Система Томаса

Система Томаса Оценка персонала

Видео:Торговая система Томаса ДемаркаСкачать

Торговая система Томаса Демарка

Сетка Томаса-Килмена для разрешения конфликтов

Это классический инструмент, используемый для определения наиболее подходящих способов урегулирования конфликтов.

Кен Томас и Ральф Килмен, работавшие в Университете Питсбурга, считали, что у каждого из нас имеется предпочтительный вариант разрешения конфликта (под которым понимается ситуация, когда интересы двух сторон являются, как им кажется, взаимоисключающими), и что такой предпочтительный вариант может не быть лучшим в каждой конфликтной ситуации.

Авторы модели составили вопросник, содержащий 30 парных заявлений. При его заполнении испытуемых просят в каждой паре поставить галочку в квадратике напротив того варианта ответа, который наиболее типичен для их поведения.

На основе полученных результатов можно сказать, какой способ действий в случае возникновения конфликта для тестируемого является предпочтительным. Но даже без вопросника эта модель чрезвычайно полезна для выбора наилучшего подхода к конкретной конфликтной ситуации.

В модели описываются пять возможных подходов к конфликту, обычно представляемых в виде двумерной матрицы, на которой на вертикальной оси показывается напористость, а на горизонтальной — предрасположенность к сотрудничеству.

Типология стилей (сетка Томаса — Килмена)

Может быть, вы не сразу разберетесь с терминами, которые используются в этой модели.

Так, напористость, отражаемая на вертикальной оси, в данном случае означает степень учета собственных интересов и то, что вас беспокоит при возникновении конфликта.

А под предрасположенностью к сотрудничеству, показываемой на горизонтальной оси, в этой модели понимается готовность учитывать интересы других и готовность чем-то поступиться при возникновении конфликта.

  • Сочетание низкого уровня напористости и слабой предрасположенности к сотрудничеству в этой модели называют уклонением.
  • Сочетание низкого уровня напористости и сильной предрасположенности к сотрудничеству — приспособлением.
  • Сочетание среднего уровня напористости и средней предрасположенности к сотрудничеству — компромиссом.
  • Сочетание высокого уровня напористости и низкой предрасположенности к сотрудничеству — конкуренцией.
  • Сочетание высокого уровня напористости и высокой предрасположенности к сотрудничеству — сотрудничеством.

Поэтому, если вы относитесь к типу людей, стилем разрешения конфликтов которых является приспособление, то вы уступаете другой стороне, и она получает то, что хочет, а вы взамен почти ничего не получаете.

Когда следует применять модель

Прибегайте к этой модели всякий раз, когда вы оказываетесь вовлечены в конфликт или когда нужно помочь другим (например, членам вашей команды) разрешить конфликт.

Может быть, вас очень заинтересовала эта тема и вы хотели бы приобрести вопросник, чтобы определить ваш предпочитаемый стиль, однако можно обойтись только этой моделью, так как она позволит вам все выяснить и определить, какой метод разрешения конфликта для вас подходит больше всего.

Как следует пользоваться моделью

При возникновении конфликта определите, насколько критично его разрешение и для вас, и для других. Рассмотрите, чем вы готовы поступиться и насколько сильно вы хотите что-то получить взамен. Исходя из ответов на эти вопросы, выберите один из приведенных ниже вариантов, который является для вас лучшим.

Конкуренция возникает в ситуации, когда уровень напористости является высоким, а предрасположенность к сотрудничеству низкая (или имеется желание забрать себе все и ничего не дать другой стороне). При таком подходе вы готовы добиться удовлетворения своих интересов за счет другой стороны.

Используйте этот вариант, когда по поводу предмета конфликта никаких споров не ведется; когда для вас очень важно получить то, из-за чего возник конфликт; когда нет необходимости оставить возможность для будущих переговоров; когда другой чело-век действительно ошибается и когда любая другая линия поведения приведет к тому, что он продолжит ошибаться и дальше и эта ошибка дорого обойдется и ему самому, и вам, и многим другим.

https://www.youtube.com/watch?v=g5QGZIgQZuA

Приспособление имеет место в том случае, когда уровень напористости является низким, а предрасположенность к сотрудничеству высокой, т. е. в ситуации прямо противоположной конкуренции. Вы можете уступить другому человеку, принеся свои интересы в жертву, из-за чего может показаться, что вы всегда готовы подчиняться.

Однако такое поведение может быть и уловкой, рассчитанной на то, что спустя какое-то время вы возьмете свое. Представьте, например, что у вас есть что-то, что другой человек считает очень ценным. Отдайте это ему сейчас, и вы можете рассчитывать на то, что позже он сумеет вас отблагодарить.

