+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Зарплатные решения для ИТ-компании

Содержание

Зарплатные сервисы для ИТ-индустрии — Офтоп на vc.ru

Зарплатные решения для ИТ-компании

Обзор от руководителя сервиса вакансий «Мой круг» Максима Каракулова.

Неделю назад мы на «Моём круге» запустили сервис, с помощью которого можно узнать примерную или точную зарплату для любой специализации в ИТ. Расскажем, как сервис работает, какую пользу даёт рынку и каких результатов мы от него ожидаем.

А ещё составим список аналогичных сервисов, существующих на рынке. Начнём с рассуждения о роли зарплат в ИТ-индустрии.

Так в новом сервисе выглядит зарплата старшего бэкенд-разработчика PHP с полной занятостью и работой в офисе в Москве

О роли зарплат в ИТ

Понимать, какой ИТ-специалист сколько сейчас зарабатывает, важно и соискателям, и работодателям. Соискателю, чтобы строить карьеру и больше зарабатывать, нужно расти профессионально. У каждой специализации есть свой предел зарплатных возможностей, шкала профессиональных уровней и динамика предлагаемых рынком зарплат.

Понимание этих нюансов поможет точнее сориентироваться, в какую сторону расти профессионально и сколько времени и сил нужно для перехода на следующий уровень.

Работодателю, чтобы быть конкурентноспособным, нужно уметь управлять всеми своими издержками, в первую очередь зарплатными. Если конкуренты могут предложить разработчику больше, работодателю нужно предпринять дополнительные усилия, чтобы удержать ценный человеческий ресурс. Без грамотного управления зарплатами своих сотрудников велик риск потерять кадры.

Glassdoor

Известный и раскрученный сервис есть у американской платформы Glassdoor. Они вычисляют средние зарплаты по любым специализациям и компаниям на основе тех данных пользователей. Например, для расчёта зарплаты разработчика программного обеспечения в Сан-Франциско сервис использует данные 29 тысяч зарплат.

К сожалению, для Москвы у них таких данных уже нет. Сейчас там можно узнать зарплату разве что по России в целом, либо по нескольким самым крупным компаниям.

LinkedIn

Полтора года назад LinkedIn запустил свой сервис зарплат. Они тоже высчитывают средние зарплаты по специализациям и компаниям на основе данных, получаемых от пользователей. Как видно на примере разработчика программного обеспечения в Сан-Франциско, число имеющихся в их распоряжении зарплат на данный момент в два с половиной раза меньше, чем у Glassdoor.

Этот сервис зарплат не работает пока для ряда стран, включая Россию (для России весь LinkedIn официально недоступен).

StackOverflow

Пару месяцев назад сервис вопросов и ответов StackOverflow анонсировал запуск своего сервиса зарплат. Данные сервиса в значительной степени основаны на результатах ежегодно проводимого опроса.

Пользователь может внести в базу данных информацию о своей зарплате. В отличие от Glassdoor и LinkedIn, у StackOverflow нет возможности узнавать зарплаты по конкретным компаниям. Также этот сервис не показывает число анкет, на основе которых зарплата вычисляется.

В России данный сервис пока не работает. В общей базе зарплат российские суммы составляют не более двух процентов, в то время как американские — 22%, английские и немецкие — по восемь процентов, канадские — четыре процента, французские — три процента.

Dev.by

На базе главного в Белоруссии работного сайта Dev.by с 2007 года существует свой сервис зарплат. Уже десять лет сервис следит за тем, как меняются зарплаты в той или иной специализации, и строит диаграммы временных трендов.

Статистику по зарплатам сервис собирает с помощью ежегодного опроса пользователей, каждый может внести данные о своей зарплате. Ежегодно добавляются данные почти от четырёх тысяч пользователей.

Данные актуальны только для городов Белоруссии, число отслеживаемых специализаций и технологический стек строго заданы.

Dou.ua

На Украине на базе своего крупнейшего работного сайта Dou.ua с 2011 года тоже работает сервис зарплат. Сервис отслеживает динамику зарплат по отдельным специализациям и иллюстрировать тенденции. Все данные собираются с помощью регулярных опросов пользователей: каждый год проводится по два опроса, собирающих по восемь-девять тысяч анкет.

Данные актуальны только для городов Украины, число отслеживаемых специализаций и технологический стек строго заданы.

«Яндекс» и HeadHunter

В России до недавнего времени не было ни одного известного сервиса зарплат, который работал бы с данными сотрудников напрямую, как это делают все вышеперечисленные платформы.

В 2011 году «Яндекс» попытался сделать «Зарплатометр», который высчитывал зарплаты на основе сотен тысяч вакансий, которые он собирал с помощью «Яндекс.Работы» из отечественных сайтов по поиску работы. К сожалению, сервис сейчас не работает, и нам не удалось узнать, что с ним случилось.

У HeadHunter есть решение, которое тоже строится на основе данных, предоставляемых работодателем. Доступ к полной базе зарплат платный, но есть и бесплатный доступ с ограниченными возможностями, при условии, что ты как работодатель предоставишь данные по не меньше чем 30% своих сотрудников.

«Мой круг»

Мы запустили свой сервис зарплат в ИТ на «Моём круге». Рассчитываем с помощью него закрыть тот информационный пробел, который по непонятным причинам возник у нас в России в этой области.

Зарплаты высчитываются на основе данных, передаваемых нашими пользователями. При внесении данных нужно также указать свою специализацию. Дополнительно можно уточнить квалификацию, основные профессиональные навыки, удалённость работы, длительность рабочего дня, город проживания и компанию. Можно узнавать зарплаты по любым вышеназванным параметрам.

Диаграмму по каждой зарплате можно сохранить в виде такой картинки. Это зарплата бэкенд-разработчика в Яндексе

Зарплаты показываются в агрегированной форме: на диаграмме выводится средняя и медианная, минимальная и максимальная зарплата по тем параметрам, которые вы задали.

