Воронка найма для эффективного подбора

То, что можно измерить, можно улучшить или оптимизировать. Качественные данные и их своевременный анализ дают возможность не только оперативно выявить «узкие места» и начать с ними работать, но и помочь в прогнозировании и постановке планов на последующие периоды.

Сбор и анализ статистических данных во всех подразделениях компании помогает становиться лучше, и HR-отдел – не исключение. Это позволяет четко определить факторы, которые влияют на общий результат, сделать работу команды максимально прозрачной и понятной.

В этой статье отмечены базовые показатели в рекрутменте, которыми мы пользуемся в компании Wanted.

Воронки подбора

Найти подходящего специалиста в наше время – задача не из легких. По каждой закрываемой позиции рекомендуем фиксировать такие показатели:

• количество просмотренных и отобранных резюме;
• количество телефонных интервью;
• количество личных собеседований;
• численность «финалистов»;
• причины отказов от кандидатов.

Статистика показывает, что на линейные позиции рекрутер первоначально должен обеспечить себе пул из нескольких сотен резюме кандидатов, так как в итоге будет отобрано не более 10% подходящих для дальнейшей работы.

Важно понимать, что входящая цифра воронки во многом зависит от специфики вакансии. Так, на популярную должность «ассистент руководителя» количество рассмотренных резюме может превышать 1 000 кандидатов. С узкопрофильными специальностями дела обстоят по-другому.

Например, на должность «еmail-маркетолог» в открытом доступе всего несколько десятков резюме.

Пример воронки подбора на линейную должность:

Собранные данные помогают отследить не только включенность рекрутера в работу над вакансией, но и те проблемы, которые волнуют кандидатов. Благодаря этому при поступлении новой аналогичной заявки вы будете владеть информацией об объемах рынка и, еще на этапе обсуждения вакансии сможете обратить внимание заказчиков на особенности этого рынка и факторы, влияющие на процесс подбора.

Читайте еще: Игра по правилам: геймификация процессов рекрутинга

Мониторинг рынка заработных плат

Руководители хотят видеть в своей команде только лучших сотрудников. При этом в вопросе формирования оклада собственники бизнеса бывают не настолько учтивы, как хотелось бы.

Часто оклад нового сотрудника формируется интуитивно или на основании средней заработной платы в компании, где уровень ставок мог пересматриваться несколько лет назад. Предлагая слишком низкий уровень заработной платы, компании в разы уменьшают шансы на быстрое и качественное закрытие вакансии.

Стоит всегда информировать заказчиков подбора о том, насколько предлагаемый ими уровень оплаты труда соответствует рынку.

При подготовке среза заработных плат ориентируйтесь на две стороны: работодателей и соискателей. Учитывайте регион, специфику деятельности компании, будущий функционал и другие факторы, влияющие на заработную плату. Подготовка качественной малой выборки (до 30 элементов) по заданным критериям может дать комплексное понимание состояния рынка на текущий момент.

Обратная связь

После закрытия вакансии рекомендуем собирать обратную связь не только от заказчиков, но и от кандидатов. Просите развернуто ответить на несколько вопросов, касающихся впечатлений от взаимодействия с экспертами вашей компании. На основании ответов сформируйте перечень сильных сторон и потенциальных зон развития.

Читайте еще: Сколько стоит закрыть вакансию в Украине? Простой алгоритм сложного расчета

Аналитика рабочего времени

Рациональное использование ресурсов – одно из ключевых правил в работе любой компании. Методом проб и ошибок Wanted разработала форму, которая позволяет учитывать рабочее время специалистов с привязкой к вакансиям и рабочим задачам. Ежедневно рекрутеры вносят информацию в отчет исходя из тех задач, которыми занимались в течение дня.

https://www.youtube.com/watch?v=yrFO7fTE_YM

Данные из отчета дают возможность отследить общую загрузку рекрутера, а также задачи, из которых она состоит: часы для закрытия вакансии в зависимости от уровня ее сложности, категоризация задач, распределение обязанностей и время, которое используется непродуктивно.  Такая информация дает представление о работе изнутри и основу для принятия управленческих решений.

Пример отчета о затраченном времени (время в минутах):

Пример сводной таблицы по затраченному в месяц времени:

Как собирать данные?

Если в компании принимается решение про сбор и ведение аналитики, одной из первоочередных задач является создание простых и понятных форм для сбора данных.

Нужно быть готовым к тому, что не все сотрудники с энтузиазмом будут относиться к их заполнению – некоторые не любят дополнительного контроля, а другим и вовсе лень это делать. За счет этого качество получаемой информации падает. Как с этим бороться?

Во-первых, объясните, зачем необходимы эти данные, и дайте понять каждому сотруднику, насколько важен его вклад.

Во-вторых, постарайтесь сделать процесс сбора информации максимально простым и комфортным. Люди должны прилагать минимум усилий и времени на отчет.

В-третьих, обязательно доносите результаты полученных данных коллективу. Людям важно понимать и оценивать свою работу в сравнении (с прошлым периодом, по отношению к коллегам). Это поможет взглянуть на свою работу под другим углом, стать лучше и повысить результат работы всего отдела.

