+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Подбор персонала: методы оценки эффективности

Анализ методов оценки персонала

Подбор персонала: методы оценки эффективности

Объективная оценка офисного персонала является важным инструментом в руках руководства  коллективом и  для стимулирования сотрудников и тем самым для развития бизнеса. Данная статья приводит различные способы и дает анализ эффективности  методов оценки персонала.

Грамотный руководитель сам выбирает лучший по его мнению метод и последовательно использует его в своей команде. Правильная оценка персонала позволяет в том числе мотивировать сотрудников, стимулировать их работать над собой в профессиональном смысле и в плане личностного развития.

  Субъективизм, отсутствия прозрачности, системности и правил, привод к низкой мотивации в команде, невовлеченности и скрытому саботажу решений руководства. 

Самооценка — как метод оценки прозводительности труда


Самооценка — это процесс, при котором сотрудник должен провести оценку своей собственной эффективности на основании заранее определенных  и согласованных с ним критериев.

Как правило, результаты самооценки учитываются при проведении официальной оценки производительности труда (годовой, проектной, квартальной), позволяя провести более детальное обсуждение и обеспечить понимание сотрудниками того, каким именно образом их будут аттестовывать или ранжировать в рамках процесса, например, ежегодной аттестации сотрудников. Самооценка может быть слишком субъективной, и поэтому не позволяет реально оценивать эффективность труда: сотрудники могут либо переоценивать, либо недооценивать себя; тем не менее, расхождения в оценках, представленных сотрудником и работодателем, могут дать более глубокое понимание определенных проблем в команде или бизнес-процессах. 

Поведенческий опросник


Поведенческий опросник представляет собой список моделей поведения, которые должен демонстрировать сотрудник для того, чтобы считаться ценным членом коллектива и, таким образом, получить благоприятный отзыв о своей деятельности.

Модели поведения и корпоративным нормам, которым должен следовать сотрудник, отличаются в зависимости от типа выполняемой им работы и корпоративной культуры организации.

Для завершения такой формы оценки персонала работодатель отвечает на список точно сформулированных вопросов в формате «да-нет», которым можно дать весовую оценку на основе заранее заданного значения.

Оценка по методу круговой обратной связи

Как следует из самого названия, оценка по методу круговой обратной связи или аттестации 360 градусов позволяет получить комплексное представление об эффективности сотрудника благодаря сведениям, поступающим из различных источников.

Сотрудник и его (её) руководитель, по-прежнему, проводят оценку эффективности труда сотрудника и набора его технических навыков; однако, данный метод оценки включает в себя также сведения о сотруднике, получаемые от его коллег, непосредственных подчиненных и (или) косвенных руководителей, с которыми сотрудник регулярно работает.

  Кроме того, круговая оценка персонала может включать в себя оценку характера и лидерских качеств работника.

Метод оценки эффективности, известный как «Управление по целям» (УПЦ), является более вовлеченным и демократичным методом оценки производительности труда персонала, поскольку вовлекает сотрудника в процесс определения и создания целей.

Используя этот подход, руководитель и его подчиненный «согласуют конкретные и реально достижимые в установленный срок цели».

В отличие от субъективных оценок методология УПЦ позволяет более взвешенно и объективно определить выполнение или невыполнение показателей и оценить индивидуальную или командную эффективность сотрудников.

 Шкала оценок

Шкала оценок или балльная система — возможно, наиболее широко распространённый метод оценки эффективности труда. Данный метод основан на комплексе критериев, установленных работодателем.

Эти критерии могут включать в себя модели поведения, личные характеристики, компетенции, либо завершенные проекты, на фоне которых оценивается производительность каждого сотрудника. Работодатель присваивает каждому критерию цифровое значение — как правило, по десяти- или пятибалльной шкале.

В некоторых организациях  баллы  заменяются  степенями проявления (не удовлетворяет ожиданиям,  частично не удовлетворяет ожиданиям, соответствует  ожиданиям, превосходить ожидания, существенно превосходить ожидания).

Хотим предупредить работодателей, пользующихся этим методом: необходимо, чтобы ваши сотрудники точно понимали, где на этой шкале находится успех, а где — неудача. Некоторые сотрудники считают, что три балла из пяти это просто среднее значение, но вы можете считать, что это показатель выше удовлетворительного. Поэтому, точно определяйте свои ожидания, особенно если вы требуете проведения самооценки.

Несмотря на то, что каждый из этих методов оценки производительности труда персонала имеет свои преимущества, не все они могут соответствовать вашему стилю руководства или корпоративной культуре вашей организации.

Перед тем, как выбирать метод оценки персонала, сделайте подробный анализ информации по должностям и занимающим их людям, которых вам предстоит оценивать.

Вне зависимости от выбранного вами подхода в области оценки эффективности производительности труда, убедитесь, что ваша методология максимально основана на количественных показателях, а не на личных мнениях и предпочтениях участников  аттестационного процесса.

И помните: конструктивная критика и четко определенные задачи по повышению эффективности — это ключевые факторы, определяющие качество оценки производительности труда и уровня продуктивности вашего персонала.

Источник: https://hrhelpline.ru/analiz-metodov-otsenki-effektivnosti-i-proizvoditelnosti-truda-ofisnogo-personala/

Способы оценки эффективности работника

Подбор персонала: методы оценки эффективности

Многие менеджеры сталкиваются с одной очень занимательной проблемой в IT-сфере. И имя этой проблеме — оценка эффективности работника. Еще пол столетия назад такая задача не вызывала приступов мигрени и паники у руководителей или экономистов, потому что все было просто.

Работник закрутил 50 гаек — плохо, закрутил 150 гаек — великолепно! Но пришла революция информационных технологий, и оценка эффективности стала краеугольным камнем.

Давайте разберемся, что к чему.

Допустим, у нас есть абстрактный IT-работник, очень сильно смахивающий на программиста, который будет создавать не менее абстрактный продукт в некой компании таких же абстрактных работников. Первое, что сделал бы оценщик середины 19 века, это вывел вполне четкие показатели труда.

И были бы это время и количество кода. Чем больше кода создает работник, при минимальных временных затратах, тем более эффективный работник. Все это хорошо, но это не работает.

А не работает это потому, что сложность задач разная. Одну задачу можно решать две недели, вторую 15 минут. Ага, значит нам надо изменять формулу оценки. Давайте возьмем некий коэффициент сложности задачи будем умножать на него количество кода.

Чем больше сложного кода за меньший промежуток времени делает работник, тем он эффективнее. Формулировка отличная, только за более длительный промежуток времени работник может выполнять две легкие задачи, две тяжелые, одну средней сложности.

Это серьезно понижает его эффективность, судя по формулировке.

Как бы мы не пытались ходить вокруг да около, толк от этих рассчетов будет нулевым. Проблема кроется в показателях. Если время еще можно использовать, то количество кода — нет. Это вообще не показатель эффективности. Многие компании, на заре развития IT-отрасли, пытались платить за количество строк, которые написал программист. Кто-то смекнул, что писать можно работающую лабуду с ужасным количеством лишнего кода. Деньги за количество символов платят, а не за качество или эффективность кода.

Новый взгляд на вещи

Лично для меня показатели эффективности работника совершенно другие. Некоторые из них носят субъективный характер, и я это не отрицаю.

Меньше ошибок — более эффективный работник

Чем меньше ошибок допускает работник в работе, тем более качественный его труд. Качество кода легко превращается в удовольствие пользователей, которые могут выбрать ваш продукт именно за этот показатель. Второй плюс качественного кода заключается в минимизации затрат на поддержку, тестирование и прочее.

Да, человек не идеален, но если он не протестировал самостоятельно результаты своего труда, а уже отрапортовал о завершении работы, то его лень приведет к целой цепочке неэффективных телодвижений в компании.

За ошибки работников компания платит из собственного кармана, а это потом отражается на благосостоянии самих же работников.

Тем более эффективный работник, чем больше он распространяет полезную информацию в коллективе

В команде разработчиков всегда должен происходить информационный обмен.

Работники должны делиться между собой полезной информацией об удобных конструкциях кода или приемах, об удачной реализации какого-то функционала, о новых технологиях, о результатах своих исследований, о проблемах и их решениях… Если человек не генерирует информацию, он перестает быть эффективным работником, так как его знания не помогают другим. Это не касается новичков в команде, но даже новички могут создавать положительный информационный фон.

Генераторы идей много раз эффективнее потребителей идей

Работники, которые могут самостоятельно генерировать идеи, на мой взгляд, самые ценные работники. Им не нужно писать детальных ТЗ, не нужно скрупулезно пояснять отличие одного подхода от другого, и почему стоит выбирать другой путь, а не тот, который они где-то прочитали.

Эти работники придумают 10 способов решения нетривиальных задач, и найдут 10 причин, почему каждый из них не будет работать. Они тащат за собой весь коллектив и не боятся трудностей.

Потому что им интересно изобретать велосипеды, и ни в коем случае нельзя отбирать у них эту возможность.

Чем более абстрактное мышление, тем эффективнее работник

Чем более простыми абстракциями оперирует человек, тем проще задачи он может решать. Умение управлять сложными абстракциями приводит к потрясающему эффекту.

Для такого человека перестает быть важным язык программирования, инструменты, подходы, алгоритмы. Любая, даже сложнейшая система, для него не будет представлять никакой сложности, потому что он умеет смотреть в корень, а не на ботву.

Обычно, такие люди становятся архитекторами ПО, разрабатывают спецификации, занимаются аналитикой.

Эффективность работника прямо пропорциональна его самомотивации

Бывают два типа работников: «уставшие» и «агрессивные». «Уставшие» работники стремятся как можно меньше делать и как можно больше получать денег. Им не интересно ни развиваться, ни изучать что-то новое.

Усталость их не от того, что на них взвалили много работы, или они неэффективно распределяли свое время, и приходилось перерабатывать. Их усталость от потери интереса или мотивации в работе.

«Агрессивные» наоборот, стараются как можно бытсрее пройти путь обучения, развития, становления, чтобы получить доступ к еще большему количеству ресурсов, чтобы развиваться, развиваться, развиваться.

Они жадно впитывают знания, учатся, пробуют, делают ошибки, и над ними не нужно выстраивать пирамиду менеджеров, чтобы подстегивать к работе. «Уставшие» стараются найти работу в больших компаниях, где эффект от их работы не виден вообще. «Агрессивные» находят себя в стартапах, маленьких компаниях, потому что там проще получать все, что им требуется.

Чем быстрее работники выполняют доработку кода, тем они эффективнее

Потому что они как минимум предусмотрели масштабируемость кода, реализовали на качественном уровне сам код, используя понятные конструкции и названия переменных, могут быстро читать «чужой» код, создали предсказуемую и понятную архитектуру, в которой легко делать отладку.

Столь простая характеристика может рассказать о коде гораздо больше, чем количество строк в единицу времени. Это не все методы оценки, но именно эти я использую для отбора персонала и для оценки эффективности работы компании. Надеюсь, что и вам пригодится.

UPD:Перенес статью в более подходящий раздел. Спасибо andreycha

  • эффективность работы
  • стартапы
  • оценка
  • показатели
  • информационные технологии

Источник: https://habr.com/post/101906/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.