Если пользователь вводит данные о нескольких зарплатах, то калькулятор учитывает только ту, которую тот ввёл последней.

Не учитываются зарплаты, сильно отличающиеся от всех других как в меньшую, так и в большую сторону (сейчас отсекаются по три процента зарплат сверху и снизу).

На малом числе данных мы не показываем никаких зарплат, полагая, что расчёт будет слишком неточным (сейчас это менее десяти анкет).

В нашем каталоге сейчас 72 специализации, разбитых по 12 группам

При разработке каталога специализаций мы столкнулись с тем, что в ИТ-сообществе нет строго утверждённого перечня. Чтобы одни и те же позиции назывались одинаково.

Это характерно как для русскоязычного сообщества, так и для англоязычного. И это понятно, ведь ИТ-отрасль бурно развивается, каждый день тут может появиться новая специализация, которой раньше не было (из последних, которые на слуху, devops, например).

Ситуация усугубляется тем, что в русском ИТ-сегменте до сих пор для многих позиций нет общеупотребительного русскоязычного аналога (одни говорят «разработчик», другие — «инженер», третьи — «программист»).

Решить проблему составления каталога мы попробовали с помощью серии опросов пользователей «Моего круга» и «Хабрахабра».

Со временем планируем ввести временные периоды и показывать зарплаты по каждому из них. Это позволит отслеживать динамику зарплат по основным ИТ-специализациям и строить временные тренды.

Значимость сервиса будет зависеть от количества данных, собираемых регулярно.

По нашим расчётам, детальную информацию с динамикой по большинству специализаций можно будет получать, если мы сможем собирать десять тысяч зарплат в квартал.

За первую неделю работы было собрано более четырёх с половиной тысяч зарплат, что говорит нам о востребованности сервиса и о том, что он сможет решить поставленную перед ним задачу.

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать

Источник: https://vc.ru/flood/30192-zarplatnye-servisy-dlya-it-industrii

Какую зарплату просить в IT – cоветы рекрутера | Rusbase

Зарплатные решения для ИТ-компании

Недавно руководитель группы рекрутмента GMS Алексей Исаев принял участие в записи подкаста Podlodka, который посвящен вопросам мобильной разработки. Во время беседы Алексей рассказал о текущих трендах рынка мобильной (и не только) разработки в России и поделился интересными цифрами, собранными специалистами компании GMS и проекта AmazingHiring.

Мы объединили наиболее интересную информацию и советы в одном материале.

Какую зарплату просить в IT – cоветы рекрутера Алексей Исаев

Несколько лет назад министр связи и массовых коммуникаций Николай Никифоров оценивал количество программистов в России в 350 тысяч человек и призывал довести это число до миллиона. Однако даже такая оценка чересчур оптимистична, и, по данным сервиса AmazingHiring, на самом деле квалифицированных разработчиков в нашей стране куда меньше — около 150 тысяч.

Вот как они распределяются по наиболее популярным у работодателей направлениям (по данным GMS):

  • Мобильная разработка: в стране примерно 9-10 тысяч Android-разработчиков и 7-8 тысяч iOS-разработчиков;
  • Фронтенд-разработка: фронтендеров и JS-разработчиков сейчас в России около 20 тысяч. При этом JS-вакансий так много, что поиск таких специалистов всегда превращается для компаний в проблему;
  • Data Science: 3-4 тысячи специалистов по Data Science и работе с данными; работодатели ищут экспертов, умеющих работать с Java и Python.

На рынках стран СНГ ситуация еще более сложная. Так, по оценке GMS, на украинском рынке насчитывается не более 100 тысяч разработчиков, среди которых лишь 6-7 тысяч занимаются мобильным сегментом. В Белоруссии их еще меньше — только 4-5 тысяч.

Сколько зарабатывают мобильные разработчики

В среднем разработчики различных направлений зарабатывают в России примерно одинаково. При этом, что неудивительно, зарплаты в Москве выше — поэтому стоит рассматривать отдельно зарплаты в столице и, к примеру, в Санкт-Петербурге.

  • Зарплаты в Москве: вилка дохода для junior-разработчиков составляет 50—100 тысяч рублей в месяц gross, middle-специалисты получают 100—160 тысяч, а сеньоры могут рассчитывать на оклад в 150—250 тысяч. Больше обозначенной верхней планки готовы платить лишь американские стартапы с большим количеством инвестиций, при этом крупные компании — даже из-за рубежа — обычно платят на уровне рынка.
  • Зарплаты в Санкт-Петербурге: здесь джуниоры получают 40—90 тысяч рублей, middle-разработчики — 80—150 тысяч, а опытные специалисты зарабатывают 150—200 тысяч.

При этом для разработчиков JS и Java текущая верхняя планка установлена на более высоком уровне и доходит до 300 тысяч рублей в месяц. Платить выше рынка готовы компании из финансовой сферы, а также международный бизнес, выплачивающий зарплаты в валюте.

Чего ждать на собеседовании: стартапы vs крупные компании

Отдельно расскажу, чего ждать в ходе собеседования в крупной компании и в начинающем стартапе.

Стартапы ищут готовых специалистов с высоким уровнем ответственности: у таких компаний нет возможности развивать и учить специалистов, результат нужен здесь и сейчас.

Этот подход сильно влияет на процесс отбора: рекрутеры проверяют конкретные знания соискателя в разных областях, задают вопросы о прошлом опыте работы, чтобы понять уровень ответственности и самоорганизации специалиста, а также практически всегда просят выполнить тестовое задание. В небольших компаниях редко когда бывает больше двух этапов собеседования — например, техническое интервью и разговор с потенциальными коллегами «за жизнь».

