+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Программы премирования: все для мотивирования и роста производительности персонала

Содержание

Разработка системы мотивации персонала – примеры, схемы

Программы премирования: все для мотивирования и роста производительности персонала

Систему мотивации используют практически на всех предприятиях. Но некоторым компаниям так и не удаётся достичь поставленных целей — поднять производительность труда и заинтересовать в повышении прибыльности рядовых сотрудников.

Чаще всего такие проблемы возникают в том случае, если при разработке системы мотивации не учтены особенности предприятия. Менеджеры делают её по учебникам либо копируют определённые фрагменты у конкурентов, не учитывая специфики персонала.

Если же система мотивации тщательно проработана, она покажет высокую эффективность, что положительно отразится на прибыльности компании.

Для чего мотивируют персонал?

цель, которую преследует руководство компании, разрабатывая систему мотивации персонала — это стимулирование персонала к повышению производительности труда. Если работодатель сумеет заинтересовать сотрудника, он будет лучше работать. Это положительно повлияет на прибыльность компании в целом.

Какие задачи решает руководство компании в ходе разработки системы мотивации

  • Повышение квалификации сотрудников и их профессиональный рост.
  • Оптимизация расходов на содержание штата.
  • Обеспечение лояльности персонала.
  • Ориентация работников на решение важных стратегических задач, стоящих перед компанией.
  • Привлечение к работе квалифицированных кадров.

У отечественных специалистов не хватает практических знаний для того, чтобы разработать эффективную систему стимулирования. Это обусловлено тем, что в нашей стране обычно в качестве таких мер использовались только премии. А ведь система мотивации — это определённый комплекс методов, помогающих повысить эффективность труда.

Её разрабатывают для каждой конкретной компании, учитывая специфику деятельности.

Структура и элементы мотивационной модели

Любая система мотивации включает в себя следующие элементы:

  • цели, которые ставит перед собой компания;
  • политика компании с учётом перспектив её развития;
  • функциональность системы;
  • структура (способ стимулирования);
  • технологические особенности формирования системы.

Для построения эффективной мотивационной модели следует прислушаться к мнению рядовых работников

Инструменты для построения системы

Это различные виды стимулирования, предназначенные для мотивации персонала. Некоторые из них, например, премии, во многом зависят от производительности труда.

И также можно применять в работе косвенные инструменты, мотивирующие сотрудников к работе — бесплатное питание, возмещение расходов на проезд и оплату мобильной связи.

Они не зависят от того, какие результаты показывает сотрудник и определяются по его статусу или рангу.

Мотивация может быть двух видов — материальная и нематериальная. Многие руководители считают, что самый лучший стимул для любого работника — это зарплата. Но ведь у людей есть множество других потребностей.

Низшие и высшие потребности человека

Деньгами можно удовлетворить только потребности, относящиеся к низшему уровню. Высокая зарплата повышает эффективность труда, но буквально на 3–4 месяца. По истечении этого периода сотрудник начинает искать способы, позволяющие удовлетворить остальные потребности:

  • самовыражение;
  • признание;
  • уважение и т. д.

Типы систем мотивации

Существуют несколько типов систем мотивации. Их различают как по модели, так и по месту применения. Отдельно хотелось бы выделить бальную систему, направленную на оценку эффективности персонала.

Эффективность балльного метода

За выполнение каких-то трудовых функций работники получают определённое количество баллов. С их помощью руководство может оценить способности каждого сотрудника и выявить в нём такие важные качества, как трудолюбие и ответственность. В конце расчётного периода в соответствии с набранными баллами работникам выдают премию.

Размер премии расчитывается, исходя из количества баллов, набранных сотрудником

Влияние японской системы

Японцы создали систему, воспитывающую коллективизм. В этой модели важную роль играет качественный показатель, который благоприятно влияет на прибыльность компании. Для того чтобы достичь поставленных целей, руководство корпорации применяет эффективные системы начисления заработной платы, проводит аттестацию сотрудников и уделяют особое внимание организации рабочих мест.

