+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Увольнение за повторное нарушение: по материалам судебной практики

Содержание

Топ-5 ошибок при увольнении за повторный проступок: справляемся с ними с помощью судебной практики

Увольнение за повторное нарушение: по материалам судебной практики

16.09.2021

Увольнение за неоднократное нарушение обязанностей — частая практика для организаций. Хотя процедура привлечения к ответственности подробно расписана в ТК РФ, она вызывает много вопросов.

Разберем, какие ошибки кадровики совершают чаще всего и как не допустить их в работе.

Уволили за нарушение, совершенное до первого взыскания

Такая ошибка возможна, когда обнаружили сразу несколько нарушений, допущенных сотрудником. Например, в один день выяснилось, что он опоздал на работу и не сдал отчет.

Не спешите за первый проступок наказывать замечанием или выговором, а за второй — увольнением. Получится, что после взыскания работник трудовую дисциплину не нарушал. В таком случае не будет признака неоднократности неисполнения обязанностей, а значит, суд признает увольнение незаконным.

Верховному суду подобные ошибки приходится исправлять постоянно. Так, он сталкивался с ними в августе, апреле и марте.

Чтобы избежать промаха, соблюдайте последовательность при наложении взысканий. Выявленные проступки положите в основу одного наказания. После этого уволить сотрудника можно будет только тогда, когда он снова нарушит дисциплину.

Не указали в приказе, в чем именно виноват работник

Суд может признать приказ незаконным, если нарушение описано в нем общими фразами. Так, Верховный суд не поддержал увольнение учителя.

Одна из учениц получила травму, в результате чего педагога наказали за «ослабление контроля за поведением обучающихся».

Из этой формулировки не ясно, какие должностные обязанности нарушил работник и как это привело к происшествию. ВС РФ и ранее требовал от работодателей конкретики.

Старайтесь описывать нарушение максимально подробно. Указывайте в приказе, какой именно пункт должностной инструкции, трудового договора, ПВТР или другого локального нормативного акта сотрудник не выполнил.

Уволили за проступок, за который уже наказали

Нередко работодатели издают лишний приказ, который впоследствии «рушит» увольнение. Например, организация вынесла сотруднику два выговора, а потом на их основании оформила увольнение.

Мосгорсуд работодателя не поддержал, поскольку работника дважды наказали за одно и то же нарушение.

Аналогичного мнения придерживаются Свердловский областной суд, Брянский областной суд, Красноярский краевой суд.

Не забывайте, что расторжение трудового договора — это один из видов наказания и его нужно оформлять на основе «свежего» проступка. В ситуации, описанной выше, работодателю стоило за первый проступок вынести выговор, а за второй — уволить сотрудника.

Наказали за невыполнение требований, не связанных с функциями работника

Не стоит оформлять взыскание за то, что работник не исполнил обязанности, которые не установлены трудовым договором, должностной инструкцией или другим документом. В таких ситуациях вставали на сторону сотрудника:

  • Челябинский областной суд;
  • Свердловский областной суд;
  • Санкт-Петербургский городской суд;
  • Красноярский краевой суд.

Возможна ситуация, когда работник не выполнил обязанности, которые фактически за ним закреплены, но нигде не зафиксированы. Попробуйте сослаться на то, что он не исполнил поручение руководства. Тогда суд может встать на вашу сторону, как это сделал Самарский областной суд.

Однако будьте осторожны: поручения начальства не должны выходить за пределы трудовых функций работника. На это указал Президиум Хабаровского краевого суда. Он поддержал уволенного за отказы делать фотоотчеты о работе. Суд признал, что работник имел право не выполнять поручения, не связанные с его непосредственными обязанностями.

Не дали работнику время на объяснение

Работодатель должен затребовать у виновника письменное объяснение. У работника есть два рабочих дня, чтобы дать ответ. Иногда сотрудники сразу отказываются его предоставить, и работодатели спешат уволить их в тот же или на следующий день. Одни суды не видят в этом нарушения.

Например, Мосгорсуд считает: отказываясь от комментариев, работник реализует свое право на ответ. Поэтому его можно уволить на следующий день. Другие суды полагают, что «досрочное» увольнение работника, отказавшегося дать объяснения, нарушает процедуру привлечения к ответственности.

В подобных случаях работников восстанавливали в должности Кемеровский областной суд, Санкт-Петербургский городской суд. Чтобы избежать проигрыша в суде, лучше приостановить на два дня процедуру привлечения к ответственности, чтобы у сотрудника было время высказаться.

Обзор подготовлен специалистами компании «Консультант Плюс»

Источник: https://www.tls-cons.ru/news/top-5-oshibok-pri-uvolnenii-za-povtornyy-prostupok-spravlyaemsya-s-nimi-s-pomoshchyu-sudebnoy-prakti/

Уволили за нарушение, совершенное до первого взыскания

Такая ошибка возможна, когда обнаружили сразу несколько нарушений, допущенных сотрудником. Например, в один день выяснилось, что он опоздал на работу и не сдал отчет.

Не спешите за первый проступок наказывать замечанием или выговором, а за второй — увольнением. Получится, что после взыскания работник трудовую дисциплину не нарушал. В таком случае не будет признака неоднократности неисполнения обязанностей, а значит, суд признает увольнение незаконным.

Верховному суду подобные ошибки приходится исправлять постоянно. Так, он сталкивался с ними в августе, апреле и марте.

Чтобы избежать промаха, соблюдайте последовательность при наложении взысканий. Выявленные проступки положите в основу одного наказания. После этого уволить сотрудника можно будет только тогда, когда он снова нарушит дисциплину.

Не указали в приказе, в чем именно виноват работник

Суд может признать приказ незаконным, если нарушение описано в нем общими фразами. Так, Верховный суд не поддержал увольнение учителя.

Одна из учениц получила травму, в результате чего педагога наказали за «ослабление контроля за поведением обучающихся».

Из этой формулировки не ясно, какие должностные обязанности нарушил работник и как это привело к происшествию. ВС РФ и ранее требовал от работодателей конкретики.

Старайтесь описывать нарушение максимально подробно. Указывайте в приказе, какой именно пункт должностной инструкции, трудового договора, ПВТР или другого локального нормативного акта сотрудник не выполнил.

Уволили за проступок, за который уже наказали

Нередко работодатели издают лишний приказ, который впоследствии «рушит» увольнение. Например, организация вынесла сотруднику два выговора, а потом на их основании оформила увольнение.

Мосгорсуд работодателя не поддержал, поскольку работника дважды наказали за одно и то же нарушение.

Аналогичного мнения придерживаются Свердловский областной суд, Брянский областной суд, Красноярский краевой суд.

Не забывайте, что расторжение трудового договора — это один из видов наказания и его нужно оформлять на основе «свежего» проступка. В ситуации, описанной выше, работодателю стоило за первый проступок вынести выговор, а за второй — уволить сотрудника.

Наказали за невыполнение требований, не связанных с функциями работника

Не стоит оформлять взыскание за то, что работник не исполнил обязанности, которые не установлены трудовым договором, должностной инструкцией или другим документом. В таких ситуациях вставали на сторону сотрудника:

  • Челябинский областной суд;
  • Свердловский областной суд;
  • Санкт-Петербургский городской суд;
  • Красноярский краевой суд.

Возможна ситуация, когда работник не выполнил обязанности, которые фактически за ним закреплены, но нигде не зафиксированы. Попробуйте сослаться на то, что он не исполнил поручение руководства. Тогда суд может встать на вашу сторону, как это сделал Самарский областной суд.

Однако будьте осторожны: поручения начальства не должны выходить за пределы трудовых функций работника. На это указал Президиум Хабаровского краевого суда. Он поддержал уволенного за отказы делать фотоотчеты о работе. Суд признал, что работник имел право не выполнять поручения, не связанные с его непосредственными обязанностями.

Не дали работнику время на объяснение

Работодатель должен затребовать у виновника письменное объяснение. У работника есть два рабочих дня, чтобы дать ответ. Иногда сотрудники сразу отказываются его предоставить, и работодатели спешат уволить их в тот же или на следующий день.

Одни суды не видят в этом нарушения. Например, Мосгорсуд считает: отказываясь от комментариев, работник реализует свое право на ответ. Поэтому его можно уволить на следующий день.

Другие суды полагают, что «досрочное» увольнение работника, отказавшегося дать объяснения, нарушает процедуру привлечения к ответственности. В подобных случаях работников восстанавливали в должности Кемеровский областной суд, Санкт-Петербургский городской суд.

Чтобы избежать проигрыша в суде, лучше приостановить на два дня процедуру привлечения к ответственности, чтобы у сотрудника было время высказаться.