В крупных компаниях чаще обращают внимание на знание теоретических основ, соответственно собеседования проходят по-другому.

Часто можно услышать вопросы в духе «расскажите, что такое полиморфизм», тогда как в стартапе будут спрашивать о том, как конкретно человек работал над, к примеру, повышением отказоустойчивости мобильного приложения. Также в крупных компаниях процесс найма может быть существенно растянут во времени и состоять из множества этапов.

Удаленная работа — всё еще не тренд в России

По данным исследования StackOverflow, для большинства программистов возможность удаленной работы важнее зарплаты. Однако крупные российские компании чаще всего не готовы давать сотрудникам такую возможность, хотя и привлекают высокими зарплатами и различными «плюшками».

Это объясняется желанием создавать сильные команды с коллективной ответственностью, руководителям кажется, что при наличии большого количества удаленных работников решить эти задачи будет сложно — никто не хочет усложнения бизнес-процессов и коммуникаций. При этом в России есть и компании, которые рассматривают удаленных разработчиков, но, как правило, это небольшие организации.

В то же время даже за рубежом крупные компании вроде Google и главным образом нанимают людей в офис, так что такое стремление не является исключительно российской спецификой.

Как составлять резюме: советы рекрутера

В завершение несколько советов по составлению резюме, которое позволит пройти предварительные фильтры и попасть на собеседование.

При составлении резюме важно помнить, что рекрутер тратит на просмотр одного кандидата не больше 5-10 секунд.

Это значит, что не нужно стремиться поразить всех красотой резюме — этим часто грешат веб-разработчики, которые любят верстать красивые документы с графиками и другими визуальными элементами.

Хотя в случае мобильной разработки рекрутеры могут обратить более пристальное внимание на резюме, которое подготовлено по гайдлайнам iOS.

В целом лучше следовать стандартной структуре:

  • Опыт работы;
  • Образование;
  • Ключевые навыки и используемые технологии.

Также нужно понимать, что резюме — это инструмент, с помощью которого рекрутер ищет кандидатов. Поэтому в документе важно наличие ключевых слов, связанных с желаемой вакансией: именно по ним профиль соискателя будет найден. Если нужных ключевых слов не будет, то рекрутер вообще не увидит резюме.

Чтобы повысить вероятность прочтения, объем документа не должен превышать двух страниц. Описывая опыт работы, специалисту следует рассказывать о том, с какими задачами он сталкивался на каждой позиции и как их удавалось решать.

На пункт об образовании обращают не очень много внимания: опыт работы гораздо важнее. Однако при просмотре резюме техническими специалистами из компании их внимание может привлечь тот факт, что соискатель учился в том же вузе, — в большей степени это относится к junior-специалистам.

Также необходимо проверить документ на наличие орфографических ошибок и опечаток в названиях технологий. Особенно это важно для начинающих специалистов: опытному разработчику с множеством успешных проектов опечатку могут простить, а новичку, который пишет SCRAM вместо SCRUM, вряд ли дадут шанс показать себя.

В целом у людей с небольшим опытом подход к поиску работы должен отличаться. Если в резюме особенно нечего написать, то над этим нужно работать: развивать собственные проекты, заниматься фрилансом и проходить стажировки в крупных компаниях.

Статистика показывает, что одним из самых перспективных направлений в ближайшее время будет оставаться мобильная разработка, об этом стоит помнить, занимаясь самообразованием.

Источник: https://rb.ru/opinion/skolko-prosit-deneg-v-it/

Аналитика зарплат для хантинга, 2021г

Зарплатные решения для ИТ-компании

Мы в New.HR долго думали, как лучше описать текущую ситуацию на рынке найма в IT и Digital и решили начать с очевидного и честного посыла: “Чуваки, смиритесь, мы в жопе!”. Привычные методы поиска работают все хуже.

Опытные кандидаты не размещают резюме и почти не откликаются на вакансии в открытых источниках, таких как hh.ru, superjob.ru, moikrug.ru. Прямой хантинг — привычная практика в IT и Digital отрасли.

Тренды, влияющие на кадровый голод

Релокация за рубеж

Иностранные компании относятся к российскому рынку, как к источнику качественной и относительно недорогой рабочей силы. Например, в Европе разрабатывается много интересных программ для релокации опытных экспертов. И даже в США возможно переехать, отработав год в другом зарубежном офисе компании.

Удаленка

Удаленную работу предлагают все больше компаний, как российских, так и западных. Многие специалисты готовы рассматривать только вакансии, предполагающие удаленный формат.

Кандидаты из регионов

Регионы постепенно перестают быть источником кандидатов с небольшими зарплатными ожиданиями и горящими глазами. Они отлично ориентируются в столичных зарплатах и не готовы снижать свои ожидания.

Если они заинтересованы в релокации, то могут предпочесть зарубеж, а не Москву.

Надо помнить, что эксперты из регионов иногда зарабатывают выше рынка, за счет удаленной работы на иностранные компании, которые платят вознаграждение в долларах или евро.

Сколько стоят кандидаты, которых вы хантите?

На основе нашей экспертизы, а также данных, полученных на ресурсе GeekJob, мы решили показать, на каких условиях специалисты, которые не ищут работу, готовы рассмотреть интересные им вакансии. Данные отражают реальные ожидания квалифицированных кандидатов. Часть из них получена от наших коллег: HR-специалистов из IT и Digital компаний.

Отрасль: IT и Digital

Регион: Москва

Актуальность данных: июнь 2021 г.

Профессиональный уровень кандидатов: Middle, Senior, Team Lead

Источник: New.HR

В обзоре не использовались данные из открытых источников, таких как hh.ru, superjob.ru, moikrug.ru. Поэтому цифры, указанные в анализе, могут отличаться от зарплатных ожиданий специалистов, которые активно ищут работу.