Данная ситуация немного похожа на продажу магазином товара себе в убыток с целью привлечения покупателей: магазин, делая вам большую скидку, рассчитывает на то, что вы будете относиться к этому торговому заведению с теплотой и для совершения последующих покупок выберете именно его, а не другие аналогичные магазины и к тому же расскажете о нем другим людям.

Двухмерная модель стратегий поведения в конфликте Томаса – Киллмена

Уклонение характерно для ситуаций, когда уровень напористости является низким и так же невелика предрасположенность к сотрудничеству.

Иногда вы можете уходить от конфликта по дипломатическим причинам, потому что считаете, что не стоит тратить время на такое выяснение отношений по пустякам, особенно если вам предстоят еще столкновения по гораздо более важным для вас вопросам; может быть, вы уходите от конфликта, потому что просто не хотите тратить на него свои силы или потому, что знаете, что другая сторона гораздо сильнее заинтересована в разрешении конфликта, чем вы.

Сотрудничество возникает в том случае, когда уровень напористости является таким же высоким, как и предрасположенность к сотрудничеству. При сотрудничестве вы избегаете конфронтации и очень сильно стараетесь понять основные интересы другой стороны.

Часто переговоры оказываются неудачными потому, что каждая из сторон хочет «победить», а такой настрой мыслей препятствует совместному решению проблем и принятию необходимых решений.

Люди в ходе переговоров стараются занять определенные «позиции» («Я хочу повышения зарплаты на 50% », «А я не собираюсь повышать вам зарплату»), а не руководствуются «интересами» («Мне нужна более высокая зарплата, потому что при нынешней зарплате я не могу обеспечивать свою семью»). При сотрудничестве стороны стремятся выяснить основные причины, из-за которых может возникнуть конфликт.

Компромисс достигается тогда, когда и напористость, и пред-расположенность к сотрудничеству по силе своего проявления являются средними. Компромисс позволяет каждой стороне получить часть того, что она хотела бы иметь, в результате чего возникает мир, хотя и очень хрупкий.

Если говорить о разнице, то от компромисса ближе до сотрудничества, чем от уклонения или конкуренции до сотрудничества, и поэтому многие при выборе компромисса могут чувствовать себя более комфортно, чем при некоторых других вариантах, даже несмотря на то, что они, возможно, хотели бы получить больше или отдали слишком много.

Считайте этот вариант промежуточным на пути к полному сотрудничеству и используйте его для завоевания доверия и демонстрации добрых намерений.

После того как вы разберетесь в терминологии, используемой при применении сетки Томаса-Килмена для разрешения конфликта, она станет важной составляющей вашего арсенала. Гораздо лучше с самого начала найти правильный способ разрешения конфликта, чем сразу пойти по неверному пути, а потом снова возвращаться назад.

Изучите каждый подход и вспомните, как вы действовали в прошлом при возникновении конфликтов.

Удавалось ли вам их разрешить или они заканчивались для вас неудачно? Какими способами вы иногда пытались решить конфликт? Если вам не удалось справиться с конфликтом, были ли другие способы разрешить конфликт? Чем чаще вы будете пользоваться этой моделью, тем проще она вам будет казаться.

(5 5,00 из 5)
Загрузка…

Видео:Торговая система Томаса демаркаСкачать

Торговая система Томаса демарка

Тест Томаса — типы поведения в конфликте — Психологос

Система Томаса

Одной из самых распространенных методик диагностики поведения личности в конфликтной ситуации (точнее, в конфликте интересов) является опросник Кеннета Томаса (Kenneth Thomas) «Определение способов регулирования конфликтов». К.

Томас исходил из того, что людям не следует избегать конфликтов или разрешать их любой ценой, а требуется уметь грамотно ими управлять.

Он совместно с Ральфом Килманном (Ralph Kilmann) предложил двухмерную модель регулирования конфликтов, одно измерение которой — поведение личности, основанное на внимании к интересам других людей; второе — поведение, подразумевающее игнорирование целей окружающих и защиту собственных интересов.

Данная методика теста адаптирована Гришиной.

https://www.youtube.com/watch?v=Sq665ExxpiE

Приводится по: «И.Г. Малкина-Пых. ПСИХОСОМАТИКА. СПРАВОЧНИК ПРАКТИЧЕСКОГО ПСИХОЛОГА»

​​​​​​​Для описания типов поведения людей в конфликтах (точнее, в конфликте интересов) К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в ситуацию, и напористость, для которой характерен акцент на собственных интересах.

Выделяется пять способов регулирования конфликтов, обозначенные в соответствии с двумя основополагающими измерениями (кооперация и напористость):

  1. Соревнование (конкуренция) — стремление добиться своих интересов в ущерб другому.
  2. Приспособление — принесение в жертву собственных интересов ради другого.
  3. Компромисс — соглашение на основе взаимных уступок; предложение варианта, снимающего возникшее противоречие.
  4. Избегание — отсутствие стремления к кооперации и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
  5. Сотрудничество — участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К.Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

Ответы на вопросы заносятся в бланк.

Текст опросника

Инструкция: Перед вами ряд утверждений, которые помогут определить некоторые особенности вашего поведения. Здесь не может быть ответов «правильных» или «ошибочных». Люди различны, и каждый может высказать свое мнение.

Имеются два варианта, А и В, из которых вы должны выбрать один, в большей степени соответствующий вашим взглядам, вашему мнению о себе. В бланке для ответов поставьте отчетливый крестик соответственно одному из вариантов (А или В) для каждого утверждения. Отвечать надо как можно быстрее.

1.

А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

В. Чем обсуждать, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

В. Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

3.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

4.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

В. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5.

А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6.

А. Я пытаюсь избежать неприятностей для себя.

В. Я стараюсь добиться своего.

7.

А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.

В. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы.

9.

А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

В. Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего.

10.

А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

В. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые спорные вопросы.

В. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

12.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он тоже идет навстречу мне.

13.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14.

А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

В. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15.

А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

В. Я стараюсь сделать так, чтобы избежать напряженности.

16.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

В. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17.

А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18.

А. Если это сделает другого счастливым, дам ему возможность настоять на своем.

В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые вопросы и интересы.

В. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20.

А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

В. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для обеих сторон.

21.

А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

В. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы и их совместному решению.

22.

А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

В. Я отстаиваю свои желания.

23.

А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

В. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24.

А. Если позиция другого кажется мне очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

В. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25.

А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

В. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

В. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

В. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим человеком могли добиться успеха.

Ключ к опроснику

1. Соперничество: ЗА, 6В, 8А, 9В, 10А, 13В, 14В, 16В, 17А, 22В, 25А, 28А.

2. Сотрудничество: 2В, 5А, 8В,11А, 14А, 19А, 20А, 21В, 23В, 26В, 28В, ЗОВ.

3. Компромисс: 2А, 4А, 7В, 10В, 12В, 13А, 18В, 22А, 23А, 24В, 26А, 29А.

4. Избегание: 1А, 5В, 6А, 7А, 9А, 12А, 15В, 17В, 19В, 20В, 27А, 29В.

5. Приспособление: 1В, ЗВ, 4В, 11В, 15А, 16А, 18А, 21 А, 24А, 25В, 27В, 30А.

Обработка результатов

В ключе каждый ответ А или В дает представление о количественном выражении: соперничества, сотрудничества, компромисса, избегания и приспособления.

Если ответ совпадает с указанным в ключе, ему присваивается значение 1, если не совпадает, то присваивается значение 0.

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. Для обработки результатов удобно использовать маску.

https://www.youtube.com/watch?v=3wf73vVf9IM

Если хотите пройти тест вживую, можете сделать это по этой ссылке.

Видео:Торговая система Томаса ДемаркаСкачать

Торговая система Томаса Демарка

Система Томаса

Система Томаса

Система Томаса – это система тестов для выявления, оценки, анализа и прогноза деловых, профессиональных и поведенческих характеристик человека, разработанная Томасом Хендриксоном на основе концепции DISC.

Предшественники

Вывести универсальную типологию личности пытались еще в первом тысячелетии до нашей эры: в 444 г. до н. э. Эмпедокл предположил, что все в мире представляет собой разные соотношения четырех стихий – воды, земли, огня и воздуха. Следуя той же логике, Гиппократ в 400 году до н. э. предложил более сложную систему типологии людей, связанную с климатом и местностью.

Таким образом появились представления о сангвиниках, холериках, флегматиках и меланхоликах. В XX веке Карл Густав Юнг снова описал несколько психологических типов людей, вначале разделив их на тех, кто в большей степени руководствуется мышлением, чувством, ощущением и интуицией, а затем подразделив по двум критериям («либидо» и «энергия»; «интроверсия» и «экстраверсия»).

DISC

Изучение темы продолжил американский доктор Уильям Моултон Марстон, известный, кстати, разработкой детекторов лжи.

Он написал книгу «Об эмоциях нормальных людей» (1928 год), в которой изложил теорию пассивного и активного поведения нормального человека в зависимости от индивидуального восприятия внешней среды как благоприятной и неблагоприятной/враждебной.

В зависимости от личных черт человек выбирает ту или иную лидирующую стратегию поведения: в течение жизни он применяет все четыре формы поведения, но какие-то – чаще.

Вот что означают составляющие универсального языка поведения DISC.

Доминирование (Dominance)

Это активное позитивное поведение в обстановке антагонизма. Человек стремится к достижению цели, преодолевая сопротивление среды.

Влияние (Influence)

Позитивное активное поведение в благоприятной обстановке и влияние на окружающих людей для позитивного отклика.

