Особенности оценки в процессе управления карьерой

Особенности оценки в процессе управления карьерой Оценка персонала

Видео:4 навыка управления карьеройСкачать

4 навыка управления карьерой

Деловая оценка и управление карьерой персонала на предприятии организации, фирме

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Организации существуют для достижениястоящих перед ними целей. Степеньреализации этих целей показывает,насколько эффективно действуеторганизация, то есть насколько эффективноиспользуются организационные ресурсы.

Показатель прибылипозволяет оценить эффективность работыорганизации в целом, складывающейся изэффективности использования всехорганизационных ресурсов, в том числекаждого сотрудника.

Естественно, что сотрудники неодинаково выполняютсвои производственныеобязанности — в любой организации илиподразделении есть лидеры, аутсайдерыи середняки.

Однако чтобы провести этудифференциацию, необходимо иметь единуюсистему оценки эффективности выполнениякаждым сотрудником своих должностныхфункций.

Такая система повышает эффективностьуправления человеческими ресурсамиорганизации через:

— положительное воздействие намотивацию сотрудников. Обратная связьблаготворно сказывается на мотивацииработников, позволяет им скорректироватьсвое поведение на рабочем месте, идобиться повышения производительности.

— планирование профессиональногообучения. Оценка персонала даетвозможность определить пробелы вкомпетенциях каждого сотрудника ипредусмотреть меры по их устранению.

— планирование профессиональногоразвития и карьеры. Оценка сотрудниковвыявляет их слабые и сильные профессиональныекачества, что позволяет тщательноподготовить индивидуальные планыразвития и эффективно спланироватькарьеру.

— принятие решений о вознаграждении,продвижении, увольнении.

Регулярная исистематическая оценка сотрудниковпредоставляет руководству организацииинформацию, необходимую для принятияобоснованных решений о повышениизаработной платы (вознаграждение лучшихсотрудников оказывает мотивирующеевоздействие на них и их коллег), повышениив должности или увольнении.

При увольненииналичие задокументированных данных осистематическом неудовлетворительномвыполнении увольняемым сотрудникомсвоих должностных обязанностейзначительно облегчает положениеорганизации в случае судебногоразбирательства.

Названные выше преимущества неприходят в организацию автоматическив момент внедрения системы оценки. Ониреализуются тогда, когда выполняетсяряд дополнительных условий.

— Во-первых, система оценки и,самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для приданияобъективности системе оценки ее критериидолжны быть открытыми и понятнымисотрудникам.

— Во-вторых, результаты оценки должныбыть конфиденциальными, т.е. известнымитолько сотруднику, его руководителю,отделу человеческих ресурсов. Обнародованиерезультатов создает напряженность ворганизации, способствует антагонизмумежду руководителями и подчиненными,отвлекает сотрудников от подготовки иреализации плана устранения недостатков.

Принятие сотрудниками системы оценкии их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

Создать систему оценки, одинаковосбалансированную с точки зрения точности,объективности, простоты и понятностиочень сложно, поэтому на сегодняшнийдень существует несколько систем оценкиперсонала, каждая из которых имеет своидостоинства и недостатки.

Комплексный научный подход кработе с персоналом на современномэтапе предполагает:

1. Кадровое планирование;

2. Изучение и оценку персонала;

3. Наем, отбор и прием персонала;

4. Подготовку и обучение персонала.

Изучение персонала может включать:анализ анкетных данных, наведениесправок у руководителя по месту прежнейработы и у других лиц, хорошо знающихданного работника, тестирование, проверкунавыков и умений различными методами,отборочное собеседование.

https://www.youtube.com/watch?v=5WjvjoUn09A

Деловая оценка качества персонала организации – этоцеленаправленный процесс установлениясоответствия качественных характеристикперсонала (способностей, мотивации исвойств) требованиям должности илирабочего места. На ряде предприятий, вотраслях и регионах разрабатываются иапробируются разнообразные методикиоценки персонала, но общепринятойметодики оценки персонала в настоящеевремя нет.