Рекомендации по использованию

Наш обзор будет особенно полезен тем компаниям, которые закрывают вакансии с помощью хантинга — то есть ищут кандидатов, не находящихся в поиске работы.

Если зарплатная вилка в вашей компании ниже, чем цифры представленные в нашем анализе — мы рекомендуем заложить больше времени на поиск или скорректировать требования к кандидатам.

Скачать исследование в виде PDF.

Что влияет на стоимость кандидата?

При анализе ЗП мы указывали средние цифры, не учитывали аномально высокие или низкие значения. Это значит, что на рынке можно встретить кандидатов, чьи ожидания могут быть выше или ниже указанных вилок. Часто это зависит от того, как кандидат оценивает вашу вакансию: чем интереснее предложение, тем больше шансов снизить зарплатные ожидания.

Поэтому, мы рекомендуем оценить факторы, которые могут влиять на рост или снижение конкурентоспособности вакансии.

Факторы, снижающие интерес к вакансии

  • Компания является стартапом без подтвержденного и стабильного финансирования;
  • Отсутствие команды в целом или дефицит профессионалов в ней;
  • Основной продукт ещё не запущен;
  • Бренд компании не известен. Хуже, если уже существует негативная репутация;
  • Рекрутеры и руководители не умеют продавать вакансию и компанию;
  • Офис неудобно расположен;
  • Нет гибкого графика;
  • В компании введен жесткий дресс-код;
  • Бюрократия;
  • Отсутствие социального пакета;
  • Серая заработная плата.

Чем больше пунктов набирает компания, тем выше риски того, что кандидаты станут завышать свои желания в отношении таких вакансии, а также откажутся от рассмотрения вашей вакансии.

Факторы, повышающие интерес к вакансии

  • У компании есть бренд в профессиональной среде: выпускаются статьи, сотрудники выступают на конференциях. Компания много говорит о продукте и о том, как устроены внутренние процессы;
  • В компании есть амбассадоры: медийные личности, лидеры мнений, публичные эксперты, которые говорят от имени компании и ведут активности в социальных сетях;
  • Проект создает международный или массовый продукт, который приносит очевидную пользу целевой аудитории;
  • Используются уникальные или очень технологичные методы в работе;
  • Гибкий график воспринимается как базовая норма;
  • Есть возможность работать удаленно;
  • Возможна релокация, пусть даже в перспективе, например, в Европу или в США;
  • Есть возможность влиять на продукт и процессы в рамках своей должности;
  • Наличие сильной команды, у которой можно учиться;
  • Компания вкладывается в развитие, обучение сотрудников;
  • Для кандидатов на руководящих позициях важна возможность самим формировать команду: от подбора до увольнения;
  • Возможность работать с CEO и/или основателем;
  • Для некоторых кандидатов важны опционы.

Чем больше пунктов набирает компания, тем вероятнее, что кандидаты согласятся рассмотреть ваше предложение.

Сравнение с данными, полученными полгода назад

За полгода зарплатные ожидания выросли по всем профессиям в IT и Digital секторе. Показатель роста варьируется в пределах от 6 до 25%. Наибольший рост показали специалисты Data Scientists и Product Analysts, а из разработчиков сильнее всех выросли Frontend и Mobile (iOS, Android).

Компаниям нужно быть готовыми к тому, чтобы:

  • Увеличивать время и бюджет на поиск кандидатов;
  • Формировать более конкурентные предложения;
  • Снижать требования к опыту и знаниям, делая упор на потенциальный рост будущих сотрудников;
  • Быстро принимать решение о найме, имея в виду риск, что у хорошего кандидата может быть одновременно несколько интересных оферов.

Скачать исследование в виде PDF.

Анонсы исследований рынка труда от New.HR

  • Уже совсем скоро мы опубликуем данные исследования рынка аналитиков и Data Scientists;
  • Проработаем для вас матрицу грейдов разработчиков;
  • Сделаем анализ влияния наличия образования и карьерного, зарплатного и профессионального роста;
  • Расскажем, куда хотят переехать разработчики и почему;
  • Подготовим рейтинг самых востребованных профессии в IT-сфере;
  • Запустим серию митапов по C&B направлению;
  • Опубликуем масштабное зарплатное исследование рынка разработчиков.

Источник: https://repository.newhr.ru/salary-analytics-headhunting-2021-06/

Где ИТ-шникам больше платят? Зарплаты в разных отраслях

Зарплатные решения для ИТ-компании
11769

27.08.2021, Пн, 17:35, Мск , Валерия Шмырова

Компания Ward Howell представила сводку, в которой сравнила зарплаты айтишников, от тестировщика до руководителя продукта, в компаниях различного профиля — в банках, телеком-компаниях, интернет-холдингах, системных интеграторах и в сфере электронной коммерции.

Различные специалисты в сфере ИТ получают в России разную зарплату в зависимости от того, в компании какой направленности они работают.

Так, гарантированное месячное вознаграждение руководителя команды по созданию ИТ-продукта с опытом работы от 4-5 лет в банке составляет 270-500 тыс. руб., в телеком-компании — 150-300 тыс. руб., в интернет-холдинге — 350-550 тыс. руб.

, в системном интеграторе — 200-300 тыс. руб., а в сфере электронной коммерции — 200-400 тыс. руб.

К таким выводам пришли специалисты консалтинговой компании Ward Howell, проанализировавшие ситуацию с зарплатами в ИТ-отрасли. Зарплаты даны по Москве до вычета налогов. Общее денежное вознаграждение получается выше, поскольку в его состав входят бонусы.

Руководитель ИТ-проекта с опытом работы от 3 лет получает в банке 200-300 тыс. руб., в интернет-холдинге или системном интеграторе — 150-350 тыс. руб., а в сфере e-commerce — 160-200 тыс. руб. без учета бонусов. В телеком-компаниях и некоторых банках эту роль исполняют руководители продукта.