Стабильность (Steadiness)

Пассивное понимающее поведение в благоприятной обстановке и стабильное выполнение задач, поддержание status quo.

Адаптивность (Compliance)

Пассивное поведение приспособления во враждебной обстановке и стремление избежать ошибок и проблем.

Из первых букв англоязычных названий образуется аббревиатура DISC. В первой половине XX века теория DISC уточнялась разными исследователями. Были предложены такие тезисы.

  • Каждый человек вырабатывает и поддерживает представление о себе, ищет род деятельности, соответствующий этому представлению.
  • Реакция окружающих на действия человека обусловливает его предпочтения.
  • В зависимости от реакции окружающих на внешнюю обстановку меняются представление человека о себе.
  • На разные группы среда давит с различной степенью.
  • Общество определяет, что будет существенно для выживания и как люди должны вести себя, приспосабливаться в разных социально-культурных группах.

Параллельно теории Уильяма Моултона Марстона исследователь Хорни уточнил формулировки способов взаимодействия со средой: доминантность, адаптивность, агрессивность и отчужденность.

В 1956 году, обобщив опыт, теории и гипотезы всех предшественников, Томас Хендриксон вывел предположение, что в разных плоскостях жизни люди демонстрируют высокую степень проявления одной из четырех описанных моделей поведения. На этом идейном фундаменте появилась система тестов и анкет для анализа психоэмоциональной модели поведения.

Как работает Система Томаса?

При анализе по DISC строятся три графика с комбинацией четырех факторов – на этих графиках в зависимости от ответа делают отметки, и по этим точкам становится очевиднее, какая функция у человека выше-ниже. Основная задача – исследовать то, как человек ведет себя в повседневной жизни, в работе и в стрессовой ситуации.

При этом учитывается, что какие-то характеристики – врожденные, а какие-то были приобретены человеком в течение жизни. Оценивается все от манеры речи и имиджа до поведения в конкретных условиях. В результате по сумме данных делается прогноз того, насколько успешным человек будет в той или иной профессиональной сфере, на той или иной позиции.

С помощью тестов на основе DISC можно даже выяснить, какие инструменты мотивируют данного человека лучше.

https://www.youtube.com/watch?v=6iFvMEg0pP8

С 1960-х годов тестовая система на основе DISC применяется в корпоративной и HR-работе, поскольку она позволяет подбирать кандидатов по конкретным характеристикам, проводить профильный анализ личности и делать выводы о том, какие условия необходимы для того, чтобы тот или иной сотрудник показал свои лучшие результаты. Можно привести пример того, что может означать та или иная «высокая» функция, или, как говорят, фактор (Факторы D, I, S, С).

Для того чтобы избежать завышения или занижения показателей, предвзятости или стремления показать лучшие результаты, чем есть, при заполнении анкеты респондент должен указывать величину. Анализ заполненного теста – математический, с определенным коридором значений, что устраняет фактор субъективности наблюдателя.

Доминирование (D)

Отношение и реакция на проблемы, осуществление полномочий.

Люди с высокой степенью доминирования (Фактор D) любят контроль, риск, новизну, ответственность, решение сложных задач, признание авторитета, прямолинейность, открытость высказываний. Эгоцентричны, резки, позитивны, адаптивны, самодостаточны, имеют сильный характер, нацелены на результат, уважают власть, не боятся конкуренции.

Профессиональная склонность при выраженном факторе D: лидеры, руководители, организаторы.

Влияние (I)

То, каким способом человек взаимодействует и влияет на других.

Люди с высоким влиянием (Фактор I) общительны, оптимистичны, социально активны, дружелюбны, открыты, противоречивы, эмоциональны, имеют талант убеждения.

Предпочтения в образе действий и жизни: склонность к эмоциональным действиям, широкий круг связей и стремление к популярности и презентабельному виду, достижение целей через убеждение, а не административные действия.

При необходимости решить проблему они переубеждают, мотивируя свою позицию. В целом поведение позитивно в дружественных, благоприятных условиях.

Профессиональная склонность при выраженном факторе I: хорошие продавцы и коммуникаторы.

Стабильность (S)

То, как человек реагирует на темп жизни, перемены, нестабильность.

Люди с высокой функцией стабильности (Фактор S) вежливы, осторожны, терпеливы, стабильны в работе, например, могут повторять рутинные действия, сохраняя качество.

Они предпочитают узкий круг друзей, привычный коллектив, наработанную базу, проверенные связи.

У них нет стремления выйти из-под контроля, однако такие люди достаточно самостоятельны – они приведут аргументы, защищая свою позицию, и в целом обладают чувством собственника.

Профессиональная склонность при выраженном факторе S: это командные игроки, способные координироваться с коллективом, со здоровой корпоративной и рабочей культурой, надежные и стабильные в благоприятных условиях.

