Рекрутинг: точечное попадание

Видео:Как работают современные рекрутеры и какие инструменты используют. Как стать рекрутером, что учитьСкачать

Точечное попадание. Иркутяне выиграли суд против застройки в своём дворе

Жильцы дома № 30 по улице Зверева в Иркутске выстояли в суде против строительной компании. Они смогли доказать, что фирма незаконно претендует на часть их двора, планируя построить высотки прямо под окнами уже существующих домов.

По признанию самих жильцов, они до конца не были уверены, что смогут убедить суд, ведь подобных прецедентов в Иркутске не было, а в городе процветает точечная застройка.

Почему строительство во дворе чуть не развернулось и как простые жители смогли отстоять свои права на благоустроенный двор, разбирался «Сибирский энергетик».

Спокойная, тихая жизнь жильцам смежных домов № 30 и № 30а на улице Зверева в Иркутске пока только снится. Недавно в 50 метрах закончилось строительство большого жилого комплекса из шестнадцатиэтажек.

И вот прошлой осенью очередной забор из профлиста с колючей проволокой появился буквально под окнами жилых домов. На месте, где раньше стояли покосившиеся деревянные домики с огородами. Жители округи сразу поняли, что предстоит большая стройка.

«Мы не противники строительства как такового, – рассказывает Алексей Попов, руководитель ТОС «Благо», куда входит дом № 30 на Зверева.

– Мы понимаем, что город должен развиваться, что существует программа реновации территории, но мы не ожидали, что под окнами появится ещё один жилой комплекс. Надеялись, что будет детский сад или поликлиника, которых катастрофически не хватает в районе, где активно заселяются высотки».

Старожилы района и вовсе рассчитывали на появление парка или сквера. Дома № 30 и № 30а на Зверева строились в середине девяностых, тогда в плане фигурировала общественная зелёная зона.

«Мы пытались объяснить администрации, что на этом пятачке нелогично возводить ещё один жилой комплекс, что он подорвёт инфраструктуру, ведь сети коммуникаций не расширяются – элементарно напор воды сокращается, – вспоминает Попов. – Но ответ был однозначным: этот участок – частная собственность, ничего изменить нельзя.

Когда мы поняли, что стройка наступает, решили оформить право собственности на землю под своим домом, чтобы не лишиться и её». Одновременно с этим сосед-застройщик приступил к активным действиям. Он организовал автостоянку на месте огородов частных домов, где в последующем планировал построить жилой комплекс.

Подъезд к автостоянке проложил прямо через двор дома № 30 вдоль деревьев, участок с газоном быстро превратился в укатанную гравийную дорогу.

Осенью прошлого года жильцы провели общее собрание собственников. Тогда почти единогласно решили обратиться к профессиональному кадастровому инженеру, чтобы оформить все документы на землю. К середине ноября все процедуры были завершены.

Участок под домом и исторически определённая прилегающая территория (в том числе и участок с незаконным подъездом к автостоянке) стали собственностью жильцов. Каково же было их удивление, когда в почтовых ящиках появились письма из Октябрьского суда. Суть их сводилась к тому, что застройщик намерен увеличить свой участок за счёт двора дома № 30.

Вдобавок он требовал взыскать со всех собственников жилья – 72 человек – судебные издержки в размере 175 000 рублей.

«В доме проживают два ветерана Великой Отечественной войны, два человека имеют статус детей войны, – отмечает председатель ТОС.

– Старики очень переживали, из каких денег будут выплачивать, если суд примет сторону застройщика. Жильцы попробовали по-хорошему договориться с владельцем строительной компании.

Но он отказался идти на переговоры, заявив, что действует в рамках закона, и предложил встретиться в суде».

Дорогая ошибка

Судебное разбирательство длилось почти полгода. Выяснилось, что администрация Иркутска чуть раньше жильцов – в июле прошлого года – постановлением утвердила проект межевания, в соответствии с которым земля под домом выделена в отдельный участок. И размеры участка полностью совпадают с теми, которые после обращения определил кадастровый инженер и которые сложились исторически.

https://www.youtube.com/watch?v=r3cx6j_wFXU

Однако в декабре Управление архитектуры и градостроительства администрации Иркутска в ответ на запрос застройщика ответило, что была допущена техническая ошибка. И участок под домом № 30 необходимо сократить более чем на 572 кв. м – это те самые шесть «соток», на которых был организован подъезд к автостоянке.

На основании именно этого письма и подготовлен иск ко всем жильцам дома № 30. Между тем в судебном деле есть отзыв кадастрового инженера, который ставил на учёт земельный участок под домом по адресу: ул. Зверева, 30. Он поясняет, что о реестровой ошибке в данном случае не может быть и речи.

Росреестр в ходе госрегистрации обязан проверить соответствие координат границ регистрируемого земельного участка по имеющимся у него данным. Допускается расхождение до 5–10% площади земельного участка. Такая проверка в Росреестре была выполнена, ошибки в координатах земельного участка под многоквартирным домом на улице Зверева нет.

Любопытно, что позже кадастровый инженер по неизвестным причинам пошёл на попятную и заявил, что действительно совершил ошибку. Это следует из протокола судебного разбирательства.

Однако существует проект планировки территории, утверждённый постановлением администрации, в соответствии с которым на земельном участке, смежном с домом № 30 по ул. Зверева, планируется среднеэтажное строительство. И этот участок проходит по границе старых огородов.

Жители решили до конца бороться в суде, потому что понимали: согласие с такой «ошибкой» может дорого обойтись всей округе.

Дело в том, что застройщику для возведения большого жилого комплекса на 223 квартиры в соответствии со всеми нормами не хватает немного земли – как раз около 5 «соток». Между тем параметры запланированной застройки подразумевают значительное сокращение социально важных элементов.

Так, уменьшается территория рекреационного значения, озеленение сокращается почти до минимума: на человека будет приходиться всего половина квадратного метра зелени.