Архитектор с опытом работы от 3 лет в банке может рассчитывать на гарантированное вознаграждение в размере 220-400 тыс. руб., для телеком-отрасли эта сумма составляет 150-400 тыс. руб.

, для интернет-холдинга — 170-300 тыс. руб., для системного интегратора — 180-300 тыс. руб., для сферы e-commerce — 200-250 тыс. руб. без учета бонусов.

В некоторых интернет-холдингах роль архитектора выполняют старшие разработчики или тимлиды.

Зарплаты аналитиков

Системный аналитик с опытом работы от 2 лет в банке получает в месяц 140-250 тыс. руб., в телеком-компании — 130-180 тыс. руб., в интернет-холдинге — 140-200 тыс. руб., в системном интеграторе — 120-250 тыс. руб., в e-commerce — 130-200 тыс. руб. без учета бонусов.

Бизнес-аналитик с аналогичным опытом работы в банке получает 120-350 тыс. руб., в телекоме — 130-250 тыс. руб., в интернет-холдинге — 100-160 тыс. руб., в системном интеграторе — 150-230 тыс. руб., в e-commerce — 120-200 тыс. руб.

Сколько стоит команда разработки приложения в телекоме

Аналитик Big Data с опытом работы от 3 лет в банке получает 170-300 тыс. руб., в телекоме — 150-300 тыс. руб., в интернет-холдинге — 130-270 тыс. руб., в системном интеграторе — 150-300 тыс. руб., в e-commerce — 150-250 тыс. руб. без учета бонусов.

Зарплаты разработчиков

Разработчик Java с опытом работы от 3 лет в банке получает 120-300 тыс. руб., в телекоме — 150-250 тыс. руб., в интернет-холдинге — 150-300 тыс. руб., в системном интеграторе — 150-250 тыс. руб., в e-commerce — 160-200 тыс. руб. без учета бонусов.

Разработчик Scala с аналогичным опытом работы в банке получает 150-300 тыс. руб. Разработчик Java Script в банке получает 110-350 тыс. руб., а в интернет-холдинге — 150-300 тыс. руб. Разработчик .NET получает в банке 180-210 тыс. руб., а в интернет-холдинге 135-240 тыс. руб. без учета бонусов.

Разработчик Python в банке может рассчитывать на 180-300 тыс. руб., в телекоме — на 150-250 тыс. руб., в интернет-холдинге — на 150-350 тыс. руб., а в системном интеграторе — на 160-300 тыс. руб.

Разработчик Android или iOS в банке получает 150-230 тыс. руб., в телекоме — 160-200 тыс. руб., в интернет-холдинге — 150-350 тыс. руб., в e-commerce — 160-250 тыс. руб. Разработчики C, C++ и C# в интернет-холдингах получают 180-260 тыс. руб.

, а в системных интеграторах — 180-300 тыс. руб.

Другие должности

Тестировщики autoQA с опытом работы 2-3 года получают в банках 150-200 тыс. руб. в месяц, в телекоме — 100-250 тыс. руб., в интернет-холдингах — 130-200 тыс. руб., а в компаниях-интеграторах — 150-180 тыс. руб.

Тестировщик manual с аналогичным опытом работы в банке может рассчитывать на 90-130 тыс. руб., в телекоме — на 50-100 тыс. руб., в интернет-холдинге — на 90-130 тыс. руб., в системном интеграторе — на 70-120 тыс. руб., в e-commerce — на 100-120 тыс. руб.

Сколько стоит команда разработки мобильного приложения в банке

UX/UI дизайнеру в банке платят порядка 130-350 тыс. руб., в телекоме — 110-250 тыс. руб., в интернет-холдинге — 100-120 тыс. руб., в системном интеграторе — 150-200 тыс. руб., в e-commerce — 100-140 тыс. руб.

Сколько стоит собрать команду

Таким образом, например, если телеком-компания хочет собрать команду разработки веб-сайта, чтобы создать обновленную версию сайта с новым форматом идентификации пользователя, личным кабинетом, управлением услугами, таргетированными виджетами и прочим, то это обойдется в 2,5-3 млн руб.

в месяц, из которых 2 млн руб. будут составлять гарантированную оплату, остальное — бонусы. Команда будет состоять из владельца продукта, двух front-end разработчиков, двух back-end разработчиков, двух devops-инженеров, трех тестировщиков, архитектора, бизнес-аналитика и администратора.

Команда разработки приложения и веб-версии личного кабинета обойдется телеком-компании в 6 млн руб. ежемесячно, из которых 4,2 млн руб. представляют собой гарантированную оплату.

Группа будет состоять из руководителя продукта, двух владельцев продукта, двух UX-дизайнеров, 12 front-end и back-end разработчиков, двух проектировщиков интерфейса, четырех тестировщиков autoQA, трех маркетологов, архитектора и специалиста по данным.

Банку, который разрабатывает мобильное приложение, понадобится 15 продуктовых команд по 6-7 человек. Стоимость одной команды составит около 2,6 млн руб. в месяц, из которых 1,6 млн руб. — это гарантированное вознаграждение. В состав команды войдет scrum-мастер, Android-разработчик, iOS-разработчик, владелец продукта, разработчик Java middle, UX-дизайнер, системный аналитик и тестировщик.

Если банк экспериментирует с инновационными технологиями, ему понадобится команда из 14-15 человек стоимостью 2,8 млн руб. без бонусов. В состав команды войдут пять владельцев продуктов, три back-end разработчика, два front-end разработчика, два архитектора, два тестировщика и лидер по развитию.