Существуют различные методыоценки деловых качеств и результативноститруда специалистов и руководителей:экспертный, метод вынужденного выбора,управление по целям, метод оценки порешающей ситуации, анкеты и сравнительныеанкеты, шкала рейтингов поведенческихустановок, шкала наблюдений за поведением,метод классификаций, сравнение по парами метод заданного распределения [8].

Учитывая все выше сказанноеможно говорить о все возрастающемзначении персонала в организации. Азначит и о возрастающем значении оценкиперсонала, его деловых и личностныхкачеств. По результатам которой можнопланировать распределение персоналапо должностям, карьерный рост, обучениеи переквалификацию персонала с учетомизменяющихся к нему требований.

Данная бакалаврскаяработа состоит из двух основных частей:теоретической главы, в которойрассматриваются методы оценки персоналаи карьера сотрудников организации, ипрактической главы.

Среди методов оценкиделовых качеств персонала будутрассмотрены следующие:метод аттестации, методсобеседования, оценка по методу черт,психодиагностика личности, оценка порезультатам деятельности.

Некоторыеих этих методов более просты прииспользовании и не требуют большихзатрат времени и привлечения специалистов,другие более сложные и требуютнепосредственного участиявысококвалифицированных специалистовв области деловой оценки персоналаорганизации.

Основной целью предложенной бакалаврскойработы является: исследование проблемделовой оценки и управления карьеройперсонала. В связи с этим выделены триосновных задачи:

— изучение литературных источниковпо данной проблеме,

— анализ системы оценки и карьерногороста персонала в изучаемой организации,

— рассмотрение возможных вариантовметодов оценки и управления карьерой.

Объектом исследования является- Государственное учреждение УправлениеПенсионного фонда РФ в Новгородскомрайоне. Предметом исследования –методические и практические подходы коцениванию и управлению карьеройперсонала.

Деловая оценка качества персонала организации этоцеленаправленный процессустановления соответствия качественныххарактеристик персонала (способностей,мотиваций и свойств) требованиямдолжности или рабочего места.

Выбор методов оценки персонала длякаждой конкретной организации являетсяуникальной задачей, решить которуюможет только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов).

Также как и система компенсации, системааттестации должна учитывать и отражатьряд факторов — стратегические целиорганизации, состояние внешней среды,организационную культуру и структуру,традиции организации, характеристикизанятой в ней рабочей силы.

Причины необходимости проведенияоценки следующие:

1. проведение оценки предоставляетинформацию, которая позволяет приниматьрешения по вопросам продвиженияматериального стимулирования персонала;

  1. оценка позволяет рассмотреть поведение подчиненного на работе и разработать план корректировки недостатков.

1.1.2. Критерии оценки (основныетребования к персоналу)

Оценка является неотъемлемым и важнейшимэлементом в структуре управления трудомуправленческого персонала. Онапредставляет собой определенную систему,имеющую достаточно сложную структуру,позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельностиоцениваемых управленческих работникови руководителей.

Существует большое количество «за»и «против» официальной оценкиуправленческих работников. Аргументомв ее пользу является то, что онаспособствует решению ряда управленческихзадач. Например, помогает руководствуопределить, кому следует повыситьзарплату, кого — повысить в должности,а кого — уволить. Оценка, особеннообъективная, побуждает работниковработать более результативно.

Наличиесоответствующей программы и гласностьрезультатов ее выполнения развиваютинициативу и вызывают чувствоответственности, стимулируют стремлениеработать лучше.

Такая оценка служитюридической основой для переводов,продвижений по службе, награждений иувольнений, дает материал для разработкивопросов по найму, позволяет получитьнеобходимую информацию для определенияразмеров зарплаты и вознагражденияработникам [9].

Распространена также комплекснаяоценка, содержание которой включаетразличные комбинации из названныхпредметов оценки труда. Степеньразработанности каждого из подходовнеодинакова. Некоторые (например, оценкакачеств) доведены до вполне полногометодического обеспечения, и дажеавтоматизации, другие (например, целеваяоценка) представлены лишь в видеопределенных принципов.

https://www.youtube.com/watch?v=6jQOfEjVxVE

Более сложным представляется оценивание управленческой деятельности.Сегодня в некоторых организациях однимиз важнейших принципов работы с кадрамиявляется требование объективно оцениватьработника по деловым и личностнымкачествам. Понятно, что для этогонеобходимо сформировать соответствующиекачественные критерии.