Мы обратили внимание на основные метрики в рекрутинге, которые стоит использовать в своей работе для анализа выполненных задач. Это не только покажет зоны роста, но и определит ваши сильные стороны, что поможет еще больше удовлетворять запросы ваших клиентов. Эффективного использования вам всех ресурсов и расширения личных границ.

Екатерина Дзекунова, HR-аналитик рекрутинговой компании Wanted

Видео:Воронка найма: как узнать эффективность ваших вакансий на hh.ru?Скачать

Как улучшить воронку подбора: 5 советов от HRspace и Talantix

Что такое подбор: это сотни или даже тысяча резюме на первом этапе, десятки интервью и непонятный работодателю выхлоп. Если делать все вручную, это очень похоже на хаос. Но есть практики и инструменты, чтобы систематизировать этапы отбора и сильно упростить себе жизнь.

Мы подготовили для вас конспект вебинара, который провели на прошлой неделе руководитель HRspace Роман Ефимов и менеджер по продукту Talantix Наталья Родякина.

Зачем нужна воронка кандидатов

Типичный рабочий стол рекрутера, который ничего не автоматизирует

Основной инструмент, который структурирует и упрощает работу рекрутера, — это воронка кандидатов. Уровни воронки могут различаться от проекта к проекту, но в общих чертах она выглядит так:

Чем хороша воронка: она наглядна. Помогает рекрутерам анализировать, на каком этапе что-то пошло не так — отвалилось слишком много кандидатов. Например, потому что предлагают слишком низкую зарплату или работодатель хочет «идеального сотрудника в вакууме», поэтому отбраковываются все подходящие резюме. Воронка покажет, где конверсии неестественно низкие, и поможет придумать решение.

Второй плюс воронки: ее можно показать клиенту или шефу, чтобы тот увидел, какой объем работы реально стоит за подбором.

Как улучшить воронку

Вот несколько полезных практик, которые мы разобрали на вебинаре вместе с Натальей.

1. Отработайте ранние этапы отбора

Самое сложное и трудоемкое — это ранние этапы отбора. Рекрутер просматривает до тысячи резюме на одну позицию, поэтому важно выставить правильные фильтры в самом начале, чтобы отсеять заведомо неподходящих кандидатов еще до того, как начнете общаться с ними лично.

Как настроить эти фильтры:

1. Составьте список дополнительных вопросов, на которые кандидат должен ответить в телефонном интервью или в сопроводительном письме.
2. Гуглите: найдите в сети информацию, которая подтвердит заявленный опыт.
3. Посмотрите его профиль в соцсетях: что он пишет, чем делится у себя на странице, в группах, на форумах.

Правильные фильтры сильно сэкономят время, которое вы потратите на закрытие вакансии.

2. Знайте, чего хотите

Перед тем, как начать отсеивать кандидатов, составьте профиль и утвердите его вместе с заказчиком вакансии:

• проговорите важные критерии: опыт, навыки, мотивацию, личные качества;
• обсудите допущения, которые можно принять.

Например: вы нашли кандидата с очень хорошим опытом, который отлично знает английский язык, но хочет работать на удаленке. Или все подходит, но денег он хочет на 10 тысяч больше. Или кандидат подходит по опыту и бюджету, но английский язык надо подтянуть. Договоритесь, оставлять таких кандидатов или сразу прощаться.

3. Работайте с лучшими кандидатами в первую очередь

У рекрутеров есть практика составлять лонг-листы и шорт-листы кандидатов на вакансию, создавать внутренний рейтинг. Это хорошая практика, если первым делом начать работать с теми, кто кажется наиболее подходящим. Остальных можно будет отложить в кадровый резерв или оставить на случай, если вы не договоритесь с победителями вашего рейтинга.

4. Готовьтесь заранее и фиксируйте важное в чек-листе

Вам нужен план! Подготовьте заранее чек-лист или скрипт разговора, по которому вы будете общаться с кандидатами. Прямо по этому плану в реальном времени фиксируйте факты и договоренности. Не надейтесь на память, детали забываются мгновенно, когда вы работаете с потоком людей.

https://www.youtube.com/watch?v=rhgpyTc5pmg

Вы будете чувствовать себя уверенней во время интервью, если будете иметь перед глазами такой конспект. Так вы точно не забудете ничего сказать, спросить или зафиксировать.

Этот же конспект поможет потом «продать» подходящего кандидата заказчику.

5. Подробные телефонные интервью экономят время

Телефонные интервью могут длиться час и все равно сэкономят вам время. Сейчас это может быть скайп или просьба к кандидату записать ответы в аудио- или видеоформате по вашим вопросам. Заранее продумайте вопросы, и вы сможете проверить компетенции, мотивацию и навыки общения человека еще до того, как приглашать его на интервью.

