Эффективная структура кадровой службы (7 видео)

Кадровая служба — это… Понятие, задачи, функции и состав кадровой службы

Кадровая служба – это комплекс структурных подразделений компании, носящих специализированный характер в области подбора и управления персоналом. Сюда целесообразно отнести руководство, специалистов, а также исполнителей. Эта служба призвана управлять сотрудниками в рамках утвержденной политики предприятия.

Содержание

Деятельность кадровой службы
Исторический аспект
Современный отдел
Управление персоналом как функция
Функции кадровой службы
Требования к кадровому отделу
От чего зависит эффективность работы?
Структура отдела
Приведем пример
Что важнее?
Профессиональная квалификация
Заключение. Аспекты обучения специалистов по персоналу в России
Как устроена кадровая служба организации
Отдел кадров
Организационная структура отдела персонала
Работа кадровиков
Организация работы кадрового отдела
Кадровая служба в организации
Структура кадровой службы
Как формировать кадровую политику
История
Кадровые технологии на государственной гражданской службе
Положение о кадровой службе
Положение об отделе кадров
Положение об отделе персонала
Введение
1.1 Кадровая служба организации: сущность и развитие в мире
📺 Видео

Деятельность кадровой службы

Основным назначение кадрового отдела является не только поддержание интересов компании в рамках ее политики, но и следование в своей деятельности трудовому законодательству, действующему на территории страны.

Кадровая служба призвана реализовывать программы, которые периодически принимаются как на территориальном, так и на федеральном уровне.

Работа кадровой службы, ее структура, задачи и функции достаточно тесно связаны с характером экономического развития, а также с пониманием руководителем организации или предприятия роли сотрудников в исполнении задач и достижении целей, которые стоят перед организацией или производством соответственно.

Исторический аспект

Вузы Южно-Сахалинска: обзор специальностей, общая информация

Какие предметы в 7 классе в Беларуси?

Стоит отметить, что в условиях ориентации отечественной экономики на применение экстенсивных методик кадровый отдел был представлен, как правило, небольшим количеством работников, входящих в отдел технического обучения (подготовки), отдел кадров и хозяйственное подразделение.

Работа службы на предприятиях отечественного значения сводилась к найму и, соответственно, увольнению сотрудников, а также ведению делопроизводства.

Именно это низвело кадровое подразделение до второстепенного, по факту исполняющего только указания руководителя и определенные заказы, относящиеся обычно к набору рабочей силы извне.

Современный отдел

Кадровая служба – это совокупность структурных подразделений, призванных управлять персоналом. С изменением ориентиров и задач в управлении сотрудниками изменились и задачи кадрового отдела, его структура и функционал.

Речь идет о создании на предприятиях и в организациях многофункциональной единицы, а также о координации (организации) деятельности всех структурных подразделений в общей системе управления работниками и производством.

Сегодня наличие в компании кадровой службы – это комплексное решение не только проблем обеспечения структуры кадрами, но и основной задачи в современных условиях экономики и рынка.

Она состоит в соединении целей производственного развития с потребностями сотрудников, которые реализуют эти цели; в организации баланса стратегии развития фирмы (организации, предприятия) и кадров, занятых в ней.

Управление персоналом как функция

Значение слова «экономика». Хозяйственная деятельность, задачи и цели экономики

Управление сотрудниками – функция не только кадровой службы организации. В соответствии с различными направлениями в пределах своей компетенции прямое участие в нем принимают и иные управленческие субъекты, в число которых входят линейные директора производственных подразделений.

На уровне самостоятельных производств в компании работа кадровой службы по управлению персоналом носит, как правило, оперативный характер. Разделение функционала между дирекцией и руководством отдельных структур производственного значения должно быть четким, полностью исключающим параллелизм в деятельности.

Это позволяет повысить уровень ответственности за результаты проведенной работы.