По общему признанию специалистовв области управления любой управленецдолжен обладать рядом необходимыхделовых качеств (схема 1.1).

Предъявляются повышенныетребования к личностным качествамуправленческого работника. В кадровойработе ряда организаций методическиематериалы содержат перечень такихкачеств управленческих работников,как:

• умение работника наладитьдоброжелательные отношения с подчиненными,

• выдержанность и тактичностьпри любых обстоятельствах,

• целеустремленность, принципиальность,

• решительность в принятииуправленческих решений, а такженастойчивость и энергичность в ихреализации,

• умение отстоять свое мнение,

• самокритичность в оценкахсвоих действий и поступков,

• умение выслушивать советыподчиненных,

• правильное восприятие критики с умением делать соответствующиевыводы,

• умение держать слово и необещать того, что не будет выполнено.

Деловые качества управленца

знаниепроизводства и экономики

умениевыбирать наилучшие методы и средствадостижения целей

наличиеспециальных знаний и навыков в областиуправления

способностьрационально подбирать и расстанавливатькадры

умениемобилизовать коллектив на решениепоставленных задач

способностьи умение поддерживать дисциплину иотстаивать интересы дела

умениецелесообразно планировать работуаппарата управления

способностьраспределять права, полномочия иответственность между подчиненными

умениекоординировать деятельность всех служби подразделений как единой системыуправления организацией

умениепланировать и организовывать личнуюдеятельность

умениепроявлять высокую требовательность ксебе и подчиненным

корректностьи четкость в решении оперативных вопросов

учитыватьи контролировать результаты работысвоей и коллектива

стимулироватьработников и принимать на себяответственность

Видео:Система управления рисками за 5 шаговСкачать

Система управления рисками за 5 шагов

Особенности построения правильной системы управления карьерой персонала

Особенности оценки в процессе управления карьерой

Управление карьерой персонала включает перечень мероприятий, которые должна проводить кадровая служба компании.

Именно на нее возложены основные функции управления, связанные с планированием, обучением, мотивацией и контролем служебного роста персонала.

Вместе с тем учитываются цели, потребности, возможности и склонности сотрудников, сопоставленные с возможностями организации и ее социально-экономическими условиями, потребностями и целями.

Управление карьерой работников включает 2 этапа:

  1. Планирование.
  2. Реализация планов.

Первое связано с определением целей, которые взаимодействуют с развитием персонала с точки зрения карьеры и путей, ведущих к достижению целей, определение которых является очень важным моментом для продвижения персонала.

Основным требованием к карьерной цели является ее привлекательность для работника организации, актуальность. Поставленная цель должна являться не только реальной, но и поддающейся корректировке.

Если управление деловой карьерой персонала является грамотным, то функционирование и развитие предприятия происходит наиболее эффективным образом.

Варианты разработки плана карьерного роста

Карьерное планирование основано на формировании плана, то есть документа, описывающего развитие до уровня профессионала, а также должностное перемещение сотрудника в организации. Основными составляющими плана являются:

  1. Характеристики этапов профессионального развития сотрудников.
  2. Наименования должностей для проведения стажировок и назначения кандидатов.
  3. Перечень необходимых мероприятий по профессиональному развитию.

Для самостоятельной разработки плана собственного карьерного развития сотруднику понадобится консультирование с квалифицированными специалистами в области управления персоналом. Различают следующие виды плана карьеры:

  1. Краткосрочный.
  2. Среднесрочный.
  3. Долгосрочный.

Зачастую специалисты, не знающие рынка труда, нанимаются на должность, являющуюся для них наиболее привлекательной.

Но эта должность может не оправдать ожиданий работника, что приводит к поиску нового рабочего места на другом предприятии. Гуру менеджмента считают, что лучше иметь плохой план, чем никакого.

С таким утверждением нельзя не согласиться. Важным моментом является выбор желаемых целей и последовательности действий для их достижения.

Хорошо, если деловая карьера персонала на этапе планирования не рассматривается как действие, которое имеет непрерывный характер, мотивированный только возможностью заработка.