Автоматизируйте процесс

Верхние уровни воронки давно уже можно и нужно автоматизировать. Есть программы, которые помогут с отбором резюме и даже сами прозвонят кандидатов. Например:

• Talantix автоматически импортирует подходящие резюме с крупных сайтов по поиску работы: hh.ru, Superjob, Rabota.ru.
• Есть боты, которые сами прозванивают кандидатов и собирают предварительную информацию по опыту и мотивации.
• Существуют и специальные CRM-системы для рекрутеров, которые помогают ранжировать кандидатов и двигать их по воронке, хранить базы кандидатов и ключевую информацию по ним.
• Те же сервисы помогают с аналитикой, которая наконец добралась и до рынка подбора. Вы сможете видеть, сколько кандидатов вы теряете на каждом этапе воронки, понять и устранить причины низких результатов.
• Красивые аналитические отчеты помогут вам показать свою работу руководству или клиентам.

Полистайте презентацию вебинара:

___
Иллюстрация к статье: istockphoto.com

Видео:Подбор персонала: Воронка рекрутингаСкачать

Воронка рекрутинга по-новому

Сегодня рекрутеру доступно множество каналов поиска кандидатов и продвинутых рекрутинговых технологий. А вот нанять правильного сотрудника бывает даже сложнее, чем раньше. Как HR-менеджеру сэкономить силы и привлечь больше подходящих кандидатов?

Порой число откликов на вакансию зашкаливает, а подходящих кандидатов среди их авторов — единицы. Или наоборот: откликов нет, хотя и зарплата назначена выше среднего по отрасли, и готовность принять условия кандидата оговаривается. Если вы ищете высококлассного специалиста в сфере, где идет «война за таланты», скорее всего, подобные ситуации вам знакомы.

Прочитав эту статью, вы поймете, какие инструменты облегчат жизнь современному HR-менеджеру и помогут увеличить скорость закрытия вакансий.

Воронка рекрутинга: классическая модель

Модель «воронки рекрутинга» описывает этапы взаимодействия рекрутера и соискателей при закрытии вакансии. Традиционно воронка строится так:

Этап 1. Привлечение.

На этом этапе работодатель размещает описание вакансии на порталах по трудоустройству, в прессе, социальных сетях, распространяет информацию через сотрудников, иногда — подключает кадровые агентства.

Соискатель находит эту информацию и начинает изучать. Основные задачи отдела HR — донести предложение компании до соискателей, привлечь внимание качественных кандидатов, вызвать интерес к изучению.

Этап 2. Вовлечение. Соискатель изучает вакансию, собирает информацию о потенциальном работодателе, формирует первоначальные ожидания. Если в целом все подходит, он отправляет свое резюме и готовится к собеседованию.

Задачи рекрутера — заинтересовать подходящих кандидатов (и оттолкнуть неподходящих), помочь им сформировать адекватные ожидания от будущей работы, предоставить нужную информацию для подготовки к интервью, убедить потрать время и силы на диалог с работодателем.

Этап 3. Оценка и отбор. Кандидат участвует в нескольких отборочных турах: интервью с HR-специалистом, тестовое задание, встреча с руководством, иногда следуют дополнительные проверки. Задача рекрутера — оценить соискателя по необходимым критериям, выбрать наиболее подходящих и мотивированных.

https://www.youtube.com/watch?v=-3FQ-SWmhiw

Этап 4. Предложение о работе. Происходит согласование условий контракта с финалистом, определяется дата выхода сотрудника на работу. Основная задача HR — договориться с финалистом о взаимовыгодном сотрудничестве, в том числе прояснить нюансы будущей работы, договориться об условиях прохождения испытательного срока и др.

Этап 5. Найм. Сотрудник выходит на работу. Задачи рекрутера — обеспечить его своевременное появление на рабочем месте, оформить вместе с ним необходимые документы и передать руководителю.

После прохождения этапа 5 одна из основных целей рекрутера (закрытие вакансии) — считается достигнутой, хотя его взаимодействие с новым сотрудником не заканчивается.

Как вы думаете, на каком этапе сегодня происходят самые неожиданные и досадные потери привлекательных кандидатов? Не торопитесь с ответом.

Цифровой мир: новые возможности для соискателя и трансформация воронки

Согласно недавнему исследованию kununu еще в 2007 году 95% соискателей, увидев интересную вакансию, делали только две вещи: a) на корпоративном сайте искали информацию о деятельности компании; б) на портале по поиску работы читали описание условий работы. Прочие аспекты люди открывали для себя на интервью или уже после выхода на работу. Лишь немногие кандидаты с большим количеством профессиональных контактов искали знакомых с опытом работы в данной компании.

Основные усилия рекрутера того времени концентрировались на этапе привлечения и оценки кандидатов. Проблем с входящим потоком в целом не было, подавляющее большинство тех, кого приглашали на интервью, на него приходили.

Сегодня количество точек контакта соискателя с HR-брендом резко возросло.

В сети представлено немало информации, которая еще несколько лет назад считалась инсайдерской: сообщества, блоги, СМИ, отзывы сотрудников расписывают жизнь в компании с самых разных сторон.

Знающий себе цену специалист после нахождения вакансии или приглашения его на интервью, проведет оперативное мини-исследование, чтобы узнать, в каких условиях реально придется работать.

Кто владеет информацией — тот владеет миром. Соискатель теперь может принять решение о работе в компании, не задавая дополнительных вопросов HR-менеджеру.

Если образ работодателя не привлек его, возможно, он предпочтет даже не приходить на интервью и отправит свой отклик вашему конкуренту с привлекательным HR-брендом.

И совсем обидно терять такого кандидата уже после проведения интервью и приглашения его на работу. Ведь истинную причину его отказа вы, скорее всего, так и не узнаете.

Таким образом, крайне важен стал этап вовлечения, который всего десять лет назад и отдельным этапом-то не являлся. Рекрутер может активно заниматься приглашением кандидатов на собеседование, проводить их по десятку в день и закрыть вакансию лишь ценой колоссальных усилий. А можно сэкономить кучу времени и сил, используя потенциал «Этапа № 2».

Как соискатель воспринимает вашу компанию?

На основе информации из сети у соискателя формируется образ возможного работодателя. Он влияет на интерес к вакансии и ожидания от будущей работы, тем сильнее, чем менее известна компания. А вы задумывались, как выглядите в глазах соискателя?

Это несложно проверить. Откройте Google и забейте в поисковую строку запрос типа «название компании» или «работа в название компании» и посмотрите, что вам выдаст поисковик на первой странице. Возможно, картина вас сильно удивит.

Ниже приведены примеры аудита брендов работодателей, который мы недавно провели по запросу некоторых наших клиентов. Анализ охватывает 10 основных точек контакта с кандидатами.

В каждой точке по пятибалльной шкале оценивается зрелость (полнота, качество, актуальность информации) и тон взаимодействия (позитивный, нейтральный, негативный). Проблемные точки мы отмечаем и далее рассматриваем подробнее.

Это помогает быстро понять ситуацию с образом работодателя в сети на данный момент и выделить моменты для усиления.

https://www.youtube.com/watch?v=6nx79VLaO-Q

Рисунок 2 показывает, что у каждой из компаний своя ситуация с брендом работодателя и свои рецепты для ее улучшения.

Рис. 2 Аудит точек контакта бренда с соискателями

Компании 1 только предстоит сделать первые шаги для создания HR- бренда: в первую очередь, поработать над своим сайтом и начать вести мониторинг того, что пишут о компании в интернете. Компании 2 стоило бы навести порядок в разделе «карьера» своего основного сайта, сегодня — он явно обделен вниманием.

Компании 3 — взять под контроль тему с отзывами сотрудников (это достаточно нагруженная, но самая слабая точка контакта, негативно влияющая на подбор персонала), а Компании 4 задуматься о создании дополнительного канала привлечения кандидатов — полноценного карьерного портала — и наращивать свое присутствие в медиа.

Как удержать интерес кандидата на этапе вовлечения?

HR-специалист способен заметно повысить привлекательность бренда работодателя и, как минимум, существенно сократить ненужные потери качественных кандидатов до первого интервью.

Для этого нужно помочь им быстро находить в сети полную и достоверную информацию о компании, дающую ответы на наиболее важные вопросы.

Прямо сейчас вы можете сделать несколько шагов, чтобы сэкономить усилия и сделать вашу компанию более привлекательной в глазах человека, ищущего работу.

Шаг 1: Составьте список важных для соискателя вопросов

Мысленно поставьте себя на место кандидата и сформулируйте список важных для него вопросов. К традиционным вопросам (список обязанностей, размер зарплаты, график работы, расположение офиса), могут добавиться, например, такие:

• Коллектив и внутренняя атмосфера. Что за люди у вас работают? Похожи они на меня или нет? Смогу ли я завести новых знакомых для общения вне работы? Как люди относятся друг к другу? По сколько лет в среднем у вас задерживаются сотрудники и по каким причинам меняют работу?
• Отношение руководства. Кто будет моим непосредственным руководителем? Каков стиль руководства характерен для него? Как он относится к своим подчиненным и какие качества ценит в них?
• Возможности для развития и роста. Насколько стабильна компания и есть ли у меня перспективы карьерного роста? Сколько я смогу зарабатывать через несколько лет? Вкладывается ли компания в обучение сотрудников? В какого типа проектах я буду участвовать и какие навыки смогу там применять и развивать?
• Зарплата и соцпакет. Вовремя ли платят зарплату? Белая зарплата или «в конверте»? Есть ли премии? Штрафы? Что из соцпакета будет полезно лично для меня?
• Баланс работы и личной жизни. Есть ли сверхурочные и приходится ли работать по выходным? Есть ли возможность работать из дома, взять отгул, внеочередной отпуск?
• Офис и рабочее место. Нравится ли вам офис? Есть ли в нем места для отдыха? Удобно ли добираться до него и есть ли собственная парковка? Насколько комфортно и технически современно оборудовано рабочее место?

Обратите внимание, что для разных кандидатов — студента/выпускника ВУЗа, креативного специалиста, матери двоих детей, опытного финансиста, а также рядового/руководящего сотрудника ценность отдельных пунктов будет разной.

