Методы подбора и удержания нужного сотрудника

Вы не заметили, что то, чему учили Вас по подаче рекламы о работе, перестает работать и высасывает из бизнеса все больше и больше денег? А тот контингент людей, который приходит все меньше и меньше удовлетворяет Вас по своим качествам?

Почему так происходит? Все дела в том, что за последние 2-3 года ситуация на рынке рекламы о работе кардинально изменилась. В нашу жизнь не просто вошел, а ворвался интернет.

Даже в маленьких городишках с населением менее 50 000 человек, любой желающий спокойно выбирает себе работодателя. И не просто выбирает, а еще и предъявляет требования к тому, какой он должен быть, как платить и сколько работы давать.

В записи данного тренинга Вы узнаете, почему хорошие перспективные сотрудники не хотят работать у Вас. Я Вас научу правильно составлять объявления и правильно их размещать. А также, Вы узнаете о том, какая главная задача стоит перед Вашими объявлениями и как эту задачу можно решить.

Как заманить желающих развиваться на собеседование?

Все знают и понимают, что само по себе объявление о работе людей на собеседование не приводит, должен быть проводник — человек, который сможет убедить кандидата, что он просто обязан прийти к Вам и узнать все подробности о работе. И это проводник — Ваш менеджер по работе с персоналом.

задача менеджера по работе с персоналом — это приглашение людей на собеседование и от того, как он будет действовать, зависит очень и очень многое. Именно от того, о чем и как говорит Ваш сотрудник с претендентом, напрямую зависит то, сколько и главное КАКИХ людей придут к Вам на собеседование.

• Как Вы составляете текст для Вашего менеджера по работе с персоналом?
• Что он должен говорить, а что он категорически говорить не имеет права?
• Какими «конфетами» он должен заманивать к Вам людей?
• Какой учет своей работы ведет Ваш помощник по набору кадров?

Не знаю как у Вас, но у многих на эти вопросы нет четкого и ясного ответа. Все дело в том, что у некоторых руководителей просто нет такой должности как менеджер по работе с персоналом, а звонки принимает он сам. Такая ситуация никогда не приводила и не приведет к росту бизнеса и увеличению дохода.

Изучая запись тренинга, «Подбор и удержание персонала», Вы узнаете полный список целей и задач Вашего помощника, Вы получите полный перечень информации, как составить правильный текст для него, Вы сможете внедрить технологии контроля той работы, которую делает Ваш помощник по набору кадров.

Простая схема победных собеседований

Секретный ингредиент рекрутинга

В записи моего тренинга Вы сможете узнать, что это за секретный ингредиент и, как им пользоваться. Могу сказать лишь, что это особый инструмент, помогающий в наборе персонала.

Многие даже не догадываются, что это за секретный ингредиент и для чего он нужен, однако данный инструмент управления бизнесом придуман уже довольно давно.

Когда Вы нанимаете человека на работу просто так. Когда даете ему возможность позвонить просто так, придти на собеседование просто так и подписать договор таким же образом, то Вы наберете на работу «хлам».

Но в том случае, когда Вы приглашаете человека именно по той методике, о которой я Вам рассказываю, то Вы должны будете показать человеку все выгоды Вашей работы.

На своем большом 7 часовом тренинге «Подбор и удержание персонала. Современные технологии по методу Белановского», я как раз рассказываю об этом.

Как подготовить новичка к успешному старту продаж с гарантированными сделками?

Время идет, и нет ничего неизменного. Система работы становится все сложнее и сложнее, в том числе и в плане работы непосредственно с клиентом. Клиенты сегодня не те, что были 10 лет назад, они учатся сопротивляться продажам параллельно с тем, как продажники учатся внедрять новые технологии продаж.

https://www.youtube.com/watch?v=mxgX9FttPpc

А между тем есть элементарные технологии, которые Вы получите на тренинге и поймете, что в дополнительном первичном обучении нет никаких сложностей, и что это дополнительное обучение в несколько раз повышает продажи новичка на своем первом самостоятельном дне, а приходы с нулем практически исчезнут из Вашего бизнеса.

Как удержать новичка в течение первого месяца?

Чему Вы учите Своих новичков в течении первого месяца? У Вас есть план? Или то, чему его учить решают Ваши сотрудники по работе с персоналом? А потом Вы с удивлением обнаруживаете, что человек отработал у Вас 2 недели, а того-то или того-то не умеет делать. Знакомая ситуация?

На тренинге ВЫ получите полный план обучения своих сотрудников в течение первого месяца работы. Вы сможете составить свой собственный план обучения и внедрить его в свою схему открытия новых офисов. У Вас появится полная картина того, почему у Вас не задерживаются люди и как сделать так, что бы они работали долго и прибыльно

Какие договора заключать с сотрудниками, чтобы Вас не пытались «поиметь»?

Какие договора Вы заключаете с сотрудниками? А Вас пытались кинуть на товар или на деньги из кассы? И как много судов Вы выиграли? Как много товара из украденного Вам вернули?