Источник: https://argument54.ru/top-5-oshibok-pri-uvolnenii-za-povtornyj-prostupok-spravlyaemsya-s-nimi-s-pomoshhju-sudebnoj-praktiki

Увольнение за 2 выговора

Увольнение за повторное нарушение: по материалам судебной практики

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Увольнение за 2 выговора». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

На первый взгляд, такая позиция представляется сомнительной. Ведь тысячи проверок и судов прошли по этому вопросу, и ни у кого не вызвало сомнений, что двух проступков вполне достаточно, если грамотно оформлены дисциплинарные взыскания. Но давайте взглянем на это по-другому.

В последнее время судебная практика складывается в сторону удовлетворения исков работников о признании недействительными приказов о выговоре, об увольнении, а вместе с тем и восстановлении на работе. Однако суды, находясь на стороне работников и вынося судебные решения, не обладают возможностью контролировать срок исполнения подобных решений.

Дисциплинарное взыскание: выговор

Предоставленная сумма должна расходоваться целенаправленно. На заемщика возлагается обязанность предоставить банку необходимое обеспечение и оформить страховой полис Каско в компании-партнере кредитного учреждения. Общие условия для физических лиц Гражданин должен быть совершеннолетним и полностью дееспособным.

Выговор – это одна из разновидностей дисциплинарного взыскания, которые применяются в сфере трудового права. Получив выговор, наемный работник обязан предоставить отчет об своих противоправных действиях и понести взыскание согласно правовым нормам.

Эти три пункта надо учесть, прежде чем уволить недобросовестного сотрудника по статье. Узнайте о них на примере конкретного случая из практики.

Почти во всех организациях встречаются работники, которые плохо справляются со своими обязанностями: часто опаздывают, не соблюдают сроки выполнения заданий, нарушают установленные правила. Руководители не знают, как бороться с такими сотрудниками.

Коллега увольняется по собственному желанию. Т.к. в него вложены средства на обучение, директор дал приказ (устный) его начальнику службы объявить ему выговор. Что ему делать?

На что получил устное разрешение работодателя. Представитель ответчика исковые требования не признал. По существу дела он пояснил, что истец отсутствовал на рабочем месте в течение всего дня, а в объяснительной записке, которая была написана им, указано, что решение суда он должен был получать только во второй половине дня.

Трудовой кодекс предусматривает три основных причины расторжения трудового договора:

  • желание работника, ст. 80 ТК;
  • инициатива администрации, ст. 81 ТК;
  • обоюдное согласие, ст.

Если сотрудник уволен по основанию, не указанному в нормах Трудового кодекса и не являющемуся достаточным для увольнения, решение может быть обжаловано в государственной трудовой инспекции, комиссии по трудовым спорам, в суде.

Докладная записка подтверждает факт нарушения работником трудовых обязанностей и является основанием для применения дисциплинарного взыскания. 2. Акт о совершении дисциплинарного проступка Совершение работником дисциплинарного проступка должно быть зафиксировано актом.

В соответствии с частью первой ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Принимая решение, он должен его аргументировать Увольнение за недобросовестное выполнение обязанностей должно быть оформлено следующим образом:

  1. Уточнить, к какой категории трудящихся относится нарушивший распорядок. Ст. 261 ТК РФ не допускается увольнять беременных и женщин с маленькими детьми.
  2. Подготовить документ, подтверждающий, что проступок совершен повторно.
  3. Проверить, прошел ли год со дня объявления предыдущего выговора.
  4. Если со дня получения первого выговора прошло больше года, уволить работника нельзя, можно вынести новый выговор.
  5. Взять с работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Если объяснение не дано в течение 2 дней, составляется акт.
  6. Проверить, была ли причина совершения проступка уважительной.
  7. Написать приказ на увольнение, ознакомить с ним увольняемого под роспись.

Если руководитель решил расстаться с заядлым нарушителем, нужно сделать это не в обход установленных законом правил. В противном случае, уволенный может обратиться в суд. Если тот посчитает претензию уволенного обоснованной, работодателю придется отменить наказание, оплатить судебные издержки, моральный вред и т.

Выговор работнику — причина для увольнения?

Второе нарушение должностной инструкции, без оправдывающих причин или по умыслу, может обернуться увольнением по инициативе руководства.

Так, расторгая трудовой договор за неоднократные нарушения, нужно объективно оценить, заслуживает ли сотрудник увольнения по совокупности содеянного, или все-таки справедливее будет объявить очередной выговор или даже замечание.

Уведомление о предоставлении письменных объяснений До применения дисциплинарного взыскания у работника необходимо запросить объяснения. Чтобы в случае спора подтвердить, что объяснения были запрошены, такое уведомление нужно составить письменно и вручить работнику под роспись.

Так, расторгая трудовой договор за неоднократные нарушения, нужно объективно оценить, заслуживает ли сотрудник увольнения по совокупности содеянного, или все-таки справедливее будет объявить очередной выговор или даже замечание.

Пункт 5 части первой ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность расторжения работодателем трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; такое увольнение само по себе является видом дисциплинарного взыскания.

Действующее трудовое законодательство РФ, в принципе, даёт нам более-менее понятный ответ на вопрос: сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения?

Выговор должен мотивировать работника должным образом выполнять свои трудовые обязанности, и, помня об угрозе увольнения, он в будущем не должен совершать более проступков.

Наличие непогашенного дисциплинарного взыскания у работника Дисциплинарное взыскание или замечание не должно быть снятым досрочно и его срок действия не должен истечь (год с момента издания приказа о применении взыскания).

Эти документы можно получить в различных ведомствах. Если работник попал в аварию или в огромную пробку, он может обратиться в ГИБДД с просьбой предоставить справку, что такого-то числа в такое-то время и в таком-то месте произошла авария, пробка или перекрыли дорогу. Если причиной был пожар, то следует обратиться в пожарную часть.

Трудовым законодательством предусмотрена возможность привлечения работника к дисциплинарному взысканию в виде выговора. При этом работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности — имеет неснятый выговор, можно уволить при повторном нарушении трудовой дисциплины за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения

Вопрос: сколько может быть проступков? И визит к стоматологу с острой болью — это уважительная причина?

Объявление выговора работнику нередко приводит к последующему расторжению с ним трудового договора по инициативе работодателя. Но так как именно работодатель должен доказывать законность своих действий в данной ситуации, ему следует особенно серьезно отнестись ко всем формальностям, связанным с объявлением выговора, предшествующего увольнению работника.

Если сотрудник постоянно не выполняет свои обязанности, нарушает распорядок, и при этом имеет непогашенный выговор, работодатель может уволить такого работника (п.5 ч.1 ст. 81) Подробно про увольнение женщины с ребенком до 3 лет читайте тут. Могут ли уволить за два выговора.

Ранее клиент пробовал сократить работницу, но в ответ она подала жалобу в трудовую инспекцию и обратилась в суд (хотя трудовой договор не был расторгнут).

Выговор работнику — причина для увольнения? (Бацвин Н.)

Сотрудница, занимая должность начальника отдела кадров, совершила девять дисциплинарных проступков. За каждый из первых шести она была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора или замечания. В отношении нее было издано шесть приказов о применении дисциплинарных взысканий.

Однако, несмотря на все произведенные действия работодателя по восстановлению истца на работе, истец на работу не вышел, что подтверждается актом об отсутствии сотрудника на рабочем месте.

Увольнение с новой должности за проступки, совершенные на прежней позиции, суд признает незаконным (апелляционное определение Московского городского суда от 24 декабря 2012 г. № 11-28520/2012).

Могут ли меня уволить после замечания и двух выговоров?

Источник: https://myursei.ru/osago/26473-uvolnenie-za-2-vygovora.html

Нестандартная точка зрения: увольняем после третьего проступка

Увольнение за повторное нарушение: по материалам судебной практики

По сложившейся практике, под неоднократным неисполнением обязанностей подразумевается совершение работником, как минимум, двух дисциплинарных проступков.

При этом за первый сотрудник должен иметь неснятый выговор или замечание, но совершить еще одно нарушение трудовой дисциплины.

Такая ситуация позволяет говорить о ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей, и работодатель может расторгнуть договор в одностороннем порядке (п. 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Но не торопитесь увольнять по такому основанию (образец ниже). Ведь сегодня оно трактуется не так однозначно, как может показаться на первый взгляд. Например, неожиданные выводы возникли по итогам проверки Государственной инспекции труда в городе Санкт-Петербурге.

скачать образец

Учитываем тяжесть совершенного проступка, прежде чем уволить сотрудника

Сотрудница, занимая должность начальника отдела кадров, совершила девять дисциплинарных проступков. За каждый из первых шести она была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора или замечания.

В отношении нее было издано шесть приказов о применении дисциплинарных взысканий. А за совокупность седьмого, восьмого и девятого работницу уволили за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (образец ниже) (п. 5 ч.

первой ст. 81 ТК РФ).

Скачать образец

Женщина не согласилась с увольнением и обжаловала его в Государственную инспекцию труда (ГИТ). Однако по результатам проверки инспекция оставила его в силе, не усмотрев в действиях работодателя нарушений трудового законодательства.