Шаг 2: Сформулируйте ответы на данные вопросы

Составив список ответов, вы полнее увидите уникальные преимущества и недостатки вашей компании для ее сотрудников и лучше поймете, почему в вашу компанию стоит идти работать конкретному человеку.

Желательно, чтобы всю эту информацию соискатель могу получить из описания вакансии или вашей карьерной странички до того, как придет на интервью и начнет тратить время ваших коллег.

Шаг 3: Проверьте качество и тон ответов на вопросы соискателей в точках контакта

Проведите аудит своего HR-бренда. При наличии времени вы можете провести аудит бренда работодателя самостоятельно.

А теперь ответьте:

• Как одной фразой выразить то, что подумает соискатель о вашей компании, изучив информацию в сети? Захочется ли ему продолжать общение с вами или он однозначно решит, что компания — «отстой» и не достойна его внимания?
• Получает ли кандидат все необходимые данные?
• Нет ли противоречивой информации? Совпадает ли то, что компания заявляет о себе с тем, как о ней отзываются другие?
• Как различается качество получаемой кандидатом информации по разным точкам контакта и какие из них наиболее важны, но неблагоприятны?

Составив список узких мест, вы можете перейти к работе по их устранению. Опыт показывает, что одна из самых проблемных точек контакта для многих работодателей — сайты отзывов. Поэтому им стоит уделить особое внимание.

Выводы

Вовлечение — важный этап подбора специалиста и середина воронки рекрутинга. Правильно распределив усилия на данном этапе, можно сэкономить время и силы на подбор нужного сотрудника.

https://www.youtube.com/watch?v=I6oYsxNpsJM

Наличие в сети ясного ключевого сообщения и четких правдивых ответов на важные для кандидата вопросы поможет решить несколько задач:

1. Выделиться на фоне других работодателей.
2. Привлечь и удержать внимание подходящих специалистов.
3. Сформировать у кандидатов корректные ожидания от будущей работы и помочь им прийти на интервью подготовленными.

Итог — ваши вакансии закрываются надежнее и быстрее, а ваша работа становится проще и спокойнее.

jobingood.com/

Видео:Главный инструмент подбора персонала. Воронка рекрутинга / найма. Валерий ГорячевСкачать

MarHR: 5 шагов по улучшению воронки подбора

Анастасия Дербасова, главный редактор:

Продолжаем серию публикаций со спикерами конференции MarHR про инструменты маркетинга в HR. В этой статье Екатерина Иванова, HRD компании eLama, расскажет про воронки в рекрутинге. Воронка подбора — важный инструмент, если уметь им правильно пользоваться, и абсолютно бесполезная история, если не анализировать данные, не делать выводы и ничего не менять.

Конференция MarHR дарит читателям нашего блога скидку 20% по промокоду love.

Для чего нужны воронки и цифры? Для меня основная цель — локализация проблемы в подборе и оперативное решение. Воронка показывает, на каком этапе возникает проблема, и позволяет вам точечно принимать управленческие решения.

Не сравнивайте свою воронку и конверсии с воронками других компаний. Бенчмарки хороши для ориентира.

К тому же все бенчмарки, что я находила в открытом доступе, — это международные рынки, а в России нет бенчмарков, которые бы учитывали отрасль, численность, узнаваемость бренда, EVP и еще невероятное количество факторов. Поэтому ваши ориентиры — ваша воронка, сроки и конверсии вчера и сегодня.

На примере вакансий из личного опыта я расскажу об ошибках, которые мы совершили, и о воронках, которые позволили научиться, сделать правильные выводы и быстро принять решения. Для примера я взяла реальные воронки из разных направлений: IT, маркетинг, финансы и масснайм.

Анализируем текущую ситуацию

Чтобы сделать выводы и использовать статистику по каждому этапу, необходимо наладить процесс сбора данных:

• зафиксировать по вакансии этапы воронки, которые важны для анализа;
• выработать привычку постоянного анализа.

Например, мы с командой рекрутеров каждый рабочий понедельник начинали с анализа воронок по каждой позиции и обсуждения проблем, на которые указывают цифры.

Рассмотрим разные типы воронок и разберем, о каких проблемах они могут нам сказать на каждом этапе.
 

Воронка подбора на вакансию топ-менеджера

Это пример воронки, где не учли ресурсы команды рекрутеров на обработку всего трафика: 315 резюме на входе — это очень много. Слишком большой трафик — не всегда хорошо. И выбор из сотен нерелевантных резюме — это впустую потраченное время рекрутера, за которое вы платите.

Проблема этой воронки: много нерелевантных откликов и непродуманный барьер для отсева трафика на старте.

Решение. Чтобы отсеять неподходящих кандидатов, мы:

• добавили вопросы, на которые должен был ответить кандидат до отправки резюме;
• добавили сопроводительное письмо с заданной структурой;
• переименовали вакансию.

В результате:
Мы в два раза сократили время на обработку трафика, нерелевантные кандидаты (те, кто не писал сопроводительное, не соблюдали структуру) отвалились на старте. По ответам остальных кандидатов сразу был понятен их уровень.