Промышленному холдингу, который занимается цифровизацией сервисов — например, создает связку мобильного приложения и веб-сайта с датчиками на производственных мощностях для мониторинга состояния оборудования и коммуникации рабочих — понадобится 5 продуктовых команд стоимостью 3,4 млн руб. в месяц каждая, из которых 1 млн руб. придется на бонусы. В состав каждой команды войдет владелец продукта, scrum-мастер, архитектор, четыре разработчика, UX-дизайнер и руководитель по внедрению на производстве.

  • Короткая ссылка
  • Распечатать

Источник: https://cnews.ru/news/top/2021-08-27_analitiki_sravniliskolko_poluchayut_ajtishniki

Великая зарплатная тайна

Зарплатные решения для ИТ-компании

Российские компании засекречивают оклады сотрудников. Просто у большинства нет проработанной должностной иерархии, а размер зарплат определяется субъективно.

Российские компании не делают сведения о размерах зарплат сотрудников достоянием общественности.

Как показал опрос портала Superjob, проведенный среди 1600 респондентов из разных городов России, 77% компаний включают в трудовой договор пункт о неразглашении размера вознаграждения либо предупреждают об этом подчиненных в устной форме.

Так, в компании IBS сотрудники не подписывают специальное соглашение о неразглашении зарплаты, но новичкам на словах объясняют, что обсуждение своего компенсационного пакета не должно являться темой для разговора в курилке. В компании ABBYY это соглашение подписывают все сотрудники.

Работодатели, которые целенаправленно делают публичными сведения о доходах подчиненных, – большая редкость, замечает Светлана Комарова, ведущий консультант компании Formatta. По ее словам, во многих компаниях запрещено называть коллегам даже свой уровень зарплаты.

По идее, компании с развитой и обоснованной системой должностных уровней (грейдов), при которой каждому уровню соответствует свой диапазон зарплат, не должны бояться открытости.

Казалось бы, раз сотрудник знает, сколько в его компании должностей и уровней иерархии и как они различаются по объему задач и уровню ответственности, он должен знать и диапазоны зарплат на каждом уровне, что будет стимулировать его к карьерному росту.

«Ведомости» решили выяснить, так ли это, и обратились в несколько крупных компаний с вопросом, раскрывают ли они сотрудникам диапазоны вознаграждений по должностям.

Грейды без диапазонов

Единицы российских компаний информируют сотрудников о диапазонах вознаграждений по должностным уровням, только руководитель видит всю картину, говорит Юрий Левичев, руководитель практики бизнес-решений компании Korn Ferry Hay Group. Исключение составляют стандартные массовые рабочие должности на предприятиях, особенно если на предприятии активно действует профсоюз. Просто скрывать информацию практически невозможно.

В компании IBS девять уровней. Стажер находится на нулевом уровне, на девятом – несколько топ-менеджеров, рассказывает Яна Кудрявцева, директор по персоналу компании.

Сотрудники IBS видят описание требований к должностям, но не зарплатные вилки на каждом уровне. Вознаграждения топ-менеджеров компания тоже не раскрывает.

Знание того, что доходы руководителей в разы превосходят жалованье рядовых сотрудников, вряд ли как-то может повлиять на карьерные амбиции последних, поясняет Кудрявцева.

В компании ABBYY должностные сетки разработаны для программистов, лингвистов, маркетологов и других специалистов.

Но для сотрудников все данные о зарплатах, включая вознаграждение топ-менеджеров, тоже закрыты, говорит Настасья Савина, вице-президент компании по корпоративным коммуникациям.

Без глубокого понимания специфики работы коллеги знание о его зарплате может деморализовать, пояснила Савина.

Полную систему должностных уровней и соответствующих зарплатных диапазонов редко раскрывают даже в международных компаниях, замечает Екатерина Ухова, партнер компании EY.

Тому есть вполне резонные объяснения, говорит она: раскрытие такой информации деморализует сотрудников, которые могут посчитать несправедливыми размеры окладов, а также может лишить компанию конкурентных преимуществ на рынке труда.

«Я два раза сталкивалась с утечкой информации о зарплатах, и это всегда приводило к конфликтам», – отмечает Комарова.

Лишь одна из опрошенных «Ведомостями» компаний – PwC рассказала, что частично открыла информацию об окладах после многочисленных просьб сотрудников. Компания опубликовала на внутреннем сайте подробный документ «Вознаграждение в PwC в вопросах и ответах».

В нем давался анализ рынка труда и объяснялись связь вознаграждения и результативности, структура вознаграждения и т. д.

Документ снабжен графиком, иллюстрирующим рост средней зарплаты в зависимости от должностного уровня – от рядового консультанта до директора, рассказывает Светлана Круглова, директор PwC в России.

Прозрачный Запад

В Европе система оплаты труда в компаниях более прозрачна благодаря более открытой корпоративной культуре в компаниях и устойчивости экономики, поясняет Екатерина Овчинник, директор по персоналу аутсорсинговой компании «Интеркомп». Но открытость означает дополнительные обязательства для работодателей.

Они понимают, что если они открывают всю систему оплаты труда, то обязаны исполнять все ее правила. И стабильной западной компании это сделать проще, нежели нестабильно развивающейся российской.

Кроме того, открытость сведений о зарплатах во многих странах – требование налоговых органов, обращает внимание Овчинник.

Левичев вспоминает, как в начале 2000-х гг. некоторые российские компании пытались стимулировать рост сотрудников, информируя их о доходах коллег, занимающих более высокие уровни. Однако попытка, по словам эксперта, оказалась неудачной.

Люди стремились любой ценой занять должность, но не были готовы больше работать, чтобы перейти на ступень выше. Сотрудники без конца приходили к своим начальникам и просили добавить в их должностную инструкцию дополнительные функции, чтобы формально их обязанности выглядели более значимо.

И работодатели пришли к выводу, что лучше показывать не доходы людей на вышестоящих позициях, а возможности и способы перехода на эти позиции.

Боятся разрыва

Российские работодатели не раскрывают информацию о зарплатах своих сотрудников, потому что не хотят афишировать огромную разницу в доходах между топ-менеджерами и рядовыми сотрудниками, она может составлять несколько сотен раз, поясняет Комарова.

Это подтверждают данные компании Korn Ferry Hay Group. Только для высших руководящих позиций в крупных компаниях количество должностных уровней может достигать 45, говорит Левичев.

В московских компаниях в среднем разница в оплате на начальных позициях составляет 16%, на позициях специалистов и менеджеров среднего звена – 25%, а на уровнях высшего звена – около 30%.

В Москве годовые вознаграждения высших и низших должностных уровней в среднем отличаются в 400 раз, по данным исследований EY. В среднем по России разрыв может превышать 800 раз, уточняет Ухова. Однако Ухова утверждает, что в большинстве развитых стран разницы в зарплатах сопоставимы с российскими.

В США зарплатный разрыв между начальными и высшими позициями превышает 1000, хотя базовые зарплаты различаются в 400–500 раз, потому что большую часть вознаграждения топ-менеджеров составляют бонусы и премии, в то время как на низовых позициях доля премий незначительна, замечает эксперт.

Людей деморализует не только осознание разницы в зарплатах, но и то, что эта разница часто необъективна.

В российских компаниях многие сотрудники считают, что для получения высоких окладов обязательно нужны связи в руководстве компании, обращает внимание Святослав Бирюлин, гендиректор компании Sapiens Consulting.

По его словам, субъективность назначения зарплат тоже заставляет работодателей замалчивать сведения о зарплатах, чтобы не раздражать людей лишний раз. Впрочем, к высоким окладам топов подчиненные могут относиться спокойно.

По данным исследования Chartered Institute of Personnel and Development, проведенного в декабре 2015 г.

в Великобритании, 71% респондентов – сотрудников британских компаний сказали, что считают вознаграждение гендиректоров в стране слишком высоким, 59% признались, что их это демотивирует, но при этом, когда речь зашла о гендиректоре их компании, только 45% сказали, что вознаграждение слишком высоко, 30% затруднились ответить, а 4% опрошенных сотрудников даже сочли вознаграждение слишком маленьким.

Все зависит от профессиональных и личных качеств управленцев, замечает Круглова. Если они успешно работают и это отражается на финансовом благополучии сотрудников, то справедливость высокого вознаграждения ни у кого сомнений не вызывает, заключает она.

Яна Кудрявцева директор по управлению персоналом компании IBS Ссылка на статью Ведомости, № 4027, 03.03.2021 Другие публикации и комментарии эксперта

Источник: https://www.ibs.ru/media/media/velikaya-zarplatnaya-tayna/

Как войти в IT-элиту и зарабатывать до 1,5 млн рублей

Зарплатные решения для ИТ-компании

Прошло время, когда образ человека из IT-сферы ассоциировался с чудаком в растянутом свитере с оленями. Сегодня лучшие специалисты по информационным технологиям зарабатывают в России от 200 тыс.

до 1,5 млн рублей в месяц и могут позволить себе любой стиль жизни, который нравится.

С помощью экспертов из рекрутинговой компании Hays мы выяснили, кого в России можно отнести к IT-элите и как попасть в этот престижный круг.

Кто входит в IT-элиту

Условно это руководители профильных подразделений и специалисты, обладающие навыками, спрос на которые на пике. С топ-менеджерами все просто: это IT-директора, директора по инфраструктуре, бизнес-приложениям, главные архитекторы, руководители проектных офисов или центров разработки. Этот список, скорее всего, не будет сильно меняться из года в год.

А вот с носителями популярных навыков сложнее: здесь многое зависит от развития технологий и моды на конкретные решения здесь и сейчас. Например, сегодня на слуху система управления информационными ресурсами предприятия «Саперион», но мало специалистов, способных ее внедрять.

Соответственно, если вы обладаете должной экспертизой, вы можете рассчитывать на повышенный интерес к своей персоне. То же касается таких языков программирования, как Scala, Golang, Clarion и Swift.

Очень популярны технологии Big Data, Data Science и Machine Learning, и соответствующие специалисты — настоящие поп-звезды в мире IT. Ажиотаж усиливают громкие публикации о возможностях этих технологий.

Так швейцарский журнал Das Magazin обнародовал довольно спорное расследование, согласно которому Дональд Трамп своей победой на выборах президента США чуть ли не полностью обязан умелому использованию Big Data.

И, конечно, в чести специалисты по информационной безопасности. Бизнес все активнее работает через интернет, плюс прибавьте сюда так называемый «пакет Яровой». Поэтому сотрудников с соответствующей экспертизой компаниям нужно все больше.

Где и чему надо учиться

Ключевая компетенция IT-специалистов — соответствующая техническая подготовка. «У директора по разработке должен быть опыт разработчика.

Разработчик Scala должен иметь опыт программирования на этом языке, — конкретизирует консультант Hays Анна Иванова. — Несмотря на то, что это модные технологии, и специалистов по ним не хватает, человека с улицы вряд ли возьмут.

Всем нужны сотрудники с релевантным опытом работы». Естественно, также необходимы хороший английский язык и качественное профильное образование.

Лучшую техническую подготовку в России дают МГТУ им. Баумана, МГУ им. Ломоносова, МИФИ, МФТИ, СПбГУ, Санкт-Петербургский политехнический университет, НГУ.

Чтобы попасть в категорию топ-менеджеров, скорее всего, понадобится сертификат PMBoK (Project Management Body of Knowledge) и степень MBA. Особенно ценится диплом западной бизнес-школы.

Что касается российских вузов, подходящих для получения статуса Master of Business Administration, то эксперты Hays выделили школы РАНХиГС и «Сколково».

«Чтобы получить экспертизу в так называемых модных технологиях, можно пройти обучение в школе «Яндекса», школе бизнеса «Синергия», в учебном центре «Специалист» при МГТУ им.

Баумана — перечисляет консультант Hays Светлана Жукова. — Многое можно узнать на онлайн-курсах Coursera.

Очень ценятся специалисты по работе с Big Data, закончившие Высшую школу экономики: компании берут их на работу уже с четвертого курса и сразу — на ставку с хорошей зарплатой».

И если речь идет о топ-менеджерах, то здесь важны навыки презентаций и работы с людьми. Сегодня большинство компаний придерживаются правила «IT с человеческим лицом», и вряд ли вы сможете стать руководителем в этой сфере, если вам незнакомы понятия people management и leadership.

«От управленцев ждут убедительной презентации продукта, самого себя, своего подразделения, грамотной работы с командой, — говорит Анна Иванова.

— Некоторые из наших клиентов даже ищут не директоров по разработке или IT-директоров с релевантным техническим бэкграундом, а смотрят на то, как человек себя презентует, каким образом он будет представлять интересы своего подразделения и компании в целом».

Как надо строить карьеру

Чтобы сделать первый шаг в круг высокооплачиваемых специалистов, необходимо тщательно выбирать соответствующие IT-вакансии. Эксперты рекомендуют регулярно мониторить порталы hh.

ru, Мой Круг, itMozg, сайты IT-компаний, где могут появиться перспективные вакансии, и сайты рекрутинговых компаний, специализирующихся на информационных технологиях.

Не стоит забывать о LinkedIn: несмотря на то, что соцсеть в России заблокирована, там продолжается активная жизнедеятельность. Кроме того, LinkedIn и наверняка помогут вам в развитии личного бренда.

На сайте kaggle.com крупные компании регулярно устраивают соревнования среди IT-специалистов, победителей которых берут на работу без собеседований. Аналогичные хакатоны, турниры по решению технических задач, в России регулярно организуют «Яндекс», Microsoft, «Сбертех», а также Центр прототипирования Высшей школы экономики HSE Lab.

Чтобы попасть на перспективную позицию в ведущую IT-компанию, необязательно работать в Москве. Лидеры рынка набирают кадры по всей России. А, приобретя необходимый опыт, можно выходить и на международный рынок IT-талантов.

Эксперты в области рекрутинга отмечают, что начиная с 2015 года спрос на российских специалистов, работающих в сфере офшорного программирования, стал расти. После последней девальвации рубля их услуги сильно подешевели в долларовом эквиваленте.

И нет худа без добра: появилась возможность обойти на карьерных поворотах конкурентов из Индии и Польши.

Сколько можно зарабатывать

Экономический кризис в России сферу информационных технологий затронул по минимуму. Отрасль продолжает расти и по уровню зарплат работники сферы IT занимают одни из первых мест во всех регионах страны. В среднем по рынку с 2014 по 2021 годы рублевые зарплаты IT-специалистов выросли на 30%.

Если говорить о представителях высшего управленческого IT-эшелона, то их средний доход составляет в среднем от 200 тыс. до 1,5 млн рублей в месяц, если речь идет о должности IT-директора в крупной компании с мировым именем. Конкретная сумма зависит от размера и бренда компании, от объема задач, поставленных перед топом.

«Зарплата управленцев, естественно, завязана на экономические показатели, — детализирует консультант Hays Ольга Рябинская. — Существенно увеличивает доход бонус, который выплачивается за достижение плана развития. В компаниях, где IT-подразделение является одним из центров дохода, он может составлять до 50% от годового заработка.

А там, где IT-отдел осуществляет поддержку основных бизнес-процессов, доля бонуса ниже».

У рядовых специалистов и руководителей среднего уровня в IT бонусов нет. Они получают фиксированную зарплату, но тоже очень достойную. По Москве она варьируется от 60 тыс. до 350 тыс. рублей. Среднеотраслевая зарплата по России, по данным аналитической службы «Работа.

ру» за сентябрь 2021 года, составляла около 41 тыс. рублей. В разных регионах ситуация разная, с учетом экономической ситуации и региональных надбавок. Например, во Владивостоке начальник отдела АСУ ежемесячно получает 60 тыс. рублей.

Но повсеместно спрос на IT-специалистов остается стабильно высоким, и нет предпосылок к тому, что их зарплаты будут снижаться.

Важно только не отставать от времени и постоянно расширять свою экспертизу. Самые модные технологии постепенно выходят из моды. Навыки, считавшиеся редкими в 2010 году, сейчас воспринимаются как обычные. Задержался в освоении новых технологий — и прежней высокой зарплаты уже не видать.

Зарплаты лучших IT-специалистов в Москве (тыс .руб./ мес.)

Специализация

Малые и средние компании

Крупные компании

IT-директор

180-200

>200

Директор по инфраструктуре

150-180

180-250

Главный архитектор

150-180

>180

Руководитель проектного офиса

150-180

>180

Программист Clarion, Golang, Scala, Swift

120-180

>180

Аналитик Big Data

140-150

180-200

Data Scientist / Machine Learning Expert

120-130

140

Специалист по информационной безопасности

60-90

100-150

Зарплаты лучших IT-специалистов в регионах России (тыс. руб./ мес.)

Специализация

Малые и средние компании

Крупные компании

IT-директор

70-80

90-110 тыс.

Директор по инфраструктуре

60-70

70-80

Главный архитектор

60-70

70-80

Руководитель проектного офиса

60-70

70-80

Программист Clarion, Golang, Scala, Swift

80-100

100-130

Аналитик Big Data

100

110-120

Data Scientist / Machine Learning Expert

90

100

Специалист по информационной безопасности

35-40

40-60

pixabay.com

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/planirovanie-karery/1986127-kak-voiti-v-it-elitu-i-zarabatyvat-do-1-5-mln-rublei

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.