Функции кадровой службы

Работник кадрового отдела в условиях современности должен состоять в общей системе организации и последующей координации всей деятельности на предприятии, которая тем или иным образом связана с персоналом. Он призван:

Контролировать осуществление кадровой политики в структурных подразделениях.
Реализовывать контроль оплаты труда сотрудников.
Обеспечивать обслуживание работников в медицинском плане.
Создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе.
Обеспечивать социальную защиту персонала.

Требования к кадровому отделу

Кадровая служба – это подразделение, наделенное достаточно широким функционалом. Как выяснилось, помимо стандартных функций, имеющих место еще в советских структурах, сегодня существует много новых, которые мы перечислили выше.

Важно отметить, что характер реализуемого функционала и решаемых проблем предопределяет конкретные требования к кадровому отделу.

Среди которых: необходимость осуществления научно-исследовательских разработок (например, опросов, проводимых для того, чтобы выявить причины, факторы и последствия в отношении тех или иных аспектов трудовых отношений), установление контактов в территориальными структурами управления трудом, с отделом профориентации и занятости, колледжами и вузами, частными учреждениями, которые специализируются на подборе сотрудников. Это нужно для изучения общей ситуации на рынке труда, грамотного подбора кадров, повышения квалификации, обучения сотрудников на высоком уровне и создания кадрового резерва службы.

От чего зависит эффективность работы?

Манила, столица Филиппин: описание города, природные условия, фото

https://www.youtube.com/watch?v=By8ahIMqpqM

Необходимо знать, что эффективность деятельности отдела кадров в компании зависит от ряда факторов. Среди них важно отметить следующие:

Структуризация и конкретизация функционала каждой из существующих на предприятии структурных единиц. Следует дополнить, что высшую оценку в этом плане может получить государственная кадровая служба.
Взаимосвязанная деятельность структурных подразделений непосредственно внутри отдела кадров.
Органическая связь деятельности отдела с работой экономической и технической службы внутри компании.
Кадровое обеспечение службы.

Структура отдела

Далее целесообразно рассмотреть состав кадровой службы. Важно знать, что в процессе организации подразделения, структурирования его состава нужно исходить из определенных факторов.

Так, перечень работ, который связан с обеспечением эффективного управления сотрудниками, носит относительно стандартный характер для всех организаций или предприятий. Это означает, что их осуществление – это необходимое и достаточное условие реализации управленческих функций и задач.

Стоит заметить, что принципиальное формирование государственной, частной или муниципальной кадровой службы в современности не наделено общепризнанной формой.

Приведем пример

Рассмотрим форму состава кадрового отдела, которая может быть использована на предприятии. У нас есть управляющий (директор) по кадрам. В его подчинении находятся следующие сектора:

Сектор найма сотрудников. В нем занимаются планированием, набором рабочей силы, интервьюированием, а также анализом внешнего рынка специалистов.
Сектор перспективного развития и подготовки персонала. Здесь занимаются созданием обучающих программ и организацией непрерывного образования сотрудников, системы профессионально-квалификационного продвижения, а также осуществляют контрольные функции.
Сектор оплаты труда и стимулирования. Сотрудники проводят анализ и оценку деятельности специалистов, разрабатывают тарифные соглашения, осуществляют анализ и надзор за компенсациями социального характера.
Сектор анализа и изучения кадров. Работники занимаются изучением и последующим анализом качества трудовой жизни, морально-психологического климата в коллективе, а также внутренних коммуникаций.
Сектор отношений, связанных с трудом. Здесь проводится разработка и осуществляется текущий контроль исполнения положений, указанных в коллективном договоре.
Сотрудники сектора охраны труда разрабатывают медицинские программы, курсы по охране труда и иные мероприятия соответствующего плана.

Что важнее?

Несмотря на достаточный уровень эффективности комплексного подхода к управлению сотрудниками, в одних компаниях главной целью является подбор кадров, в других – планирование карьеры, в третьих – оплата труда и оценка результатов деятельности. Немаловажную роль играют также методики и стиль руководства подчиненными со стороны администрации.