Как правило, проблема большого нерелевантного трафика на первом этапе воронки бывает видна уже через 2-3 дня после начала работы над вакансией. Поэтому изменения можно вносить быстро, они сэкономят вам время. Анализируйте воронку не реже, чем один раз в неделю, и не ленитесь собирать цифры.

Воронка подбора на IT-вакансию

У каждой компании есть своя собственная статистика о том, сколько нужно набрать целевых контактов, чтобы закрыть одну IT-вакансию. В компаниях, где я работала ранее, была статистика, что нам необходимо от 35 до 42 целевых контактов, для того чтобы закрыть одну вакансию разработчика.

Проблема: недостаточное количество кандидатов на входе.

Причины могут быть различными: неправильное сообщение, не те каналы, не умеем продавать, недостаточный уровень подготовки рекрутеров, которые могут не знать, как построить диалог. Вывод один: нужно работать над привлечением релевантного трафика.

Решение:

1. Для закрытия этой вакансии мы нашли, где сидят люди с нужным нам стеком технологий, отправили им сообщения через фейсбук и по электронной почте. Таким образом обеспечили себе 40 целевых контактов и в результате закрыли одну вакансию. Такой подход отлично работает в случае, когда у вас только одна позиция в компании и новые появятся не скоро.
2. Так как мы знали, что команда постоянно растет и новые вакансии будут открываться каждый месяц, то разработали план на год:
   • нашли новые каналы,
   • отточили первые сообщения,
   • освоили маркетинговые инструменты привлечения трафика,
   • наладили производство контента,
   • запустили программу релокейта, реферальную программу и карьерный сайт.

В общем, пошли классическим путем IT-компании.

Если такая вакансия в компании открывается нечасто, то ваши действия будут направлены на то, чтобы единоразово обеспечить трафик. Если команда растет постоянно, надо комплексно работать над привлечением мотивированного трафика.

План действий:
Если мы говорим про массовый подбор в IT, то создаем стратегию и решаем задачи в нескольких плоскостях:

• бренд,
• обучение рекрутеров и внутренних заказчиков,
• маркетинг,
• развитие внутренних программ,
• оптимизация всех этапов воронки.

Воронка подбора на вакансию бухгалтера или экономиста

Проблема: неправильно сформулированы требования к вакансии, неправильно описаны задачи и, как следствие, нерелевантное тестовое задание.

Если посмотреть на воронку, то до этапа собеседований с заказчиком все идет нормально, а сразу после него отсеиваются абсолютно все кандидаты.

Даже те, кто прошли тестовое задание и, скорее всего, соответствуют требованиям, указанным в вакансии.

Сценариев тут несколько:

1. Заказчик не знает, кто ему нужен, и простым перебором формирует более четкие требования.
2. По мере прохождения потока людей становится понятно, что требования и тестовое сформированы неправильно. У нас был именно такой случай.

Решение: Ситуацию можно отследить на старте, задав правильные вопросы заказчику.

https://www.youtube.com/watch?v=Dtpux_Hqixo

Если сразу сформулировать запрос не получается, а задачи и компенсация различаются в 1,5 раза, то надо показать заказчику аналитику рынка. Чтобы он понимал, на каких кандидатов он может рассчитывать за условные 50 и 150 тысяч рублей.

После этого переформулировать требования и составить адекватное тестовое задание на отсев или проверку уровня (у каждого тестового своя цель). Компания индивидуально решает, как двигаться, задача рекрутера больше похожа на процесс фасилитации: помочь сформулировать требования и понять роль человека в команде или оставить заказчика дозревать и вернуться к вакансии позже.

Что сделали мы:

1. пересмотрели задачи и требования;
2. пересмотрели деньги;
3. поняли, что ищем узкого специалиста с очень конкретным опытом, за который готовы платить;
4. нашли идеального кандидата.

Воронка подбора на масснайм в офис

В массовом подборе самое главное — обеспечить мотивированный трафик в ограниченные сроки и очень качественно провести первичный скрининг и групповое интервью. Вместо группового интервью могут быть и другие варианты этапа в масснайме: деловые игры, видеособеседования и т. д.

Проблемы воронки:

1. Нерелевантный целевой контакт — это видно из конечного количества выходов кандидатов.
2. Плохое телефонное интервью — приглашены неподходящие кандидаты, это видно из слишком высокой конверсии на групповое интервью и последующий отвал кандидатов.
3. Некорректное групповое интервью, где не смогли получить нужную информацию по релевантным кандидатам и замотивировать их двигаться дальше. В итоге до оффера дошли только 10% из тех, кто пришел на групповой этап.

Общая проблема: не проработаны цели каждого этапа и инструменты, которые используются для подбора, рабочие часы рекрутеров потрачены неэффективно.

Как решить проблему:

• Конкретизировать цель каждого этапа.
• Обеспечить правильный и мотивированный трафик из нужного канала.
• Проработать телефонное интервью по скрипту: график, зарплата, геолокация, когда готов выйти, на какой срок ищет работу, четко и подробно рассказать об обязанностях.
• Групповой этап может решать две задачи: либо мы оцениваем soft skills через деловую игру и просеиваем максимально эффективно, либо задача этапа — создать высокую мотивацию на работу в компании и как можно ближе и лучше познакомить кандидатов с компанией.

Резюмируем:

1. Оперативный анализ воронок позволяет корректировать поиск.
2. Грамотно выстроенные этапы и воронки позволяют локализовать проблему и быстро принять меры.
3. Чем чаще вы анализируете, тем эффективнее вы работаете.

4. В командах с ограниченным ресурсом в подборе корректные воронки увеличивают результативность подбора и грамотно расходуют время рекрутеров.

5. Анализ должен стать привычкой, и тогда вы уже просто не сможете обходиться без цифр — советую выделять на это время в календаре вместе с командой.

Екатерина Иванова, HRD, eLama

Создавайте воронки подбора и анализируйте их эффективность прямо в Хантфлоу →

Главный редактор Хантфлоу

Экспертиза

И быстро отбирать самых подходящих

Экспертиза

Разобрались, в каких случаях пора переходить в удобную CRM

Экспертиза

Как организован перенос в современную и удобную CRM для рекрутеров

Экспертиза

Рассказываем, что делать, когда команда активно противится внедрению CRM

Экспертиза

Рассказываем, как оборачивать уход сотрудника себе на пользу

Видео:Битрикс24: от хаоса к системе. Воронка найма - как быстро подбирать персонал.Скачать

Эффективность воронки в HR

« Назад

15.08.2021 10:22

С воронкой продаж знаком каждый маркетолог. Она помогает выявить потребности клиентов и выстроить правильную стратегию продвижения продукта. Но эта техника не ограничивается сферой маркетинга. Сегодня она эффективно используется в HR, позволяя быстро и точно определить проблемы с подбором персонала на первичных этапах и провести анализ на каждой стадии работы. 

Сразу следует оговорить, что нет единой системы построения воронки рекрутирования. Здесь все зависит от специфики работы компании, отрасли и тех задач, которые руководитель ставит перед персоналом. Поэтому в данной статье мы разберем общие методы построения воронки для подбора работников и определим, насколько такой подход эффективен в современных реалиях HR.

Этапы воронки для найма персонала 

Воронка подбора персонала – современный функциональный инструмент аналитики, позволяющий определить эффективность отбора на каждом этапе.

https://www.youtube.com/watch?v=mxgX9FttPpc

Типичная воронка для найма состоит из 5 этапов, которые помогают компаниям привлекать, оценивать и нанимать лучших из доступных людей. 

Этап 1: составляем проект идеального кандидата

Этот этап можно назвать еще нулевым или подготовительным. Важно составить портрет кандидата, которого необходимо найти (образование, опыт, навыки), и определить основные каналы поиска.

В классической воронке рекрутинга он часто не отображается, но нельзя недооценивать его важность.

Этап 2: привлечение кандидатов

Это самая широкая часть воронки, так как на этом этапе работодатель публикует информацию о вакансии на различных площадках и через разные каналы:

• социальные сети;

• тематические форумы;

• доски объявлений;

• рекомендации других сотрудников и т.д.

Этап 3: вовлечение и отработка входящих откликов

На данном этапе работодатель просматривает все заявки и назначает собеседование, проводит первичное знакомство с кандидатами и устанавливает с ними прямой контакт.

Этап 4. Оценка и подбор

На этом этапе происходит жесткий отсев всех соискателей по предварительно заданным параметрам.

В зависимости от количества получаемых кандидатов около 10-15 % должны перейти на этап собеседования и оценки. Вот здесь и раскрывается важность первого подготовительного этапа. Ведь от правильно составленной карты поиска кандидата и вопросов к нему будет в целом зависеть эффективность отбора.

На этой ступени в зависимости от специфики проекта могут проводиться различные тесты, испытания и т.д.

Данный этап воронки, в свою очередь, может состоять из нескольких шагов, где финальное интервью с экспертами или испытательный срок будет сужать отбор кандидатов.

Этап 5. Найм

Финальный этап предполагает получение результата. Соответственно, это самая узкая часть воронки.

У каждой компании есть собственная статистика, которая показывает, сколько изначально нужно пригласить людей на собеседование, чтобы успешно закрыть одну вакансию.

Иногда для найма одного специалиста приходится начинать с отработки 20-30 целевых контактов. Все зависит от сложности и специфики проекта. 

В чем подвох воронки?

Следует понимать, что воронка не всегда может дать 100%-ый результат. Порой, пройдя все 5 этапов этой системы и получив нулевой результат, приходится начинать все заново.

Дело в том, что воронка рассчитана на привлечение людей, которые на данный момент находятся в поиске. И когда речь идет о первом этапе и распространении информации о вакансии в различных источниках, не учитывается тот факт, что нужные специалисты, возможно, вовсе не ищут сейчас работу.