Многие руководители просто не могут ответить на выше написанные вопросы или говорят, что они сами решают эти вопросы. А Вы не думали, что договор и другие документы, которые заполняет Ваш сотрудник, могут стать не просто формальной бумажкой, а самым настоящим щитом для Вашего бизнеса, смогут помочь Вам не тратить силы и время на решение всяких нехороших вопросов.

Приобретая мой тренинг, Вы получите реальные знания, которые Вы сможете применить при составлении своих договоров и анкет для претендентов. Эти знания помогли мне создать структуру, в которой риски от потери товара или денег, без привлечения сторонней силы, на сегодняшний день эти риски стремятся к нулю.

Вы сможете так же, как и наученные мною люди, спокойно идти в правоохранительные органы и этими горе-ворами уже будут заниматься они без каких-либо взяток или мзды.

Видео:КАК БЫСТРО ЗАКРЫВАТЬ ВСЕ ВАКАНСИИ. ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА | +18Скачать

Методы подбора персонала: 3 варианта и 7 инструментов

Подбор персонала: 3 основных метода + 7 инструментов отбора + 5 преимуществ и 3 недостатка сотрудничества с рекрутинговым агентством + 5 советов по выбору посредника.

Успешность и прибыльность любой организации (как государственной, так и коммерческой) во многом зависит от сформированного коллектива.

Осуществить подбор персонала так, чтобы все сотрудники работали безукоризненно на благо компании не так-то просто.

Нет никакой гарантии, что вам не попадется «паршивая овца», которая будет организовывать склоки и скандалы, лениться и нарушать трудовую дисциплину. Причем уволить этого неподходящего человека (особенно, из государственной организации) не так-то и просто, если он не совершает серьезных проступков.

Вот почему важно разобраться в том, как осуществлять подбор людей для работы, чтобы минимизировать количество проблем, связанных с персоналом.

Подбор персонала – это сложный процесс

Хорошие специалисты по кадрам на вес золота. И на то есть вполне объективные причины: определить посредством нескольких собеседований и предварительного ознакомления с биографией, хорошо или плохо будет работать этот специалист, не привнесет ли он нотку деструктива в коллектив, очень сложно.

Коммерческие организации имеет больше рычагов влияния на своих сотрудников – там процесс увольнения не сопряжен с особыми трудностями.

Не сошлись характерами? Новый работник плохо справляется со своими обязанностями? Давай, до свиданья!

Совсем же другая ситуация наблюдается в государственных конторах. Отсюда человека уволить практически не возможно.

https://www.youtube.com/watch?v=e2YUKaSo5JQ

Инну взяли на работу в библиотеку по рекомендации.

Милая вроде девушка, которую трудоустроили без особых сопротивлений.

Проблемы начались уже через месяц. Инна организовывала склоки, подставляла коллег, делала не слишком много работы, но при этом умудрялась не нарываться на дисциплинарные взыскания.

Директор быстро поняла свою ошибку, но официально уволить девушку было не за что.

После очередной порции хамства в сторону руководства, директор не выдержала и все же уволила ее.

Но не тут-то было! Хитрая девица быстро подала в суд, мол, уволили незаконно. Постоянно писала жалобы в областное управление культуры и даже – в Министерство.

Начальник управления просил директора библиотеки уладить как-то этот конфликт, а ее бросало в дрожь от того, что наглая девица может вернуться на свое рабочее место.

В итоге барышню пристроили на другую должность, и она принялась делать кровопускание уже другому коллективу.

Директор же библиотеки навсегда зареклась связываться со знакомыми, которые пытаются пристроить в теплое место своих дочек / внучек / племянниц, да и вообще – доверять в будущем подбор персонала специалистам.

Эффективные методы подбора персонала

Подбор персонала – процесс, который постоянно совершенствуется.

Регулярно появляются эффективные методы, с помощью которых можно выбрать на должности лучших специалистов.

1. Основные методики подбора персонала

В советское время подбором персонала занимались партия и государство. С методами особо не заморачивались.

Молодые специалисты по окончанию учебного заведения получали направление на работу, причем – в самые дальние уголки огромной родины.

Было, конечно, и кумовство – куда ж без него – когда наиболее лакомые должности доставались родственникам, друзьям и другим блатникам.

Капитализм диктует свои требования по подбору профессионального персонала.

Существуют разные классификации методов подбора лучших специалистов.

Остановимся на наиболее распространенной классификации подбора персонала, согласно которой существует 3 основных метода, один из которых делится на подвиды:

1. Рекрутинг.

   Это наиболее распространенный метод, который могут практиковать, как профильные агентства, так и кадровики / руководители организаций.

   С помощью СМИ, объявлений на щитах, в интернете, в бесплатных газетах и прочих площадках выискиваются специалисты, которые нужны на должности с низким уровнем ответственности.

   Руководителей с помощью подобного метода ищут гораздо реже.

2. Прямой поиск.

   Тут уже ведется охота за конкретным специалистом на определенную должность.

   Обычно таким методом осуществляется подбор персонала среднего звена.

   Есть две разновидности метода прямого поиска:

   • Head hunting.Например, вы сотрудник агентства по подбору специалистов. Заказчик дает вам задание: нужен руководитель отдела продаж и рисует требования к этому кандидату. Вы под созданный заказчиком портрет ищите кандидата на должность. Причем, поиск проходит как среди соискателей, так и среди тех, кто имеет работу, но готов к рассмотрению других вариантов.
   • Exclusive search, или проще говоря – переманивание.Вы – охотник за ценными специалистами в агентстве по подбору персонала . Ваш заказчик дает задание: переманить из компании А в компанию Б конкретного специалиста на должность заместителя директора. Если вы задание выполняете, получаете хорошее вознаграждение. Как вы понимаете, переманивают только самые ценные кадры.

3. Preliminaring.

   Метод, что используется кадровиками или HR-службой внутри компании. На стажировку приглашаются лучшие выпускники или даже – студенты-старшекурсники. И по результатам стажировки один из них или несколько стают частью персонала компании.

2. Подбор персонала: как выбрать лучших из лучших?

Даже наиболее продвинутые методы не дают никакой гарантии, что вам удастся подобрать качественный персонал. Для того чтобы выбрать лучших кандидатов из числа соискателей, нужно использовать различные инструменты.

Существует ряд инструментов и методик для наиболее эффективного подбора персонала:

1. Сбор данных.

   https://www.youtube.com/watch?v=I6oYsxNpsJM

   Прежде чем брать кого-то на работу, нужно собрать на кандидата небольшое досье: как себя проявил человек на предыдущем месте работы, не был ли замечен в конфликтах и других нелицеприятных вещах, какие показатели демонстрировал, как о нем отзывается руководство и т.д. Этот метод поможет вам сразу отсеять неблагонадежных личностей.

2. Резюме.

   Оно может показать, насколько соискатель грамотен и профессионален. Ошибки и неточности в резюме, минимальный список достижений, отсутствие карьерного роста за длительный период свидетельствуют о том, что такой персонал не нужен хорошей компании.

3. Телефонное интервью.

   Оно передует собеседованию и позволяет определить, насколько человек профессионален. Если вы занимаетесь подбором персонала самостоятельно, то обязательно проведите предварительное телефонное интервью, задайте кандидату ряд вопросов и оцените адекватность ответов.

4. Собеседование.

   На собеседование приглашаются лишь те люди, которые прошли предварительный отсев: впечатлили своим резюме и не смутили во время телефонного интервью. Есть ряд правил, как проводить собеседование – это тема для отдельной статьи. Главное, чтобы оно не было чересчур коротким и позволяло полностью изучить кандидатов.

5. Тестирование.

   Оно проводится обычно во время собеседования и позволяет осуществить подбор высококвалифицированного и психологически устойчивого персонала.

   Тестирование может быть как устным, так и письменным.

   Примеры тестов вы найдете вот на этих сайтах:

   • http://ipopen.ru/kadry/priem-na-rabotu/testy-pri-prieme-na-rabotu.html
   • http://opersonale.ru/podbor-i-trudoustrojstvo/otbor-personala/testy-kotorye-primenyayutsya-na-sobesedovanii-pri-prieme-na-rabotu.html

6. Профессиональная проверка.

   Допустим, вы берете человека на роль консультанта в магазин брендовой одежды. Разыграйте сценку: вы – клиент, который зашел в бутик и хотите купить себе платье. Пусть продавец «продаст» вам один из самых дорогих образцов одежды.

7. Испытательный срок.

   Он необходим, чтобы понять, что вы осуществили подбор персонала правильно и выбранный вами человек точно подходит на указанную должность. Если за период испытательного срока (двух месяцев бывает достаточно) соискатель не подтвердил свою квалификацию, вы можете легко уволить его (даже из государственной организации), заплатив при этом минимальную сумму заработной платы.

Агентства по подбору персонала: плюсы и минусы такого сотрудничества

Сейчас совсем необязательно самому заниматься подбором подходящего персонала, тогда как на рынке работает великое множество специальных агентств с высококлассными специалистами, которые и найдут вам подходящего человека на свободную должность.

1) Преимущества и недостатки работы с агентством по подбору персонала

Сотрудничество с агентствами по подбору специалистов имеет как свои недостатки, так и преимущества.

Вы сами должны решить, иметь с ними дело или доверять лишь себе, ознакомившись, как с плюсами, так и с минусами такого сотрудничества.

Преимущества работы с агентствами:

1. Огромная база соискателей.

   Если рекрутинговое агентство большое и работает на рынке давно, то количество резюме в его базе впечатляет. Вам действительно будет из чего выбирать.

2. Готовность выполнять нестандартные задания.

   Например, вы хотите переманить директора у своего конкурента. Хороший охотник за талантами легко справится с этим заданием, если вы предложите кандидату на должность более выгодные условия сотрудничества.

3. Гибкие условия сотрудничества.

   Если ваш штат персонала нужно пополнять постоянно, то можно заключить договор о сотрудничестве сроком на год. А можно и обойтись разовым контактом. Идут на встречу рекрутинговые агентства и по поводу оплаты их услуг.

4. Гарантия.

   Конечно, гарантии на то, что вам осуществят подбор исключительного специалиста, который будет даже превышать ваши ожидания, никто не даст, но все же агентство по подбору сотрудников берет на себя какую-никакую ответственность.

5. Предварительный отсев кандидатов.

   https://www.youtube.com/watch?v=0dAJ-C-RbHA

   Если вы занимаетесь подбором человека на должность самостоятельно, то вам придется столкнуться с множеством кандидатов, которые никуда не годятся, но при этом считают, что имеют право отнимать ваше время и трепать вам нервы. А так менеджер рекрутингового агентства возьмет на себя основной удар и отсеет совсем уж негодных соискателей.

Что такое управление персоналом: 4 составляющих

Есть у сотрудничества с агентством по подбору персонала и свои недостатки:

1. Невозможность найти общий язык с менеджером агентства – он просто не понимает, что именно вам нужно и не в состоянии осуществить подбор персонала.
2. Непрофессионализм отдельных сотрудников агентства (этого подводного камня можно избежать, если не вестись на дешевые услуги шарашкиных контор).
3. Денежный вопрос: если вы сотрудничаете с агентством по подбору персонала, то все равно придется потратиться на оплату их услуг. О какой именно сумме идет речь, говорить однозначно тяжело. Все зависит от населенного пункта, престижности компании, ваших требований по персоналу и т.д.

2) Агентства по подбору домашнего персонала и других специалистов

Если вы точно решили доверить подбор персонала в свою компанию специальному агентству, то должны выбрать из огромного числа организаций того посредника, который даст вам именно то, что вы искали.

И в России, и Украине агентств по подбору персонала работает действительно много. Вот только первая десятка столичных агентств по подбору домашнего персонала:

Обычно рекрутинговые агентства занимаются подбором персонала вот по такой схеме:

Крайне редко в эту схему вмешиваются какие-то дополнительные звенья.

Казалось бы – ничего сложного, но чтобы выудить из огромного числа соискателей именно того человека, которым будет доволен заказчик, непросто.

Мотивация персонала

Вот несколько советов, как избежать ошибки при выборе агентства по подбору персонала:

1. Не старайтесь найти агентство подешевле; цены, ниже рыночных, обычно сигнализируют о низкой квалификации сотрудников.
2. Формируйте конкретные требования по персоналу, не стоит говорить общими фразами, например, «нужен хороший работник», «требуется приятный человек» и т.д. Убедитесь, что менеджер вас понял. Если вы говорите конкретно, что вам нужно, а в агентстве предлагают совсем другое, то это намек на смену рекрутера.
3. Вы должны насторожиться, если представитель агентства по подбору персонала при вас очерняет конкурентов – профессионализм проявляется по-другому.
4. Лучше выбирать агентство, которое работает на рынке давно. Новички не смогут предложить большую базу резюме, да и в силу отсутствия опыта склонны совершать ошибки.
5. Если вас единожды обманули, не вышли с вами на связь, предложили совсем не то что нужно, лучше выбрать кого-то другого.

Как найти качественного сотрудника?

Ответ на этот вопрос в следующем видео:

Использование разных методов и инструментов, а также – профессиональный рекрутер – гарантия того, что подбор персонала в вашу компанию пройдет без сбоев.

• Твиттер
• Обсудить

Полезная статья? Не пропустите новые!
Введите e-mail и получайте новые статьи на почту

Видео:Брайан Трейси. 6 способов мотивировать ваших сотрудников.Скачать

Методы подбора персонала

Подбор персонала — это основная услуга большинства кадровых агентств.

Есть множество статей и заметок на тему подбора персонала, но их авторы несмотря на различность мнений и суждений сходятся в одном: существует четыре основных и самых распространенных способа подбора персонала.

В этой статье я поделюсь с Вами наработками агентства Inter-HR, специалисты которого работают в этой сфере долгое время и активно используют как все основные способы, так и собственные разработки: ряд методик и технологий поисков.

В этой статье я сначала перечислю основные методы подбора персонала, а затем расскажу подробнее о тех способах, которые наши рекрутеры активно используют в работе.

1. Рекрутинг — это поиск кандидатов на низовые или линейные позиции в компании. Данный способ предполагает достаточно пассивный подбор персонала: по работным сайтам и откликам на объявления в СМИ. Поиск ведется среди соискателей, которые в данный момент ищут работу и активно рассматривают предложения.

2. Прямой поиск, который делится в свою очередь на 2 подтипа:

1. Head hunting — разновидность прямого поиска, который подразумевает «охоту» за специалистами, которые не находятся в поиске работы. Это целенаправленный поиск и подбор управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня.
2. Exclusive search (прямой, эксклюзивный поиск) — это переманивание конкретных сотрудников (руководителей, топ-менеджеров, редких специалистов) из одной компании в компанию заказчика. Такая услуга, как правило, стоит дорого. Высокая цена связана, прежде всего, с тем, что уровень позиций, как правило, чрезвычайно высок, переманиваемый будет иметь ключевое воздействие на бизнес, реализовать стратегии по его развитию. Это тот сотрудник, который будет способствовать увеличению прибыли в компании-заказчике. И если Вы переманиваете сотрудника, то должны ему по уровню заработной платы предложить ему больше, чем у него сейчас.

3. Preliminaring (прелиминаринг) — способ, который, как правило, используется сотрудниками кадровых служб внутри компании. C помощью производственной практики и стажировки осуществляется привлечение молодых специалистов, которые являются еще студентами или уже выпускниками вузов. Они могут стать сотрудниками компании в будущем.

Рис. 1. Блок-схема «Методы подбора персонала»

Рекрутинг

Этот процесс подразумевает подбор персонала на вакансии низшего и среднего звена. Например: уборщицы, курьеры и остальные массовые вакансии. Такие вакансии в работе кадровых агентств редкость, т.к.

их гораздо проще закрыть силами собственного отдела кадров компании, в кадровое агентство же обращаются на этапе, когда сложно найти сотрудника своими силами. Но если у нас такие вакансии все же встречаются в работе, то по просьбе любимого клиента.

Их ищут, как правило, из тех кандидатов, которые в данный момент находятся в активном поиске работы. Поиск ведется двумя способами:

1. используя для этого все возможные работные сайты (хантер, джоб, суперджоб, авито, соц. сети и т.п.);
2. просматривая отклики на такие вакансии, более 50% откликов оказываются адекватными.

На начальном этапе работы рекрутинг, как правило, используется при работе со всеми вакансиями. Как только мы получаем в работу вакансию, мы сначала просматриваем все сайты и рассматриваем даже тех кандидатов, кто обновлялся 5-6 лет назад. Затем приступаем к прямому поиску, периодически просматривая «новеньких» на работных сайтах.

https://www.youtube.com/watch?v=XoXESYqujC4

Особенностью поиска на работных сайтах является, то, что в зависимости от ключевых слов, вводимых в поисковик, будет варьироваться и список показываемых резюме. Чем конкретнее вы вводите, тем меньше резюме он выдает.

Пример: вы получили в работу вакансию курьера в турагентство.

1 этап поиска: в поисковик вводим «курьер» (слово должно встречаться в опыте работы), «турагентство» (в компаниях) — это поиск, при котором будет выдаваться небольшое количество, зато очень релевантных кандидатов.

2 этап: вводим «курьер» в опыте работы, просматриваем всех курьеров — вдруг он указал в качестве места работы «Пегас» и не уточнил, что это турагентство. 3 этап: отчаянный — вводим названия турагентств, ставить потолок по заработной плате и просматриваем вообще всех, кто там работает за указанные деньги.

4 этап: самый отчаянный — варианты обязанностей курьера, к примеру, перевозка документов.

Аналогично для всех остальных вакансий.

При рассмотрении резюме кандидата следует обращать внимание в первую очередь на опыт работы и соответствие профессионального опыта кандидата основным требованиям, предъявляемым заказчиком.

Пример опять же про курьера: если у кандидата есть опыт работы курьером в турагентстве, но он живет в области или давно обновлял резюме, мы в любом случае обязательно ему предлагаем вакансию клиента.

Часто бывает, что кандидат отказывается от вакансии, так как ему неудобно ездить в центр Москвы, он живет на крайней станции метро и работать хочет рядом со своим домом.

Этого кандидата можно заинтересовать остальными плюсами вакансии: более высокий уровень заработной платы, приятный коллектив, адекватное руководство, уютный офис, больше перспектив для карьерного роста.

Вряд ли человек откажется от интересной вакансии только по тому, что компания расположена в центре Москвы.

Рис. 2. Процесс подбора персонала. Рекрутинг.

Head hunting — разновидность прямого поиска

Если сравнивать хэдхантинг и эксклюзивный поиск, то хэдхантинг — это «облегченный» вариант эксклюзивного с разницей в том, что не указывается фактически конкретное имя нужного сотрудника и на требуемую вакансию могут подойти несколько человек.

Другими словами, эксклюзивный поиск применяется, если клиент просит определенного человека из определённой компании, а хэдхантинг в том случае, когда есть у рекрутеров есть понимание, что нужен определенный специалист или аналогичные ему сотрудники.

Хедхантинг — это метод поиска кандидатов на вакансии среднего или высшего уровня. Данный способ предполагает общение с людьми, которые не находятся в поиске работы.

В работе с вакансиями среднего и высшего уровня вероятность встретить подходящих кандидатов на работных сайтах и при работе с откликами значительно снижается, т.к. более 90% откликов даже на хедхантере присылают не подходящие на вакансию люди.

Такое ощущение, что соискатели при виде слова «главный специалист или руководитель, управляющий или компания класса премиум» решают испытать удачу.

Яркий пример: торговец тапками в электричке откликается на вакансию директора по персоналу со словами «думаю, что справлюсь».

Эксклюзивный поиск

Поиск сотрудника в случае, когда заказчик имеет в виду определенного человека. Поиск мы начинаем с работных сайтов (вдруг там есть старое резюме), ищем в соц.

сетях или запрашиваем рекомендации от окружения данного сотрудника.

Можно позвонить напрямую в организацию, где работает необходимый нам сотрудник и, придумав легенду, постараться сделать так, чтобы тебя соединили с нужным человеком.

В телефонном общении ни вам, ни кандидату неудобно слишком долго и подробно обсуждать вакансию. Самые главные вопросы, которые необходимо выяснить рекрутеру: интересна ли должность, каков уровень дохода, удобно ли будет добираться? Затем мы предлагаем приехать к нам и обсудить вакансию у нас уже в агентстве.

Для кандидатов есть очевидные плюсы работы именно с агентством: резюме попадает сразу на стол к Руководителю, что значительно сокращает время рассмотрения, мы помогаем обсуждать с компанией условия выхода на работу, а еще в будущем агентство сможет предлагать вакансии с закрытым и эксклюзивным поиском только через кадровое агентство.

https://www.youtube.com/watch?v=ac3jZXF15xE

По электронной почте мы так же высылаем описание вакансии, оно не сильно отличается от описания на сайте хедхантер. Разница в том, что рекрутер может учитывать при подготовке описания особенности мотивации данного конкретного кандидата. В телефонном разговоре мы их выявляем и можем продемонстрировать, почему именно эта вакансия подходит данному конкретному кандидату.

Ну, а далее, на собеседовании, мы задаем вопросы по профессиональному опыту человека для того, чтобы предоставить клиенту резюме кандидата, оформленное в нашем формате.

Методы поиска, специфика работы с кандидатами и клиентами отличают наше агентство от многих других. Мы выработали индивидуальный подход к каждому клиенту и кандидату, благодаря чему с нашим кадровым агентством приятно сотрудничать всем.

Абдулкина Кристина, руководитель направления подбора агентства премиум класса Inter-HR. Корректировка статьи: команда person-agency.ru

Видео:2 лучших способа удержать самых ценных сотрудников | Управление персоналом 16+Скачать

Методы подбора персонала и методики его оценки

Выбрать достойных претендентов на открывшиеся вакансии помогут современные методы подбора персонала. Успешное ведение бизнеса зависит от квалификации, деловых качеств, мотивации сотрудников. Для оценивания возможностей кандидатов рекрутинговые агентства применяют разнообразные технологии.

Основные цели подбора персонала

Каждый работодатель заинтересован в наборе профессионалов, квалификация которых поможет решать задачи, возникающие в бизнес-процессах. Правильны подбор персонала:

1. увеличивает доходы предприятия;
2. повышает эффективность работы служб;
3. поднимает мотивацию сотрудников;
4. объединяет коллектив.

Неверный выбор сотрудников приводит к росту жалоб клиентов компании, внутренним конфликтам, авариям на производстве, срыву сроков поставок и другим проблемам. Успех предприятия возможен только при наличии грамотного и квалифицированного персонала.

Задача кадровой службы подобрать нужных людей. Набор сотрудников руководитель организовывает силами внутреннего HR-отдела либо обращаться за помощью к профессиональным рекрутерам.

Технологии набора сотрудников

Вопросами набора персонала на открывающиеся вакансии занято огромное количество специалистов. Они используют разнообразные методики в своей работе, призванные оценить способности претендентов. Набор сотрудников — не отработанная механическая операция. Каждый раз это оригинальный проект.

Важно учитывать, что приоритеты компаний отличаются. Сотрудник, считающийся лучшим для одного предприятия, не подходит другому. Одни руководители заинтересованы в поиске людей, выдающих результат сразу, другие готовы потратить время на обучение людей, не обладающих опытом.

Методики подбора персонала классифицируются по нескольким направлениям. По месту поиска новых работников выделяют внешние и внутренние технологии.

Подбор персонала внутри предприятия

Внутренний поиск организовывается среди действующего персонала компании. При открытии вакансии выбирают сотрудника их уже работающих в штате предприятия. Достоинства этого метода — предсказуемость и повышение мотивации персонала.

Возможность повышения по службе поднимает эффективность работы всех сотрудников. Выбранному работнику не требуется время для адаптации среди нового коллектива, выяснения особенностей организационного и технического процесса. Он может сразу приступить к выполнению должностных обязанностей.

Еще один плюс — компании не нужно тратить средства на поиск кандидатов. Недостатки метода — ограниченный выбор и отсутствие свежих сил.

Вариант внутреннего поиска — помощь сотрудников. Они предлагают на открытую вакансию родственников или знакомых. Этот метод часто используется в мире. Важно не допустить кумовства внутри компании и преобладания личных корыстных целей.

Внешний поиск кандидатов

Найти претендентов за пределами компании можно при помощи средств массовой информации, интернета, рекрутинговых агентств. Частая проблема этих технологий — отсеивание неподходящих людей. Распространение информации способствует обращению людей, не владеющих нужными навыками и знаниями.

https://www.youtube.com/watch?v=w9hyh2HPxug

Отбор кандидатов проходит в несколько этапов. Поиск достойного претендента занимает много времени. Обращение в кадровые агентства поможет сократить сроки закрытия вакансий.

Обладая большими базами соискателей, HR-компании проводят предварительную проверку кандидатов и направляют заказчику претендентов, отвечающих требованиям клиента.

Важно точно определить профиль сотрудника и выделить необходимые деловые качества.

Минусы внешнего поиска — трата финансовых и временных ресурсов. Однако большой выбор соискателей и приток новых людей, могут значительно улучшить показатели компании.

Способы набора персонала

По способу подбора людей в технологиях выделяют на четыре метода:

• рекрутинг;
• эксклюзивный поиск (exclusive search);
• head hunting (дословно «охота за головой»);
• привлечение молодых специалистов (preliminaring).

Рекрутинг используют при наборе персонала, обладающего стандартным набором знаний — рабочие, слесари, электрики, бухгалтера, экономисты. Это работники низшего и среднего звена компании. Кандидатов выбирают из людей, находящихся в поиске работы. Отбор производят по формальным признакам — образованию, опыту работы, месту жительства и др.

Эксклюзивный поиск применяется, если нужны люди, непосредственно влияющие на результаты бизнеса. Это руководители отделов, топ-менеджеры, редкие профессионалы. При выборе учитывают профессиональные навыки, знания, личностные характеристики. Поиск кандидатов проводят как среди свободных, так и среди работающих сотрудников.

Head hanting – один и способов эксклюзивного поиска. Это переманивание в компанию конкретного человека.

Привлечение молодых специалистов используется при стратегическом управлении компанией, когда фирма участвует в подготовке кадров и планирует получать дивиденды в будущем.

Этапы системы подбора персонала

Схема подбора сотрудников не сильно отличается в разных компаниях и не зависит от формы собственности организации и направлений ее деятельности, приоритетов при наборе сотрудников. Выделяют следующие этапы системы набора персонала:

• выявление потребностей работодателя в трудовых ресурсах;
• поиск кандидатов;
• выбор сотрудника;
• оформление трудовых отношений.

Четкий алгоритм работы HR-службы на всех этапах обеспечивает закрытие вакансий в быстрые сроки квалифицированными кадрами.

Рекрутеры должны совершенствовать методики подбора и оценки персонала для достижения наилучших результатов.

Удовлетворение потребностей компании в новых людях должно происходить при тесном взаимодействии кадровой службы со всеми заинтересованными подразделениями организации.

Рассмотрим подробно задачи и решения каждого этапа.

Открытие вакансий

Заявка на привлечение новых сотрудников поступает от руководителя предприятия либо, по согласованию с ним, от начальников отделов и других подразделений компании.

На этом этапе кадровой службе необходимо определить набор требований к будущему работнику.

Необходимый уровень квалификации сотрудника содержится в профессиональных стандартах, квалификационных справочниках, должностных инструкциях и других локальных актах предприятия.

На этом этапе необходимо взаимодействовать с непосредственным начальником будущего сотрудника.

При помощи современных технологий создается профиль идеального сотрудника, определяются качества, способствующие максимальному достижению результатов.

Такой метод позволит кадровым менеджерам отбирать претендентов путем сравнения с идеальным профилем и отсеивать кандидатов, не обладающих нужными навыками.

Поиск кандидатов на должность

Для привлечения работников низшего и среднего звена подходят традиционные способы размещения информации о вакансии:

• СМИ;
• официальный сайт компании;
• доски объявлений о работе;
• служба занятости населения;
• ярмарки вакансий.

Размещение сведений о вакансии в таких местах привлекает большое количество претендентов. Исключить часть неподходящих людей можно уже на этом этапе. Для этого кандидаты заполняют резюме. Кадровые службы отсеивают случайных людей и приглашают соискателей, отвечающих требованиям.

https://www.youtube.com/watch?v=KNeCEsUOUhU

Традиционные методы не всегда помогают, если нужен настоящий профессионал в своем деле. Такие сотрудники обычно уже имеют место работы и не просматривают имеющиеся вакансии.

Найти нужного специалиста можно в тематических группах — на конференциях, выставках, специализированных интернет-порталах.

Для поиска работодатель может привлекать кадровые агентства, специализирующиеся на определенных профессиях.

Выбор сотрудника

Выбрать лучшего — сложная задача при подборе персонала. Претенденты на важные рабочие места проходят несколько этапов отбора. Оценивание кандидатов проходит по нескольким направлениям:

• личные качества;
• образование;
• опыт работы;
• здоровье;
• желание карьерного роста;
• психологическое состояние.

Для выяснения сведений о соискателей менеджеры по персоналу применяют разнообразные методы. К классическим способам относятся анкетирование, собеседование, тестирование. Однако все большую популярность получают нетрадиционные технологии. Кандидатов тестируют по голосу, почерку, поведению в стрессовых ситуациях и др. Этот вопрос будет рассмотрен дальше.

Подписание трудового контракта

После прохождения всех этапов отбора с сотрудником необходимо официально оформить трудовые отношения. Однако никакие методики не гарантируют положительный результат. Поэтому в трудовой договор желательно включить положение об испытательном сроке. В течение этого периода работодатель имеет возможность расторгнуть трудовые отношения по упрощенной схеме.

Не всегда условие об испытательном сроке актуально. Если работодатель заинтересован в сотруднике, а тем более переманивает его с другого места работы, включение периода испытаний будет выглядеть по меньшей мере странно, а, скорее всего, отпугнет потенциального работника.

Условия работы — один и камней преткновения между работником и работодателем. Важно достигнуть соглашения по важным моментам до подписания контракта. Невысокая оплата в начале работы может компенсироваться перспективой карьерного роста.

Методики отбора персонала

Как правило, для сбора сведений о кандидатах и выбора сотрудников менеджеры по персоналу используют несколько инструментов. Рассмотрим основные из них.

Собеседование

Профессиональные рекрутеры считают, что проведения собеседования достаточно для оценки соискателя. Важно правильно его построить. При этом методе соискатель отвечает на интересующие вопросы работодателя, глядя глаза в глаза. Значение приобретают не только ответы на вопросы, но и невербальные сигналы.

В ходе интервью допускается затрагивание всех сторон жизни кандидата — его семейного положения, хобби, круга интересов, планов на будущее. Для получения необходимых результатов нужно заранее составить план беседы.

Современные технологии предлагают необычные варианты интервью, позволяющие оценить поведение человека в нестандартных ситуациях:

• провокационное интервью — отказ в работе и анализ последующего поведения;
• стрессовое собеседование — беседе ведется в необычном месте или кандидат отвечает на неожиданные вопросы;
• бизнес-кейсы — моделирование рабочих или выдуманных ситуаций и др.

Тестирование

Использование различных тестов часто применяется при приеме на работу. Тестирование позволяет точно выявить как профессиональные качества кандидата, так и особенности характера, способность выполнять определенные виды работы. Чаще всего используются психологические тесты, профессиональные опросники, тесты, оценивающие общий уровень способностей.

Оценивать итоги теста должен квалифицированный специалист. Осторожно нужно пользоваться тестами, пришедшими из других стран. Не всегда западные техники подходят под российский менталитет, и искажают результаты.

При приеме на работу иногда проверяются некоторые навыки и умения кандидата, которые также можно отнести к тестированию. Например, оценка скорости печати, знания иностранного языка.

Нетрадиционные способы отбора

Постоянный поиск эффективных инструментов выбора сотрудников привел к появлению необычных методик, получивших распространение среди работодателей. Среди них:

• компьютерная диагностика;
• оценка способностей кандидата по голосу или отпечаткам пальцев;
• графология;
• детектор лжи;
• brainteaser-интервью и др.

Правильно оценивать человека при помощи данных методов должен профессионал, прошедший обучение. Эти способы отбора не самостоятельны и применяются в комплексе с другими исследованиями.

https://www.youtube.com/watch?v=7mCa2wPVR3Q

Компания Авантаж предлагает услуги по подбору персонала в различных сферах деятельности. Обширная собственная база соискателей, а также размещение вакансий на специализированных ресурсах позволяют найти сотрудников, обладающих необходимой квалификацией, в короткие сроки.

🔍 Видео

Как найти толковых исполнителей? 4 принципа найма сотрудников / Управление персоналомСкачать

7 ОШИБОК НЕОПЫТНЫХ РЕКРУТЕРОВ. ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА | +18Скачать

5 секретов найма правильных сотрудников / Управление персоналом 16+Скачать

Как подобрать идеального сотрудника? Ключевые принципы подбора персоналаСкачать

Как найти, нанять и удержать человека в своей команде? Собираем КОМАНДУ МЕЧТЫСкачать

В чем отличие BestPlacement от других методов подбора и удержания персонала? | Тренды HR 2021Скачать

Главный инструмент подбора персонала. Воронка рекрутинга / найма. Валерий ГорячевСкачать

Массовый подбор. Как ежемесячно закрывать 300 вакансий: инструменты, фишки, лайфхакиСкачать

10 реальных способов замотивировать сотрудников / Нематериальная мотивация персонала 16+Скачать

Топ-5 способов удержания лучших сотрудниковСкачать

Искусство подбора персонала - Светлана ИвановаСкачать

Массовый подбор персонала: как правильно сделать?Скачать

Как построить эффективную адаптацию в компании? Модель адаптации от SHRM, Facebook, GoogleСкачать

Методы подбора персонала | Почему собеседование не работаетСкачать

8 способов удержать ценного сотрудникаСкачать

НОВЕЙШИЕ способы подбора персонала в 2022 году - Очередь из соискателей за 15 минутСкачать

Как правильно организовать массовый подбор персонала и закрывать вакансии быстрее конкурентовСкачать