+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Как провести ситуационное интервью

Содержание

Ситуационное или Кейс-интервью для оценки компетенций. Лучшая статья (22-28.01.13) в «Творчестве без купюр»

Как провести ситуационное интервью

Людмила Папкова

Ситуационное, или, как его еще называют, кейс-интервью, является альтернативой поведенческому интервью в том случае, когда соискатель не имел опыта, не выполнял специфические функциональные задачи, которые необходимы для вакантной должности.

Для того чтобы выявить и оценить компетенции, которые потенциальный сотрудник не применял ранее, нужно моделировать рабочую ситуацию и предлагать соискателю решить проблемы, которые в ней описаны.

Полученные ответы помогают определить, сможет ли данный соискатель выполнить эти незнакомые ему задачи в реальных рабочих условиях, справится ли он с ситуацией, в которой ему не приходилось бывать раньше.

Основное отличие данного интервью в том, что с помощью кейсов рекрутер выявляет модели поведения, компетенции и потенциал, которые свойственны соискателю, но не было жизненного или профессионального опыта, чтобы их применить.

Какие вопросы задавать на кейс-интервью?

Проводить кейс-интервью можно в двух основных формах:

1. Задавать вопросы в форме ситуаций.

Например: Если бы Ваш подчиненный поступил так-то, то что бы Вы сделали в данной ситуации?

2. Описать ситуацию и задавать вопросы к описанным в ней сложностям, проблемам, задачам.

Например: Кейс «Еженедельная газета»

Сотрудники коммерческого отдела собирают недостаточно рекламных предложений для выпускаемой газеты. То есть газета нуждается в части дохода от рекламы, а предусмотренная для этого площадь верстается текстом.

Функциональные задачи сотрудников таковы, что большую часть рабочего времени им нужно находиться в офисе, чтобы принимать статьи, отвечать на телефонные звонки, вести переписку с авторами материалов и журналистами. Для заключения сделок о рекламе специалисты данного отдела должны проводить от 5 до 10 встреч в неделю с рекламодателями помимо выполнения других своих обязанностей.

Но сотрудники слишком загружены работой и не могут выезжать на встречи несколько раз в месяц, поэтому поставленные планы не выполняются. Поскольку часть зарплаты сотрудников состоит из процента от продаж газеты, продаж рекламных площадей, стоимости заключенных сделок, то (не выполняя планы продаж) в коммерческом отделе люди получают меньше обещанной на собеседовании заработной платы на 20-30%.

С другой стороны компания не может себе позволить расширение отдела, так как расходы на дополнительных сотрудников не рентабельны. Состав персонала постоянно обновляется.

Очевидно, для увеличения продаж и повышения эффективности сотрудников нужно менять концепцию газеты, подачи материала и размещения рекламы, изменить распределение обязанностей между сотрудниками и оптимизировать критерии оценки их работы. Но распределение обязанностей нужно провести так, чтобы каждый сотрудник коммерческого отдела имел возможность зарабатывать премиальную часть заработной платы в процентах от продаж рекламы.

Кто, на Ваш взгляд, виновен в сложившейся ситуации?

Какие проблемы стоят перед руководителями газеты и сотрудниками?

Какие решения было бы целесообразно принять в данном случае?

Как оценивать решение кейса на интервью?

Решение кейса предполагает не только ответ: «как бы я поступил на месте героя той ситуации, которая описана».

Решая кейс, соискатель, прежде всего, показывает свое умение анализировать, находить причины возникшей ситуации, прогнозировать последствия и лишь затем принимать решение, как поступить.

Для того чтобы качественно проводить отбор кандидатов на должность с помощью кейс-интервью, рекрутеру нужно уметь применять кейсы. Для этого необходимо следующее:

  • оценивать качество самого кейса. Не все ситуации, которые предлагаются соискателю, могут спровоцировать его достоверную реакцию и заставить проявить свои компетенции или личные качества. Важно, чтобы содержание и проблема в кейсе соответствовали задачам должности, на которую проводится отбор;
  • самостоятельно составлять кейсы и описывать ситуацию так, чтобы максимально приблизить соискателя к реальной рабочей обстановке;
  • менять и варьировать вопросы в кейсе так, чтобы оценить именно те компетенции, которые нужны для вакантной должности;
  • интерпретировать (расшифровывать) полученные ответы по кейсу от соискателя и делать максимально точный прогноз о возможном поведении сотрудника в подобных рабочих ситуациях.

Назначение ситуационного интервью

В каких случаях использовать кейс-интервью? Какие компетенции можно оценить с помощью кейс-интервью?

По мнению одних специалистов, ситуационное интервью чаще применяется для отбора на более низкие позиции в компании, когда должность предполагает ограниченный набор функциональных обязанностей.

Такое мнение сложилось исходя из того, что если вариативность эффективного поведения в той или иной ситуации велика, то разработать ситуационное интервью не представляется возможным, потому что нужно будет заложить много разноплановых ситуаций, проблем, задач, чтобы оценить все необходимые компетенции и модели поведения.

Однако существует и противоположное мнение, которое основывается на том, что, например, оценивать соискателей на руководящие должности наиболее целесообразно с помощью кейса. Оценивая компетенции соискателей с помощью кейса, рекрутер получает следующую информацию:

  • умеет ли соискатель выявлять проблему или видит только ее «симптомы»;
  • способен ли соискатель рассматривать описанную ситуацию с нескольких сторон или он однозначно принимает позицию одной стороны – участника ситуации;
  • какими этическими, моральными нормами он руководствуется при принятии решения;
  • насколько профессиональные советы и предложения по решению кейса он дает;
  • значит ли, если сотрудник ответил по кейсу не так, как ожидалось, что он не подходит на данную должность.

Очевидно, если компания оценивает кандидатов на должность руководителя, у которых нет управленческого опыта или небольшой опыт, то именно с помощью кейсов можно выявить их потенциал и прогнозировать модели поведения на должности руководителя.

Исходя из этого кейс-интервью можно использовать в качестве инструмента отбора кандидатов на разные должностные уровни. Выбирать данный вид интервью следует не по статусу, а, исходя из потребности, оценить те или иные компетенции или модели поведения.

В связи с этим, кейсы можно применять как для отбора менеджеров, так и для отбора технического персонала. Только содержание и формат кейсов будет совершенно различный.

Преимущества и недостатки ситуационного интервью

Положительные:

  • все кандидаты получают одни и те же вопросы и ситуации, что позволяет сравнить их ответы, чтобы сделать выбор;
  • высокая объективность оценки соответствия кандидатов, так как определяется степень соответствия предложенного решения кандидатом с тем, что ожидает компания (заранее подготовленного правильного ответа);
  • высокая достоверность, так как для вопросов-ситуаций используются реальные рабочие задачи и условия;
  • соискателям понятна запрашиваемая информация, что повышает достоверность их реакции и демонстрируемых описываемых в ответах моделей поведения.

Отрицательные:

  • ответы соискателя на вопросы к кейсу (данное им решение) еще не значат, что он так поступит, сложись такая ситуация в реальности, так как гипотетические решения не обязывают претендента нести ответственность за принятое решение в данный момент, пока он является кандидатом на должность;
  • в таком интервью всегда есть риск получить социально желаемые ответы;
  • полученные ответы требует много времени на обработку и интерпретацию.

Ситуационное интервью лучше проводить на заключительных этапах отбора, когда претендентов осталось два-три. С помощью кейсов можно оценивать самые разнообразные группы компетенций, ценностные ориентации, личные качества, уровень эмоционального интеллекта и прочие характеристики потенциального сотрудника.

Источник: https://www.e-xecutive.ru/community/magazine/1787013-situatsionnoe-ili-keis-intervu-dlya-otsenki-kompetentsii-luchshaya-statya-22-28-01-13-v-tvorchestve-bez-kupur

Кейс интервью | Примеры для руководителя | Ответы на case interview

Как провести ситуационное интервью

Кейс интервью – это часть собеседования, с помощью которой оценивают действия кандидата в разных ситуациях. К нему часто прибегают HR-менеджеры международных компаний, при подборе сотрудников на управленческие должности, что требует от кандидатов определенного уровня мастерства.

Вас ожидает Кейс интервью?      

Подготовиться

Что такое кейс интервью

Кейс интервью (caseinterview) – метод подбора персонала, основанный на практических ситуациях.

Для оценки кандидата, эйчар предлагает человеку вымышленную или существующую задачу по работе компании или связанную с его будущими обязанностями. Тому, в свою очередь, требуется проанализировать проблему и предложить пути ее решения.

Так определяют ход мыслей и логику соискателя, уровень его ответственности, склонности к различным путям решения проблемы, личные качества и навыки.

Иногда case интервью моделируют ситуации, не имеющие никакого отношения к компании, чтобы проверить ценности и модели поведения кандидата.

Значение и применение кейсов

Впервые кейс интервью для руководителей было опробовано в 1924 году, в Гарварде. Сегодня оно используется HR-менеджерами в российских и международных компаниях, а также для оценки госслужащих.

Ситуативное интервью позволяет понять, подходит ли кандидат на заявленную должность.

Оно раскрывает «истинное лицо» специалиста, определяет степень его компетентности, выявляет сильные и слабые стороны.

«Это подходит для ситуаций, когда профессионал не способен реализоваться на собеседовании из-за скромности. Или наоборот, некомпетентный, но уверенный в себе человек производит ложное впечатление».

Кейсы, связанные с рабочими ситуациями помогают и соискателям. Решая задачи типа «case study», кандидаты понимают, с какой работой им придется сталкиваться ежедневно и подходит ли им такие должностные обязанности.

Как правило, ситуативные интервью используются на собеседовании в комплексе с другими методами – оценкой резюме, телефонным интервью, диалогом, тестами личности и способностей.

Какие бывают кейсы

Кейс интервью проводятся в нескольких форматах:

  • устные;
  • письменные;
  • дистанционные;
  • одиночные;
  • групповые.

Иногда это полноценное упражнение ассессмента, например, анализ кейса (case study), а иногда — краткий ситуационный тест.

Одиночные

Кейсы бывают одиночными и групповыми. Для отбора кандидатов на управленческие вакансии чаще всего используется индивидуальный формат. Иногда такие задачи предлагают дистанционно. Кандидат получает ссылку на портал ассессмента, на котором решает задачи, находясь в комфортной обстановке, например, дома.

Групповые

Иногда такие испытания называются ролевыми деловыми играми и проводятся с несколькими соискателями одновременно. Это позволяет работодателю определить навыки работы в команде. В групповом испытании присутствует элемент конкуренции – должность получит наиболее активный и находчивый участник.

Анализ кейсов

Case study – один из самых распространенных форматов ассессмент-центра. Это полноценное моделирование рабочей ситуации. Оно проводится в письменном или электронном виде (упражнение e-tray).

Соискателю дают папку с бумагами (бухгалтерские балансы, входящие письма, организационная структура компании, стенограмма звонков и т.д.) и просят решить обозначенную проблему.

Результат, как правило, просят представить в форме устного доклада экзаменатору, с обоснованием каждого сделанного вывода.

 Ситуационное тестирование

Второй по популярности формат кейс интервью для руководителя. Соискателю дают короткие сценарии, в которых описана та или иная рабочая ситуация. Если испытание проходит в письменном виде, кандидату дается несколько вариантов действий, которые требуется оценить по эффективности. Если в устном, то кандидату придется искать решение самостоятельно.

Примеры ситуационных тестов

Вопрос #1: Клиент уже ждет встречи с вами, но начальник просит составить и прислать отчет. В чью пользу вы сделаете выбор?

ВерноНеверно
Оценю степень срочности этих задач и начну с той, которая в приоритете.Займусь отчетом, чтобы не портить отношения с начальником.

 

Вопрос #2: Какую ошибку вы считаете самой серьезной на вашей предыдущей работе?

ВерноНеверно
Я оформил заказ клиента с меньшим объемом товара, так как не проверил информацию, предоставленную отделом продаж. Чтобы избежать таких ситуаций, с тех пор я лично все перепроверяю перед оформлением.Я не допускал критичных ошибок, недочеты возникали из-за неправильной информации со стороны коллег.

 

Вопрос #3: Какое место в команде вы привыкли занимать?

ВерноНеверно
На предыдущей работе я руководила небольшими группами, а иногда работали в качестве рядового сотрудника. В первом случае я чувствовала себя комфортнее, но я осознаю необходимость работы под управлением более опытных коллег и умею переключаться между ролями.Я готов подстраиваться под любую ситуацию!

Типичные ошибки

Ситуативные задачи оценивают навыки в рабочей обстановке, их результаты гораздо значительнее опыта или образования в резюме. Одной из главных проблем становится стресс, который мешает выступить на фоне конкурентов. В особенности, это касается группового формата интервью.

Соискатели чаще всего сталкиваются со следующими сложностями:

  1. Попытки предугадать вопросы и подстроить свои ответы. При подготовке кандидат заостряет внимание на заранее продуманных ответах, и ориентироваться в спонтанных заданиях становится ему сложнее. Кроме того, интервьюер видит подстроенную реакцию.
  2. Чрезмерная скромность или хвастливость. Обе модели поведения не произведут впечатления на работодателя.
  3. Несоответствие ответов соискателя той должности, которую он хочет получить. Например, кандидат на рядовую должность проявляет себя как руководитель, или наоборот, будущий руководитель отвечает с точки зрения подчиненного.
  4. Лишняя информация. Иногда соискатели говорят о специфических сферах своей прошлой работы и предоставляют порочащие их детали и подробности.
  5. Прочие ошибки: использование пассивных глаголов, перекладывание вины за ошибки на других сотрудников.

Секреты case interview и советы для подготовки

  1. Готовиться к case-интервью по тренировочным кейсам и ситуационным тестам. К каждому тренировочному заданию дается подробное решение, с разъяснением каждого варианта ответа.

    Помимо таких упражнений, для подготовки используются руководства по подготовке к кейс интервью, примеры вопросов и указания по анализу кейсов, которые распечатывают или скачивают в pdf формате. Так соискатели учатся выбирать решения, характеризующие их с положительной стороны.

  2. Не делать упор исключительно на положительные качества. Отсутствие негативных сторон вызовет недоверие у интервьюера. Излишняя скромность же не поможет ему определить сильные стороны и профессиональный уровень.
  3. Если человек не понял вопроса, всегда лучше переспросить, чем ответить неправильно.

    Иногда работодатели используют прием недосказанности специально, чтобы проверить внимательность и вовлеченность.

  4. Говорить правду, так как экзаменатор, скорее всего, заметит, если человек врет. Рассказывая о допущенных в прошлом ошибках, делать акцент на том, как избежать их в дальнейшем.

  5. Структурировать свои ответы и излагать мысли последовательно. «Перепрыгивание» с темы на тему составит отрицательное впечатление, даже если ответ будет правильным.

Заключение

Кейс интервью оценивает навыки и личные качества будущих сотрудников: их самооценку, мотивацию, умение распределять время, ресурсы, анализировать приоритеты задач.

Многие пренебрегают подготовкой, считая, что умеют импровизировать. Но такой подход приводит к поиску другой вакансии. Грамотная подготовка к кейс интервью по-прежнему считается основой успеха на ассессменте. К счастью, побороться есть за что: компании в области кадрового консалтинга считают, что результаты ассессмента ценятся работодателями гораздо больше опыта или образования в резюме.

Загрузка…

Источник: https://TestOnJob.ru/blog/keys-intervyu/

Несколько интервью по ситуативным вопросам – публикации на Jobs.ua

Как провести ситуационное интервью

Любой руководитель и менеджер по персоналу заинтересован получить в руки инструмент, позволяющий определить, подходит ли потенциальный кандидат для работы в компании.

Репертуар оценочных методик кандидатов очень богат и разнообразен. В последнее время возросла популярность методики, получившей название «кейс-интервью», или ситуационное интервью.

В чем ее суть и как правильно ею пользоваться?

Принцип построения ситуации

Методика кейс-интервью основана на построении определенных жизненных или бизнес ситуаций. Кандидату сначала задают ситуацию, а потом предлагают описать или продемонстрировать свои действия (по решению данной проблемы).

При этом кандидат дает так называемые социально-желательные ответы, то есть показывает, какое поведение в данной ситуации он считает (социально) правильным.

Вот тут и можно оценить, насколько представления претендента на вакансию соответствуют ценностям организации и/или той работе, которую он будет выполнять.

Чтобы кейс-интервью было более эффективным, нужно построить ситуацию, которая позволит проверить именно то, что вас интересует в данный момент. Скажем, вам нужно установить, что именно кандидат считает более важным: коммерческую выгоду или свою порядочность и сохранение репутации.

Исходя из этого, строим ситуационную задачу, в которой эти два интереса будут вступать в конфликт.

Затем предлагаем кандидату несколько вариантов ответов с просьбой выбрать один наиболее подходящий и обосновать его (другой вариант – задаем открытый вопрос, на который должен быть дан развернутый ответ):

Пример

Вы общаетесь с клиентом, который не очень хорошо разбирается в вашем товаре. Вы можете убедить его приобрести у вас товар на большую сумму (то есть и вы и компания получат хорошие деньги), но впоследствии клиент или разочаруется в этом продукте или не сможет продать слишком большую партию в оптимальные для себя сроки. Вы можете:А) продать по базовой цене, скрыв этот факт (такая возможность априори есть);
Б) продать на условиях, лучше чем базовые, но не предупредить о последствиях
В) предупредить о последствиях, но осветить и преимущества товара

Условно ситуации можно разделить на три большие группы:

  1. проверяющие конкретные навыки (любые);
  2. проверяющие ценности и взгляды;
  3. проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества.

CASE-практикум

Теперь рассмотрим несколько тематических ситуаций («кейсов») и варианты их толкования. Особо подчеркнем, что все приведенные задания проверены на практике, а часть из них, которая направлена на проверку конкретных навыков, имеет четкие правильные ответы.

«Кейсы», которые дают представление о ценностях, моделях поведения и индивидуально-личностных характеристиках, естественно, не имеют как таковых правильных ответов.

Они просто в большей или меньшей степени соответствуют ситуации в организации и ее корпоративной культуре, а также ценностям и моделям поведения непосредственного руководителя.

Оцениваем навыки управления персоналом, оценки персонала

СитуацияЧто оцениваем
  1. Определите индивидуально-личностные качества, которые необходимы сотруднику отдела продаж (любая должность, актуальная для данной ситуации), и выберите инструменты для их определения
Навык подбора персонала и расстановка приоритетов
  1. Опишите условия, при которых команда работает максимально эффективно, а также требования к этой команде.
Предпочтения человека по команде, знание основ менеджмента
  1. В коллективе, которым вы руководите, сложились две группировки, которые постоянно конкурируют и противостоят друг другу. У каждой из них есть лидеры и более или менее активные приверженцы этих лидеров. При этом вы знаете, что у лидеров хорошие бизнес результаты. Ваши действия.
Умение строить отношения в конфликтной ситуации, умение влиять на людей, агрессивность, склонность к интригам
  1. Сотрудник часто проявляет инициативу не там, где нужно, из-за чего нередко страдают рабочие процессы и итоговый результат. Вы знаете, что сотрудник вполне достаточно обучен и квалифицирован. Ваши действия.
Стиль управления, умение проанализировать сложную ситуацию, версионность мышления, склонность к обвинению подчиненных или к решению возникшей ситуации. Знание правил мотивации и критики
  1. В компании происходит поглощение: один из самостоятельных отделов должен стать частью более крупного. Руководитель отдела, который должен стать частью более крупного, и сотрудники весьма квалифицированы и самостоятельны. В ситуации, когда им было объявлено о слиянии, несколько человек, включая руководителя, продемонстрировали явную демотивацию. Вы понимаете, что они начнут искать новую работу, что негативно отразится на бизнесе. Какие ошибки уже были допущены в данной ситуации? Как бы вы предложили решать ее с самого начала? Какие пути исправления вы видите на текущий момент?
Умение решать конфликты, способность к многофакторному анализу, умение влиять на ситуацию, стиль управления, расстановка приоритетов
  1. Вы проводите конкурс на одну из ключевых вакансий рядового уровня. У вас два кандидата – финалиста: они продемонстрировали одинаковый уровень навыков и социальной зрелости, но у одного опыт работы в бизнесе 2 года, а у другого 6. Кого вы считаете правильным взять на работу? Почему? В какой ситуации?
Способность к анализу соотношения потенциала и опыта, соответствие или несоответствие политики компании, в которую приходит кандидат
  1. Расставьте приоритеты значимости данных параметров в ситуации, когда Вы берете на работу сотрудника отдела продаж:
  • ценности и лояльность;
  • индивидуально-личностные особенности (стрессоустойчивость, доброжелательность, креативность и т.д.);
  • навыки продаж.

Обоснуйте

Расстановка приоритетов, соответствие – не соответствие ценностям компании, в которую приходит кандидат
  1. Представьте себе, что к Вам на работу приходит человек очень амбициозный, который открыто сказал, о том, что настроен на достаточно быстрый карьерный рост. Какие возможности и угрозы вы видите в данной ситуации? Каковы будут ваши действия.
Склонность к анализу, версионность, склонность к обвинительной позиции, навыки практического менеджмента
  1. Один Ваш подчиненный по ошибке, связанной с недостаточным опытом, упустил крупную сделку. Другой аналогичную сделку заключил, при этом воспользовался предложенным поставщиком вознаграждением себе лично. В первом случае компания упустила существенную выгоду, во втором – получила значительную прибыль. Опишите Вашу реакцию и действия в первой и второй ситуации
Честность и четкая расстановка приоритетов в отношении недопустимости сомнительных действий сотрудников. Степень жесткости при оценке ошибки, склонность и умение обучать персонал
  1. Сотрудник, несколько лет успешно работавший региональным представителем в удаленном регионе, стал заметно менее эффективен с точки зрения бизнес результатов. Назовите как можно больше возможных причин такой ситуации и способов оптимального реагирования.
Стиль и навыки менеджмента, версионность мышления, склонность к обвинительной позиции
  1. Сотрудник претендует на карьерный рост, однако, с вашей точки зрения, он пока не дорос до руководящей позиции. Каким образом вы выйдете из этой ситуации (на своем месте сотрудник очень хорош и нужен компании)
Навыки мотивирования подчиненных, версионность мышления
  1. Опишите ситуации, в которых ярко выраженная установка сотрудника на командную работу и взаимодействие может оказаться вредной
Умение видеть нестандартные решения (правильный ответ – если сотрудник один в городе или офисе)
  1. Опишите идеальный для вас коллектив и руководителя
Соответствие представлений кандидата реальности компании
  1. В команде работает человек, который постоянно предлагает помощь и советы своим коллегам. Что хорошего и что плохого в этой ситуации?
Анализ, версионность, обвинительная позиция
  1. Вы как руководитель должны хорошо разбираться в людях. Вы хорошо разбираетесь в людях? (Скорее всего, мы получим ответ не ниже «удовлетворительно» или «неплохо»). Тогда охарактеризуйте меня как потенциального коллегу или подчиненного (подробно и конкретно: какая корпоративная культура мне подходит, каковы мои личностные особенности, как меня мотивировать и т.д.)
Подобный case был уже приведен для оценки продавца, безусловно, кандидату на позицию руководителя отдела продаж не надо давать это задание дважды.Проверяем стрессоустойчивость, способность дать откровенную оценку, умение разбираться в людях на основании достаточно краткого общения.

Выявляем креативность, стрессоустойчивость

Если вы ожидаете от кандидата проявления стрессоустойчивости, креативности, способности разными путями достигать цели, высокой ответственности за результат, а также умения работать в условиях жесткого цейтнота, предложите ему найти выход из следующих проблемных ситуаций. Оговоримся, что такие задания не рассчитаны на определение конкретных навыков. Они направлены лишь на выявление определенных личностных качеств у кандидата.

Пример:
Вы прилетели в незнакомый город на очень важную встречу. Выходите из самолета, встреча через час в центре города. Вдруг Вы обнаруживаете, что у вас пропали все деньги. Что будете делать?

Подобные задачи очень хорошо выявляют «путь к цели». Они позволяют понять, будет ли человек любыми способами стремиться к достижению цели (встрече с клиентом) или же попытается каким-то образом от нее отказаться, переложить ответственность на других.

При толковании этой ситуации обратите внимание на следующие моменты:

  • скорость реакции (насколько быстро соискатель способен переключиться на следующий шаг);
  • методы решения задачи (самостоятельно, просьба о помощи на личном уровне, деловая просьба, что-либо другое).

В момент решения «кейса» человек, как мы уже говорили, показывает предпочтительную для себя модель поведения в сложной ситуации. Тут вы можете определить степень конфликтности, агрессивности будущего сотрудника (потребую, буду скандалить), а также его склонность к переадресации ответственности (позвоню и объясню ситуацию, скажу, что ничего не могу поделать)

Пример:
Вы оказались на необитаемом острове. Назовите как можно больше способов полезного применения обыкновенной ручки и очков в данной ситуации.

По результатам решения этой задачи вы сможете определить креативность соискателя и его умение находить выход из нестандартных ситуаций.

Пример:
Вы приехали в офис клиента проводить важную презентацию. За 10 минут до начала Вы обнаруживаете, что у Вас с собой не та дискета с презентацией в Power Point. Ваши действия?

Это задание, помимо стрессоустойчивости и навыков решения деловых проблем поможет вам выявить еще и представления кандидата об информационных технологиях, а также узнать его подход к проведению презентаций, степень его зависимости от технических средств.

Пример:
Ваше выступление с докладом через 5 минут. Вдруг Вы обнаруживаете, что в материалах, которые будут раздаваться слушателям, есть опечатка, искажающая смысл. Ваши действия?

С помощью этого «кейса» вы сможете определить умение кандидата преподнести аудитории не очень приятную информацию. Кроме этого вам представится прекрасная возможность оценить его чувство юмора.

Пример:
Идет важное рабочее совещание. Ваш коллега предлагает решение ситуации, которое он явно не до конца продумал, вы понимаете, что можете предложить лучшее, но для этого надо подвергнуть критике решение вашего коллеги. Ваши действия?

Решение данной задачи продемонстрирует подход будущего сотрудника к отношениям с коллегами, желание помочь, поддержать. Дополнительно вы узнаете, как кандидат относится к человеческим слабостям. Также этот case косвенно выявляет ориентированность человека на достижение оптимального результата.

Мы рассмотрели ситуации, которые дадут вам возможность всесторонне изучить как профессиональные навыки кандидата в сфере менеджмента, лидерства, взаимодействия с людьми, так и его индивидуально-личностные особенности.

Конечно, есть еще множество cases, которые позволяют оценить навыки в других сферах – в продажах, прикладном и трейд-маркетинге, проведении финансового анализа, логистике и так далее.

Мы рассмотрели только фрагмент методики, но это позволит вам понять общий принцип и подход и научиться самостоятельно моделировать cases. Помните, что ситуационное интервью будет эффективнее, если его проводить в сочетании с другими методиками оценки.

Разумеется, «правильных ценностей» не существует, и ответы кандидатов не могут быть на сто процентов правильными или неправильными. Но, тем не менее, с помощью кейс-интервью можно вполне объективно оценить кандидата и решить, подходит ли он по своим личностным качествам на вакантную должность или нет.

Источник: https://jobs.ua/rus/articles/neskolko-intervyu-po-situativnyim-voprosam-10372

Пример интервью: виды, кейсы, как правильно брать интервью – Мастер Речь

Как провести ситуационное интервью

На кейсовом интервью кандидату дают ситуацию или проблему и просят проанализировать ее и придумать решение. Это может быть реальная проблема, с которой столкнулся сам интервьюер, или это может быть смоделированная ситуация.

Компании используют кейс-интервью, потому что оно помогает интервьюеру понять ваш образ мышления. Успешное прохождение кейс-интервью является ключевым фактором в получении работы на руководящие должности.

В конце концов работодатели нанимают кандидатов, способных выработать стратегию для решения бизнес проблем.

Что вас ждет на CASE-интервью?

Сначала вам зададут общие вопросы, чтобы узнать вас поближе, а затем начнется кейс-интервью. В каждой предложенной вам ситуации будет описана бизнес-проблема, которую вам придется решить. Например, проблема может носить общий характер: «Определите рыночную стоимость лечебного средства, предотвращающего выпадение волос», или может быть очень конкретной:

«Мировой рынок хрустальных сувениров растет на 3% в год, тем не менее клиент ощущает стабильное снижение продаж и сокращение доли рынка по всему миру.

Таким образом, CEO компании Swarovski приглашает вас в свою фирму и просит помочь ему определить причины снижения продаж и доли рынка.

Он хотел бы, чтобы вы решили две конкретные проблемы: Почему доля на рынке компании Swarovski снижается? Что они могут с этим сделать?»

Примеры кейсов для ситуационных интервью

От вас ожидают решение проблемы за ограниченный период времени, в течение которого за вами будут наблюдать. Многие кандидаты терпят неудачу на кейсовом интервью, особенно при отсутствии надлежащей подготовки.

Как отвечать на вопросы на кейс-интервью?

Компании использую кейс-интервью для оценки ваших аналитических способностей и навыков решения проблем. Вашего интервьюера больше интересует ваш подход к проблеме, чем конечный результат.

Ваш будущий работодатель пытается понять, умеете ли вы критически анализировать сложные проблемы и логически их разбивать.

Принимаете ли вы во внимание все важные аспекты? Избегаете ли поспешных выводов? Задаете ли вы правильные вопросы? Обладаете ли навыками критического мышления?

Если вы дадите «правильный» ответ или наиболее приближенный к нему, то получите пятерку. Тем не менее, не всегда возможно «дать» правильный ответ — либо потому что существует несколько верных ответов, либо вам предоставили не всю информацию.

Но вы сможете успешно пройти ситуационное интервью, и не дав правильного ответа, если покажите, что вы умеете логически мыслить и рассуждать.

Ситуационное интервью подчеркивает ваши сильные стороны в ключевых компетенциях: количественное и словесное мышление, навыки коммуникации и презентации, способности слушать и наблюдать, а также понимать бизнес-модели и концепции.

Вот некоторые рекомендации для прохождения кейс-интервью:

Внимательно слушайте. Обращайте внимание на постановку вопроса и использование в нем специальных слов, и убедитесь, что вы понимаете, о чем интервьюер вас спрашивает. Делайте заметки, к которым вы позже можете обратитесь, если что-то забыли.
Задавайте уточняющие вопросы.

Удостоверьтесь, что вы поняли суть кейса. Не бойтесь запрашивать дополнительную информацию, если это необходимо. Задавая умные вопросы, вы демонстрируете свои навыки критического мышления, а также вовлекаете интервьюера в сам процесс.
Описывайте свой подход.

После того, как вы прослушали кейс и задали уточняющие вопросы, объясните интервьюеру, как вы планируете структурировать свой ответ.
Рассуждайте вслух (но не торопитесь). Расскажите интервьюеру, какие факторы вы рассматриваете и какие стратегии вы планируете использовать.

Если вы решили отклонить тот или иной вариант, то объясните причину. Однако не нужно высказывать вслух все мысли, какие вам приходят в голову. Делайте паузы, прежде чем делиться с интервьюером своим ходом мыслей.
Оставайтесь сосредоточенным. Не поддавайтесь искушению слишком вдаваться в детали.

Помните первоначальный вопрос и не отклоняйтесь слишком далеко от основной задачи.
Обращайте внимание на обратную связь. Многие интервьюеры будут давать обратную связь — устно, или через язык тела и выражение лица.

Будьте наблюдательны, и вы сможете разглядеть подсказки, которые сообщат вам, в правильном вы направлении двигаетесь или ушли в сторону. Если вы запутались, то попросите помощи.
Продемонстрируйте свои математические способности.

Воспользуйтесь возможностью показать свое умение производить  вычисления в уме или каким-то другим способом продемонстрируйте, что умеете отлично работать с цифрами.
Подведите итоги и обобщите. Когда вы нашли решение проблемы, то вам потребуется время, чтобы кратко изложить свой подход и основные выводы.

Подготовка к ситуационному интервью

Когда дело доходит до кейс-интервью, то подготовка имеет важное значение. Единственный способ, чтобы в чем-то стать лучше — это тренироваться. Ваши конкуренты будут тренироваться, и вы тоже должны это делать.

Вы никогда точно не будете знать, какие кейсы вам предложат решить на интервью. Но вы можете отточить свои навыки, читая как можно больше статей, рассказывающих о проблемах компаний, работающих в вашей отрасли.

Чем больше вы узнаете про кейсы, с которыми столкнулись компании, тем меньше риск того, что на интервью предложенная ситуация поставит вас в тупик. Реальные кейсы помогут вам структурировать свой ответ, дав вам подробные рекомендации, как генерировать решения. Например, анализ состояния рынка, инициатив конкурентов, цен на продукцию, и т.д.

Тренировка, тренировка, тренировка

Прочтение этой статьи — хорошее начало, но вы также должны уделить время для подготовки к ситуационному интервью. Вы можете тренироваться с другом или коллегой. Будет наиболее эффективно, если ваш партнер ознакомиться с основами кейс-интервью, так что ролевая игра будет выглядеть реалистичной.

Источник:

Как писать интервью: примеры и суть жанра

Здравствуйте, коллеги. Привет, друзья.

Хотите узнать, что думают знаменитые копирайтеры о везении на хорошие заказы? Интересуетесь, работают ли они по ночам и делают ли ошибки в текстах? Есть ли у них ученики и кого они считают своими учителями? Нет, я вам это рассказывать не буду. Но поделюсь секретом, как это все узнать. Другими словами – как писать интервью, если ты не журналист.

Со времени появления СМИ этот вид статей всегда пользовался особой популярностью среди людей. Логично, что лучше от человека лично узнать подробности, чем читать перефразированные кем-то мысли. Из офлайновых СМИ этот вид журналистики перекочевал в интернет.

Теперь на сайтах и блогах все чаще встречаются интервью со звездами спорта, эстрады, лидерами отечественного бизнеса и не только с ними. Всемирная паутина стерла не только географические границы. Отличное изобретение – социальные сети. С их помощью мы можем написать любому интересующему нас человеку, задать ему вопросы, и получить ответы.

Правда, это будет зависеть от того, насколько животрепещущие вопросы вы зададите. Но об этом чуть позже.

Немного теории

Интервью относится к информационному жанру журналистики. Работа над ним выстраивается по незамысловатой схеме:

Подготовка к опросу, как и любая серьезная работа, начинается с постановки цели. Вот только цель здесь нужно ставить такую, которая бы отвечала интересам постоянных читателей.

Ваша личная цель – привлечь внимание к собственному сайту – будет достигнута быстрее, если отталкиваться будете от их потребностей. Когда она ясна, то и разговор получается интересный.

Собеседник понимает, чего от него ждут, чувствует внимание к своей персоне и старается дать полные, развернутые ответы.

Одно время среди копирайтеров шли споры о том, может ли каждый желающий освоить эту профессию или нет. У каждого свое мнение, подкрепленное опытом.

Вы, кстати, как считаете, может или нет? (Форма для комментариев ждет вас в конце страницы).

Я решил взять интервью у  копирайтера Петра Панды, чтобы узнать его позицию по этому поводу, и для своего портфолио. От этой цели я отталкивался, когда составлял вопросы.

После того, как вопросы составлены, можно договариваться об интервью. Известные копирайтеры, между прочим, любят делиться своим мнением с публикой. Возьмите это себе на заметку. Примеров бесед с ними на профессиональных блогах множество.

Кому задавать вопросы

Тут важно правильно наметить кандидатуру, которой вы хотите задать вопросы. Подумайте, кто интересен вашей целевой аудитории. Таким человеком необязательно должен быть кто-то из знаменитостей.

Например, для сайта по строительству дома своими руками нужны советы опытного сантехника. Найдите такого и задайте ему вопросы о монтаже водяного пола. Такая статья будет гораздо полезнее, чем интервью со звездой эстрады, живущей в загородном доме.

Наметьте круг таких людей и список вопросов, которые хотели бы задать.

В большинстве случаев вопросы просто отправляют по почте. Это удобно тем, что человек сам выберет время, когда ему будет удобно внимательно прочитать все, что вы написали и ответить, не отвлекаясь ни на что. Однако у вас при этом не будет шанса что-то уточнить, повести беседу в нужное русло или задать провокационный вопрос.

Классика жанра – интервью с диктофоном (благо, сейчас в каждом телефоне он есть). Еще один современный вид связи – скайп – дает возможность провести настоящее живое интервью. Взяв такое интервью вы должны расшифровать аудиозапись, но помните, что письменная речь очень сильно отличается от устной. Если вам кажется, что интервью потом легко будет просто перепечатать, то вы ошибаетесь.

Устная речь очень сильно отличается от письменной. Это и слова-паразиты, и незаконченные мысли, и посторонние шумы, и повторы одних и тех же мыслей, которые не дают уловить суть ответа. А записывать на бумагу ответы во время беседы нельзя, так вы потеряете эмоциональную связь с собеседником, и интервью не состоится.

О чем не спрашивать

Записывайся на мой экспресс-курс по копирайтингу для новичков — напишем статью вместе от заголовка до последней точки. Поймешь, что можешь писать и зарабатывать в интернете. Только практика!!! УЧАСТВОВАТЬ

Насколько интересно вам знать, где родился или женился герой вашего интервью? Относится ли эта информация к жизненно важной? Подумайте сами, насколько интересно будет читателям в очередной раз читать, где родился их кумир. А отвечать на такие шаблонные вопросы интересно? Согласитесь, что таких вещей в интервью нужно избегать.

Получается, что подбирая вопросы, нужно исходить из того, будет ли интересно отвечать на них. Потому что, если отвечать скучно, то читать будет еще скучнее.

Не задавайте вопросов типа: «Где вы родились?», «Когда женились?», «Любите ли вы копирайтинг?», если знаете, что берете интервью у известного человека.

Хотя бывает так, что в качестве эксперта по какому-нибудь вопросу приглашают не знаменитость, а обычного человека, разбирающегося в теме. Вот в таком случае, чтобы доказать реальность существования этого человека, можно задать вопросы биографического плана.

Подготовка к публикации

Прежде, чем отправлять текст интервью на публикацию, его нужно подготовить по всем правилам от заголовка до заключения.

Все, что говорится об эффективности заголовков, справедливо и по отношению к интервью. Но здесь есть маленькая хитрость: в этом случае нужно упомянуть имя того, с кем вы беседовали, и отразить главную мысль, которая была высказана.

А дальше встает вопрос, как начать статью, в которой будет изложено интервью? Очень просто: один из ответов нужно превратить в лид. Тогда и интрига сохранится, и понятно станет, о ком и о чем пойдет речь.

беседы будет настолько интересным, насколько интересными были вопросы для интервью. Поэтому формулировать их нужно так, чтобы читатели сразу понимали их смысл, не блуждали в дебрях терминов и с интересом читали ответы.

А завершать интервью принято благодарностью и добрыми пожеланиями.

Три журналистских секрета

Во-первых, залог успешного интервью – искренний интерес к теме разговора и к человеку, которому вы решили задать вопросы. Подумайте о своем собеседнике, как говорится, настройтесь на его волну, и вы сразу же расположите его к себе.

Во-вторых, готовьтесь заранее, составляйте список вопросов, тестируйте на знакомых и родных, но не идите брать интервью, если вы даже не представляете, о чем говорить. Надеяться на знаменитый «авось» здесь не следует.

В-третьих, на последнем этапе отправьте подготовленный материал интервьюируемому. Пусть он внесет последние дополнения, после чего работу можно будет публиковать.

Источник: https://deton-vrn.ru/oratorstvo/primer-intervyu-vidy-kejsy-kak-pravilno-brat-intervyu.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.