Существует заблуждение, что чем шире верхняя планка воронки, тем лучший результат можно получить. В случае с массовым привлечением обычных соискателей такой закон действительно срабатывает. Но при поиске специалиста узкой квалификации ИТ-система часто дает сбой.

Эффективные инструменты отбора 

Когда HR-менеджер определяет для себя неэффективность воронки рекрутинга, самое время обратиться к другим инструментам поиска. Для решения проблем выявления ошибок в отборе отлично подходит система Kanban. Этот метод представляет весь процесс поиска и отбора кандидатов в виде таблиц и граф.

Стандартно система Kanban включает в себя три этапа:

1. Что необходимо сделать – «to do».

2. Работа в процессе – «in progress».

3. Завершенные задачи – «done».

Полностью выполнять весь поиск и подбор соискателей по системе Kanban нецелесообразно, так как данный инструмент не дает гарантированного результата и может потребовать больших временных ресурсов. А вот сделать эту систему частью классической воронки подбора смысл есть.

Усовершенствовав каждый этап воронки с помощью инструментов Kanban, можно уже четко устанавливать дедлайн, назначать ответственных лиц и контролировать результаты каждого шага.

https://www.youtube.com/watch?v=CLqG6coGUzk

Главное достоинство технологии Kanban заключается в том, что специалист по HR может анализировать ситуацию здесь и сейчас. В отличие от классической воронки, когда результат можно оценить только в конце всей работы.

Но это не говорит о том, что воронка неактуальна и неэффективна. Она идеальна для анализа данных внутри одной компании или определенной отрасли, помогая вырабатывать дальнейшую стратегию на основе полученных данных. Система Kanban позволяет сразу оценить результат и использовать полученные данные для работы над будущими проектами.

Подключаем инструмент agile к рекрутингу

А теперь самое время поговорить еще об одном новом и весьма популярном инструменте, используемом для работы по рекрутингу – системе agile. 

Это система общих адаптивных методик для разработки программных продуктов. Ее главный манифест звучит так: люди и взаимодействие важнее процессов и инструментов. То есть прямой контакт с заказчиком гораздо важнее и полезнее бесконечного согласования условий контракта.

Основное качество этой методологии – гибкость, которая позволяет эффективно взаимодействовать со всеми участниками процесса.

Система agile предполагает постоянный контакт и адаптацию ситуации в зависимости от изменения среды. Другими словами – готовность к изменениям важнее следования первоначальному плану.

Изначально метод  применялся исключительно в сфере ИТ-технологий. Разработка программного продукта представляет собой длительный процесс, требующий массу согласований и уточнений с заказчиком. Чтобы оптимизировать  этот процесс, была разработана уникальная система agile, которая позволяла  наладить прямой диалог между участниками процесса и ускорить внесение всех правок.

Сегодня адаптивная методика вышла далеко за пределы сферы ИТ и широко применяется  в отрасли HR. Система помогает лучше планировать и прогнозировать результат, находиться в постоянном диалоге и обмениваться информацией.

Инструменты мгновенного анализа обратной связи позволяют не тратить время на дальнейшую работу с потенциальным кандидатом, если он не подходит для выполнения конкретного проекта, а переключаться дальше.

Заключение

Существует множество актуальных и эффективных метрик рекрутинга, но зачастую они несут лишь сухие цифры.

Воронка продаж в рекрутинге имеет свои преимущества и недостатки и в сочетании с другими инструментами позволяет сразу  отслеживать проблемные места, менять тактику и точно прогнозировать результат работы. 

Учитывая быструю динамику развития сферы ИТ-технологий и постоянные изменения в сфере HR, нецелесообразно доверять поиск персонала исключительно одной системе. 

Комплексный подход к подбору кандидатов и применение различных инструментов значительно повысит эффективность работы, снизит временные затраты и даст хороший результат.

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

📺 Видео

Воронка подбора кандидатов Пример анализаСкачать

Как правильно считать воронку подбора персонала в excelСкачать

Где искать персонал, и что такое воронка подбораСкачать

7 ОШИБОК НЕОПЫТНЫХ РЕКРУТЕРОВ. ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА | +18Скачать

Воронка подбора: все, что нужно знать начинающему рекрутеруСкачать

Воронка подбора в Битрикс24Скачать

Подбор персонала. Воронка наймаСкачать

КАК БЫСТРО ЗАКРЫВАТЬ ВСЕ ВАКАНСИИ. ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА | +18Скачать

Воронка найма сотрудников. На примере потоковых должностей.#4Скачать

Воронка рекрутинга: что это?Скачать

Воронка подбора кандидатов часть1Скачать

Как запустить воронку найма сотрудников за 1 часСкачать

НАБОР СОТРУДНИКОВ ЧАСТЬ 2: ВОРОНКА ПОДБОРА СОТРУДНИКОВ | БОЙЛЕРНАЯСкачать

Воронка подбора сотрудниковСкачать

9 ЭТАПОВ ВОРОНКИ ПОДБОРА | БОЙЛЕРНАЯСкачать

Массовый подбор. Как ежемесячно закрывать 300 вакансий: инструменты, фишки, лайфхакиСкачать