На самом деле развитие карьеры связано с внедрением последовательных проектов, которые в будущем принесут конкретный результат. Эти проекты должны быть запланированы в условиях ограничений по времени и ресурсам.

При этом облегчается выработка шагов, связанных с воплощением карьерных замыслов персонала организации в жизнь.

https://www.youtube.com/watch?v=fZweSjUk_SY

Начало профессионального пути не у каждого сотрудника связано с выбором карьеры. Для увеличения точности планирования следует поставить перед собой определенные цели. Выбранная работа, должность или сфера деятельности не должны являться целью карьеры.

Управление карьерой и правильная постановка целей

Планирование деловой карьеры персонала на сегодняшний день – это неотъемлемый элемент процесса управления фирмой, включающий цели, в достижении которых заинтересованы не только работники, но и фирма.

Сюда относятся и пути их достижения.

Любому сотруднику свойственны стратегические замыслы, но их трудно определять конкретными целями в долгосрочном плане, то есть во внимание берут в первую очередь ближайшие цели.

Суть карьеры – стремление человека достичь того положения, которое позволяет ему как можно полнее удовлетворить собственные потребности, поэтому для карьериста характерно:

  • занимать должность, позволяющую выполнять те виды деятельности, которые соответствуют его самооценке;
  • иметь работу либо должность творческого характера;
  • стать высококвалифицированным специалистом в области своего дела, ориентируясь на развитие и рост профессионализма и компетентности;
  • работать в должности, позволяющей достичь определенной степени независимости;
  • иметь хорошую работу, которая стабильно оплачивается и предусматривает получение дополнительных доходов;
  • получить работу, позволяющую выполнять служебные обязанности в условиях благоприятной среды и так далее.

Разные этапы жизни работника изменяют мотивы его карьерного роста. Все события, оказывающие влияние на продвижение сотрудника по карьерной лестнице, предусмотреть нельзя.

Стратегия развития должна сводиться к соответствующей организации деятельности по обеспечению оптимального продвижения персонала в социальной или профессиональной сфере в условиях неопределенности будущих изменений жизнедеятельности.

Особенности построения системы управления карьерой

Взаимосвязанные между собой структурные элементы, являющиеся составными частями системы управления карьерой, должны функционировать для благоприятного развития предприятия в целом. Среди них можно выделить:

  1. Цели.
  2. Функции.
  3. Структуру.
  4. Технологии.
  5. Принципы.

Зачастую специфика первоначальных целей, вытекающих из общих целей системы управления, учитывает сферу деятельности компании. Среди факторов, препятствующих продвижению служащих по карьерной лестнице, выделяют:

  • неумение работника управлять собой;
  • отсутствие у сотрудника креативного мышления;
  • ориентация работника лишь на себя и собственные личные цели;
  • неумение служащих выполнять работу в команде.

Специалистами по управлению персоналом в более развитых организациях проводятся курсы по обучению работников основам планирования карьеры и реализации планов.

Также разъясняются принципы сотрудничества в процессе этой реализации. Одновременно определяется ответственность работника. Необходимо учитывать следующие личностные факторы:

  • профессионализм;
  • психофизиологические особенности;
  • социальные особенности.

Именно на них должен влиять процесс управления карьерным ростом. Если кадровый менеджмент предприятия построен таким образом, что он позволяет осуществлять управление карьерой работника, то это поможет:

  • ускорить карьерный рост работника и повысить уровень его жизни, что способствует удовлетворенности;
  • предусмотреть более четкое видение работником своей карьерной перспективы, что способствует дальнейшему планированию других аспектов жизни;
  • подготовке к осуществлению профессиональной деятельности;
  • повышению конкурентоспособности на рынке труда.

Для эффективного управления карьерой работника потребуется составить личный жизненный план, касающийся карьерного роста, который включает 3 компонента:

  1. Оценка жизненной ситуации.
  2. Постановка личных целей для достижения конкретных карьерных высот.
  3. Постановка частных целей и разработка плана по их достижению, который необходимо постоянно соблюдать.

Методы и принципы управления карьерой

Под методом управления понимается совокупность всех способов, позволяющих руководящим должностным лицам воздействовать на подчиненных.

https://www.youtube.com/watch?v=yOK-gbq0IUs

Условное деление предполагает ряд различных групп методов управления карьерой:

  1. Организационные, то есть направленные на коллективные отношения для достижения целей.
  2. Экономические, воздействующие на работников за счет создания конкретных бонусных мотиваций, побуждающих к работе.
  3. Социально-психологические, делающие упор на применение социальных факторов, а также связанные с управлением коллективным взаимодействием.

Профессионалами выделяются 3 группы принципов, позволяющих эффективно управлять карьерой:

  • общие – единство политики и экономики, самостоятельности и централизма, обоснованность и эффективность управленческих решений и мастерское сочетание общих и локальных интересов в процессе управления личной карьерой при достижении работником достаточно высоких потребностей;
  • особенные – перспективность, прогрессивность, системность и другие;
  • единичные – маркетинг рабочей силы, риск карьерного развития, конкурентоспособность и так далее.

Глубокое содержание понятия целей карьеры делает планирование достаточно сложным, поэтому и сама цель не сводится только к определенной работе, должности, месту на карьерной лестнице.

Цель карьеры может намечаться только тогда, когда есть причины, по которым сотрудник желает занимать какую-либо должность или ступеньку в иерархии. Карьерные цели могут формироваться постоянно. Цели человека изменяются по мере роста профессионализма.

Функция управления целями в системе карьерного менеджмента должна быть реализована последовательно.

💥 Видео

3.7. Управление деловой карьеройСкачать

3.7. Управление деловой карьерой

Управление персоналом. Лекция 1. Что такое карьера? Виды и этапы деловой карьерыСкачать

Управление персоналом. Лекция 1. Что такое карьера? Виды и этапы деловой карьеры

Вебинар «Управление карьерой сотрудников в организации: результаты исследования ANCOR»Скачать

Вебинар «Управление карьерой сотрудников в организации: результаты исследования ANCOR»

Обзор методов оценки персоналаСкачать

Обзор методов оценки персонала

Тема 7. Карьева: понятия и этапы, виды деловой карьеры, планирование деловой карьерыСкачать

Тема 7. Карьева: понятия и этапы, виды деловой карьеры, планирование деловой карьеры

Управление личной карьеройСкачать

Управление личной карьерой

Видеоурок: "Особенности оценки оборудования"Скачать

Видеоурок: "Особенности оценки оборудования"

Как выглядит система управления персоналом и строятся HR-процессы.Скачать

Как выглядит система управления персоналом и строятся HR-процессы.

Константин Борисов. Основы планирования карьерыСкачать

Константин Борисов. Основы планирования карьеры

5 способов контролировать сотрудников / Управление персоналом 16+Скачать

5 способов контролировать сотрудников / Управление персоналом 16+

Управление персоналом. Лекция 1. Что такое карьера? Виды и этапы деловой карьерыСкачать

Управление персоналом. Лекция 1. Что такое карьера? Виды и этапы деловой карьеры

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Три главные ошибки руководителя || Михаил МоскотинСкачать

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Три главные ошибки руководителя || Михаил Москотин

Карьера в отделе оценки Большой ЧетверкиСкачать

Карьера в отделе оценки Большой Четверки

Хард- и софт-компетенции специалиста по оценке персонала. Вебинар Александры БывальцевойСкачать

Хард- и софт-компетенции специалиста по оценке персонала. Вебинар Александры Бывальцевой

Система оценки персонала: базовые практики и тренды. Вебинар Натальи ДесятникСкачать

Система оценки персонала: базовые практики и тренды. Вебинар Натальи Десятник

Управление персоналом. Лекция 7. Психологические особенности индивидуального планирования карьерыСкачать

Управление персоналом. Лекция 7. Психологические особенности индивидуального планирования карьеры

Урок 4. Управление карьерой: формирование руководящих кадров, планирование и реализация карьерыСкачать

Урок 4. Управление карьерой: формирование руководящих кадров, планирование и реализация карьеры

Банковские риски и кредитные рейтингиСкачать

Банковские риски и кредитные рейтинги
Поделиться или сохранить к себе: