют четко прописанной стратегии HR-брендинга, но активно разрабатывают ее в настоящее время.

Наконец, все чаще на визитных карточках HR-специалистов можно увидеть должность HR-бренд-менеджер или менеджер бренда работодателя . В одних компаниях эта функция совмещается с обучением персонала и его развитием, в других – с рекрутментом, в третьих – с внутренними коммуникациями.

Однако можно встретить и компании, где над HR-брендом работает целое подразделение, и, безусловно, эта тенденция усиливается. Более того, если раньше укрепление и продвижение бренда работодателя было прерогативой в основном международных или крупных российских компаний, то сегодня мы видим целый ряд ярких HR-брендов региональных или локальных компаний.

Похоже, что второе десятилетие второго тысячелетия в России станет эрой HR-брендинга – добро пожаловать!

Основные понятия [3]

HR-бренд, или бренд работодателя, – это:

• образ вашей компании как хорошего места работы в глазах всех заинтересованных лиц (нынешние и бывшие сотрудники, кандидаты, клиенты, акционеры и др.);

• набор экономических, профессиональных и психологических выгод, которые получает работник, присоединяясь к вашей компании;

• способ, которым вы формируете идентичность вашего бизнеса, начиная с базовых основ и ценностей и заканчивая тем, как вы доносите ее до всех заинтересованных лиц.

Сильный бренд работодателя позволяет быстрее и с меньшими затратами привлекать лучших кандидатов, эффективнее вовлекать и мотивировать сотрудников, а также дольше удерживать лучших из них в компании.

Согласно исследованию Ассоциации Greatplacetowork, составителя рейтинга 100 лучших работодателей журнала Fortune, компании с сильным HR-брендом получают семь важных конкурентных преимуществ.

1. Более высокая производительность труда и рентабельность.

2. Устойчивость во время экономических спадов.

3. Больше откликов от квалифицированных кандидатов.

4. Снижение текучести персонала.

5. Сокращение негативного воздействия стресса на сотрудников.

6. Повышение уровня удовлетворенности и лояльности клиентов.

7. Больше инициативы, творчества и инноваций со стороны сотрудников.

Целый ряд исследований указывает на корреляцию показателей удовлетворенности сотрудников от работы в компании с потребительской удовлетворенностью (Sears, корреляция от 0,6 до 0,8), уровня лояльности сотрудников с ростом операционной прибыли (ISR), уровня вовлеченности сотрудников с размером чистой прибыли (Towers Perrin).

В компании Universum [4] , одном из глобальных лидеров на рынке HR-брендинга, сформулировали пять причин, по которым управление брендом работодателя является сегодня жизненно важным инструментом управления для любой компании.

1. Дефицит квалифицированных сотрудников.

Старение населения в США, Европейском союзе и Японии, глобальный рынок труда с все возрастающей ролью Китая, России, Индии и Бразилии как экономических держав приводят к более острой конкуренции за квалифицированных и талантливых сотрудников. В ближайшее десятилетие эта конкурентная борьба будет только обостряться. Компаниям и организациям, которые обладают репутацией привлекательных работодателей, будет легче привлечь лучшие кадры.

2. Больше результатов с меньшими затратами. Популярная мантра, актуальная в период экономического спада: сокращение расходов и повышение производительности труда за счет все большего вовлечения сотрудников. HR-брендинг позволяет более успешно мотивировать и удерживать эффективных работников.

3. Рост и прибыльность. Привлечение и удержание ключевых сотрудников и руководителей необходимы для роста и поддержания конкурентных преимуществ компании.

Специалисты, имеющие необходимые навыки, опыт и знания, способствующие развитию и стимулированию роста компании, являются стратегически важным, основным активом любой организации.

Таким образом, HR-брендинг увеличивает прибыль компании.

4. Популярность. Исследования, проведенные на рынке труда, показывают, что студенты, выпускники и специалисты стремятся работать в организациях с хорошей репутацией.

Также они часто обращаются к родственникам, друзьям или коллегам за советом относительно работы в той или иной компании.

Кроме того, потребительский, корпоративный и HR-бренд тесно взаимосвязаны: если компания считается плохим работодателем, это повлияет и на отношение к ней клиентов.

5. Сила. Лучшие работодатели обладают силой магнита – многие желают присоединиться к их команде и остаться в ней на длительное время – независимо от уровня заработной платы. У сотрудников создается иллюзия, что их выбор ограничен пределами организации, ведь они уже работают на «работе мечты», и лучшего варианта просто не существует.

https://www.youtube.com/watch?v=Ip1-gxJcah4

Понятие бренд работодателя впервые было сформулировано в Великобритании в начале 1990-х [5] . Идея о применении маркетинговых технологий на рынке труда, когда продуктом является открытая в компании вакансия, а целевой аудиторией – соискатели, получила большое распространение. Так, уже в 2001 г.

40 % компаний, опрошенных Conference Board [6] , активно занимались HR-брендингом. Однако речь прежде всего шла о маркетинговой активности на рынке труда (создание и продвижение сайта, посвященного карьере в компании, размещение нестандартных объявлений о вакансиях, мероприятия для привлечения студентов и выпускников).

Нередко декларируемые обещания HR-бренда не соответствовали реальности: быстрый карьерный рост оборачивался годами ожидания повышения, инновационность – невозможностью предложить свою идею, открытость – недоступностью высшего руководства.

Понятно, что при таком подходе можно действительно быстрее и удачнее закрыть вакансию, привлечь необходимого сотрудника, но не удержать его в компании.

Тенденции последующих лет, особенно усилившиеся в период экономического кризиса, – более глубокий и комплексный подход, когда HR-брендинг включает в себя не только формирование представлений о компании как работодателе, но и охватывает большую часть процессов и практик управления персоналом. Иными словами, компании не просто рассказывают о том, как прекрасно у них работать, но и прикладывают значительные усилия, чтобы это на самом деле так и было.

По результатам глобального исследования международной компании Employer Brand International ( 2011 Employer Branding Global Research Study ) [7] , деятельность на рынке труда возглавляет список наиболее популярных HR-брендинговых инициатив, но следующим блоком идут программы адаптации, исследования среди сотрудников и наставничество, то есть внутреннему HR-брендингу также уделяется достаточное внимание.

Рассмотрим подробнее пять наиболее актуальных и популярных HR-брендинговых практик (рис. 1).

Какие меры вы предпринимаете в настоящее время по улучшению вашего бренда работодателя?

Рис. 1. Инициативы в области HR-брендинга

Сайт о карьере в компании

Наиболее распространенные инициативы связаны с продвижением HR-бренда в Интернете, причем большинство компаний по-прежнему занимается прежде всего развитием сайта, посвященного работе (для сравнения: в 2009 г. этот ответ был выбран 63 % участников).

Интересно, что летом 2011 г. авторитетный HR-эксперт Джон Салливан опубликовал нашумевшую статью «RIP – объявление о смерти корпоративного карьерного сайта» [8] .

По его мнению, большинство разделов «Карьера» безнадежно устарели, поскольку являются, по сути, просто формой для заполнения анкеты или отправки резюме. Создаются они часто с неясными целями, а оценка их эффективности еще более расплывчата и туманна.

Джон Салливан перечисляет 20 причин, по которым, по его мнению, корпоративные карьерные сайты скоро перестанут существовать. Среди них:

• доступность информации о компаниях, в том числе об особенностях процесса подбора персонала, включая вопросы на собеседованиях, в социальных сетях;

• устаревший, непривлекательный дизайн, поскольку на этот раздел редко выделяется достойный бюджет;

• пропаганда вместо аутентичности: отсутствие правдоподобной информации, размещается реклама в чистом виде;

Видео:Как разработать бренд работодателя и связать с EVP? Как усилить бренд работодателя в кризис?Скачать

6 факторов, которые взорвут интерес к работе у сотрудников | Rusbase

Сегодня человек обращает пристальное внимание на содержание бизнеса и философию компании, в которой работает: какой продукт она производит, зачем делает это и какую «боль» потребителя стремится решить. Замечу, принципиально важно не то, что компания декларирует внешней аудитории, а то, что действительно исповедует и реализует посредством своей деятельности.

Успешное сотрудничество человека с бизнесом происходит тогда, когда ценностные ориентиры у них полностью совпадают.

Компания «Яндекс», например, стремится сделать своих пользователей счастливыми, улучшая и упрощая их жизнь, а «М.» создает все условия, что стать лучшим местом для знакомства, общения и встречи людей и электроники.

Известная всему миру Coca-Cola стремится освежать мир, пробуждать оптимизм и привносить смысл во все, что делает.

Раз за разом мы видим, как эти ценности бренды отражают в своих рекламных кампаниях и ценностном предложении работодателя, привлекая в свои ряды тех, для кого их философия близка и понятна. В итоге в компанию приходят люди, которым созвучны философия смысла и желание сделать жизнь людей проще и интереснее.

https://www.youtube.com/watch?v=MHxxDcKOds4

Отношения человека с брендом, основанные на фундаменте из общих ценностей, являются залогом крепкого, долгого и эффективного сотрудничества. Поэтому брендам так важно формировать четкое мировоззрение и допускать новоприбывших к работе только после прохождения этого «фильтра».

Фактор 2: совпадение ожиданий человека с реальностью работы и эффективная организация труда

Условия и содержание работы, информацию о которой компания транслирует вовне, должны совпадать с тем, что сотрудник, пришедший на ту или иную должность, получит в итоге. И это касается не только суммы финансового вознаграждения и списка трудовых обязанностей, но также условий работы, внутренней атмосферы и прозрачной системы мотивации.

Очень важно, чтобы заявленные возможности действительно были человеку предоставлены и доступны а условиях, которые оговаривались.

Если компания заявляет о том, что она прогрессивна и предлагает современный офис и условия труда, то необходимо на деле обеспечить человека не только индивидуальным рабочим местом с новым оборудованием, но и продемонстрировать налаженную коммуникационную «экосистему», попадая в которую, сотрудник не испытает диссонанс с окружающей его средой.

Обещания компании и реальность трудовых будней в сознании человека должны совпадать.

К тому же, вне зависимости от должности, любому сотруднику для эффективной работы важно ощущать уверенность в завтрашнем дне и точно знать, чего от него ждут, в какие сроки и как итог его работы будут оценивать.

 Если компания регулярно меняет в одностороннем порядке условия труда (в сторону ухудшения) или меняет «правила игры» и становится непредсказуемой для сотрудников, это приводит к большой демотивации.

Конечно, важно создавать максимум условий для того, чтобы человек мог сфокусироваться на своей основной деятельности, не терял времени на решение таких задач, которые не добавляют ценности или создают дополнительный стресс.

Если не соблюдать эти правила, то вас ждут расфокусировка сотрудника, снижение продуктивности, невозможность достичь результата в указанный срок, стресс и демотивация.

Фактор 3: гордость за продукт и деятельность компании

Почему в Apple и Google много кандидатов с «горящими глазами» и желанием работать именно там? Потому что эти бренды производят продукт, с которым хотят ассоциировать себя тысячи людей. Гордость за продукт — мотивирующий фактор, который стимулирует сотрудников работать усерднее и эффективнее.

Умение найти путь к сердцу сотрудника, дать ему смысл в работе – важное качество для работодателя.

В своей практике мы ищем именно такие «ключи». К примеру, в проекте «Росатома» мы увидели, что людей мотивирует возможность работать на благо и престиж страны – при этом в технологичной, наукоемкой отрасли.

А в случае компании «Русагро» мы столкнулись с гордостью людей за то, что их компания помогает развиваться не только своим сотрудникам, но и тому региону, городу, поселку, где находятся ее предприятия.

Такие высокие смыслы в работе важны не меньше, чем материальные блага.

При этом важно работать и с проблемами, недостатками, улучшая процесс работы компании. Ведь ошибки в работе компании – некачественная логистика, приведшая к сбоям в доставке товара или неработающая IT-система – все это факторы стресса для сотрудников. Если они носят системный характер, то это приводит к сильнейшей демотивации – и в перспективе к потере лучших сотрудников.

Фактор 4: поддержка со стороны непосредственного руководителя

Какой бы гонорар человек не получал, насколько бы интересным не было содержание его работы, если отношения с руководством не выстроены, человек вскоре покинет компанию.

Начальник, который не дает качественной обратной связи, не способствует профессиональному росту сотрудника, ведет беседы исключительно в демотивирующем тоне, каждый день начиная с прилюдной «порки», является одной из главных причин, по которой бизнес теряет ценных специалистов и тратит затем внушительные ресурсы на привлечение новых.

https://www.youtube.com/watch?v=w1CCFHc_Fx4

Чтобы избежать вынужденных трат и потери ценного человеческого капитала, крупные компании ведут обучение топ-менеджеров, чтобы каждый из них осознавал свою ответственность за эффективность работы отдела и положительно влиял на общую продуктивность, выступая в роли психолога и даже наставника, к которому прислушиваются и за которым хотят идти.

Станьте образцом и примером для сотрудников, мотивируйте их к росту, возвращайтесь с качественной и полезной для сотрудников обратной связью, будьте корректны и учтивы, мыслите стратегически, находите к каждому индивидуальный подход. Только тогда ваши подчиненные пойдут за вами, а продуктивность их работы, как командной, так и личной, увеличится в разы.

Фактор 5: прозрачность целей  и стратегии развития компании

У разных профессий и даже отраслей есть разный уровень привлекательности. Но даже в таких традиционно малопрестижных сферах, как ритейл можно стать привлекательным работодателем.

Примером тому служит компания «М.», которая входит в топ-10 лучших работодателей страны и имеет один из самых высоких индексов привлекательности для своих соискателей.

Много лет назад компания выстроила грамотную систему внутренних коммуникаций, которая позволяла сотрудникам знать, чем живет компания, куда она движется и что ожидается от них.

Это создавало необходимые условия для успеха каждого из сотрудников, позволяло им осознавать свою роль и вклад в успех компании. Это же и повлияло на привлектальность компании на рынке труда.

Несмотря на невысокую привлекательность профессий в области продаж, сотрудники гордятся компанией, с удовольствием работают в ней и, как итог, увеличивают производительность и качество труда. Пользуйтесь опытом «М.»: говорите с сотрудниками на «языке смысла», отмечайте ценность и значимость их работы, важность вклада каждого в успех компании.

Фактор 6: стратегия карьерного и профессионального роста

Возможность роста, как карьерного, так и профессионального, является весомым аргументом в вопросе привлечения и мотивации сотрудников, а также имеет прямое влияние на эффективность работы действующих специалистов.

Востребованные сотрудники являются таковыми, поскольку не останавливаются на достигнутом. Для поддержания профессиональной «формы» таким специалистам важно видеть перспективы развития: обновлять знания и применять их на практике, обмениваться экспертизой с коллегами и, как следствие, расти вверх по карьерной лестнице.

Depositphotos.

Грамотный работодатель понимает это и обеспечивает соответствующие условия работы: предоставляет человеку возможность обучения за счет компании, дает возможность посещать профильные конференции и благосклонно реагирует, если человеку необходимо уйти с работы раньше, чтобы попасть на вечерние курсы по его специальности. Продуктивность работы и мотивация к деятельности у такого человека существенно возрастает, положительно сказываясь на общих показателях успеха всего бизнеса.

***

🔍 Видео

📐Бренд работодателя. Основы бренда работодателяСкачать

Тренды бренда работодателя 2022 - как его правильно строить, что сейчас актуальноСкачать

Поколение Z. Бренд работодателя. Привлечение и удержание.Скачать

НАЙМ персонала и РЕПУТАЦИЯ работодателя или почему привычные методы привлечения больше не привлекаютСкачать

Управление брендом работодателя в период кризисаСкачать

Бренд работодателя как у Google | Мини-лекция с Анастасией Стеценко | LabaСкачать

Что такое HR-бренд и как его построить | HurmaСкачать

Как привлечь и удержать ценных сотрудников? Корпоративная пенсионная программа в помощь HR-руСкачать

Бренд работодателя. Смена работы. Удержание сотрудников.Скачать

5 способов развивать личный бренд на работе и получить повышение (советы HR-эксперта)Скачать

Бренд работодателя. IT-специалисты. Удержание сотрудников.Скачать

Employee generated brand: как вовлечь сотрудников в работу над брендом работодателяСкачать

Раскрытие шокирующих тенденций в управлении брендом работодателя, которые нельзя игнорировать в 2023Скачать

Бренд работодателя. Часть 1Скачать

HR говорят! Специальный выпуск: HR-брендСкачать

Как строить бренд работодателя в 2021 году - исследование Randstad и инструменты аудитаСкачать