Адаптивность (C)

Реакция на «принуждающие факторы»: власть, установленные кем-то правила, процедуры.

Люди с высокой адаптивностью (Фактор С) скромны, консервативны, осторожны, прагматичны, неконфликтны и неагрессивны, довольно чувствительны, потому нуждаются в одобрении, педантичны к деталям. В ситуациях антагонизма пассивны.

Психологически стремятся избежать беспокойства, дискомфорта, а следовательно – ошибок, поэтому вырабатывают высокие стандарты работы. Профессиональный стиль – соблюдение процедур, продуманность действий, тщательное выполнение задачи, принятие решений после анализа картины.

В работе руководствуются прагматическими соображениями.

Профессиональная склонность при выраженном факторе С: аналитические профессии, требующие аккуратности, методичности, педантизма; связанные с бумагами, инструкциями, отчетами, приказами.

 

Система Томаса – это набор инструментов (PPA, HJA, 360, TА) и более двух десятков отчетов по разным темам.

  • Профильный анализ личности (PPA) – практическая оценка психоэмоциональных особенностей поведения конкретного человека.
  • В профильном анализе должности (HJA) создается профиль должности, выясняется, какой стиль поведения должен ей соответствовать в идеале.
  • Инструмент Командный аудит (TА) применяют для решения конкретных задач команды и достижения целей, для анализа команды и ее формирования.
  • Оценка 360 градусов – инструмент для получения обратной связи, охватывающий всех участников рабочего процесса: менеджеров, коллег и даже клиентов.

Что позволяют сделать и выявить инструменты Системы Томаса?

  • Базовые отчеты связаны с профильным анализом личности, ее основными характеристиками, оценкой сильных и слабых сторон. Эти тесты могут быть ориентированы как на самопознание и самосовершенствование, так и на оценку человека в ипостаси сотрудника компании. Они позволяют спрогнозировать его стиль поведения в позитивной и стрессовой ситуации, понять, какая мотивация и условия труда оптимальны, в чем причина стрессов или недовольства.
  • Вопросники для собеседований могут быть общими и тематическими, например, для подбора профессионала на позицию в компании – каковы его сильные и слабые стороны, насколько он совместим с организацией и работой, как развить его потенциал. Причем такой отчет может быть ориентирован на разные сферы, например, на менеджмент или продажи.
  • Ряд отчетов по DISC полезен для управленческого, технического аудита (в вопросе о сроках, качестве) и повышения показателей компании (продажи, стиль работы с клиентами): может рассказать, как именно нужно взаимодействовать с сотрудником, чтобы он раскрыл свои позитивные стороны и реализовал способности: коммуницировать, дисциплинировать, развивать, ставить задачи, координировать работу.
  • Есть также отчеты по DISC, связанные со специфическими потребностями компании и сотрудника. Например, тестирование для понимания, кого и чему нужно учить, тестирование для сотрудников call-центра или отдела продаж.
  • Некоторые DISC-отчеты связаны с анализом самой должности, совместимости кандидата или действующего сотрудника с должностью, сравнением разных сотрудников/соискателей.
  • Существует также такой вид отчетов как «карьерный гид», полезный в профориентации и постановке жизненных целей.

Существуют профессионалы и компании, специализирующиеся на тестировании по Системе Томаса, например SLG Thomas International.

Больше о применении Системы Томаса в жизни, работе и профориентации расскажет эксперт в области прямых продаж, презентаций и переговоров Глеб Шулишов (ProstoPreza.

ru) на вебинаре Zillion «Профильный Анализ Личности по Системе Томаса: точка старта для личностного роста».

Иллюстрация обложки: Photo by Analia Baggiano on Unsplash

Видео:Тренды в техническом анализе (Линии Томаса ДеМарка)Скачать

Тренды в техническом анализе (Линии Томаса ДеМарка)

Усиливать преимущества

Система Томаса

Все мечтают добиться успеха, подняться высоко по карьерной лестнице, однако не у всех это получается. Понять, почему так происходит и как это исправить, позволяет в частности довольно хорошо известная в мире «система Томаса». Работодателям она помогает набирать нужных людей, создавать идеальные команды и, самое главное, подобно дирижеру, управлять персоналом.

Чтобы удержать лучших специалистов, сделать их лояльными к компании, совсем не обязательно бесконечно им повышать зарплату или выдавать премии. Понимая их потребности и создавая им комфортные условия, руководитель может добиться большего, чем имеет. Об этом и многом другом «МР» рассказала главный консультант Key Partners Consulting Мадина Истелюева.

— Расскажите, пожалуйста, о системе Томаса.

— Система Томаса — технология, которая на мировом рынке существует более 30 лет и основана на теории DISC.

Это четырехсекторная поведенческая модель для исследования поведения людей в окружающей их среде или в определённой ситуации. DISC нацелен на оценку поведенческого профиля человека.