Плотность жилой застройки возрастёт с 8600 до 14 100 кв. м на гектар. При этом сети водоснабжения только реконструируют, новые не строят. Между тем нагрузка на них уже сейчас выросла настолько, что напор воды на верхних этажах домов неудовлетворителен.

Коммунальные неудобства – лишь часть проблемы. В этом районе не хватает социальных объектов. Здесь нет поликлиники – ближайшая находится на улице Волжской, и она переполнена, отсутствует и детский сад. Появление пяти жилых секций на 223 квартиры только усугубит ситуацию.

Кроме того, жильцы дома № 30 небезосновательно боятся обрушения шестиэтажки, если строительный котлован выкопают в непосредственной близости от её стен.

Если строительство будет вестись в границах участка, который застройщик решил отстоять в суде, тяжёлая техника будет работать буквально в 15 метрах от их дома.

Мечты сбываются

Сегодня жильцы вспоминают, как нервничали перед первым судебным разбирательством. И как, напротив, излучал уверенность представитель застройщика. 3 июля Октябрьский районный суд Иркутска встал на сторону предпринимателя. По мнению суда, в документы действительно закралась ошибка, и часть двора принадлежит застройщику.

То решающее заседание, к слову, прошло в отсутствие жителей дома на улице Зверева. Поэтому они вместе с юристом Алёной Солянкиной решили подать апелляцию в Иркутский областной суд. Ещё несколько месяцев напряжённого ожидания – и правда за жильцами! Судьи были готовы к рассмотрению дела.

Они хорошо изучили материалы и подготовили каверзные вопросы к застройщику и к администрации, на которые те не смогли ответить.

Апелляционная инстанция пришла к выводу, что «материально-правовой интерес застройщика заключается в установлении иной границы между земельным участком, собственником которого он является, и спорным земельным участком».

В переводе на понятный язык, объясняет Солянкина, суд сказал, что застройщик пытался присвоить себе часть соседского земельного участка, не имея на это оснований. А первая инстанция, вставшая на сторону строительной компании, фактически приняла незаконное решение.

Поэтому судебная коллегия полностью его отменила и определила: отказать застройщику в удовлетворении иска к 175 жителям дома № 30 по улице Зверева и оставить в их собственности спорные площади.

https://www.youtube.com/watch?v=uX3M49-mlBM

Теперь в планах жителей – добиться благоустройства и закрыть проезд к автостоянке. Также жители записали видеообращение к президенту. Об этом извещена и администрация Иркутска, которая, надеются жители, проведёт проверку и выяснит, как в документы затесалась кадастровая ошибка, которая чуть не развязала руки частной строительной компании.

Видео:7 ОШИБОК НЕОПЫТНЫХ РЕКРУТЕРОВ. ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА | +18Скачать

Рекрутинг – проще, чем вы думаете: 5 шагов привлечения нужных сотрудников

На мой взгляд, подбор персонала включает в себя элементы работы отдела продаж, службы контроля качества на производстве и паспортного контроля в аэропорту.

Задача рекрутинга – привлечь и нанять специалистов, обладающих профессиональными и личностными характеристиками, необходимыми для решения бизнес-задач компании. А для этого рекрутер, как «продажник», презентует компанию и формирует на рынке труда потребность сотрудничать именно с ней.

Как работник ОТК – отбирает «качественные экземпляры», и как пограничник – проверяет «достоверность данных» и бдительно следит, чтобы «нарушители не пересекли границу».

Процесс подбора я считаю основополагающим, ведь на его базе строятся остальные HR-функции: адаптация, развитие, оценка, мотивация, репутация и т.д. Почему? Все просто.

Во-первых, люди, которые у вас работают, составляют плюс-минус  80% ваших активов, и от того, какого качества этот актив, зависит успех всей организации.

Во-вторых – от того, разделяют ли сотрудники принципы и ценности, на которых построены бизнес-процессы компании, зависит их адаптация, продуктивность, внутренняя мотивация к развитию и продолжительность работы в компании.

В-третьих, качество и маржинальность продуктов и услуг, которые вы предоставляете заказчикам, зависит от профессионализма и вовлеченности ваших сотрудников.

1. Мечтать не вредно: составляем портрет идеального сотрудника

С чего начать?  С осознания того, кто именно нужен компании для решения бизнес-задач. Для этого нужно подумать над тем, каков он, «идеальный» сотрудник, включая профессиональные и личностные качества. Какие задачи ему придется решать сейчас и каким вы его видите в перспективе? С кем и как ему предстоит взаимодействовать?

Естественно, рекрутер или HR не описывает портрет кандидата в одиночку. Это лучше всего сделать со специалистом, который инициировал открытие вакансии: менеджер проекта, руководитель отдела, директор компании и т.п. Все вопросы о функциональных обязанностях, пожелания к знаниям и умениям кандидата – обязательно уточните у «заказчика вакансии».

Ваша зона ответственности – пожелания по личностным характеристикам и описание компании. «Снять» заявку проще, если в компании существуют устоявшиеся бизнес-процессы, не обязательно зафиксированные на бумаге: важно понимание, для решения каких задач вам нужен новый сотрудник.  А еще не менее важно фильтровать требования и не превратить вакансию в описание несуществующего супергероя.

Не забывайте, что все мы далеко не идеальны.

Читайте еще: История и будущее кризисов на украинском рынке труда

2. Материализация мечты: описываем вакансию

Только после того, как ответы на вопросы осознаны и продуманы – именно так, а не придуманы, не списаны из Интернета, можно приступать к описанию вакансии. И здесь все как в продажах. По сути, описание вакансии равно коммерческое предложение.

На него должны откликнуться именно те кандидаты, которые нужны вам.

Значит, уже в тексте вакансии, кроме технических требований и функциональных обязанностей, должны «звучать» ценности и принципы, на которых строится работа в компании; сильные стороны, которые выгодно отличают вас на рынке труда от конкурентов; возможные перспективы кандидата на ближайшее будущее.

Без преувеличений и украшательств. Правда и еще раз правда. Иначе, столкнувшись с реальностью, кандидат, вовремя раскусивший обман, не примет оффер. Либо примет, и в лучшем случае быстро найдет другую работу, а в худшем – будет распространять в команде токсины разочарования.

Например, в нашей компании достаточно жесткий технический отбор. Но кроме этого, важно, чтобы кандидат хотел не только развиваться сам, но и имел желание делиться накопленным профессиональным опытом, проявлял инициативу, умел аргументированно отстаивать свою точку зрения, стремился к эффективному взаимодействию.

Нам важно поддерживать в коллективе круговорот обмена знаниями и высокие стандарты качества разработки. У нас созданы все возможности для непрерывного процесса саморазвития. Поэтому важно, чтобы для кандидата  программирование было не только работой, но и «любимым хобби».

Не так значимо, есть ли у него высшее образование по специальности. Важно желание «копать» вглубь, стремление к дальнейшему развитию и лучшему результату.

Чтобы привлечь таких кандидатов, в тексте вакансии мы пишем о: возможности обучаться внутри компании; влиянии на выбор технологий в проекте; том, что можно проявить себя в роли наставника; возможности изучать и применять в проектах новые технологии и т.п.

https://www.youtube.com/watch?v=c-D1uq9_pWs

Распространенные ошибки, с которыми  можно столкнуться на этом этапе:

• Технические требования написаны «на отцепись». Это бывает, когда HR или рекрутер думает, что он и так все знает, и сам пишет технические требования, еще хуже – копирует из аналогичной вакансии другой компании. Не удивляйтесь – такое бывает. Стоп! Все требования по функционалу должен писать или согласовывать эксперт в предметной области. Чем подробнее описана вакансия, тем выше шанс получить нужного специалиста.

• Специалист, составляющий текст вакансии, не до конца понимает, какими личностными качествами должен обладать кандидат. Неопределенность в этом вопросе в дальнейшем грозит сложностями адаптации в коллективе и не только. Простой пример: вы в компании строите корпоративную культуру достижений, которая направлена на технологический прорыв, на интенсивный качественный и количественный рост. Это построение от сотрудников требует высокого уровня мотивации достижений, ориентации на результат и умеренного риска. А при подборе вы отдаете предпочтение кандидатам, чья мотивация – избегание наказания/неудач, ведь они такие «неконфликтные и удобные». Получите ли вы от таких сотрудников отдачу, на которую рассчитываете? Нет! Ведь вся их энергия направлена не на проявление инициативы или поиск наиболее эффективных решений, а на то, чтобы не получить нагоняй от руководителя. В тексте вакансии, например, может быть написано про: любовь к решению нетипичных задач; умение работать в проекте с ограниченными ресурсами и т.п.

Итак, вакансия составлена: вы довольны, слова отражают суть, и значит – можно приступать к поиску.

Читайте еще: Мнимые звезды и ложные неудачники: как не ошибиться при подборе

3. Выхожу тебя искать: разнообразим каналы поиска

Многие идут по проторенной дорожке, размещают вакансию на известных сайтах по поиску работы и ждут откликов. Ничего плохого в этом нет, и когда вы ищете специалиста на рядовую позицию на насыщенном кандидатами рынке, поток резюме обеспечен, нужно лишь включить критика и тщательно отбирать кандидатов.

Но есть позиции, требующие дополнительных усилий: это специалисты высокого класса. Здесь пригодятся:

• друзья-знакомые-сотрудники, которые могут порекомендовать такого человека, а также специализированные рекрутинговые агентства;

• специальные пакетные предложения от job-сайтов;

• поиск в социальных сетях по специально настроенным параметрам;

• поиск в специализированных группах и сообществах – Telegram, , LinkedIn;

• анализ списков спикеров и гостей конференций, хакатонов и т.п. (можно и самим провести мероприятие, которое привлечет внимание нужных вам специалистов).

4. Не сдерживаем творческие порывы: устанавливаем контакт с кандидатами

Теперь важно определить наиболее подходящих кандидатов, найти их контакты и наладить общение. Не ограничивайте себя шаблонами «так не принято», «так никто не делает», «так никто не пишет» и т.п.

Речь не о том, чтобы высылать кандидату «фото в купальнике», а о том, чтобы не писать стандартные скучные письма, использовать каналы коммуникации, не только LinkedIn и электронную почту (ее мало используют кандидаты 20-25 лет).

В нестандартном подходе к работе – ваше преимущество! Пусть никто не делает, а вы возьмите и попробуйте. Если бы никто не нарушал правила, не выходя за рамки закона и общечеловеческой морали, разумеется, не состоялось бы множество открытий.

Даже если нужный вам кандидат сейчас не планирует смену работы – пригласите его в гости в офис, познакомьте с коллективом, предложите интересную форму сотрудничества, ведь у большинства есть потребности, которые в полной мере нельзя реализовать в рамках текущей деятельности.

Это может быть преподавание, консультирование и т.д.

В этом подходе главное – не переборщить. Основной принцип, который помогает соблюдать меру – уважение к кандидату. Не забывайте, что не только вы выбираете сотрудника, но и он вас. Соблюдение личных границ – необходимое условие общения.

https://www.youtube.com/watch?v=AvAvv9KQ-c0

Читайте еще: На грани фола: 7 типов безнадежных вакансий

5. А поговорить? Проводим собеседования

У вас сформирован список кандидатов, которые готовы к интервью. Начинается самое интересное: проверка кандидата на соответствие ожиданиям компании. Цель этого этапа – создать такие условия, чтобы кандидат раскрылся, рассказал о себе, и вы смогли провести полный аудит его профессиональных и личностных качеств.

Хороший инструмент – открытые «рассуждательные» вопросы.

Это вопросы, на которые нельзя ответить однозначно «да» или «нет», те, которые предполагают рассуждение на определенную тему, например: «Вы сказали, что в проекте использовали Х, расскажите, как пришли к такому решению? Между какими способами решениями выбирали? Почему?»

Если вы хорошо поработали на предыдущих этапах, сложностей не возникнет: вы ведь точно знаете, кто вам нужен.

После того как вы оценили степень соответствия кандидата, обязательно дайте ему возможность задавать вопросы вам. Это полезно тем, что по смыслу вопросов вы лучше узнаете, что волнует кандидата, какой он человек, его ценности и мотивы.

А с помощью ответов – создадите лучшие условия для «продажи» вашей компании. Также важно правильно завершить интервью. Даже если кандидат вам не подходит, уйти от вас он должен позитивно заряженным.

Так как информация о вашей встрече, которую он понесет «в народ», влияет на формирование репутации компании на рынке труда.

Каждый кандидат – уникальная личность, и здесь не может быть универсального алгоритма, к каждому нужен индивидуальный подход. Но есть общие рекомендации. Поблагодарите кандидата за время, которое он вам уделил, если есть возможность – расскажите, над чем нужно поработать, чтобы быть успешнее. И все это хорошо бы делать не с высокомерием вершителя судеб, а по-партнерски.

Для эффективного рекрутинга важно построить систему, которая бесперебойно работает на вас. Одна из мощных опор этой системы – репутация компании внутри и на рынке труда.

Если с репутацией за пределами компании все хорошо, кандидаты с большой долей вероятности откликнутся на объявление о вакансии и/или примут приглашение пройти техническое интервью, а затем и оффер. Позитивная репутация внутри организации позволяет получать поток хороших кандидатов по рекомендации сотрудников.

Ведь компанию, которая тебе не нравится, не порекомендуешь. И не приведешь «в дом» того, за кого впоследствии будешь испытывать неловкость.

Вера Глушкова, HRD IT-компании Anadea Inc

Видео:Публичное собеседование: IT рекрутер / Анастасия Василевская и Полина РусаковаСкачать

Эффективное рекрутирование новичков по-новому

Если попытаться задуматься, сколько существует основных методов успешного эффективного рекрутирования новичков в Орифлейме, то получится всего три – не густо.

Хотя все они прекрасно работают в зависимости от условий и конкретной ситуации. Новых вариантов рекрутирования до появления этого сайта с его абсолютно прорывной и очень мощной идеей пока ещё не было.

Наш ресурс даст Вам четвёртый метод крайне эффективного рекрутирования новичков.

Какие же вообще существуют реально действующие методы повышения эффективности рекрутинга, дающие всем нам новых рекрутов в проект? Как я ранее говорил, их три: рекрутирование новичков при личном контакте (так, обычно, работают распространители товаров Орифлейма), нахождение новых участников в социальных сетях и довольно эффективное рекрутирование на электронных досках объявлений, правда объявлений придётся делать сотни.

Метод рекрутирования при личном контакте

Этим занимаются все распространители товаров компании. Метод довольно эффективный, хотя не так, как это было ещё пяток лет назад. Так как с Орифлеймом знакомы практически все люди и у многих есть мнение, что это какая-то сетевая пирамида.

Это вообще не так! Такое мнение связано с массово расплодившимися в интернете негативными отзывами либо дилетантов, либо людей, которые начав трудиться в Орифлейме, в силу разных причин не смогли достичь хороших результатов – вот и злословят налево и направо.

Метод рекрутирования через соцсети

Данный вариант массово появился примерно в середине 2000-х, когда соцсети давно уже существовали и многие их пользователи подумали: «Почему бы не заняться эффективным рекрутирование новичков Орифлейма в социальных сетях?» И они оказались правы – число согласившихся работать с компанией и получивших приглашение в соцсетях, не малое.

Если же захотите узнать что-то по теме или что-нибудь ещё, тогда с удовольствием с вами пообщаюсь — моя страница в ВК.

Но имеется один жирный минус, особенно он, присутствует в : отослав кому-то приглашение и заинтересовав собеседника, Вы, разумеется, начинаете с ним переписку в социальной сети по поводу вашего предложения. Но стоит Вам в переписке только пару раз упомянуть, что Вы предлагаете рекруту Орифлейм, как Вас тут же банят модераторы.

Где тогда вести переписку с новичком? Как объяснять смысл Вашего предложения? Лично мы (участники сайта) имеем такую возможность. Для этого достаточно перейти по данной ссылке для ведения в чате онлайн-переписки с вашим новичком. Перейдите на страницу, там всё просто и понятно.

Рекрутирование новичков на досках объявлений

Такой метод появился также примерно в середине 2000-х годов одновременно с появлением нового проекта Анны Черны. Так как её проект автоматически подразумевал работу на электронках. Немного позже многие стали также искать рекрутов в соцсетях. Рекрутирование новичков на досках – это крайне эффективный способ, дающий огромные притоки партнёров в проект.

Поначалу во всех трёх способах привлечения новых участников, всё шло очень гладко, но с годами количество однотипно работающих консультантов использующих эти три метода, стало просто зашкаливать. Другими словами, соцсети и электронки не резиновые. Разумеется, у огромного числа работающих консультантов стали появляться проблемы с отсутствием больших потоков рекрутов.

Остался совсем не большой процент тех, кто по-прежнему имеют большое количество новичков идущих с досок и соцсетей. Только потому, что эти консультанты, образно говоря, пашут с утра до вечера, не покладая рук. Но так могут, далеко не все, поэтому у основной массы работников и появились проблемы с эффективным рекрутированием и притоком новых рекрутов.

Новый метод эффективного рекрутирования новичков

Из-за огромного количества консультантов работающих на досках и соцсетях, эффективность такой работы упала, поэтому родилась революционная идея рекрутирования новичков совершенно по-новому, которая была применена на нашем интернет-ресурсе. Причём данный метод никем ещё в Орифлейме не был воплощён.

Данный вариант базируется на новом отношении Яндекса и Гугла к интернету и информации там размещаемой. Для объяснения в общих чертах принципов нового высоко эффективного метода рекрутирования новичков, Вам следует представить какую-нибудь мощную и качественную доску объявлений, которая Вам приносила не малое количество потенциальных рекрутов.

Только на такой доске будут не однотипные объявления с минимальным количеством слов, а качественно написанные статьи с предложениями о работе и в каждой статье будут иметься контакты автора.

Причём, 150-250 слов в таких статьях будет уже вполне достаточно. Этому будет соответствовать примерно 1/2 часть вордовской страницы, хотя лучше писать статьи размером около одной страницы.

Подробнее о сути новой идеи можно прочитать на этой странице.

Вся хитрость в том, что любая наугад взятая статья с нашего сайта с предложением о работе, в 10 раз превзойдёт по эффективности любое отдельно взятое объявление на доске. Ещё в том, что у объяв есть срок давности, а у статей нет — их не нужно обновлять!

Так, что если кто-либо из соискателей работы в интернете забьёт в поисковую строку любой запрос о поиске удалённой работы, то он обязательно попадёт не на какую-то электронную доску, а на наш сайт. А, значит, у всех нас резко увеличится приток новичков. Новый метод рекрутирования новичков в проект Орифлейма — крайне эффективный.

Видео:Лайфхаки рекрутинга: как искать кандидатов еще эффективней | HurmaСкачать

10 вещей, которые выдают непрофессионального рекрутера

Колумнист «Форбс» и HR-консультант Лиз Райан получила письмо от возмущенного читателя. Ему очень и очень не понравился звонок от внешнего рекрутера. 

Лиз Райан, CEO HR-компании Human Workplace и колумнист «Форбс»

Вот такое письмо получила редакция «Форбс» на имя Лиз:

Дорогая Лиз,

Я только что закончил телефонный разговор с рекрутером-фрилансером, назовем ее Элани. Она вышла на меня через Линкдин. Она связалась со мной, а я даже не ищу работу. С первой секунды разговора Элани начала расспрашивать меня о моем опыте. У меня сильный опыт по специальности, но она разговаривала так, что заставила меня оправдываться!

Затем она спросила, сколько я сейчас зарабатываю. А это вообще не ее дело. Я сказал, что если бы я искал работу, то рассчитывал бы на годовую зарплату от 65 тысяч долларов.

https://www.youtube.com/watch?v=5ivu0AH7W18

Элани сказала: «Давайте проясним кое-что. Вы ищете работу, иначе мы бы с вами сейчас не разговаривали». Наверное, правильнее всего было бы в этот момент попрощаться и положить трубку, но я смог только сказать, что, возможно, это неправильный вывод. И что я не ищу работу, но готов услышать об открытых вакансиях. Для меня здесь есть разница, и моя нынешняя работа мне нравится.

Тогда Элани сказала, что 65 тысяч — это нереалистичные ожидания.

Лиз, ее грубость меня просто шокировала. Мои зарплатные ожидания вполне обоснованы. Я не сказал Элани, но скажу вам, что сейчас зарабатываю 62 тысячи, и мой босс обещал мне повышение с нового года.

Что мне больше всего не понравилось, это то, что Элани вынесла мне такой вердикт,  даже не узнав о моих навыках и опыте.

Затем она задала мне несколько очень конкретных вопросов, как я понял, они относились к той позиции, которую она старается закрыть. Но это вообще не про мою работу. Я думаю, что у меня не было нужных навыков для ее вакансии, но кто она такая, чтобы говорить мне, что я не стою 65 тысяч, когда я знаю про себя, что примерно так и стою?

С уважением,

Карсон.

Этот неприятный разговор, который отлично иллюстрирует мысль — не только работодатели и рекрутеры выбирают кандидатов. Кандидаты выбирают бизнес и людей, с которыми хотят работать, ровно так же.

За 5 минут разговора с рекрутером Карсон понял, что больше никогда не хочет иметь с ней дела. Таким звонком рекрутер сама вписала себя в черный список кандидата. А что было бы, если бы такой рекрутер выступил от имени вашей компании?

Как распознать непрофессионального рекрутера

Лиз Райан считает, что такие рекрутеры существуют, потому что нет барьеров для входа в профессию рекрутера-фрилансера. Любой человек, у которого есть телефон и интернет, может называть себя рекрутером и начать представляться так кандидатам. Поэтому у профессии не самая классная репутация.

И это очень несправедливо. Наравне с такими «элани» существуют блестящие профессиональные рекрутеры, которые делают всё возможное и даже больше, чтобы устроить своих кандидатов на работу мечты. Как и в любом деле, плохих специалистов больше, чем хороших, но они портят репутацию всем.

Вот 10 вещей, которые сразу выдают непрофессионального или неэтичного рекрутера. Понаблюдайте за тем, как ведет себя человек, и расспросите первого же кандидата, которого он вам предоставит, как проходило их общение.

10 табу для рекрутеров:

1.Допрашивать кандидата по телефону

Профессиональный рекрутер начнет с того, что выяснит ваши цели и приоритеты прежде, чем задаст первый вопрос о профессиональных навыках и опыте кандидата. И точно не будет вести разговор так, чтобы захотелось оправдаться или огрызаться в ответ.

2. Интересоваться зарплатой кандидата

Только неэтичные и не профессиональные рекрутеры могут позволить себе интересоваться текущим или прошлыми доходами кандидата. Некоторые даже требуют эту информацию.

Сильный кандидат знает, что нужен рынку, и после такого вопроса просто прервет с рекрутером, а значит — и с вашей компанией.

Правильный вопрос — сколько денег человек хочет зарабатывать. Грамотный рекрутер расспросит о финансовых целях на полгода, на год и на несколько лет.

А взамен честно расскажет, на какую сумму рассчитывает работодатель, и из чего будет состоять доход на этой работе — официальная ли зарплата, есть ли премии и бонусы, как часто проводится индексация, есть ли в компании понятная система кипиай и роста.

3. Просить кандидата скинуть резюме, не объяснив, что происходит и какая вакансия открыта

Некоторые неэтичные рекрутеры стремятся любыми способами набить себе базу резюме, чтобы потом спамить ими работодателей в надежде получить новый заказ. Иногда это работает, но кандидату не понравится, если ему будут звонить с предложениями работы, о которых он никого не просил.

Собирать такую базу — все равно, что покупать имейлы или номера телефонов. Это неэтично и практически бесполезно.

Да, у хорошего рекрутера есть база резюме, но к такой базе должны прилагаться отношения с каждым из кандидатов.

4. Критиковать опыт кандидата

Еще немного о манере общаться. Если рекрутер изучил профиль кандидата в социальной сети и ему не понравился опыт — зачем вообще звонить? Неэтичные кандидаты стараются подорвать уверенность кандидата в своих силах, чтобы выступить в роли единственной надежды утопающего.

5. Требовать заполнить какие-то формы

Профессиональные рекрутеры используют открытую информацию, которую соискателе размещают о себе в своциальных сетях, а важные подробности узнают, когда знакомятся лично.

https://www.youtube.com/watch?v=KNeCEsUOUhU

Плохие рекрутеры пришлют кандидату форму и попросят заполнить. Кстати, и работодателю они могут выслать такую форму, чтобы тот заполнил вакансию.

Это плохое решение, потому что именно рекрутер должен понимать, какую информацию важно получить с обеих сторон, чтобы привести идеального кандидата на работу его мечты. Работа рекрутера — помочь работодателю и соискателю как можно лучше раскрыть свои сильные стороны и исправить ошибки в вакансиях и резюме, которые могут всё испортить. Стандартной формой такие нюансы не раскроешь.

6. Пропадать

Непрофессиональный рекрутер принимате задачу от работодателя и исчезает. Если подбор сложный, может пройти неделя или две, прежде, чем подходящий кандидат найдется, заинтересуется и согласится прийти обсудить работу. Это нормально. Не нормально — всё это время молчать.

Профессионал будет держать вас в курсе работы, и не будет ждать у моря погоды, а предложит вам новые способы поиска или вместе придумать, как изменить стартовые условия подбора.

То же самое и со стороны кандидата. Слабый рекрутер связывается с кандидатом, обещает дать обратную связь от работодателя и пропадает. Второго шанса ему могут не дать.

7. Назначать собеседования, не согласовав время со всеми участниками

«Поздравляю! У вас собеседование в пятницу» — это не лучшая новость для кандидата, особенно если она приходит в среду вечером. Да и работодателю такое не понравится — активные деловые люди планируют свое время заранее.

Договориться об удобном времени с клиентом обычно догадываются, но вы уточните — кандидату-то удобно?

8. Приводить на собеседование не мотивированных кандидатов

Хороший рекрутер не хочет тратить время клиента, кандидата и своё собственное на заведомо неудачные собеседования.

Плохой рекрутер гонит на интервью всех подряд, чтобы создать видимость работы, и надеется, что работодатель сам будет мотивировать человека, который рассчитывает на что-то другое. Профессионально, совсем.

9. Просить всех умерить аппетиты

30 лет назад, когда Лиз сама была в активном поиске работы, она заметила, что агрессивные рекрутеры, с которыми она иногда сталкивалась, вечно хотели заставить ее снизить ожидания и продавить по зарплате.

Это частая уловка недобросовестных рекрутеров — заставить человека поверить, что он не очень-то сильный кандидат, в расчете, что тот схватится за первую подходящую работу, а рекрутер — закроет сделку.

Обратная сторона такого подхода к делу — это рекрутер, который убеждает работодателя, что сильных кандидатов на рынке 5 человек, и выбирать всё равно не из кого.

10. Не уважать людей, их потребности и возможности

Жизненный опыт всегда поможет нам отличить дружелюбного человека, который относится к нам со спокойным уважением, от того, кто пренебрегает вашими потребностями, считает, что знает ваш бизнес лучше вас и не вникает в задачу.

Это бывает видно в переписке, но лучше всего — поговорить с человеком, который будет представлять вас на рынке соискателей, по телефону или Скайпу. Познакомьтесь и убедитесь, что хотите работать именно с этим специалистом. Слушайте интуицию и читайте отзывы о работе рекрутера — онлайн-площадки, которые заботятся об уровне своих специалистов, обязательно дают возможность оставить отзыв. 

Отзывы об одном из рекрутеров HRspace

Выбирая рекрутера на аутсорвсе, обращайте внимание на его репутацию:

• свяжитесь с его прошлыми заказчиками и работодателями,
• поищите отзывы в интернете,
• обратите внимание на его рейтинги на профессиональных площадках.

Не доверяйте имя компании специалистам без репутации — выбирайте рекрутеров на HRspace. С нами уже почти 3000 профессионалов:

_______________________

Иллюстрация к статье — unsplash.com

Видео:Как стать Руководителем отдела рекрутинга и что делать на этой должности? Аудит рекрутинга + KPIСкачать

Рекрутинг в EdTech — Карьера на vc.ru

За 2 года объем рынка EdTech в России вырос, по разным оценкам, примерно на 10 млрд рублей. Бум – самое подходящее слово, которое характеризует темпы роста рынка образовательных услуг в России.

Экстенсивный рост рынка и приток денег = появление все большего числа игроков на нем.

Большие компании становятся еще больше, стартапы растут как грибы после дождя, корпорации инициируют создание собственных образовательных бизнесов.

Со стороны специалистов разных областей также растет интерес к этому сегменту: модно, быстро растет, будет расти еще быстрее, фокус государства, полезный социально-ориентированный продукт.

https://www.youtube.com/watch?v=6nx79VLaO-Q

Кого и где ищут EdTech-компании сегодня, нужен ли релевантный опыт, какие компетенции наиболее востребованы, достаточно ли горящих глаз и желание менять мир?

EdTech — EdTech рознь, но преподаватели всякие нужны

Рынок EdTech неоднороден, собственно, как и любой другой рынок.

Большие и маленькие компании, со сложными технологическими образовательными продуктами, мобильными приложениями, адаптивным контентом, data science соседствуют с компаниями, которые используют стандартные LMS и обучающие видео, не всегда предусматривающие обратную связь.

Естественно, что количество и квалификация специалистов требуется очень разная. Однако все-таки кое-что их объединяет — преподаватель или хотя бы методист, если речь идет о платформах без участия живого учителя.

Итак, представляем вам топ-позицию по значимости (мнение авторов может не совпадать с читательским) в EdTech-компании — Преподаватель.

Портрет кандидата: профессионал своего дела

Обучение: зависит от образовательного продукта

Преподаватель – понятие собирательное. Это может быть учитель, который готовит к сдаче международного экзамена по английскому языку, преподаватель программирования, или практикующий веб-дизайнер, или таргетолог, а может быть просто человек, который хорошо умеет готовить или преподавать йогу.

Профессионал не равно хороший преподаватель. К тому же технологии накладывают дополнительные требования к компетенциям, например, уметь работать с аудиторией в онлайн. У разных компаний подходы могут отличаться.

Мы ищем преподавателей с высоким уровнем знаний конкретного предмета на входе, которые учатся в топ-вузе (или недавно выпустились). Затем всех прошедших воронку отбора обучаем методике преподавания. Так мы можем дать гарантию высокого качества оказываемых услуг клиенту, а ещё избежать образовательного хаоса при масштабировании бизнеса.

Для небольших компаний подойдет точечный подбор — чаще всего это личные рекомендации, посты в социальных сетях, иногда срабатывают и jobsites.

Для больших компаний, которые работают с «живыми» преподавателями — это всегда массовый никогда не заканчивающийся процесс отбора.

Мы, например, выстроили систему отбора и обучения преподавателей как отдельный процесс, за которую отвечает отдел в департаменте преподавания. Наша воронка отбора состоит из 4 этапов, потом обучение и в итоге только 3% кандидатов выходят в класс. Да, долго, да дорого — зато и текучка кадров минимальна.

Двумя главными каналами привлечения преподавателей (в MAXIMUM Education) являются социальные сети, где мы размещаем таргетированную рекламу, и рекомендации – около 30% от общего количества нанятых кандидатов.

Диджиталим или number 2 по востребованности — digital-маркетинг и продакты

По итогам 2021 года интернет впервые стал самым крупным сегментом российского рынка рекламы, оттеснив на второе место телевидение, следует из данных исследования АКАР.

Логично, что бизнесы, услуги которых оказываются в основном в цифровом виде, основным каналом привлечения считают digital-среду. В больших и маленьких EdTech-компаниях всегда есть запрос на усиление команды маркетинга и продукта.

Сильных специалистов всегда не хватает, вакансий много, в EdTech-компаниях, особенно небольших, не всегда самые конкурентные компенсационные пакеты.

Особая история — поиск менеджеров по продукту. Во-первых, продакты нужны разные.

Очень нужны продакты в маркетинг — те, кто будет запускать и внедрять автоматизацию, тестировать воронки привлечения, доводить до совершенства “пробные уроки”, внедрять мультиканальную атрибуцию и сквозную аналитику.

Без этого не построить эффективный маркетинг, а значит будут сложности с масштабированием и ростом. Здесь нужны хорошие специалисты, релевантный опыт работы в EdTech не имеет большого значения.

А еще нужны продакты для создания и запуска образовательных продуктов разной степени сложности. Здесь, конечно, релевантный опыт работы — только плюс. Но горящие глаза тоже засчитываются.

https://www.youtube.com/watch?v=yrFO7fTE_YM

В силу отсутствия на рынке большего пула кандидатов с релевантным опытом, EdTech-компании рассматривают на позицию менеджера образовательного продукта кандидатов со смежным опытом.

Портрет кандидата: общий критерий при отборе – интерес к социально-ориентированным продуктам, желание развиваться в сфере образования, уровень кандидатов – по позиции

Проверка знаний: junior – софт + хард скиллз чекинг (что умеет делать кандидат руками – соц.сети, аналитика, excel etc.), middle, senior – портфолио (проекты не обязательно из EdTech) + чекинг ключевых компетенций. Все позиции следует сопроводить тестовыми заданиями.

Как хантить: точечный подбор – jobsites, профессиональные хантинг сообщества, личные социальные сети, рекомендации

Продажи — драйвер роста. Да — да в EdTech-компаниях нужны сейлзы

Ещё одной головной болью рекрутеров в образовательных проектах являются сейлзы. Несмотря на низкий порог входа и потенциально высокий уровень заработной платы, именно в этом направлении существует максимальная текучка. Поэтому закрывать эти позиции рекрутер вынужден постоянно – нужны в основном джуны.

Портрет кандидата: «огонь в глазах» и желание свернуть горы, а ещё высокий уровень образованности, опыт не обязателен.

Проверка знаний: софт скиллз и общий уровень образованности

Обучение: must. В отношение сейлзов обучение первично, опыт вторичен. Учить нужно обязательно: основным методикам продаж, умению работать с возражениями, продукту.

Как хантить: массовый подбор – на сезон/курс: jobsites, в межсезонье – точечный подбор: jobsites, профессиональные хантинг сообщества

Опыт коллег из индустрии подтверждает наши алгоритмы рекрутинга. Так Ольга Бруковская, COO Международной школы программирования для детей “Алгоритмика”, рассказывает про 4 типа рекрутинга в компании в зависимости от позиции:

• массовый подбор: это, к примеру, преподаватели, вожатые, тьюторы.

• линейный менеджмент, например sales-специалисты, маркетологи.
• IT-направление, поскольку в основе бизнеса — разработанная нами образовательная платформа для обучения детей, которую мы постоянно совершенствуем.
• редкие специалисты и топ-менеджмент.

Для каждого направления мы используем разные каналы поиска. Допустим, преподавателей ищем через технические вузы. Разработчиков — на портале “Мой круг” (проект ХАБРа), на linkedin, в профильных telegram-чатах.

В случае с линейными менеджерами нередко обходимся базой на Headhunter. Что касается talent-менеджмента, редких специалистов и высшего руководства — это хедхантинг, executive search, рекомендации, поиск по конференциям.

Иногда мы пользуемся услугами проверенных агентств.

При этом, как поясняет Ольга Бруковская, рекрутинг сотрудников для работы на международных рынках (сейчас “Алгоритмика” развивает франшизную сеть в 19 странах), отличается от российского.

“Особенности рекрутинга в этом направлении связаны с дефицитом кандидатов с релевантным опытом и компетенциями.

Кандидат на вакансию в подразделение международной франшизы обладает не только набором базовых hard- и soft-навыков. Сотрудник обязательно должен разбираться в “cultural differences in business communication”. То есть в вербальных и невербальных контекстах, присущих другим культурам, в том числе применительно к деловому этикету.

Поэтому для подбора кандидатов в подразделение международной франшизы мы используем:

• нероссийские инструменты поиска, например linkedin;

• хантинг;
• билингвальные и бикультурные комьюнити (если речь идет о гражданах РФ)».

​Данные на основе анализа рынка отделом рекрутинга MAXIMUM Education

Особенности рекрутинга в EdTech

отличительная черта EdTech в рекрутинге – это отсутствие жестких требований иметь релевантный опыт работы для специалистов любого уровня. Наличие релевантного опыта – несомненный плюс специалиста, но не must have.

На молодом и быстрорастущем рынке просто нет нужного количества специалистов, которые обладают опытом работы именно в EdTech проектах.

Кроме этого, здесь ценятся новые идеи, которые сотрудники привносят в работу образовательных компаний, мигрируя сюда из других сфер.

https://www.youtube.com/watch?v=2rgEJhFkc6g

Ольга Бруковская подтверждает, что релевантный опыт работы в образовательной сфере не всегда является главным критерием.

«С одной стороны, у нас очень высокие профессиональные требования к ряду специальностей.Например, мы часто не берем на позицию junior-методиста кандидата, который в другой компании работал senior-методистом.

С другой, мы нанимаем в компанию много джуниоров и даже стажеров, в которых видим потенциал и желание учиться и расти.

Но основное отличие рекрутинга “Алгоритмики”, пожалуй, заключается в том, что в поиске подходящего для нашей компании специалиста мы отталкиваемся не от вакансии с заранее описанными требованиями и четко очерченной зоной ответственности, а от самого кандидата.»

Мы ищем умного, культурологически нам близкого, профессионального, желающего расти сотрудника и, ориентируясь на профайл конкретного подходящего нам кандидата и его интересы в развитии — окончательно формируем позицию, ее название и обязанности”.

Вилка зарплат по позициям разная: рынок не «залит» деньгами, но зарплаты, в целом, на уровне других игроков.

Данные на основе анализа рынка отделом рекрутинга MAXIMUM Education​

Как попасть в EdTech

Важно: высокий уровень образованности – не только «красивая корочка», но и банальная грамотность и умение себя подать. И, конечно, желание заниматься социально ориентированным продуктом.

Если у вас пока нет опыта, с вас — проактивность, готовность много и продуктивно работать, базовое резюме и сопроводительное письмо, которое вас выделит.

Если вы профессионал своего дела и при этом хотите работать в социально-ориентированном секторе, то стоит присмотреться к EdTech. С чего начать?

• Проанализируйте рынок, посмотрите на основных игроков. Сейчас в сегменте представлено много компаний, работающих на разную аудиторию. Определите для себя, какой образовательный продукт и компания у вас больше откликается.
• Найдите людей из выбранного пула компаний.

  Поговорите с ними, спросите, какие цели и задачи стоят перед компаний, какой профиль кандидата ищут, на что смотрят в первую очередь.

• Проанализируйте профиль кандидата в выбранных компаниях и свой — найдите “белые пятна” и оцените, как вы их сможете закрыть и в какие сроки.

• Оцените финансовые условия, которые предлагают в EdTech. Крупные компании часто предлагают конкурентные зарплаты, но все же не стоит ожидать, что в образовательных компаниях будут платить столько же, сколько в финансовом секторе.

  Если идете в стартап, готовьтесь, что возможен дауншифтинг по зарплате.

Подводя итог, можно сказать, что сегмент экстенсивно развивается, появляется много новых игроков, растут инвестиции в сектор плюс большой фокус больших корпораций и государства. Так что сейчас очень удачный момент запрыгнуть в EdTech-поезд, идущий в светлое будущее.

В телеграм канале Вакансии в образовании регулярно появляются подборки с позициями от методиста в корпоративный e-learning до менеджера крупного образовательного проекта.

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать

📸 Видео

"РЕКРУТИНГ НА ЛАЙТЕ" или "ВСЕ, ЧТО НУЖНО ЗНАТЬ ПРО РЕКРУТИНГ 2023"Скачать

Must-have рекрутинг метрики. Ирина Топилина в People First ClubСкачать

КАК ОЦЕНИТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ РЕКРУТЕРА? КАКИЕ KPI РЕАЛЬНО РАБОТАЮТ? #hr #kpi #рекрутингСкачать

IT рекрутинг с «нуля»Скачать

Что должен знать IT-рекрутерСкачать

WOW! Посмотрите, как ChatGPT преобразует рекрутинг и HR: Примеры ИИ, которым вы не поверите!Скачать

IT рекрутинг для чайников. Или что я узнал после 15 лет опыта.Скачать

Вебинар «Как изменился рекрутинг в 2020»Скачать

Рекрутинг. Что это? Все о грамотном подборе персонала.Скачать

ИТ Рекрутер - что должен знать IT рекрутер про работу в IT. Где ИТ рекрутеры ищут ИТ кандидатовСкачать

Linkedin Search. Рекрутинг на 100. Как найти лучших кандидатов?Скачать

Раскройте секреты того, что должен знать современный рекрутер в 2023 году!Скачать

Все, что нужно знать о профессии рекрутера. Обязанности рекрутера. Сколько зарабатывает рекрутер.Скачать

РЕКРУТИНГ😱??? ЛЕГКО!Скачать

Как правильно организовать массовый подбор персонала и закрывать вакансии быстрее конкурентовСкачать