Работница обратилась в районный суд, который не стал углубляться в существо совершенных проступков, исследовать порядок привлечения к дисциплинарной ответственности и восстановил ее на работе.

В решении было указано, что короткие периоды между изданиями приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности свидетельствуют о том, что работодатель к сотруднице относится предвзято.

Между первым приказом о вынесении замечания и приказом об увольнении не прошло и двух месяцев.

Кроме того, тяжесть совершенных проступков не соответствует тяжести примененного наказания. Женщина была незамедлительно восстановлена в занимаемой должности, поскольку решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. 

Несмотря на то что сотрудница тут же уволилась по собственной инициативе, для работодателя признать свои действия законными было принципиальным. Ведь помимо уже понесенных затрат на подготовку грамотного увольнения, теперь встал вопрос о возмещении среднего заработка за время вынужденного прогула.

Не торопимся увольнять после двух проступков

Городской суд отменил полностью решение районного: в части восстановления на работе и в части возмещения материального ущерба (определение Санкт-Петербургского городского суда от 3 ноября 2011 г. № 33-16378/2011).

Удивительной оказалась не резолютивная часть решения, а позиция, обозначенная судебной коллегией в ходе прений сторон. Она заключается в том, что уволить можно только после того, как работник совершил дисциплинарный проступок, а после него еще как минимум два проступка.

Именно за совокупность последних двух и допускается увольнение.

Таким образом, по мнению суда, классическая схема увольнения незаконна (схема ниже). Поэтому если к сотруднику ее применили, то он должен быть восстановлен на работе как уволенный в отсутствие основания (события вменяемого ему проступка).

На первый взгляд, такая позиция представляется сомнительной. Ведь тысячи проверок и судов прошли по этому вопросу, и ни у кого не вызвало сомнений, что двух проступков вполне достаточно, если грамотно оформлены дисциплинарные взыскания. Но давайте взглянем на это по-другому.

Не каждое нарушение условий трудового договора – дисциплинарный проступок

Для того чтобы понять ситуацию, остановимся на проступках работницы, за которые она была уволена. После шести дисциплинарных взысканий в виде замечаний и выговоров она совершила следующие проступки:

– не представила в установленный срок руководителю отчет о движении персонала за истекший месяц (установлено отдельным распоряжением руководителя);– не закрепила за вновь принятым сотрудником наставника (установлено локальным нормативным актом);

– отказалась от прохождения аттестации (предусмотрено соответствующим положением).

Первое, на что обратили внимание судьи, был отказ от прохождения аттестации. По их мнению, это не имеет отношения к трудовой функции работницы.

Следовательно, несмотря на то, что с локальным нормативным актом она была ознакомлена, такой отказ нельзя расценивать как неисполнение возложенных на нее трудовых обязанностей.

Поэтому он не подпадает под определение дисциплинарного проступка (ч. первая ст. 192 ТК РФ).

Исходя из вышесказанного, делаем вывод, что не каждое нарушение условий трудового договора или локального нормативного акта может расцениваться как дисциплинарный проступок. А только то, которое имеет непосредственное отношение к исполняемым трудовым обязанностям.

Что такое неоднократное неисполнение обязанностей

Принимая решение, суд отметил, что, несмотря на наличие шести дисциплинарных взысканий, если бы седьмой или восьмой проступок не подтвердились, увольнение бы признали незаконным. Свою позицию коллегия обосновала следующим образом.

Во-первых, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса говорит о неоднократном неисполнении обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. Значит, минимум два не закрытых проступка работница должна совершить после дисциплинарного взыскания.

Во-вторых, увольняя за один проступок после выговора или замечания, работодатель нарушает часть пятую статьи 193 Трудового кодекса, которая не допускает возможность применять за один и тот же проступок два дисциплинарных взыскания.

С доводами суда нельзя не согласиться. Ведь если в статье 81 Трудового кодекса заменить слово «неоднократное» на «однократное», то получается, что один проступок должен быть совершен после другого, за который уже можно уволить.

Получается, в общей сложности их должно быть два. Но так как применяется слово «неоднократное», то уволить можно только после совершения трех проступков.

Первый – с дисциплинарным взысканием, второй и третий – те, за которые и происходит увольнение.

В противном случае, подразумевая под неоднократным неисполнением обязанностей совокупность двух проступков, один из которых уже закрыт, мы повторно наказываем работника за первый. В заключение суд приводит схему увольнения, при соблюдении которой будут устранены его замечания (схема выше). 

Представленная судом схема увольнения выглядит на первый взгляд искусственной. Основной проблемой при ее применении является то, что необходимо соблюдать допустимые сроки для привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ).

Конечно, есть сложившаяся судебная практика по этому вопросу. Но, увольняя работника, помните, что мнение суда или инспектора труда может совпасть с позицией, изложенной выше. Тогда вы рискуете попасть в число лиц, развернувших судебную практику в совершенно иное русло.

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Мария МАЛАХОВА,

юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»:

 – Уволить работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса можно, только если к нему уже применялось дисциплинарное взыскание. При этом на момент повторных проступков оно должно быть не снято и не погашено.

Дина ЛУСНЯКЯН,

директор юридического департамента ООО «Юридическая Компания “Бизнес Консалтинг”» (Москва):

 – При увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей не забывайте соблюдать допустимые сроки для привлечения к дисциплинарной ответственности. С момента обнаружения дисциплинарного проступка должно пройти не больше месяца, а с момента его совершения – не больше шести (ст. 193 ТК РФ).

Материал подготовила Ольга ЗИДАН, начальник отдела надзора Государственной инспекции труда в городе Санкт-Петербурге

Документы в тему

ДокументПоможет вам
Пункт 5 части первой ст. 81 ТК РФВыяснить, что расторгнуть трудовой договор можно, если работник неоднократно не исполняет свои обязанности, имея при этом дисциплинарное взыскание
Часть первая ст. 192 ТК РФУточнить, что такое дисциплинарный проступок и какие дисциплинарные взыскания работодатель вправе применить
Часть пятая ст. 193 ТК РФВспомнить, что за один дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание
Определение Санкт-Петербургского городского суда от 3 ноября 2011 г. № 33-16378/2011Узнать новую точку зрения суда по поводу увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей

Источник: https://e.kdelo.ru/344222

Увольнение за дисциплинарный проступок: возможно ли восстановление, судебная практика

Увольнение за повторное нарушение: по материалам судебной практики

Согласно текущему законодательству, расторгнуть трудовой договор возможно тремя способами: по желанию работника, по инициативе работодателя и по соглашению сторон. В первом случае гражданину достаточно написать заявление и при необходимости отработать 2 недели, а в последнем – заключить с руководителем соглашение, в котором будут описаны все условия увольнения.

Все сложнее с увольнением по желанию работодателя, ведь оно возможно только в исключительных случаях:

  • Сокращение штатов: перед тем, как расторгнуть с работником трудовой договор, руководитель обязан предоставить ему альтернативные должности, и только после отказа от них возможен разрыв трудовых отношений;
  • Ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя;
  • Несоответствие сотрудником занимаемой должности: подтверждается только аттестационной комиссией;
  • Систематическое нарушение трудовой дисциплины работником, уже имеющим дисциплинарное взыскание.

Чаще всего руководители расторгают трудовые договоры с подчиненными, допустившими однократное грубое нарушение, а именно:

  • Прогул (отсутствие на рабочем месте более 4-х часов без уважительной причины);
  • Совершение аморального поступка, если в обязанности сотрудника входят воспитательные функции;
  • Нахождение сотрудника на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;
  • Хищение имущества предприятия или трудоустроенных в нем работников;
  • Нарушение правил охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия;
  • Утрата доверия со стороны работодателя по причине совершения виновных действий сотрудником, работающим с денежными ценностями.

Полный перечень оснований для увольнения описан в ст. 81 ТК РФ, и именно она указывается в трудовой книжке работника, если расторжение трудовых отношений произошло по инициативе его руководителя.

Нередко уволенные по ст. 81 ТК РФ граждане не соглашаются со своим увольнением и обращаются в судебные инстанции, которые могут принять решение об удовлетворении иска. Дополнительными факторами, которые благоприятствуют им в этом, являются ошибки, которые обычно допускают работодатели при процедуре прекращения трудового договора:

  • Неправильное оформление Приказов об увольнении. Они должны содержать полную информацию о причинах расторжения соглашения, а также ссылку на нормативные документы организации, требования которых сотрудник нарушил;
  • Отсутствие документов, подтверждающих, что у работника уже имеется непогашенное дисциплинарное взыскание. Это противоречит требованию п. 5 ст. 81 ТК РФ, если сотрудник уволен не за грубое однократное нарушение;
  • Нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. Руководитель перед составлением Приказа обязан затребовать у провинившегося работника объяснительную записку, в которой будут описаны все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка: она позволит оценить степень его вины;
  • Несоблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Согласно ст. 193 ТК РФ, это можно сделать только в течение одного месяца после совершения виновного деяния, а если нарушение было зафиксировано аудиторской проверкой или бухгалтерской ревизией, сроки продлеваются до двух лет;
  • Составление Приказа об увольнении «задним числом»: он должен быть оформлен в фактическую дату, в противном случае его можно оспорить в суде, предъявив доказательства работы в дни, в которые по документам работник не должен быть выполнять трудовые обязанности согласно документу.

Что такое дисциплинарные взыскания?

Дисциплинарное взыскание – это наказание, применяемое руководителем по отношению к подчиненному, совершившему дисциплинарный проступок: несоблюдение трудового распорядка, грубое нарушение, невыполнение должностных обязанностей.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, работодатель вправе использовать любое из трех видов взысканий, но они должны соответствовать тяжести совершенного работником проступка:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Чтобы привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности и уволить его на законных основаниях, необходимо произвести ряд действий:

  • После получения докладной записки или иного документа, указывающего на вину работника, затребовать у него объяснительную. Если он ее не предоставляет в течение двух рабочих дней, составляется соответствующий акт. Отказ от предоставления объяснений не является основанием для прекращения служебной проверки;
  • Проанализировать обстоятельства, при которых был совершен проступок, чтобы установить степень вины подчиненного и выбрать оптимальную меру наказания;
  • Составить приказ об объявлении замечания, выговора или увольнении, отдать его виновному подчиненному на подпись. Если он в нем отказывается расписываться, на документе ставится пометка об этом;
  • В последний день работы с сотрудником производится полный расчет, заполняются все документы: трудовая книжка и справки о зарплате. Затем они выдаются работнику на руки, а в его личную карточку вносятся соответствующие записи.

Также работодатель имеет право воспользоваться другим видом наказания – лишить провинившегося работника премии за текущий месяц частично или полностью, однако такая мера не является дисциплинарным взысканием. Порядок действий при депремировании аналогичен порядку применения взысканий при дисциплинарном проступке.

Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины: судебная практика успешных восстановлений на работе

Как показывает статистика судебных дел, у уволенного работника есть шансы восстановиться через суд даже в том случае, если у руководителя были веские основания для расторжения трудового договора с ним. Чаще всего виной всему становится неправильное оформление документов, в чем можно убедиться, ознакомившись с судебной практикой.

Пример 1: неправильное оформление документов организации и Приказа об увольнении. Сотрудница компании Алферова Т.В.

систематически отказывалась исполнять свои трудовые обязанности, не имея на это уважительной причины, за что ей сделали выговор, а впоследствии уволили по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Она подала жалобу в суд, и после рассмотрения дела было принято решение о ее восстановлении на работе на следующих основаниях:

  • Работодатель не указал в приказах о назначении выговора и увольнении внутренние нормативные акты организации, пункты которых систематически нарушались работницей;
  • На локальных актах предприятия (должностной инструкции и т.д.) не стояли подписи Алферовой Т.В. об ознакомлении, соответственно, она не владела информацией о своих обязанностях, хотя работодатель должен был ознакомить ее с этими документами.

Несмотря на то, что суд установил невыполнение служебных обязанностей Алферовой Т.В., было решено признать приказы недействительными и восстановить ее на рабочем месте, т.к. руководителем ранее были нарушены правила оформления внутренней документации.

Пример 2: увольнение за нарушение трудовой дисциплины без предварительного, более мягкого дисциплинарного наказания. Водитель Абаимов Н.А. несколько раз отказывался выполнять требования директора, в результате чего был уволен.

Ранее к нему не применялись меры наказания за дисциплинарные проступки (замечание, выговор). Абаимов Н.А. обратился в суд, который впоследствии признал Приказ об увольнении недействительным на основании нарушения п. 5 ст.

81 ТК РФ, в которой говорится, что расторжение трудового договора за невыполнение работником обязанностей возможно лишь при наличии у него непогашенного дисциплинарного взыскания.

Пример 3: несоблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Сотрудника отдела кадров Симонова Р.И. получился письменное распоряжение руководителя о составлении кадровых документов, которые необходимо сдать ему до конца августа 2021 года.

Она не исполнила его требование, в результате чего была уволена по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Она уже имела непогашенный выговор, процедура увольнения была произведена правильно, однако после обращения с иском суд удовлетворил ее требование о восстановлении на рабочем месте.

Основанием для отмены приказа об увольнении стало то, что руководитель расторгнул трудовой договор по п. 5 ст. 81 ТК РФ с Симоновой Р.И. только в марте, хотя знал о допущенном ею нарушении еще 1 сентября. Срок применения любого дисциплинарного наказания равен 1 месяцу с момента совершения проступка, после чего привлечь работника к ответственности нельзя.

Источник: https://vse-o-trude.ru/uvolnenie-za-disciplinarnyj-prostupok-vozmozhno-li-vosstanovlenie-sudebnaya-praktika/

Судебная практика: нарушения трудовой дисциплины

Увольнение за повторное нарушение: по материалам судебной практики

Между работниками и работодателями часто возникают конфликтные ситуации, связанные с нарушениями трудовой дисциплины.

О правомерности наказаний, которые назначают в этих случаях руководители, зачастую приходится судить компетентным органам и даже судам.

К таким наказаниям относятся выговоры, замечания, лишения премии и надбавок и увольнения. В свежем обзоре судебной практики – дисциплинарные взыскания.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Если работник организации совершил нарушение трудовой дисциплины, за которое в качестве наказания предусмотрено увольнение, работодатель должен попросить сотрудника предоставить объяснения.

Если увольнение было выполнено без таких объяснений, то был нарушен порядок, установленный трудовым законодательством, а значит увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей может быть признанно незаконным.

Так решил Свердловский областной суд.

Суть спора

Гражданин обратился в суд с иском к организации-работодателю о признании незаконными приказов о наложении на него дисциплинарного взыскания и увольнения, а также изменении формулировки основания увольнения. Он указал, что работал в организации на основании трудового договора.

В связи с неисполнением должностных обязанностей директором организации ему был объявлен выговор. Позднее, в связи с нарушением п. 5.1. Правил внутреннего трудового распорядка организации истец получил от работодателя замечание, а третьим приказом он был уволен на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ за ненадлежащее исполнение должностного регламента.

Истец считает, что в его действиях нет состава данного дисциплинарного правонарушения.

Решение суда

Решением суда первой инстанции исковые требования бывшего работника были удовлетворены частично. Суд признал незаконным приказ организации о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения и обязал ответчика изменить формулировку и основание увольнения с п.

5 статьи 81 ТК РФ “неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание” на п. 3 статьи 77 ТК РФ “по инициативе работника”. Смоленский областной суд в апелляционном определении от 14 февраля 2021 г.

по делу N 33-2561/2021 поддержал позицию коллег и оставил решение суда первой инстанции без изменения.

https://www.youtube.com/watch?v=F6IfLobzoEw

Судьи указали, что нормами статьи 193 ТК РФ на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка.

Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня его затребования.

В спорной ситуации по последнему проступку истца, который и привел к его увольнению, до издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель не затребовал объяснение по всем фактам нарушений, послуживших основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Тем самым, организация нарушила предусмотренный трудовым законодательством в таких ситуациях. Право работника на предоставление работодателю объяснения было нарушено, а значит и увольнение было незаконным.

2. Обоснованность привлечения к дисциплинарной ответственности может проверить только суд

Государственная инспекция труда не имеет права привлекать работодателя к административной ответственности за неправомерное применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Поскольку, такой спор об обоснованности вынесения выговора за нарушение трудовой дисциплины является индивидуальным трудовым спором и может быть решен только в судебном порядке.

Такой вывод сделал Верховный суд РФ.

3. Конституционный Суд признал нормы Трудового кодекса об увольнении за прогулы соответствующими Основному закону

Конституционный Суд РФ определил, что право работодателя уволить работника в случае нарушения им трудовой дисциплины и совершения прогулов никак не пересекается с правом граждан на жилье, и не нарушает требований Конституции РФ. Даже при условии, что при таком увольнении в качестве дисциплинарного взыскания гражданин теряет право на ведомственное жилое помещение или жилье, предоставленное ему в рамках целевой программы.

4. Лишение премии дисциплинарным взысканием не является

Трудовым кодексом РФ не предусмотрен такой вид дисциплинарного взыскания, как лишение премии. Об этом напомнил Верховный суд РФ на примере оспаривания работником внутреннего Положения ФСС России.

Однако работодатели вправе установить своими локальными нормативными актами возможность снижения или полной отмены премии, если работник не выполняет требования трудового распорядка и показывает низкие результаты работы, так как премирование является одним из способов стимулирования эффективного и добросовестного труда сотрудников.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.