Создатель этой теории Вильям Моултон Марстон выделил четыре психотипа людей. Фактор D — доминирование, I — влияние, S — стабильность и C — активность (см. таблицу).

По сути, все четыре фактора есть в каждом человеке, но степень их выраженности у всех индивидуальная.

Информация правит миром

— Как проходит тестирование?

— Человеку предлагается отметить наиболее и наименее подходящие для него утверждения (24 строки), используя только прилагательные. Далее система обрабатывает данные и выводит результат. Обратную связь мы всегда начинаем давать с автопортрета. Он показывает ту поведенческую модель, которая нам наиболее комфортна в рабочей среде.

https://www.youtube.com/watch?v=xmGAHWugRrc

Затем мы смотрим на поведение под давлением, как человек ведет себя под стрессом, в форс-мажорных или совершенно новых для него условиях. Следующий график показывает поведение на работе, то есть как человек себя проявляет здесь и сейчас в рабочей среде.

— И что это дает руководителю?

— Они могут увидеть, есть ли у персонала неудовлетворенность, стресс, с чем это связано — с личными вопросами эмоционального характера или это профессиональные аспекты. Когда идет разница в графиках, можно определить, насколько комфортно сейчас человеку.

Система Томаса очень позитивная, она не говорит, что у человека есть плохие черты, а называет это зонами развития.

Она говорит, что нужно усиливать свои сильные факторы, то есть те, которые выше среднего показателя. От этого будет больше толку, чем пытаться подтянуть все.

Если у человека есть сильные стороны, например, вы сильны в коммуникациях, то и направляйте свою деятельность в эту сферу.

Система показывает руководителю, что у него есть подчиненный — сильный коммуникатор. Так поставьте его на блок, где нужно делать презентации, общаться, заводить клиентов, вместо того чтобы заставлять его делать отчеты.

Или, наоборот, если у человека высокий фактор C, то пусть он выполняет какую-то специфическую профессиональную работу, где нужно больше просчитывать, анализировать, нежели заставлять его коммуницировать с другими. Это будет продуктивнее для компании и легче для сотрудника.

Не зря же Конфуций говорил: «Найди себе работу по душе, и ты ни одного дня не будешь работать». То есть это и так работнику нравится, это у него хорошо развито, ему осталось профессионально подтянуться — и придут отличные результаты.

Это эффективнее, чем тратить много сил и времени на то, чтобы развить не присущие ему качества.

Семь бед — один ответ

— В скольких странах пользуются системой Томаса?

— Более чем в 60 странах мира, большей частью европейские государства, в том числе Казахстан, Россия, Азербайджан, Украина. Также ею пользуются в США, Индии, Малайзии и т.д. Система переведена и адаптирована на 56 языков.

— В Казахстане система официально представлена?

— Да, официальным представителем системы Томаса является Key Partners Consulting. В Казахстане она пока предлагается на русском языке, сейчас идет активная работа по адаптации системы на казахский язык.

— Для решения каких прикладных задач ее можно использовать?

— Система применяется при подборе, управлении, мотивации персонала.

Сейчас, в век информации, когда есть миллион тренингов «Как пройти успешно собеседование» и других аналогичных мастер-классов, бесплатных статей и видеоуроков, распознать суть человека с ходу трудно.

Система Томаса помогает диагностировать на входе, причем ее невозможно обмануть или подстроиться под нее. В системе Томаса есть несколько инструментов — профильный анализ личности, лидерские навыки, профильный анализ должности и многие другие.

— Можно об этом подробнее…

— Для конкретной позиции создается идеальный профиль должности. Данный профиль дает работодателю понимание, какого сотрудника ему необходимо подобрать. После прохождения оценки по системе Томаса кандидатом сравнивается его профиль и идеальный профиль должности.

Бывают случаи, когда кандидат не идеально подходит, но если немного развить у него какой-то навык, все будет в порядке. Это позволяет подбирать и улучшать качество подбора персонала.

Благодаря системе Томаса к новому сотруднику не надо притираться три месяца, буквально за 8–10 минут можно выявить его сильные и слабые стороны, какие у него факторы внутренней мотивации.

Система дает хорошие результаты для нематериальной мотивации персонала. Внешнего стимулирования, когда просто даешь бонусы, премии, хватает на короткий срок. Аппетит приходит во время еды. Здесь же система показывает внутреннюю мотивацию.

Например, для человека с высоким фактором мотивацией является публичное признание. Иногда таких людей руководителю достаточно похвалить на общем собрании. И все, потом он работает с удовольствием и много. Людям с высоким фактором S важна стабильность и искренняя забота.

Когда руководитель проявляет такие качества, тот в ответ становится лояльным к нему и компании.

https://www.youtube.com/watch?v=FEnlf8osym0

В плане управления также можно добиться высоких результатов, если знать особенности специалиста. Например, человеку с высоким фактором D достаточно отдать проект под полную его ответственность.

На любой выбор

— С какими компаниями вы работаете в Казахстане?

— С разными. Есть крупные международные — METRO Cash&Carry, есть казахстанские — ФРП «Даму». Небольшими консалтинговыми проектами также пользуется казахстанский МСБ. К нам обращаются и физические лица.

Система хорошо адаптирована под нашу среду и может закрывать многие потребности в целом и по отдельности. Можно купить эту систему и пользоваться ею самостоятельно. Либо можно обратиться к нам, чтобы точечно оценить какой-то отдел или людей.

В этом случае мы заходим к ним с консалтинговым проектом.

— Насколько доступны ваши продукты?

— У нас демократичные цены, все зависит от опций. Есть базовый отчет — профильный анализ личности, есть лидерские навыки.

Он позволяет оценивать, какой у человека индивидуальный лидерский стиль, какие у него сильные стороны как у лидера, какие могут быть ограничения, как лидера.

И идет анализ по основным девяти управленческим компетенциям, то есть как он ими владеет. Также человеку рассказывается, какое обучение ему необходимо, чтобы усилить и улучшить свой лидерский потенциал.

Система Томаса очень позитивная, она не говорит, что у человека есть плохие черты, а называет это зонами развития

Существует также такой инструмент, как командный аудит. Он позволяет оценить работу всей команды и выявить причины, по которым команда не всегда успешно достигает поставленных задач.

Для начала создается идеальный профиль команды исходя из цели компании. Затем проводится оценка каждого сотрудника, на основании которой строится реальный профиль.

После сравниваем идеальный и реальный профили команды и выявляем причины, по которым команда не достигает определенных результатов.

— Сколько стоит базовый отчет с профильным анализом личности?

— Профильный анализ личности стоит 15 тысяч тенге и включает в себя сам отчет и обратную связь сертифицированного консультанта. Мы работаем не только с юридическими лицами, но и с физическими. К нам приходят люди, которые хотят разобраться в себе и понять, куда дальше развиваться.

Например, у нас есть отчет карьерный гид, который пользуется популярностью у студентов и школьников. Данный тест дает конкретный перечень специальностей, в которых человек может успешнее всего себя реализовать.

Также хотелось бы отметить, что обратная связь включает в себя элементы коучинга и дает толчок к личностному росту.

— Как воспринимают систему казахстанские компании?

— Руководители компаний стали понимать, что казахстанский рынок труда небольшой, есть реальный дефицит квалифицированных кадров, поэтому нужно работать с теми сотрудниками, которые у них уже есть, ценить тех, кто лоялен к компании. Руководителю нужно лишь помочь им, создав благоприятные условия.

Вообще, как я уже говорила, система Томаса очень позитивная и в большей степени направлена на развитие персонала, понимание сильных сторон сотрудников и повышение их эффективности.

С помощью системы Томаса вы сможете решить такие задачи, как ротация персонала, формирование кадрового резерва, обучение и развитие персонала.

Видео:THOMAS MRAZ - о школе жизни Booking Machine, возрождении Dopeclvb, игры, аниме и свой лейбл #vsrapСкачать

THOMAS MRAZ - о школе жизни Booking Machine, возрождении Dopeclvb, игры, аниме и свой лейбл #vsrap

Система Томаса: инструменты и возможности

Система Томаса

Система Томаса — инструмент оценки личностных характеристик человека в рабочей среде. Любая работа требует, помимо конкретных знаний и навыков, определенных поведенческих компетенций. Если человек ими не обладает, ему будет крайне сложно успешно выполнять свою работу.

Оценка кандидатов проводится на основе типологии DISC, а Профиль Личности каждого и них представляет собой уникальное сочетание значений четырех факторов:

D — Доминирование

I — Влияние

S — Стабильность

C — Адаптивность

Система Томаса описывает более 1000 различных комбинаций DISC и, следовательно, множество вариантов поведения людей в рабочих ситуациях.

PPA – Профильный анализ личности

Оценивает поведенческие характеристики человека в рабочей обстановке, определяя его сильные стороны и ценность для организации, зоны развития, стиль коммуникации, факторы мотивации и деятельность, к которой склонен индивидуум.

Job – Профиль должности

Помогает сформировать профиль любой должности и сформулировать какими поведенческими характеристиками должен обладать сотрудник, чтобы быть успешным на оцениваемой должности.

Teams – Аудит команды

Позволяет определить идеальную культуру команды и определить роли всех членов команды, выявив недостающие компетенций, навыки и определив потенциальные слабые стороны такой команды.

360 – Оценка 360

Позволяет оценить компетенции сотрудника его непосредственным рабочим окружением: руководителями, подчиненными, коллегами и клиентами, и сравнить полученные данные с самооценкой самого сотрудника.

TEIQue – Оценка Эмоционального Интеллекта

Оценивает понимание себя и других людей, а также способность использовать эти знания для достижения целей, что позволяет идентифицировать кандидатов и сотрудников, готовых работать в динамичной среде, и точечно определять зоны развития.

Применение инструментов Cистемы Томаса в HR

 

PPA
Профильный анализ личности

JOB
Профильный анализ должности

Teams
Аудит команды

360
Оценка 360

TEIQ
Оценка ЭИ

Подбор персонала

Адаптация

Обучение и развитие

Оценка компетенций

Вовлечение и удержание

Управление эффективностью

Управление талантами

Обратная связь и коучинг на рабочем месте

Развитие лидеров

Управление изменениями

Преимущества использования Системы Томаса

  • Быстрота использования: Анкета заполняется не более 7-8 минут, отчет генерируется за считанные секунды.
  • Объективность полученной информации: система лишена субъективизма и политических факторов в оценке и готова к использованию 7/24.

  • Валидность системы: по нашим данным составляет 88,49%.
  • Апробация и адаптация в России: Система Томаса — одна из немногих методик, прошедшая необходимые процедуры по апробации и адаптации в России, были проведены научные работы по использованию методики в России* Имеет представительство в г.

    Санкт -Петербург.

* В России Система Томаса дважды проходила адаптацию. Первый раз в 1998 году исследование Системы Томаса проводилось преподавателем кафедры теории коммуникации факультета журналистики СПбГУ Погольшей В.М., второй раз — в 2011 году ассистентом кафедры организационной психологии Института психологии и социальной работы Аксеновой Е.П.

Входе исследований выявлена столь же высокая точность и для российской выборки.

Система Томаса имеет сертификат регистрации и соответствия, выданный Британским Психологическим обществом, подтверждающим ее соответствие техническим критериям, установленным Европейским Комитетом по тестированию и диагностике.

📹 Видео

Поверхностная задняя линия по Томасу Майерсу. Фасции и мышцы. Анатомические поезда 1.Скачать

Поверхностная задняя линия по Томасу Майерсу. Фасции и мышцы. Анатомические поезда 1.

Метод Томаса Демарка рабочая торговая системаСкачать

Метод Томаса Демарка рабочая торговая система

DAXIOMA - Торгуем с индикатором Томаса ДемаркаСкачать

DAXIOMA - Торгуем с индикатором Томаса Демарка

1 Самый Мощный Способ Запомнить То, Что Учишь (Экономя Время)Скачать

1 Самый Мощный Способ Запомнить То, Что Учишь (Экономя Время)

Томас Хант Морган и наследование мутаций у мушки дрозофилы (видео 8) | Классическая генетикаСкачать

Томас Хант Морган и наследование мутаций у мушки дрозофилы (видео 8) | Классическая генетика

Торговая система Томаса ДеМарка: Обучающий курс Crypto-Rocket.io 🚀Скачать

Торговая система Томаса ДеМарка: Обучающий курс Crypto-Rocket.io 🚀

Книга Томаса Демарка "ТЕХНИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ - НОВАЯ НАУКА" ! ПЕРЕВОЖУ С ОРИГИНАЛА! СИСТЕМА ДЕМАРКА! 21Скачать

Книга Томаса Демарка "ТЕХНИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ - НОВАЯ НАУКА" ! ПЕРЕВОЖУ С ОРИГИНАЛА! СИСТЕМА ДЕМАРКА! 21

Презентационное видео системы Томаса - Россия.Скачать

Презентационное видео системы Томаса - Россия.

Теорема Томаса — Михаил СоколовСкачать

Теорема Томаса — Михаил Соколов

Отзыв о PPA по Системе ТомасаСкачать

Отзыв о PPA по Системе Томаса

Thomas: Aqua - BOX - принцип работыСкачать

Thomas: Aqua - BOX - принцип работы

Книга Томаса Демарка "ТЕХНИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ - НОВАЯ НАУКА" ! ПЕРЕВОЖУ С ОРИГИНАЛА! СИСТЕМА ДЕМАРКА!Скачать

Книга Томаса Демарка "ТЕХНИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ - НОВАЯ НАУКА" ! ПЕРЕВОЖУ С ОРИГИНАЛА! СИСТЕМА ДЕМАРКА!

Джон Локк и Томас Гоббс о природе власти и общественном договореСкачать

Джон Локк и Томас Гоббс о природе власти и общественном договоре

Видеоинструкция для пылесосов THOMAS с системой AQUA-BOXСкачать

Видеоинструкция для пылесосов THOMAS с системой AQUA-BOX

Томас Шелби ставит на место коммунистку.Скачать

Томас Шелби ставит на место коммунистку.
Поделиться или сохранить к себе: