+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Ключевой персонал: структурируем подбор

Содержание

Современные способы поиска и подбора персонала

Ключевой персонал: структурируем подбор

Кадровый дефицит вынуждает HR-менеджеров проявлять изобретательность в поиске сотрудников. Традиционных способов поиска сотрудников уже недостаточно, ведь идет настоящая «война» за кадры. Рассмотрим, современные каналы поиска персонала, которыми можно расширить свой арсенал.

Объявления, листовки, рекламные щиты

Расклейка объявлений с перечнем открытых вакансий организации — эффективное и малобюджетное средство. Максимальную отдачу можно получить, если постоянно размещать объявления и периодически обновлять перечень вакансий.

Во избежание неприятностей используйте для этого специально отведенные места.

В последнее время появилось немало компаний, оказывающих услуги по размещению информации на остекленных стендах, расположенных рядом с жилыми домами, в подъездах и в лифтах.

Распространение листовок-объявлений на улицах и по почтовым ящикам жилых домов сейчас чаще приводит к отрицательному эффекту. Жители городов уже устали от бумажного мусора на улице и в подъездах. А эффективность попадания в целевую аудиторию крайне мала.

Для массового набора сотрудников возможно применить размещение объявлений на обратной стороне квитанций по квартплате. Для этого стоит обратиться в жилищно-коммунальные хозяйства города.

Рекламные щиты, установленные на важных транспортных артериях города, перекрестках дорог, обочинах, тротуарах, местах остановок общественного транспорта хороши тем, что при единоразовых затратах обеспечивают постоянную отдачу. Если у вас постоянная потребность в сотрудниках определенных категорий, целесообразно изготовить соответствующий рекламный щит и поместить его на обочине дороги рядом с предприятием.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки (поиск продавцов в связи с открытием нового магазина или разнорабочих в связи с расширением производства).
Недостатки: узкий территориальный охват, подходит в основном для поиска персонала низшего звена. Требуется тщательный отбор среди кандидатов, для устранения риска приема на работу соискателей с «проблемами».

Печатные СМИ и газеты бесплатных объявлений регионального значения

Размещение объявлений о вакансии в новостных газетах или в специализированных печатных издания по поиску работы (газеты «Работа для вас», «Вакансии», журнал «Работа и Зарплата» и др., которые распространяются в вашем регионе).

Как правило размещение в газетах от организаций платное, обсудите о наиболее удобных для вас условиях (тарифный план). Если у вас нет финансовых средств на оплату услуг по размещению объявлений, то воспользуйтесь газетами бесплатных объявлений.

Объявления печатных СМИ более подходит для подбора низкоквалифицированного персонала и кандидатов старшей возрастной категории т.к. они не имеют доступа к сети Интернет.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки из групп не имеющих доступа к интернету, а также почти единственный способ подобрать специалистов из старшей возрастной группы.

Недостатки: Многие из данной категории до сих пор не умеют составлять резюме и боятся проходить собеседования. Здесь делается упор на телефонное интервьюирование, а затем приглашение на очную встречу.

Реклама на телевидении и радио

Размещение объявлений на радио и телевидение в больших городах довольно затратный способ поиска персонала, однако в провинции размещение такой информации на местных студиях радио и телевещания стоит не так много, там этот метод уже утвердился как один из самых быстрых и эффективных.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки.
Недостатки: высокая стоимость рекламы на телевидении, низкая эффективность бегущей строки.

Интернет ресурсы по подбору персонала

Чаще всего применяется публикация вакансий в специализированной порталах по поиску работы (например, avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru и др.).

Вы регистрируетесь на портале от лица организации следуя предлагаемой инструкции. После подтверждения регистрации начинаете размещать вакансии. Рекомендуется предварительно составить весь список вакансий в отдельном документе.

Укажите наименование должности, обязанности, требования к опыту работы и образованию соискателя, пропишите, на каких условиях вы предлагаете работу (заработная плата, график, место работы и т. п.), а также телефоны или адреса электронной почты.

А затем уже копировать в форму на сайте.

Второй способ — анализ резюме соискателей на сайтах по трудоустройству. При использовании этого способа схема отбора соискателей такая. Сначала выбирают наиболее подходящих кандидатов по формальным признакам (соответствует квалификация заявленным требованиям или нет), проводят первичное интервью по телефону, по результатам которого приглашают на очное собеседование.

Преимущества: Оповещение о вакансии большого круга заинтересованных в работе соискателей. Полная структурированная информация от соискателей. Образование, опыт, достижения, личные качества – упрощает отбор и сужает количество кандидатов.

Недостатки: В последнее время порталы и сайты по поиску работы вводит платный сервис для организаций. Это либо взнос за регистрацию предприятия в системе, либо плата за снятие ограничения по количеству размещенный вакансий, или платный доступ к банку резюме соискателей. Можно подобрать специалиста любого уровня, но время поиска может затянуться.

Социальные сети

На сегодняшний день социальные сети — актуальный инструмент, используемый для установления ценных связей и поиска сотрудников всех категорий.

В нынешнее время через социальные сети HR-менеджеры проверяют потенциального кандидата еще до собеседования.

В первую очередь работодатели изучают интересы и увлечения кандидата, просматривают его фото и профессиональные контакты, проверяют достоверность сведений из резюме. Обращают внимание на материалы, которые могут скомпрометировать соискателя.

Для данного вида рекрутинга в социальных сетях у организации должен быть свой аккаунт (группа). Аккаунт (группа) должна содержать информацию о организации, новости, пресс-релизы, информацию о услугах или выпускаемом товаре. В общем, быть живым и регулярно наполняемым.

Если HR-менеджер ищет сотрудников в социальных сетях из своего личного профиля, то информация и фотографии на странице должны строго соответствовать целям (фото в рабочей обстановке, информация о членстве в профессиональных ассоциациях, публикациях в СМИ и т. п.), иначе профиль сотрудника может подпортить репутацию вашей организации.Наиболее популярные в России ресурсы — , , , Мой круг и т. д.


Основные варианты поиска кандидатов с помощью социальных сетей:

1. Разместить информацию в своей группе, и ждать откликов.2. Сделать массовую рассылку о вакансиях для подписчиков группы.3. В социальных сетях существует огромное количество групп, объединяющих пользователей по разным признакам. Рекрутеру остается только правильно выбрать группу для поиска потенциальных кандидатов. Профессиональные группы, по интересам, возрастные группы и т.п.

4. Профессиональные социальные сети Профессионалы.ру, LinkedIn и др. Очень подходит для поиска кандидатов на ключевые и топовые позиции. В данных сетях пользователи предоставляют информацию о своем образовании, опыте работы, о профессиональных достижениях и качествах.

Преимущества: число пользователей социальных сетей стремительно растет, а учитывая то, что большое количество неудовлетворенны своей нынешней работой, поток интересующихся вакансией будет стабильно высок.

Предлагая более лучшие условия труда, возможно оперативное закрытие вакансий от обслуживающего персонала до специалистов высокого уровня. Данный способ — один из самых дешевых и быстрых.
Недостатки: большой поток «интересующихся» вакансией, но не соответствующие требованиям выставленным в вакансии.

Чтобы его минимизировать, необходимо выставлять четкие требования к соискателям вакансии, а также описать ваши условия труда и бонусы.

Корпоративный сайт

Ваш корпоративный сайт-это лицо компании, а персонал его содержание. Поэтому на вашем сайте обязательно должен присутствовать раздел «Вакансии» или «Карьера в компании».

Раздел должен содержать приветственное слово руководителя отдела персонала, информацию корпоративных ценностях, истории успеха работников и карьерного роста и т.п. И самое главное раздел о открытых вакансиях и наборе в кадровый резерв.

Необходимо технически организовать возможность отправки с сайта резюме на понравившуюся вакансию или общее в резерв. Здесь вы вольны все устроить по вашему вкусу.

Разработайте форму резюме для дальнейшей автоматизированной обработки, только необходимые вам сведения и ничего лишнего.

А также через корпоративный сайт можно организовать онлайн профессиональное тестирование, для первичного отсева кандидатов на замещение вакансии.

Преимущества: соискатель, оставивший заявку с сайта, заинтересован вакансией и работой в вашей компании.
Недостатки: как обычно низкая посещаемость корпоративного сайта. Вакансии должны периодически актуализироваться.

Сотрудничество с учебными заведениями

В поисках персонала многие компании выбирают сотрудничество с учебными заведениями. Сейчас ВУЗы охотно сотрудничают с предприятиями в виду того что критерием оценки эффективности ВУЗа является процент трудоустроившихся выпускников. По этому вопросу можно побеседовать с ректором или проректором по воспитательной работе ВУЗа.

Наиболее распространенный вариант — размещение информации о вакансиях в учебных корпусах профильных вузов, на сайте ВУЗа, ВУЗовской газете.

Более эффективный способ привлечения внимания студентов и выпускников — проведение презентации компании в стенах учебного заведения.

Заключение договоров о направлении студентов для прохождения производственной практики в организации. Можно побеседовать с руководством ВУЗа порекомендовать наиболее одаренных и ответственных учащихся.

Более перспективный вариант на будущее – заключение договоров на целевое обучение студентов на профильных специальностях.

Что вы получаете в результате:• организация конкурса среди абитуриентов на целевые места;• более углубленное изучение предметов студентами по вашему профилю;• привлечение лучших выпускников профильных учебных заведений;• формирование устойчивого профессионального интереса студентов к работе на предприятии;• формирование и укрепление положительного имиджа вашей организации, как работодателя среди студенческой аудитории.

• прохождение всех видов практик на вашем предприятии, знакомство с предприятием.

Молодые сотрудники оказываются для организации генераторами различных идей, а также источником информации о последних научных разработках. При этом затраты на оплату труда стажеров обычно намного меньше расходов на зарплаты специалистов, работающих на предприятии постоянно.

Преимущества: относительная дешевизна и высокая лояльность «выращенных» сотрудников. Выявление и привлечение творчески и профессионально активной молодежи. Кроме того, таким образом решается важная социальная задача — помощь в трудоустройстве молодежи.

Недостатки: метод ориентирован в основном на закрытие начальных позиций.

Head hunting. Охота за профессионалами

Организации, которые нуждается в ключевых или редких на рынке специалистах, без «охоты за головами» не обойтись. Достаточно эффективны для налаживания профессиональных контактов всевозможные тренинги, выставки, семинары, специализированные сайты и сообщества. Рекрутеру нужно уметь легко входить в любую профессиональную «тусовку», это ускоряет процесс выхода на нужных кандидатов.

Можно также заняться «переманиванием» персонала у конкурентов — на войне все средства хороши. Например, отправить приглашение о встрече через социальные сети. Главное это соблюдение конфиденциальности, потому как многие не торопятся покидать свое место работы или должность, и скомпрометировать себя тоже бояться.

При встрече необходимо изложить преимущества смены работы и особых условия для специалиста (большая оплата, трудоустройство без испытательного срока, корпоративные мероприятия и т. д.). При отказе попросить порекомендовать своих коллег, которые обладают соответствующими профессиональными характеристиками, и могут находиться в поиске.

Преимущества: непосредственный выход на кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена, ограниченная возможность использования по этическим соображениям, отсутствие мотивации со стороны кандидатов на смену места работы.

Кадровые агентства

Одним из самых современных методов подбора персонала, становящимся в последнее время все более привлекательным для фирм, является технология подбора персонала через рекрутинговые агентства.

Всю работу такие организации взваливают на свои плечи, а нанимателю только и остается, как диктовать собственные условия и перебирать найденные агентством кандидатуры.

Успех подбора в этом случае во многом зависит от правильности составленного профиля кандидата и от точности в понимании сформулированных требований менеджером агентства, ну и само собой от его профессионализма и добросовестности.

Иногда эффективнее обращаться в агентства, конкретно специализирующиеся, на поиске работников определенного уровня (высший менеджмент, руководители и директора, либо наоборот рабочие и низший персонал) либо в подборе персонала на профессии определенной направленности (инженеры, IT-специалисты). В любом случае, в какое бы агентство вы не обратились, здесь стоит понимать, что их услуги, как правило, платные и стоят они не дешево.

Преимущества: предоставление кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена.

В процессе подбора персонала следует постоянно анализировать, какие источники поиска наиболее эффективны. Необходимая информация может быть получена из статистики телефонных звонков и данных заполненных соискателями анкет и резюме. По ее результатам принимается решение о целесообразности того или иного метода.

Например, для соискателей, претендующих на низкооплачиваемые и не требующие высокой профессиональной квалификации вакансии, наиболее популярным источником информации являются уличные объявления,на втором месте по эффективности — реклама в газетах.

Кандидаты же на более престижные и высокооплачиваемые («топовые») вакансии, необходимую информацию получают в Интернете или через профессиональные связи.

Источник: http://hr-elearning.ru/sovremennye-sposoby-poiska-i-podbora/

Методология подбора персонала в E-COM: 3 ключевых принципа

Ключевой персонал: структурируем подбор
« Назад

07.08.2021 09:09

Авторская колонка Вероники Бобровой, HRD, E-COM

Увольте своего рекрутера. А что вас останавливает? Если рекрутер не является вашим
бизнес-партнером, то он стратегическая ошибка компании. Потому что каждый день поиска, каждый приведенный ошибочный соискатель – это трата денег акционеров, проваленные проекты, безнадежная потеря рынка и репутации генерального директора.

Хорошо, если вас что-то останавливает, лучше, – если вы четко понимаете, что именно. Как и большинство компаний, мы в E-COM не сразу поняли, как нам правильно рекрутить.

Речь идет не о требованиях к вакансиям, не о методах и источниках поиска и тем более не об оценке компетенций – все это лежит на поверхности. Совокупный опыт в подборе эйчара нашей компании превышает 30 лет, и мы знаем, как искать и как находить нужных.

Нам интересны понятия гораздо более масштабные и объемные, например, понимание, что такое наш бизнес, какой он, для чего он, какие мы – команда, которая делает этот бизнес.

Мы – это весь бизнес, ведь каждый сотрудник нашей компании может найти и привести нового члена команды, и мы любим, когда наши коллеги рекомендуют нам очередного профессионала.

И, похоже, мы изобрели собственный рецепт хайринга, позволяющий находить и приводить в команду «наших». Это довольно простые критерии: нам важен опыт, и мы ищем лучших в своей сфере; но не менее важно, чтобы человек был похож на нас.

Чуть позднее я перечислю четыре пункта «нашести».

Когда на собеседовании меня спрашивают, как у нас работается, я вывожу соискателя в опенспейс и прошу ответить на этот вопрос случайного коллегу. Ведь кто может ответить лучше? Это самый честный метод. И я не боюсь этого делать, потому что обожаю свою компанию и уверена, что экомовцы испытывают схожие чувства.

E-COM – это экосистема и, если хотите, команда, которая осознает себя, свою цель и свои особенности, свои потребности и пути их реализации. Мы чувствуем бизнес насквозь, ощущаем его на кончиках пальцев, мы понимаем наши фундаментальные ценностные ориентиры. Мы договорились играть в игру под названием «бизнес» по одним и тем же правилам, которые назвали «ценностями».

Наша методология подбора уникальна – она объединяет не только экспертизу эйчара и опыт самого бизнеса, но и рекомендации сотрудников E-COM и даже соискателей (да, довольно часто соискатели нам рекомендуют своих коллег или знакомых). Можно сказать, что вся компания участвует в подборе.

1. HR хорошо знает бизнес и находится с ним в постоянном взаимодействии.

Это значит, что HR не просто понимает, чем занимается компания, но и видит, как мы меняемся каждый день, куда идем и зачем, какие продукты выпускаем и какие у них есть нюансы внедрения и поддержки.

Сотрудники любого подразделения понимают, как они влияют на успех клиента и осознают свою ответственность. Мы много общаемся с коллегами, внимательно смотрим на рынок и делимся статьями и исследованиями, потому что понимаем, что вместе строим E-COM.

Часто просим друг друга рассказать о новых процессах и с удовольствием делимся своими фичами.

Поэтому эйчару не составляет труда быстро сориентироваться в наборе скиллов, направлениях поиска и методах коммуникации с соискателем, даже если тот не ищет работу или его вообще нет «в эфире» (таких мы любим особенно сильно).

2. Мы гибко смотрим на профиль соискателя и на то, как человек составил резюме.

Потому что знаем, что никто не учит составлять резюме и проходить собеседования. Мы знаем, что можно пожертвовать некоторыми навыками или годами опыта.

Мы не играем в крутых зазнавшихся эйчаров, слушаем наших заказчиков и соискателей и создаем условия для их знакомства.

И мы сопровождаем соискателя на всех этапах, включая подготовку к финальному собеседованию, помогаем новому сотруднику в период адаптации.

Мы много где работали и много с кем из коллег общались, поэтому понимаем, как должен выглядеть процесс подбора. Ключевые слова в резюме, наверное, важны, если речь идет о стыке технологий и специализированных названиях – важно все упомянуть и желательно не делать ошибок.

Однако, когда мы приглашаем соискателя познакомиться, мы сразу и честно обращаем внимание на следующее:

Это собирательная характеристика, которая выражается в трудолюбии. Она неизбежно ведет к компетентности и экспертности, умению и желанию решать сложные задачи и постоянно учиться новому, а также предполагает хорошую информированность о современных трендах.

Профессионал – это человек, к которому идешь, когда нужно решить сложную задачу, нам нужны именно такие. Для проявления этого мы используем в интервью методику STAR (situation-task-action-result), и, кстати, рекомендуем о вашем опыте рассказывать именно в этой парадигме.

Нам важна заточенность на достижение результата, поэтому мы ищем ориентированных на бизнес и на клиента людей – другими словами, смотрим на тех, кто понимает, как их ежедневная работа влияет на конечный продукт. По факту, о какой бы позиции ни шла речь, мы ищем продуктологов, и выявить это нам помогает в том числе кейсовое интервью.

Мы ищем неподлых людей – важно, чтобы у них не было скрытых мотивов поведения (hidden agenda), потому что в E-COM мы доверяем друг другу и держим слово.

Если же с выполнением взятых обязательств возникают затруднения, мы управляем ожиданиями коллег, обсуждая все изменения. Поэтому на интервью мы задаем проективные вопросы: они неплохо отражают модели поведения. Кстати, последние западные исследования этот феномен называют Integrity – это когда ты ведешь себя правильно вне зависимости от того, смотрят на тебя или нет.

Ушло много времени на то, чтобы сформулировать это качество. В целом это ум + отношение, амбиции, умноженные на способность мыслить вне рамок и тестировать идеи (helicopter view или thinking out-of-the-box), это развитое критическое мышление, любознательность и постоянное желание наращивать экспертизу, способность быстро адаптироваться к изменениям, умение структурированно излагать мысли.

3. Мы обеспечиваем прозрачность процесса найма для всех стейкхолдеров.

Речь в данном случае не только об HR, а обо всех подразделениях, так как в поиске новых сотрудников участвуют все. Мы не делаем секрета из вакансий, размещая их в открытом доступе, каждый может откликнуться или сделать рекомендацию – у нас действует реферальная система.

Так как многие наши вакансии уникальны, HR всегда внимательно брифует заказчика по составленной вакансии, чтобы сформировать профиль и понять место данной вакансии в цепочке создания ценности продукта.

Что касается источников, то мы понимаем, что нет и не может быть универсальных средств поиска и потому не ограничиваем себя в ресурсах. Закрытые сообщества и форумы, такси, конференции, очередь в магазине, Telegram и даже Tinder могут быть нашими ресурсами.

Отдельно хочу сказать про наш сайт и контакты для связи: для нас это важный канал коммуникации с аудиторией, и мы признательны всем, кто нам пишет. Каждое письмо адресуется всем сотрудникам департамента по работе с персоналом, включая HR-директора, ни одно резюме не остается незамеченным, поэтому мы знакомимся с огромным количеством людей.

Мы уважаем наших соискателей и коллег и сразу даем всем обратную связь, и нам приятно получать отзывы от соискателей.

У нас нет цели заманить человека к себе – гораздо важнее, чтобы человек принял информированное решение о смене места работы, так как приход к нам, как и в любую компанию на любую должность, должен быть осознанным шагом.

Мы помогаем соискателю понять, подходим ли мы друг другу и не делаем трагедии из того, что соискатели иногда отказывают нам – часто мы дружим с «отказниками».  

Каждый из нас в E-COM подходит к бизнесу, как завещал Уоррен Баффет: как будто это наш собственный бизнес, как будто это наш единственный бизнес и как будто это бизнес, из которого мы не сможем выйти в ближайшие 10 лет. Мы смотрим на компанию как бы сверху, изнутри, с разных сторон одновременно. Мы понимаем, что влияем на успех бизнеса и знаем, как именно влияем. Мы в одной лодке, на одном эсминце, мы – команда.

В английском языке есть понятие «to make a difference», оно означает «менять мир к лучшему»/«изменить обычный ход событий». Нам важно самим создавать эту разницу, менять компанию к лучшему и приводить к нам таких же.

Рекрутмент в широком понимании (не только как функция HR, а как подход самого бизнеса к процессу поиска и подбора) – это та самая Архимедова точка опоры, которая способна перевернуть компанию, сдвинуть ее на новый уровень. Команда лучших – это команда, которая собрала вокруг себя лучших.

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Источник: http://neohr.ru/rekruting/article_post/metodologiya-podbora-personala-v-e-com-3-klyuchevykh-printsipa

Результативные методы поиска и подбора персонала

Ключевой персонал: структурируем подбор

Качественный подбор персонала – одно из важнейших условий высокого уровня трудоспособности организации. При должном выборе методов поиска и подбора сотрудников становится проще организовать трудовой состав компании, что, естественно, увеличит результативность работы, а также обеспечит стабильный прогресс в данном направлении при любых обстоятельствах.

Грамотно составленная система подбора персонала, направленная на выявление наиболее подходящих под выдвигаемые требования к кандидатов, включает в себя совокупность комплементарных методов, определяющих профессиональные и личные качества претендентов на должность.

Основные этапы процесса подбора персонала:

  • ознакомление с должностью и возможными нюансами. Определение критериев и степени оценки, которым кандидат должен соответствовать;
  • подбор кандидатов по резюме;
  • анализ информации, предоставленной кандидатами;
  • сравнительный анализ претендентов: тестирование и собеседование с руководителем структурного подразделения;
  • принятие решения о приеме на работу по итогам собеседования.

Рекрутинг

Данный метод представляет собой поиск кандидатов на низовые или линейные позиции в компании. Он предполагает достаточно пассивный подбор персонала: мониторинг рекрутинговых каналов в сети интернет и откликов на объявления в СМИ. Поиск ведется среди соискателей, которые в данный находятся в поиске работы и активно рассматривают предложения.

Exclusive search

Данный метод представляет собой целенаправленный поиск и подбор сотрудников. К данному методу прибегают при необходимости поиска сотрудников, оказывающих ключевое воздействие на результативность организации, другими словами – представителей управляющего звена организации. Поиск может проводится среди свободных и работающих специалистов в зависимости от выдвигаемых требований.

Head hunting

При использовании данного метода ведется “охота” за конкретным специалистом, работающим в другой организации, с последующим “переманиванием” на сторону работодателя. Метод обычно используется при поиске руководителей высшего звена, а также ключевых и редких сотрудников.

Задача “охотника” найти необходимого сотрудника в ходе тщательного анализа конкурирующих компаний и сбора данных о их ключевых сотрудниках. Данное мероприятие довольно длительное, дорогостоящее и ответственное.

Preliminaring

Привлечение к работе сотрудников происходит путём предоставления возможности прохождения производственной практики и стажировки молодых специалистов (студентов или выпускников вузов).

Скрининг

Это самый быстрый вариант подбора кандидатов на вакантные места. Основное преимущество – скорость отбора анкет и резюме по главным необходимым характеристикам. Метод используется, когда должность не требует от кандидата особых знаний и навыков.

Предварительная беседа

цель предварительной беседы – оценить уровень навыков кандидата, коммуникационные навыки и личностные качества.

Основное собеседование

Проводится сотрудником HR-службы. В процессе проведения собеседования интервьюеру необходимо получить максимально полные и точные сведения о навыках и личностных качествах кандидата с акцентом на его будущие должностные обязанности. Немаловажно во время собеседования предоставить кандидату подробную информацию о должности и устройстве организации.

Структурированное интервью

Содержит определённый перечень вопросов для конкретной должности. Метод предоставляет возможность оценивать ответы разных кандидатов на одинаковые вопросы и объективно выбрать лучшего.

Данный вид собеседования позволяет произвести объективную оценку соискателей с дальнейшим сведением данных, например, в единую таблицу, которая даст наглядное представление о наиболее предпочтительных к рассматриваемой должности кандидатах.

Свободное неструктурированное интервью

Метод эффективен в том случае, если необходимо выбрать сотрудника на нестандартную должность, а количество претендентов не большое. В этом случае типовые вопросы не позволяют составить объективную оценку приглашённых кандидатов.

Ситуационное интервью

Вид собеседования актуален для получения необходимой информации при подборе персонала на руководящие должности или вакансии с высокой степенью ответственности. Структура интервью формируется в виде психологического теста с учетом требований к будущей должности соискателя. В ходе интервью анализируется ход решения, способ мышления, логика и аналитические способности человека.

Групповое собеседование

Метод используется при беседе нескольких интервьюеров с соискателем. Это позволяет создать напряженную ситуацию и дает возможность оценить эмоциональную выдержку кандидата. Необходимость в таком интервью возникает при выборе сотрудника на узконаправленную должность.

Также групповое собеседование позволяет эффективно оценить личные качества и степень коммуникабельности соискателя. Четкое распределение ролей между интервьюерами позволяет исключить возможность формирования субъективного впечатления о кандидате на должность, так как оценку производит несколько независимых лиц без возможности оказания влияния на мнение других.

Тестирование

Тестовые испытания позволяют получить наиболее точные сведения о навыках и знаниях кандидата, рационально оценить его профессиональный и личностный потенциал. Вопросы тестирования формируются исходя из критерий вакантной должности, а результаты позволяют выявить наиболее подходящего по необходимым требованиям на данную должность соискателя.

Каждая организация самостоятельно выбирает способы поиска и подбора персонала в соответствии со специализацией, спецификой вакантной должности и степенью срочности. Стоит помнить, что любой из рассмотренных выше методов требует тщательной подготовки и внимательности со стороны рекрутера, так как именно от персонала зависит степень успешности организации в занимаемой профессиональной нише.

При возникновении трудностей в формировании системы рекрутинга, а также при недостаточном уровне квалификации штатных сотрудников, стоит обратиться в организацию, специализирующуюся на поиске персонала.

Специалисты кадрового агентства «Триумф» имеют большой опыт работы с различного рода организациями и с высокой долей профессионализма осуществят подбор сотрудников в соответствии с индивидуальным для каждой компании планом. Кратчайшие сроки и высокий уровень эффективности – «Триумф» бережёт свою репутацию и ценит каждого клиента.

Кадровый центр «ТРИУМФ»

25.07.2021

Источник: https://www.triumph-hr.ru/blog/273-result-metod-podbora-personala.html

Современные технологии подбора персонала

Ключевой персонал: структурируем подбор

Я в своей статье хочу остановиться на двух составляющих процесса подбора персонала — это поиск (методы привлечения) и отбор (оценка) персонала.

Отмечу, что подробное описание «работы» всех методов (кому/как/зачем/когда их применять и сколько это стоит) не является моей задачей.

Статья получилась объемная, поэтому не буду утомлять вас долгим предисловием.

4 основные технологии подбора персонала:

  • Массовый рекрутинг (mass recruiting) —  применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;
  • Рекрутинг (recruiting) — поиск и подбор квалифицированных специалистов.

    Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;

  • Прямой поиск (executive search) — поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;
  • Хедхантинг (HeadHunting) —  переманивание конкретного работающего специалиста.

Методы привлечения персонала (источники поиска):

Говоря о методах и источниках поиска персонала, стоит отметить, что какие-то из них применяются только прямыми работодателями (в силу определенных ограничений), а какие-то чаще используются кадровыми агентствами.

  • Кадровый резерв — выдвижение на открывшуюся вакансию кандидата из числа сотрудников организации;
  • Рекомендательный рекрутинг – различают два вида рекомендательного рекрутинга: внутри компании и внешний. Рекомендательный рекрутинг внутри компании – сотрудники рекомендуют кандидатов из числа своих знакомых; вне компании – кандидат ищется по рекомендации бывших коллег, знакомых и т.д.;
  • Целевая подготовка в ВУЗах — компания «растит» будущих сотрудников, предлагая трудоустройство после прохождения целевой подготовки;
  • Центры занятости при вузах – привлечение молодых специалистов на период производственной практики с последующим трудоустройством,особенно актуально для рабочих и технических специальностей;
  • Дни открытых дверей – этознакомство кандидатов с организацией «изнутри», возможность своими глазами оценить условия труда и пообщаться с руководителями. Основной минус этого метода – отсутствие гарантий привлечения интересных кандидатов и очень трудоемкий процесс организации мероприятия;
  • Ярмарки вакансий – наиболее интересны отраслевые, хорошая возможность сделать презентацию компании и собрать контакты заинтересованных в работе кандидатов; 
  • Государственные центры занятости — хорошо работает этот метод при привлечении персонала с невысокими требованиями к заработной плате;
  • Целевая переподготовка специалистов в учебных центрах – обучение перспективных сотрудников организации с последующим их повышением;
  • Размещение объявлений о вакансиях недалеко от организации – один из «партизанских» методов, хорошо работает для розничной торговли и рабочих, производственных специальностей;
  • Кадровые агентства – обращаясь в агентство, работодатель получает гарантию привлечения определенного количества кандидатов, соответствующих его требованиям, из которых он может выбрать наиболее подходящего;
  • Размещение вакансий на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространённых пассивных способов привлечение персонала, из минусов отмечу низкую активность кандидатов и несоответствие полученных откликов заявленным требованиям;
  • Поиск резюме на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространенных активных способов привлечение персонала, часто дорогостоящий и крайне трудоемкий;
  • Размещение объявлений о вакансиях в специализированных печатных изданиях – хорошо подходит для поиска рабочих, технических и производственных специальностей;
  • Размещение объявлений о вакансиях в непрофильных печатных изданиях – позволяет выйти на кандидатов, не открытых в настоящий момент рынку;
  • Размещение объявлений о вакансии в городском транспорте – основное преимущество этого метода —  это большая зона покрытия и возможность заинтересовать кандидатов, не открытых рынку;
  • Размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении – отлично подойдет для небольшого города, но для мегаполиса этот метод слишком дорогостоящий.

Если же говорить именно о современных методах поиска персонала, то можно выделить следующие:

  • Поиск кандидатов в социальных сетях – актуальный, недорогой, но трудоемкий метод привлечения персонала. Хорошо подходит для поиска молодых специалистов и специалистов среднего звена.

  • Поиск кандидатов в сети Интернет (форумы, специализированные сообщества) — недорогой, но довольно трудоемкий метод.  Позволяет обратиться к узкому кругу специалистов, а также получить рекомендации на интересных кандидатов.

  • Размещение объявлений о вакансиях в сети Интернет в формате видео – один из популярнейших методов на сегодняшний день. Стоимость создания ролика о компании/вакансии сопоставима со стоимостью традиционных методов привлечения персонала. Эффективность такого метода достаточно высока.

    Благодаря распространению в сети Интернет обеспечивается максимальное количество просмотров.

Активное применение этих методов привлечения персонала связано с развитие глобальной паутины. Вслед за кандидатами в Интернет ушли и рекрутеры.

В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как:

  • Лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;
  • Аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;
  • Временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);
  • Аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя.

Конечно, эти методы не являются методами привлечения персонала в организацию, но проблему его нехватки они решают не менее эффективно.

Отбор персонала

Говоря об отборе кандидатов, а именно всяких-разных испытаниях, можно уже не делать разграничений на прямых работодателей и агентства. Все методы отбора используются ими в равной степени, а их выбор зависит от знаний и опыта конкретного специалиста по подбору.

Итак, основные методы отбора кандидатов:

  • Анализ резюме и других документов — отсев по формальным признакам;
  • Телефонное интервью — отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
  • Интервью — кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата;
  • Стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации;
  • Анкетирование — соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
  • Тестирование — психологическое, уровень интеллекта и пр.;
  • Эссе — способность письменно излагать свои мысли;
  • Решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации;
  • Логические и ассоциативные задачи — поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
  • Вливание в рабочие группы — оценка коммуникаций, рабочих предложений;
  • Сбор рекомендаций — рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы;
  • Сбор информации в социальных сетях.

Антропологический метод отбора

Антропологический — способности кандидата, его интеллектуальные и творческие способности оцениваются на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и ушей и т.д.

Графологический метод отбора

Графологический — анализируется почерк соискателя, на основании этого анализа делаются выводы об индивидуальных особенностях кандидата.

По мнению графологов, графологическая экспертиза позволяет оценить личностные и деловые качества человека. Надо сказать, что используется этот метод в основном в Европе.

В России он распространен слабо, а саму графологию часто относят к псевдонауке.

Астрологический метод отбора

Астрологический — анализируется знак зодиака кандидата.  Считается, что по знаку зодиака можно определить личные и деловые качества кандидата, успешность его вхождения в коллектив, предрасположенность к тем или иным видам работ, профессиям и должностям. В России, опять же, этот метод отбора не распространен.

Он редко используется профессиональными рекрутерами (ну, разве что из женского любопытства). А вот мужчина-руководитель может прибегнуть к нему в самый неожиданным момент и сделать выбор в пользу кандидата на основании его знака зодиака.

Нумерологический метод отбора

Нумерологический — та же история с нумерологией. Кандидат оценивается по дате рождения (сами цифры, их порядок, сочетание т.п.).

Хиромантия

Хиромантия — хироманты по параметрам ладони оценивают способности человека. Поговаривают даже, что хироманты могут оценить профессиональные качества.

Бум привлечения хиромантов-магов-экстрасенсов и прочих людей выдающихся способностей пришелся на «лихие» 90-е. Обращение к таким «специалистам» снимает ответственность о принятии решения о выборе кандидата, а вот качество оценки кандидатов оценить сложно.

Полиграф

Полиграф (Детектор лжи) — наименее экзотичный метод, имеет реальное научное обоснование. Применяется уже более 100 лет. Средний уровень достоверности работы детектора лжи составляет 95%. В последнее время получает все большее распространение.

Подводя итог нетрадиционным методам отбора персонала, скажу, что у меня сложился довольно занимательный образ рекрутера-астролога-нумеролога-хироманта с полиграфом наперевес. Нужно ли говорить, что мне такой специалист не знаком? А вам?

Источник: https://www.im-konsalting.ru/blog/sovremennye-texnologii-poiska-i-podbora-personala/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.