В процессе проектирования структуры отдела кадров и организации ее последующей работы стоит помнить, что существование и функционирование того или иного подразделения является оправданным лишь при определенных обстоятельствах. Речь идет о численности сотрудников, объеме управленческой деятельности конкретного вида и т. д.

В иных условиях данную функцию может выполнять другое структурное подразделение или отдельное должностное лицо.

Профессиональная квалификация

Стоит отметить, что сложившаяся за многие годы практика разделения труда в соответствии с определенными функциями, которые закреплены в квалификационном справочнике должностей директоров, специалистов и других сотрудников, осуществляющих те или иные функции в компании, так или иначе, предусматривает в управленческой структуре следующие должности исполнителей и специалистов, ориентированных в первую очередь на человека:

Социолог.
Экономист по труду.
Физиолог.
Психолог.
Инженер по технике безопасности и охране труда.
Инженер по трудовому нормированию.
Техник по труду.
Кадровый инспектор и так далее.

Важно отметить, что сегодня каждый второй сотрудник – это инспектор, который занят исполнением работ учетного и отчетного плана.

Проведенный исследователями анализ указывает на то, что образовательный уровень сотрудников кадровых отделов в российских компаниях не позволяет надеяться на полноценную и максимально эффективную реализацию новых задач в сфере управления персоналом, которые стоят перед ними.

Заключение. Аспекты обучения специалистов по персоналу в России

Итак, мы подробным образом разобрали в статье понятие, функционал, основные задачи и структуру кадровых отделов как в современном мире, так и в былые времена, установили целый ряд различий и привели несколько соответствующих примеров.

Стоит отметить, что в настоящее время на малых предприятиях, количество которых на территории Российской Федерации с каждым годом растет, кадровых отделов как таковых не существует.

Именно поэтому там немного иная стратегия в плане подготовки сотрудников, ведь они должны выполнять достаточно широкий ряд функций.

Так, сегодня российские высшие учебные заведения активным образом осуществляют подготовку специалистов по специализации «Менеджер по кадрам» на базе бакалавров экономики или бакалавров менеджмента.

По актуальной в настоящее время концепции подготовки такого менеджера, которую предложила Государственная академия управления (город Москва), это должен быть сотрудник, ориентированный в первую очередь на реализацию правовой, организационно-управленческой, социально-бытовой, а также психологической работы в службе, занимающейся управлением персоналом.

https://www.youtube.com/watch?v=g-rPLWlXDtg

Кадровый менеджер занимается разработкой управленческих решений, после чего – технологией, посредством которой планирует их осуществлять.

Это касается подбора персонала, его расстановки, всяческих перемещений служебного характера, оценки деятельности сотрудников, аттестации, анализа социально-психологической атмосферы в коллективе, мотивации и стимулирования эффективности функционирования всех подразделений, подготовки и возможной переподготовки работников, создания социально-экономических программ, связанных с формированием и стабилизацией коллектива, изучения личных (деловых и профессиональных) характеристик сотрудников и полноценного обеспечения их карьеры и профессионального роста, адаптации новых специалистов в компании, а также участия в формировании и дальнейшем обеспечении функционирования общей кадровой стратегии.

Видео:Как построить современную и эффективную HR службу?Скачать

Как устроена кадровая служба организации

Кадровая служба (КС) организации – структурное объединение, выполняющее обязанности по контролю над персоналом. Первоначальная задача – оптимизация процесса труда.

Отдел кадров

Уровень компетентности КС и пределы полномочий разделяют так:

Полная подчиненность административному управляющему (все координирующие схемы находятся в единой подсистеме).
Прямое подчинение директору предприятия.
Имеет статус второй ступени в вертикали после руководителя.
В управление предприятием включена КС.

Организационная схема службы зависит от:

деятельности;
количества работников по штату;
уровня управленческого потенциала КС.

Организационная структура отдела персонала

Быстрое реагирование на изменения, дополнения.
Оптимизация функций сотрудников с передачей прямого контроля нижнему управленческому звену.
Распределение, закрепление назначений внутри организации.
Регулирование рационального количества работников, находящихся в подчинении у управленца.
Соблюдение прав, обязанностей работников.
Четкое распределение организационных полномочий.
Минимизация трат управленческой структуры.

Это неполный список. На схему работы влияют группы факторов:

Особенности устройства организации.
Технологии, вид производства.
Стиль корпоративной этики.
Разработка или следование эффективным существующим схемам.

На проектирование организационного устройства службы может влиять один или несколько факторов. За исходные данные берут показатели:

Количество ступеней руководства.
Штат.
Тип управления.

Структура отдела кадров объединяет два уровня – функциональный и линейный. Первый тип управления отображает разделение между руководящим составом предприятия и другими звеньями. Для его построения, закрепления технологической последовательности производства за каждым руководителем (или уполномоченным лицом) применяют принцип матрицы.

Работа кадровиков

Должностные обязанности этих специалистов сформулированы в ТК РФ.

Основное внимание уделяют эффективному управлению штатными ресурсами:

Эти функции требуют регулярных внутренних нововведений, подготовки специалистов для службы, разработки программ, тренингов.

Действия обусловлены необходимостью качественного выполнения ряда функциональных задач:

Установление квалификационного уровня в соответствии с текущими экономическими требованиями.
Контроль увеличения трат на рабочий процесс.
Формирование корпоративной политики с учетом установленного многонационального сочетания сотрудников.
Отдел по персоналу занимается урегулированием рабочих отношений по с ТК РФ.
Внедрение удаленного доступа к ресурсам организации.

Условно выделяют два функциональных направления КС:

Контроль отношений в коллективе.
Документальное фиксирование трудового договора.

Первый пункт означает:

Штатное планирование.
Укомплектование персонала предприятия.
Оценка соответствия занимаемой должности.
Обучение, карьерный рост работников.
Система поощрения в социальной сфере.
Соблюдение безопасных условий работы.

Условия трудового соглашения должны быть зафиксированы в документах отдела персонала:

Распоряжения, приказы.
Заполнение установленных учетных информационных форм.
Оформление и ведение трудовой документации.
Формирование личного дела.
Консультационные услуги.
Расчет графика рабочего времени.
Выдача документов для выплат (льготы, пособия).

Функциональный ряд КС требует качественного подбора ее сотрудников.

Организация работы кадрового отдела

Количество специалистов для КС обосновано рациональным разграничением и стабилизацией трудового процесса каждого отдельного предприятия. Для этого используют «Квалификационный справочник», в котором обозначены должности:

управленческий состав;
специалисты;
технические исполнители.

По каждой есть характеристика, включающая предписания:

круг обязанностей;
специальные знания;
квалификационные требования.

Организация работы отдела кадров происходит в соответствии с уровнем сложности и объемом поставленных задач. Каждый сотрудник должен обладать знаниями и навыками:

Полное владение информацией о специфике предприятия.
Управленческие и лидерские качества.
Обучаемость.
Владение основами финансового формирования.
Дипломатические навыки.

КС организаций предоставляют следующие вакансии:

Руководитель службы управления персоналом.
Менеджер:
- по кадровой работе;
- социальным льготам;
- компенсациям;
Специалист:
- по работе с соискателями;
- обучению;
- трудоустройству;
- кадрового делопроизводства.

Наличие должностей определяется спецификой предприятия и функциональными задачами службы персонала.

Видео:Оргсхема в современном бизнесе. Основы организационной структуры предприятия простыми словамиСкачать

Кадровая служба в организации

Первая, наиважнейшая функция отдела — ведение кадровой документации в соответствии с требованиями законодательства по труду.

Если в организации не налажено делопроизводство — она всегда под дамокловым мечом проверки инспекции по труду. Игнорировать эту деятельность ни в коем случае нельзя.

Кроме того, есть еще охрана труда — это еще более жестко регулируемая законом функция, которую часто вменяют в обязанности отдела кадров.

Остальные же задачи бывают опциональными. Кадровая служба организации занимается следующими направлениями:

учет и нормирование труда;
подбор персонала;
оценка;
развитие, обучение;
мотивация персонала;
формирование корпоративной культуры организации.

Какие функции выполняет HR-отдел, решает руководитель организации, исходя из стратегических задач и планов развития компании.

Структура кадровой службы

Структура отдела зависит, во-первых, от размера компании (численности штата), а во-вторых, от тактических задач, поставленных перед специалистами по кадрам. В маленьких компаниях кадровое делопроизводство поручают бухгалтеру или даже секретарю.

Если же компания большая, активно развивающаяся, заинтересованная в быстром и эффективном закрытии вакансий, удержании персонала, его развитии, тогда по каждому из направлений работы должны работать отдельные специалисты или группы специалистов, например:

отдел кадров (делопроизводство);
служба охраны труда (обязателен выделенный специалист, если в штате организации более 50 человек);
отдел рекрутинга;
отдел адаптации;
ассесмент-центр;
учебный центр;
департамент компенсаций и льгот.

Возглавляет службу директор по персоналу.

https://www.youtube.com/watch?v=7Tvu4j4Xvo0

Иногда делопроизводство и охрана труда бывают выведены в отдельные структурные единицы, которые не подчиняются директору по персоналу.

Как формировать кадровую политику

Функционал работников кадровых служб включает в себя не только ведение кадрового делопроизводства. Им приходится быть то секретарями, то юристами, а иногда и формировать кадровую политику.

История

Нынешняя работа надоела; стало скучно пару раз в год отправлять людей в отпуска и ежеквартально сдавать отчеты, а в голове постоянно всплывал один и тот же эпизод из фильма «Три мушкетера».

Точнее, не эпизод, а фраза: «Господа, мы тупеем на этой войне». Вот и Алина, отупев от вечной рутины, решила сменить работу.

Да, в той же кадровой сфере (не возвращаться же обратно в секретари), но отличающейся по содержанию.

Интересную вакансию она увидела практически сразу: небольшая компания, зато от кандидата ждут организацию корпоративных мероприятий (уже что-то живое и творческое), участие в наполнении корпоративного сайта и… разработку кадровой политики. Последнее немного смутило: о таком Алина раньше не слышала.

«Гугл всемогущий» немедленно выдал ей нужную статью: с таблицей, включающей в себя этапы развития организации, типы политики в зависимости от взаимодействия с внешней средой, организации кадровых процессов, реакции руководства.

Мозги начали закипать от обилия терминологии, за которой не удавалось разглядеть сути описываемого предмета.

И Алина решила посоветоваться с приятельницей — та работала директором по персоналу и могла рассказать, что представляет из себя кадровая политика на практике.

— Во-первых, запомни: кадровая политика — это не написанный документ, а действия руководства в отношении персонала. Если руководство считает, что ты разработаешь политику, при которой все станут радостно и хорошо трудиться, но сами начальники нечего не поменяют в своей работе, не соглашайся, потому что твоя миссия окажется невыполнимой и тебя же объявят виноватой.

Во-вторых, человек устроен так, что радикально поменять поведение не в состоянии даже при наличии собственного желания. Так что тебе все равно придется сначала зафиксировать текущую кадровую политику, а потом постепенно ее менять, ориентируясь на экономическую ситуацию и планы развития бизнеса.

Кадровая политика организации – это продуманная система взаимодействия руководства и работников. Отвечают за ее реализацию все руководители компании – от линейных до генерального директора. Направления кадровой политики организации бывают пассивными, реактивными, превентивными и активными.

В первом случае руководство практически бездействует, устраняя последствия негативных поступков (часто выливающееся в наказание «стрелочника»), не пытаясь выяснить их причины. Например, поиск нового сотрудника начинается сразу после увольнения прежнего, без формулирования и указания четких критериев поиска и с обвинениями рекрутера в плохой работе.

При реактивной политике негатив не только активно и своевременно устраняют, но и пытаются проанализировать причины его возникновения..

Превентивная политика позволяет не только заранее просчитать возможность конфликтов, некачественного выполнения работы, но и минимизировать их проявление. Работников заранее обучают работе на новом оборудовании, находят продуктивное применение неформальным лидерам, заранее планируют увеличение штата при расширении бизнеса.

Активная политика подразумевает прогнозирование среднесрочного и долгосрочного развития бизнеса, персонала и активное осознанное и целенаправленное управление данными процессами.

Управление кадровой политикой организации может развиваться только поэтапно, невозможно перепрыгнуть из пассивной сразу в активную. Разработка кадровой политики состоит из нескольких этапов.

Анализ существующей политики.
Разработка конкретных действий по переходу на следующий уровень.
Обучение руководства работе в новых условиях.
Знакомство персонала с новыми правилами.
Контроль соблюдения принципов кадровой политики.

Кадровые технологии на государственной гражданской службе

Все кадровые процедуры, касающиеся служащих государственных органов: от найма до увольнения, регламентируются законом № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ».

Основная специфика состоит в том, что поступить на госслужбу можно только по конкурсу (за редким исключением); требования к квалификации и образованию четко прописаны. Для этой категории работников существует ряд ограничений и запретов (например, утрата доверия или гражданство другого государства).

Госслужащему нельзя заниматься предпринимательством, приобретать ценные бумаги и открывать счета в иностранных банках.

Положение о кадровой службе

Такой документ не является обязательным — но наличие его поможет структурировать работу отдела: обозначить решаемые задачи, выполняемые функции, права и обязанности специалистов, их взаимодействие внутри отдела, правила коммуникации с другими подразделениями предприятия.

https://www.youtube.com/watch?v=KXeLytxBhAY

После утверждения Положения руководителем организации оно становится локальным нормативным актом — своего рода должностной инструкцией для всего отдела. Подойти к составлению Положения нужно со всей ответственностью: в дальнейшем эффективность работы отдела оценивается, исходя из того, насколько хорошо выполняются задачи, сформулированные в этом документе.

Все сотрудники отдела должны ознакомиться с содержанием Положения и поставить подпись.

Интересно сравнить два документа: Положение об отделе кадров и Положение об отделе персонала. Различия в функциях очевидны.

Положение об отделе кадров

Скачать образец Положения об отделе кадров

Положение об отделе персонала

Скачать образец Положения об отделе персонала

Видео:2.2. Кадровая служба и виды кадровой политикиСкачать

Введение

Введение 3

1. Теоретические аспекты построения структуры кадровой службы организации 5

1.1 Кадровая служба организации: сущность и развитие в мире 5

1.2 Структура кадровой службы 9

1.3 Показатели эффективности кадровой службы 13

2 Анализ работы кадровой службы ООО «Аэ.МэС» 19

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «АэМэС» 19

2.2 Анализ эффективности системы управления персоналом 26

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом ООО «АэМэС» 28

Заключение 35

Список использованной литературы 37

Актуальность темы обусловлена растущейролью управления персоналом в современнойорганизации. Для обеспечения эффективногофункционирования предприятий необходимоэкономически грамотное управления ихдеятельностью, которое во многомопределяется умением ее анализировать.

С помощью анализа изучаются тенденцииразвития, глубоко и системно исследуютсяфакторы изменения результатовдеятельности, обосновываются планы иуправленческие решения, осуществляетсяконтроль за их выполнением, выявляютсярезервы повышения эффективностипроизводства, оцениваются результатыдеятельности предприятия, его подразделенийи отдельных работников, вырабатываетсяэкономическая стратегия его развития.

На современном этапе развитиянаучно-технического прогресса рольчеловека имеет огромное значение.Сегодня это главный стратегическийресурс любой компании в борьбе сконкурентами.

В связи с этим основным источникомприбыли рассматриваются инвестиции вчеловеческий капитал, хотя ранее затратына персонал считались ненужнымирасходами. Эти вложения направлены насоздание условий для развития творчества.

В частности эффективность вложений вперсонал обеспечивается работой кадровойслужбы организации, от структуры которой,а также от своевременности, точности иэффективности решаемых ею задач зависит,зачастую, выполнение организацией своихфункций.

Персонал является наиболее сложнымобъектом управления в организации, таккак имеет возможность решать самостоятельнолюбые вопросы, имеет субъективныеинтересы, чрезвычайно чувствителен куправленческому воздействию и критическиотносится к предъявляемым к немутребованиям.

Цель работы: рассмотреть особенностиорганизации кадровой службы напредприятии.

Задачи работы:

Дать определение кадровой службы.
Изучить теоретические основы организации кадровой службы.
Спроектировать на примере ООО «АэМэС» кадровую службу с учетом необходимых функций.
Определить основные функции кадровой службы ООО «АэМэС».

Объект исследования:кадровая службакак элемент структуры предприятия.

Предмет исследования:особенностиорганизации кадровой службы ООО «АэМэС».

1.1 Кадровая служба организации: сущность и развитие в мире

Под службой организации понимаетсяотносительно самостоятельная совокупностьструктурных подразделений и другихорганизационных и opгaнизaциoннo-экoнoмичecкиxобразований (цехов, отделов, бюро,комплексных коллективов и бригад,временных рабочих групп и т.п.), а такжеотдельных работников, входящая в составлинейно-функционального блока организациии обеспечивающая в пределах своейкомпетенции управлении.

https://www.youtube.com/watch?v=i0ZiopVqeKE

Кадровая служба – совокупностьспециализированных структур, подразделенийвместе с занятыми на них должностнымилицами, призванными управлять персоналомв рамках избранной кадровой политикиие, технико-экономическое развитие иобслуживание производства 5.

Служба — возглавляется главнымспециалистом, подчиненным главномуинженеру или заместителю руководителяпредприятия).являются одновременно исредством, и инструментом реализациикадровой политики организации.

Сегоднялюбая успешно действующая крупнаяорганизация тщательно формулирует своюкадровую политику, охватывающую всесферы работы с персоналом внутриорганизации (в редких случаях и тольков крупнейших компаниях возможна некотораядецентрализация в вопросах формированиятакой политики) и жестко проводимую вжизнь.

В крупных и средних компанияхповсеместно существуют не толькосформулированные на бумаге, но и активно»работающие» правила, «меморандумы»,управленческие процедуры по всем важнымнаправлениям работы с персоналом (пополитике найма и продвижения работниковв компании, а также по вопросам оплаты,пенсий и т.п.).

Следование единой кадровойполитике позволяет организации нетолько избегать многих рудовых конфликтови экономить значительные средства, нои, самое главное, добиваться болеевысокой отдачи от персонала.

Не существует точной даты, знаменующейпоявление первой структуры (отдела,службы), занимающейся персоналом. Но в1900 г. бизнесмен Б.Ф.Гудриг организовалв своей фирме первое бюро найма, в 1902 г.фирма «Нэшнл кэш реджистер» создалау себя отдел найма, а фирма «Плимптонпресс» в 1910 г. — отдел кадров 6.

Роль и значение кадровых служб повышалисьпо мере возрастания роли человеческогофактора на производстве, сложностивыживания и достижения финансовогоуспеха фирм в современной рыночнойэкономике.

Так, в 20-х годах текущего веказадачи специалистов по управлениюперсоналом концентрировались в основномна вопросах социальной психологии поразрешению конфликтов между персоналоми администрацией, представляющейинтересы субъекта собственности.

Впослевоенный период и вплоть до 60-хгодов функции кадровых службсосредоточивались на проблемахпроизводственного персонала («синихворотничков»), причем функциональныезадачи еще не имели предметнойопределенности.

Следует иметь в виду, что кадровая службана капиталистических предприятиях втечение многих лет считалась вспомогательнымподразделением.

В середине XX в. на частных и государственныхпредприятиях Запада под влияниемпрофсоюзного движения, социальногозаконодательства, коллективныхпереговоров и общего экономическогороста, позволившего улучшить социальныйстатус трудящихся, кадровая службапостепенно расширила свои функции.

Ксуществовавшим ранее техническим,обязанностям сотрудников отделов(управлений) кадров, как-то: прием наработу, организация профессиональнойподготовки, изучение квалификацииработников, увольнение с работы,юридические вопросы, оформлениепродвижения по службе и т.п.

— добавиласьфункция «человеческие (социальные)отношения» в качестве самостоятельногонаправления работы.

По мере образования специальных отделови управлений по вопросам социальныхотношений (человеческих отношений,трудовых отношений) стала вырисовыватьсяполитически значимая функция работниковслужбы кадров, которым надлежит вступатьв контакты с профсоюзными организациями,предупреждать возникновение конфликтови предлагать администрации предприятийсоответствующую линию поведения.Благодаря сочетанию технических иполитических функций кадровая службана Западе встала в один ряд с другимислужбами предприятия 7,с.26.

По мнению западных ученых и специалистов,когда на современных предприятияхвозникают технологически замкнутыесистемы производства, социально-трудовыеотношения приобретают децентрализованныйхарактер, основное значение в нихпридается месту и роли личности вколлективе.

Отсюда меняются и функциикадровой службы, которая перестает быть»пожарной командой» для тушенияочагов социальной напряженности. Отнынеее главной задачей становится разработкаполитики занятости, позволяющей на всехуровнях воспринимать необходимыетехнологические нововведения.

Разработкаэтой политики включает в себя такиеэлементы, как переподготовка кадров,их продвижение, оценка работы и т.п.Ставится задача на всех уровнях поощрятьовладение другими специальностями иготовность к учебе.

В организационномплане кадровая служба должна стремитьсяк децентрализации и сокращениюиерархических ступенек при решении техили иных вопросов.

https://www.youtube.com/watch?v=TlZi-V3I_Gc

Начиная с 70-х годов в США утвердилосьпонятие «человеческие (людские)ресурсы», а большинство фирм и компанийотказалось от традиционного наименованиякадровых служб «управление персоналом»,заменив его на «управление людскимиресурсами». Смена названия отразиларасширение функций кадровых служб ивозросший профессионализм «кадровиков»,а также закрепила ряд нововведений вметодах кадровой работы.

Для многих эффективно функционирующихорганизаций главным сегодня являетсявопрос о том, как преодолеть разрывмежду развитием инновационных стратегий,созданием новых продуктов, организационныхструктур, с одной стороны и правильногоиспользования и развития трудовогопотенциала — с другой.

Особую роль здесьиграют службы персонала.

Сегодня посвоим функциям, уровню, профессиональнойкомпетенции работников, техническомуоснащению, используемому методическомуинструментарию службы управления давнопереросли те офисы по хранению кадровойинформации, с которых их деятельностьначиналась много лет назад 9,С.28.

Происходящие изменения не означают,что традиционные функции отделов кадровисчезнут. Набор на работу, подготовка,вопросы, связанные с заработной платой,распределением льгот, а также отношениямив промышленности (industrial relations), по-видимому,всегда останутся в ведении службуправления персоналом. Вместе с темрадикально трансформируется «контекст»,в котором выполняются эти функции.

Так,в связи с повышением значениядецентрализованного принятия решений,планов участия рабочих в управлении икапитале при одновременном сокращенииуровней управления отдел кадров долженобеспечить как рядовых сотрудников,так и руководство активным линейнымучастием и услугами консультационныхслужб.

Службы управления персоналом,вероятно, станут меньше по размеру, нопри этом будут укомплектованы болееквалифицированными людьми с высокимуровнем образования. Эти службы призваныобеспечить более полное сочетаниеинтересов работников с интересамиорганизации, повышение их заинтересованностив росте эффективности труда и улучшенииколичественных и качественных егопоказателей.

Одновременно эти службыдолжны следить за ростом кадров, ихподготовкой к постоянно меняющимсяусловиям производства.