особенность этой системы заключается в том, что в ней на первый план выходит преданность сотрудников своей компании. Каждый из них должен быть уверен, что является значимым лицом в своей организации и может оказывать влияние на её судьбу.

Инструкция по построению системы мотивации

Чтобы разработать действительно эффективную систему мотивирования персонала к труду, нужно понимать, что слепое копирование отечественного или зарубежного опыта вряд ли приведёт к желаемым результатам. Разумно воспользоваться типовой схемой разработки мотивационной модели и адаптировать её для нужд конкретного предприятия.

Первый этап: оповещение работников о нововведениях

Сообщаем сотрудникам компании о своих планах по поводу повышения мотивации. Вы должны подготовить персонал к внедрению системы. Это лучше обсудить на общем собрании.

О новой системе мотивации нужно рассказать на общем собрании

Организация работы по сбору данных

Тщательно изучите персонал и составьте общий портрет. Вы должны узнать возраст сотрудников, их опыт работы, а также понять, кто из них работает на результат. Изучите потребности работников, чтобы определить, чем их мотивировать. Для этого можно использовать анонимное анкетирование.

Диагностика действующей системы мотивации

Проанализируйте систему мотивации у конкурентов — размер зарплаты, компенсационные пакеты и прочее. Найдите, что именно показывает самую большую эффективность. Выберите методы, которые могут подойти для вашей сферы деятельности.

Разработка методов совершенствования модели

Поинтересуйтесь мнением работников о том, какой метод мотивирования к труду они считают самым действенным. Это поможет вам выбрать самый подходящий стимул. Не забудьте учесть специфику всех отделов.

Внедрение системы и мониторинг результатов

Начинайте применять новую систему, скрупулёзно отслеживая все успехи и неудачи. Расскажите сотрудникам, что изменится после внедрения системы мотивации и какую выгоду они могут от этого получить.

Как проводить в жизнь новый план стимулирования к труду

Разработка любой системы мотивации должна базироваться на трёх главных аспектах — финансовом, нефинансовом, а также их совокупности. Для финансового аспекта важна прозрачность. Каждому сотруднику должно быть ясно, как начисляется премия, поэтому необходимо сделать систему расчётов простой и доступной.

От нефинансового аспекта во многом зависит причина, по которой человек устраиваться на работу в какую-то определённую компанию.

К совокупному аспекту нужно отнести страховку сотрудников, их обучение, компенсацию затрат на проезд и бесплатное питание. Это очень важный фактор, поскольку от него зависит работоспособность персонала. Для того чтобы добиться положительных результатов в сфере мотивации, отделу кадров нужно наладить тесное сотрудничество с менеджерами.

Разумная система мотивации несёт выгоду и работникам, и нанимателю

Конкретные примеры лучших систем мотивации

Для того чтобы обеспечить успешную работу компании, нужно не просто нанять на работу настоящих профессионалов, а создать сплочённый коллектив единомышленников, стремящихся к одной цели.

Рассмотрим одну из самых эффективных систем мотивации «Олимпиада», которая показала на практике свою работоспособность. По этой системе персонал компании может зарабатывать баллы. Они будут отмечены в социальной сети их организации.

Исходя из количества заработанных баллов работники получают всевозможные поощрения. В каждом отделе предусмотрены индивидуальные параметры оценивания.

«Золотая лихорадка»

Каждая организация преследует какие-то определённые цели. В зависимости от этого проводятся соревнования между подразделениями, находящимися в разных регионах. Чаще всего для состязаний задействуют отделы продаж или бригады, работающие на складах. Команда, набравшая максимальное количество баллов, получает денежную премию.

Поощрение и признание

Ежемесячно руководство компании отбирает несколько самых успешных сотрудников. Их поздравляют на общем собрании и торжественно вручают грамоты, денежные призы и т. д.

«Имаго» или оптимизация модели

Каждый сотрудник может внести предложение по улучшению работы предприятия или компании. За каждую интересную идею начисляется определённое количество баллов.

Благодарственное письмо от руководства предприятия

Руководство излагает в письменно виде свою благодарность сотруднику компании за его труд и отправляет письмом его родственникам.

Повышение квалификации

Для сотрудников компании в свободное от работы время проводят мастер-классы на различные актуальные темы. За это преподаватели и участники мероприятий получают свои баллы.

Ещё один пример системы мотивации, направленный на повышение лояльности персонала приведён ниже.

  1. Повышение заработной платы по результатам работы.
  2. Призы за участие в конкурсах молодых специалистов.
  3. Скидки на покупку жилья в домах, построенных компанией.
  4. Оплата путёвок.
  5. Регулярное проведение корпоративов.
  6. Спортивные мероприятия и соревнования.

Такая система мотивации позволяет решить проблему с текучкой кадров и существенно повышает эффективность работы.

Формирование имиджа надёжного работодателя

Для достижения этой цели необходимо использовать следующие методы:

Блок-схема методов мотивации персонала, применяемых на большинстве российских предприятий

Последний пример может быть полезен в том случае, если нужно удержать на работе редких специалистов высокой квалификации. Для них стоит использовать более «продвинутые» методы.

  1. Участие в интересных проектах.
  2. Возможность обучаться у известных отечественных и зарубежных специалистов.
  3. Более высокий уровень заработной платы, чем у других специалистов отрасли.
  4. Удобный, свободный график.
  5. Комфортные условия в офисе с уголками отдыха.
  6. Бесплатное питание на работе.
  7. Корпоративные праздники и мероприятия.

Почему не работает система мотивации?

Система мотивации может не показать своей эффективности из-за низкого уровня заработной платы. Оклад сотрудников должен соответствовать прибыльности отрасли. Чтобы работники были довольны размером заработной платы, нужно постоянно следить за тем, как меняется этот показатель на рынке труда.

Ещё одна важная причина — система поощрений не касается целей, к которым стремится компания, то есть премии не направлены на решение первостепенных задач.

Необходимо определить главную цель и разбить её на несколько подцелей, после чего делегировать их в разные отделы. В каждом подразделении должны быть установлены сроки выполнения поставленных задач и критерии начисления поощрений.

В таком случае сотрудники будут понимать, за что начисляются премии и станут стремиться к тому, чтобы регулярно получать их в будущем.

Разработка системы мотивации — это длительный и довольно сложный процесс.

Формы стимулирования могут быть разными, неизменна лишь цель — повышение заинтересованности работников в результате труда и улучшение финансовых показателей компании.

Рано или поздно любая модель перестанет быть эффективной, поэтому руководство компании должно вовремя замечать изменения в отношении к работе сотрудников и вносить необходимые изменения в существующую программу стимулирования.

Источник: http://ideamaniya.ru/sistema-motivatsii-personala.html

Эффективный «мотивационный пирог» – оклад, премия, премия за командный результат

Программы премирования: все для мотивирования и роста производительности персонала

В следующий раз, когда вы столкнетесь с потребительским и неадекватным поведением сотрудников, спросите себя: «Почему эти люди выполняют свои обязанности не так, как мне хотелось?».

Все или почти все проблемы развития российских компаний связаны с отсутствием выстроенной модели автономного управления бизнесом. Управление компанией – это обычный и рутинный бизнес-процесс, в котором генетически приобретенный талант руководителя играет заметную, но далеко не всегда главную роль.

Замкнутый круг

Отлично помню беседу с замечательным, харизматичным и успешным бизнесменом, который за 20 лет превратил «убитые» советские производственные помещения в процветающий торгово-развлекательный центр. Он очень здорово сформулировал проблему:

«Для того ли я работал денно и нощно, чтобы выстроить эту громадину и убедиться в том, что просвета от работы нет. Хорошо оплачиваемые менеджеры постоянно заняты, требуют все большей зарплаты. Результат их труда есть, но все равно 80% выручки зависят от меня. Текучка поглощает все свободное время и здоровье».

Дальше в статье я опишу основные принципы построения системы мотивации персонала, модификация которой подходит производственным и сервисным компаниям.

Еще две проблемы

Эффективный менеджмент, о котором сегодня модно говорить, является моделью структурированного поведения менеджера, что означает технологией.

Талант доводит эту технологию до совершенства и делает из бизнеса шедевр мирового или локального масштаба. Например, Стив Джобс с Apple, Андрю Пэйн с RyanAir, Сергей Галицкий с Магнитом или Виталий Савельев с Аэрофлотом.

Талант менеджера – это принадлежащий только конкретной персоне «нематериальный актив». Для большинства из окружения даже признанного гения этот талант недоступен, а его ценности могут быть даже враждебными. Поэтому я категорически не приемлю методы «ручного управления» бизнесом.

Ручное управление эффективно работает только на стадии становления бизнеса. Например, для бизнесов, которые выросли из семейных компаний, в которых сама атмосфера предопределяет наличие родителей-покровителей, носителей истин в последней инстанции.

Да, харизма отцов-основателей работает, пока они способны вникать в процессы и охватывать своими компетенциями и человеческими возможностями все информационные потоки в бизнесе.

https://www.youtube.com/watch?v=lFHzMkbhRqI

По мере роста бизнеса и усложнения русской модели управления в компании накапливаются проблемы связанные с личным вовлечением собственников и топов «во все».

Для решения этих проблем необходимо подключить рычаги самоорганизующейся системы, вмешательство в которую носит скорее экстраординарный характер и призвано корректировать ее развитие в исключительных или нетипичных случаях.

Результаты мотивации

Знаю, что многие успешные бизнесмены считают мотивацию модным явлением, не имеющим никакого отношения к эффективности, этакими штучками HR-ов, за которые они получают немалые гонорары.

Поскольку я экономист, мое отношение к мотивации прагматичное. Мотивация персонала – система обеспечения опережающего роста производительности труда по сравнению с зарплатоемкостью, которая повышает экономичность или поднимает эффективность бизнеса: соотношение между финансовым результатом и затратами на его получение. 

КЛЮЧЕВЫМ МОМЕНТОМ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ЯВЛЯЕТСЯ ОТХОД ОТ «ЗАСТАВИТЬ» И ПЕРЕХОД К «УБЕДИТЬ И РАСКРЫТЬ»

Адекватная мотивация в клиенториентированных бизнесах сохраняет стандарты клиентского сервиса: сотрудникам категорически невыгодно отклоняться от исполнения служебных обязанностей. Поэтому замотивированный персонал в сегменте B2C не позволяет себе вольностей, что является условием роста продаж.

Мотивацию необходимо привязать к бизнес-процессам, которые исполняет или контролирует персонал. В противном случае мотивационные пакеты, стимулирующие сотрудников, становятся субъективными и приносят больше вреда, чем пользы.

Эффективные денежные мотивационные программы исключают или минимизируют субъективность, то есть личностную окрашенность распределения гонораров. 

Мотивация работает, если:

1. Мотивационные программы не строятся на вредных «командообразованиях» – это составляющая психологического микроклимата в коллективе, а не способ максимального раскрытия компетенций и способностей сотрудников.

2. Внедрение системы мотивации сопровождается ротацией персонала или ростом текучести кадров. Это нормально.

3. Мотивационный пакет строится на корпоративных ценностях: миссия, стратегия, культура. Лучший способ обеспечить включенность сотрудника в корпоративные ценности – это предоставить ему свободу выбора в понятных правилах игры.

Кратко о корпоративных ценностях

Многие топы и собственники недооценивают миссию, стратегию, корпоративную культуру (подробнее читайте в статье «Реальная ценность корпоративных ценностей»), предпочитая им «веревочные» тренинги в формировании команд.

David Hurn/Magnum Photos/Agency.Photographer.ru

Российскими компании озвучиваются миссии, которые являются не более чем лозунгами, а поэтому отторгаются персоналом. Не буду их анализировать, а приведу в пример миссию одной из американских клиник:

«Мы работаем ради того, чтобы наши акционеры становились богаче, а персонал счастливее, и единственный способ для этого – предоставить нашим пациентам медицинские услуги исключительно высокого качества».

Три элемента эффективной системы мотивации персонала

Оклад – это вознаграждение сотруднику за то, что компания покупает его время, навыки и квалификации. Категорически нельзя лишать сотрудника оклада, как это часто бывает: в данном случае у сотрудника возникает стойкое ощущение своей уязвленности в правах в пользу неких «толстосумов и буржуа».

Премия. Здесь также необходимо сохранять баланс интересов: зона премирования колеблется возле KPI, отклоняясь в разные стороны на некоторое количество процентов.

Например, достижение KPI менее чем на 80% (учитывая специфику бизнеса и обосновывать показатели и границы их колебаний), лишает сотрудника премии, а перевыполнение более чем на 20% не увеличивает премию по причине возможно умышленного заниженных планов.

Премия за командный результат – это лучший элемент командообразования куда более эффективный, чем сомнительные «веревочные тренинги» или сплав по горным рекам. Собственники компании, устанавливая этот элемент мотивации, готовы поделиться успехом с персоналом или отдельными персоналиями.

Такой «мотивационный пирог» работает максимально эффективно при одном условии: в бизнесе отлажены системы планирования и мониторинга. В противном случае неизбежны бесконечные корректировки показателей плана по «объективным» причинам. Это подтверждает многолетняя практика внедрения систем мотивации персонала, как в производственных, так и в сервисных компаниях.

Источник: http://polidi.ru/postroyeniye-sistemy-motivatsii-personala/

Программа нематериальной мотивации персонала: как поднять производительность труда на должный уровень?

Программы премирования: все для мотивирования и роста производительности персонала

Мотивация — это стимулирование требуемого поведения работника компании. Материальная мотивация — это поощрение одобряемых поступков премиями и повышением заработной платы и наказание за неодобряемые поступки штрафами и снижением вознаграждения.

Не стоит недооценивать значение материальной мотивации — она является важнейшей частью программы стимулирования сотрудников, несмотря на наличие огромного арсенала иных средств.

Нематериальная мотивация включает в себя все способы поощрения одобряемого поведения сотрудников, которые не связаны с деньгами: это и публичное признание заслуг, и создание комфортных условий труда и благоприятного психологического микроклимата в коллективе, и многое другое.

Правила нематериальной мотивации

Программа нематериальной мотивации решает тактические задачи бизнеса.

Она охватывает все категории работников фирмы, а не только те, от которых непосредственно зависит прибыль.

В крупных организациях реализацией этой программы занимаются линейные руководители, хорошо знакомые с каждым членом коллектива.

Программа учитывает этап развития бизнеса: если для небольшой семейной компании, начинающей свой путь, достаточно заразить работников энтузиазмом, то для крупного и зрелого бизнеса требуется хорошо проработанная система признания заслуг.

Программа соответствует нуждам и потребностям работников фирмы.

Она постоянно обновляется, живёт в динамике. Без эффекта новизны вскоре наступит привыкание и даже самая продуманная программа мотивации перестанет работать.

Пирамида Маслоу

Все потребности человека можно выстроить в виде пирамиды Маслоу: в её фундаменте лежат физические потребности, следующий уровень — потребности в защите и безопасности, затем идёт уровень социальных потребностей, далее — потребности в уважении и самоуважении, и, наконец, на вершине находятся потребности в самореализации.

Каждый человек имеет потребности, начиная от фундамента этой пирамиды и до некоторого уровня. Самым примитивным людям достаточно реализации только физических потребностей, самым высокоразвитым требуется реализация потребностей всех уровней пирамиды, включая самореализацию.

Способы нематериальной мотивации

Каждый способ стимулирования направлен на реализацию одного из уровней потребностей пирамиды Маслоу. Рассмотрим наиболее эффективные способы мотивации для каждого уровня, начиная от основания до вершины пирамиды.

Уровень физических потребностей

Потребности этого уровня: еда, тепло, физиологические нужды, сон. Для их реализации создаются комфортные условия работы для сотрудников. В офисе или в цеху должно быть тепло, не душно, должен быть доступ к туалету и душевой, организовано питание, перерывы на отдых и сон, защита от непогоды, шума и т. п.

Многое из этих требований регулируется Трудовым Кодексом и обязательно к исполнению, но кое-что компания может предложить своим сотрудникам в качестве поощрения за хорошую работу: гибкий график, дополнительные выходные дни, ранний уход с работы, бесплатные обеды, кофе-машина, чай, фрукты и другие угощения, доставка к месту работы и обратно на корпоративном транспорте и др.

Потребности в защите и безопасности

Для реализации этих потребностей нанимается охрана предприятия, предлагаются программы страхования жизни и здоровья, организуется медицинская помощь, юридические консультации и т. д.

Социальные потребности

Здесь прежде всего организуется нормальный психологический микроклимат в коллективе.

Компания нанимает психолога, который разрешает назревающие конфликты, проводит тренинги, семинары, конкурсы и соревнования, корпоративные мероприятия по построению сплочённой команды, члены которой доверяют и помогают друг другу.

Сюда же относятся такие методы, как помощь в личных и семейных делах, организация обратной связи, когда руководитель внимательно выслушивает своих подчинённых и советуется с ними.

Потребности в уважении и самоуважении

Для потребностей этого уровня существует широкий диапазон методов мотивации, начиная от простой благодарности со стороны руководства за небольшие услуги, обращения ко всем сотрудникам по имени (от уборщиц и сторожей до заместителей гендиректора), встреч с руководителем, именных подарков и красивого названия должностей (менеджер по клинингу вместо уборщицы) и заканчивая доской почёта для особо отличившихся работников, престижных командировок, участием в важных переговорах, информированием о достижениях на корпоративном сайте, присвоением почётных званий и наград и, конечно, повышением по службе.

Потребность в самореализации

Это наиболее высокий уровень потребностей, в которых нуждаются наиболее ценные сотрудники компании, которые предлагают новые идеи, создают научно-технический потенциал фирмы. Для них стимулирующими методами являются право выбора направления деятельности, руководство индивидуальными проектами, мотивирующие совещания, помощь в защите дипломов и диссертаций.

Итак, для каждого из уровней потребностей пирамиды Маслоу имеется свой богатый арсенал методов нематериальной мотивации, который может быть использован компанией для повышения эффективности труда.

При выборе методов важно знать потребности как каждого члена коллектива в отдельности, так и всего коллектива в целом, а также потребности частей коллектива: отделов, цехов, подразделений, филиалов.

Поэтому реализацией методов должен заниматься тот, кто хорошо знает потребности и возможности своих подчинённых — непосредственный руководитель.

Источник: https://ShkolaZhizni.ru/job/articles/70741/

HR-СТАТЬИ

Программы премирования: все для мотивирования и роста производительности персонала
Система премирования на нашем предприятии предполагает как коллективное, так и индивидуальное вознаграждение. Хотелось бы остановиться на структуре премирования (табл. 1). Сегодня мы используем:

  • бонусное премирование;
  • премирование за выполнение ключевых показателей;
  • индивидуальное премирование.

Вид премирования

Характеристика премирования

Категории персонала

Показатели премирования

Критерии определения размера премии

Источник

Периодичность

Бонус

Руководители

Цели компании и подразделения

• результаты работы компании
• уровень управления

Прибыль

Полугодие/
год

Специалисты

Цели компании, подразделения
и сотрудника

• результаты работы компании
• результаты оценки персонала

Рабочие

Цели компании

• результаты работы компании

Премия за выполнение
КПЭ (ключевых показателей эффективности)

Функциональный менеджмент

Ключевые показатели эффективности (КПЭ)

• результаты работы подразделения
• распределение показателей
 по удельному весу
• дифференциация по категориям
 персонала

Себестоимость

Квартал

Рабочие, оплачиваемые повременно

Квартал

Линейный менеджмент

Месяц

Индивидуальное премирование

Рабочие, оплачиваемые сдельно

Качество и производительность труда

• дифференциация по профессиям
• зависимость от степени выполнения
 показателей

Себестоимость

Месяц

Бонусное премирование распространяется на весь персонал компании — по итогам полугодия/года. Размер бонусного вознаграждения дифференцирован по размеру: в зависимости от прироста объема продаж (по отношению к прошлому году). Он рассчитывается по определенной формуле, в основе которой лежит размер среднемесячной ставки, количество тарифных ставок и определенный коэффициент увеличения. Выполнение отраслевых нормативов незначительно влияет на размер премии, гораздо больше она зависит от достижения стратегических целей компании. Перевыполнение плана также незначительно влияет на вознаграждение, поскольку мы в этом не заинтересованы. Таким образом, каждая группа персонала получает «свой» бонус, с учетом уровня управления, уровня должности и степени ее влияния на конечный результат.

Распределение бонусного вознаграждения между подразделениями и отдельными сотрудниками зависит от следующих факторов (табл. 2):

  • степени выполнения целей: компании, подразделения, индивидуальных;
  • степени влияния должности на достижение стратегических целей компании (при этом, чем ниже статус работника, тем больше вознаграждение зависит от его личных усилий, чем выше статус — тем больше вознаграждение зависит от успешности коллектива в целом).

Цели компании

Цели подразделения

Индивидуальные цели

Топ-менеджеры

100%

Руководители подразделений

60%

40%

Специалисты

10%

40%

50%

Рабочие

30%

70%

Размер личного бонусного вознаграждения рабочего зависит только от его индивидуальных показателей, производительности и качества. Если он в течение года не имел замечаний по производительности, качеству и трудовой дисциплине — бонусное вознаграждение он получит в полном объеме. Но при этом размер суммы, которая будет направлена на выплату вознаграждений, зависит от выполнения целей компании по продажам.

Кроме того, специалисты и руководители могут получить еще дополнительный бонус за высокие личные результаты, которые связаны с управлением проектами, с участием в проектах, за какие-то личные достижения. Это оценка за сверхрезультаты, при таких достижениях коэффициент бонусного вознаграждения может увеличиваться еще больше.

Самое главное в системе премирования за выполнение ключевых показателей — технология формирования показателей (рис. 1). Мы выделяем несколько групп ключевых показателей эффективности:

  • КПЭ предприятия (объем продаж, рентабельность, чистая прибыль);
  • КПЭ отдельных бизнес-процессов (стратегический менеджмент, постоянное совершенствование и т. п.);
  • КПЭ подразделений (влияние на результаты бизнес-процесса, эффективность работы подразделения, удовлетворенность потребителей) и
  • КПЭ сотрудников (вклад в результаты подразделения, компетенции, производительность, качество).

Для иллюстрации приведем ключевые показатели эффективности для бизнес-процесса «Производство» (отдел подготовки производства, ремонтный участок, отдел контроля качества и т. п.):

  • выполнение плана выпуска продукции собственного производства — в натуральном выражении;
  • оценка качества — в баллах (включая подразделения, работающие по производственной кооперации);
  • рост производительности труда.

А вот для бизнес-процесса «Управление персоналом» (отдел планирования потребности в персонале и систем оплаты, отдел кадров, группа развития персонала) мы выделили два показателя эффективности: рост производительности труда и удовлетворенность качеством предоставляемых услуг (рис. 2). Индикаторами для измерения их качества являются:

  • соблюдение сроков заполнения вакансий;
  • закрепление вновь принятого персонала;
  • выполнение планового показателя текучести кадров;
  • выполнение программы оптимизации численности персонала;
  • выполнение графика разработок регламентов;
  • выполнение плана мероприятий по внедрению системы информационного обеспечения;
  • рост посещаемости корпоративного сайта (по сравнению с уровнем соответствующего периода прошлого года);
  • оценка потребителями качества предоставляемых услуг.

Для основных подразделений премии за выполнение показателей мы выплачиваем поквартально.

Источник: HR-Лига

Подпишитесь на наши страницы в и ВКонтакте и узнавайте о свежих
статьях первыми.

Источник: https://hr-academy.ru/to_help_article.php?id=82

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.